Motivação Recrutamento e Seleção

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1 Motivação Recrutamento e Seleção www. 1

2 Motivação. É o processo que move alguém em direção a algo, mediante uma ação. Possui três características intrínsecas: Intensidade: qual o esforço despendido; Direção: quais os objetivos a serem alcançados; Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter seu esforço. 2

3 Motivação. Principais teorias da motivação: Vamos estudá-las! 3

4 Teoria de Maslow Hierarquia das necessidades de Maslow: Existem necessidades mais básicas do que outras, formando uma pirâmide; Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas para que necessidades mais avançadas apareçam; Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para atendê-la; As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, enquanto necessidades satisfeitas não motivam o comportamento; As necessidades requerem um processo motivacional mais rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as mais básicas. 4

5 Teoria de Maslow Grupos de necessidades, segundo Maslow: Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano. De segurança: incluem a segurança e a proteção; Sociais (ou afetivo-sociais):são as necessidades relativas à sociabilidade do ser humano. relativas à sociabilidade do ser humano. De estima (ou de autoestima):referem-se a fatores de estima internos e externos à pessoa. Autorrealização:trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo que se deseja ser. Esses grupos formam a famosa Pirâmide de Maslow... 5

6 Teoria de Maslow 6

7 Teoria de Maslow Grupos de necessidades, segundo Maslow: Necessidades de nível inferior: fisiológicas e de segurança. Estas seriam satisfeitas por estímulos externos ao indivíduo. Necessidades de nível superior: sociais, auto-estima e auto-realização. Estas seriam satisfeitas internamente no indivíduo. 7

8 Teoria ERC de Aldefer Construída a partir da Teoria de Maslow; Para ela existem três grupos de necessidades; Não há hierarquia rígida de necessidades; Quando uma necessidade mais elevada for reprimida, haverá um maior desejo de satisfação de uma necessidade de nível inferior. Trata-se do mecanismo chamado de frustração-regressão. Mas que necessidades são essas? 8

9 Teoria ERC de Aldefer Necessidades de existência: incluem as necessidades de bemestar físico: existência, preservação e sobrevivência. Incluem as necessidades básicas de Maslow, ou seja, as fisiológicas e as de segurança. Necessidades de relacionamento: são as necessidades de relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades sociais e aos componentes externos da necessidade de estima de Maslow. Necessidades de crescimento:são as necessidades que o ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer. Se relacionam com as necessidades de realização de Maslow e com os componentes extrínsecos das necessidades de Estima. 9

10 Teoria X e Y de McGregor Representam visões antagônicas do ser humano; Para a Teoria X, os funcionários não gostam de trabalhar e devem ter uma supervisão muito próxima para orientá-los, acompanhá-los ou até coagi-los no sentido de executar o trabalho, pois não sentem uma motivação natural para o trabalho. Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que eles sentiriam uma motivação natural para o trabalho. 10

11 Teoria dos Dois Fatores Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, também conhecida como Higiene Motivação; Fatores Higiênicos:referentes ao ambientede trabalho, também chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles evitam a insatisfaçãocaso estejam presentes. Incluem aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, políticas da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com colegas e segurança no emprego; Fatores Motivacionais:referentes ao próprio trabalho, sendo também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis pela existência de satisfação dos funcionários. Incluem aspectos como chances de promoção, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidades e realização. 11

12 Teoria dos Dois Fatores Satisfação é o oposto de não-satisfação; Insatisfação é o oposto de não-insatisfação. Enquanto os fatores higiênicos são a base, gerando a não-insatisfação, os fatores motivacionais geram a satisfação. 12

13 Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland São três as necessidades que servem de base para o comportamento: Necessidade de realização:trata-se da busca da excelência, da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need for achievement ou sua sigla nach. Necessidade de poder:trata-se da necessidade de possuir poder para fazer com que os outros se comportem de um modo que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo nome em inglês need for power ou simplesmente npow. Necessidade de afiliação:trata-se da vontade de possuir relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. Também é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente naff. 13

14 Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland Principais conclusões da teoria de McClelland: As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem bastante responsabilidade, grau médio de riscos e bastante feedback; Uma grande necessidade de realização não faz, necessariamente, um bom gestor. Geralmente, os bons gerentes não possuem alta necessidade de realização eles se preocupam mais em influenciar os outros do que em realizar! O sucesso gerencial está ligado a uma alta necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação. 14

15 Teoria do Estabelecimento de Objetivos O desempenho é melhorado por objetivos específicos, e não metas genéricas; Objetivos difíceis podem melhorar mais o desempenho do que objetivos fáceis; O feedback é importante; O comprometimento é fundamental; tarefas simples(e não complexas), conhecidas(e não novas) e independentes(e não interdependentes) favorecem o desempenho. Culturas nacionais voltadas ao desempenho individual também favorecem o desempenho, ao contrário de 15 culturas coletivistas.

16 Teoria da equidade As pessoas percebem sua situação de trabalho e buscam um senso de justiça. Elas avaliam os benefícios recebidos (resultados) em relação aos esforços (investimentos) Elas podem se perceber em uma das seguintes situações: Injustiça por ser sub-recompensado: Equidade ou justiça: Injustiça por ser sobrerrecompensado: 16

17 Teoria da equidade A referência de comparação pode ser: Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da mesma organização; Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionárioquando ocupava uma posição dentro de outra organização; Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionárioque ocupa uma função dentro da mesma organização; Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma função em outra organização. 17

18 Teoria da equidade A percepção de injustiça pode levar a uma das seguintes consequências: Modificar os insumos Modificar as recompensas Rever sua autoimagem Rever a percepção que possui de terceiros Buscar outra referência Abandonar a situação 18

19 Teoria da equidade Temos que entender as quatrodimensões de justiça: Justiça atributiva (ou distributiva):refere-se à percepção de que o resultado obtido foi justo. É o conceito clássico enfocado pela Teoria da Equidade. Justiça processual:trata da percepção de justiça no processo utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o sentimento dos funcionários de que eles exercem algum controle sobre os processose de que explicaçõessão dadas para as recompensas oferecidas pela organização. 19

20 Teoria da equidade Temos que entender as quatro dimensões de justiça: Justiça interacional:é a percepção do funcionário de que é tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas interações entre funcionários e gestores. Justiça organizacional:é o resultado das três dimensões da justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo funcionário, de que o ambiente de trabalho como um todo é justo para se trabalhar. A tendência é se olhar a equidade cada vez mais com foco na justiça organizacional. 20

21 Teoria da Expectância/Expectativa Sua ideia central é a seguinte: os funcionários ficarão motivados para um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas pessoais. Vamos decompor essa afirmação: 21

22 Teoria da Expectância: Relação esforço-desempenho (Expectância):trata-se da crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho esperado e que esse resultado será percebido pela organização em sua avaliação de desempenho; Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade): trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionário receberá recompensas da organização, como remuneração variável, bônus, folgas, etc.; Relação recompensa-metas pessoais (Valência):trata-se do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da organização servem para que ele possa atingir suas próprias metas pessoais. 22

23 Teoria da autoeficácia A autoeficácia é a convicção do indivíduo de que ele será capaz de realizar uma tarefa determinada. Quanto maior a autoeficácia, maior a confiança, maior o esforço e maior tende a ser o desempenho. Pessoas com elevada autoeficácia quando recebem feedback ruim tendem a aceitá-lo melhor do que aquelas que possuem autoeficácia baixa. As primeiras reagem com maior determinação e motivação. 23

24 Teoria da autoeficácia Há quatro formas de se aumentar a autoeficácia individual: Maestria prática: ganho de experiência com o trabalho prático. Aprendizagem por observação: trata-se de ver alguém trabalhando e ganhar confiança com isto. Funciona melhor quando a autoimagem é parecida com a imagem do terceiro; Persuasão verbal: técnica utilizada tipicamente em palestras motivacionais; Excitação emocional: estar animado gera uma maior confiança para execução da tarefa. 24

25 Teoria do reforço Baseia-se nos estudos de Skinner, oriundos da Psicologia. Está ligado ao condicionamento operante. Se as pessoas forem submetidas a consequências positivas em decorrência de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar o comportamento mais vezes. Trata-se da força do reforço positivo! 25

26 Recrutamento e seleção. www. 26

27 Recrutamento e Seleção. Distinguir os dois conceitos é fundamental! Recrutamentoé divulgar as vagas disponíveis e atrair candidatos interessados nessas vagas; Seleção é o processo de escolher o candidato que melhor se adéqua as necessidades da organização, dentre os disponíveis. 27

28 Recrutamento Dependo da situação do mercado, pode ser mais fácil ou mais difícil para a organização recrutar. O mercado de trabalho pode estar: Em oferta (muitas vagas) Em procura (poucas vagas) O mercado de recursos humanos pode estar: Em oferta (muitos candidatos) Em procura (poucos candidatos) 28

29 Recrutamento O recrutamento inclui ao menos dois aspectos principais: 1. Comunicação das vagas existentes na organização; 2. Atração dos candidatos do mercado de recursos humanos para o processo seletivo da organização. Assim, o processo de recrutamento provê insumos para o processo de seleção! 29

30 Recrutamento Quanto à origem dos candidatos, o recrutamento pode ser: Interno; Externo; Misto. Características do recrutamento interno: Mais rápido, ágil e barato; Reduz o hiato funcional tempo para preenchimento do cargo; Estimula as pessoas da organização à progredirem; Pode gerar o princípio de peter 30

31 Recrutamento Características do recrutamento externo: Mais caro e demorado; Oxigena a organização; Pode melhorar as possibilidades de adaptação da organização; Aumenta as chances de mudanças e inovações. 31

32 Recrutamento Diferentes técnicas de recrutamento podem ser utilizadas, devendo ser adequadas ao cargo em questão, ao público que se busca e aderente à cultura e estratégia da organização. Vamos nos lembrar de algumas técnicas... 32

33 Recrutamento Anúncios em jornais e revistas; Agências de recrutamento; Contatos com escolas, universidades, agremiações, etc.; Afixação de anúncios e cartazes; Indicação; Internet; Banco de talentos / bancos de dados 33

34 Recrutamento É possível avaliar o resultado da atividade de recrutamento. Algumas práticas para esta avaliação são o acompanhamento sistemático de: Vagas preenchidas; Atividades dos recrutadores; O método de recrutamento utilizado e suas variáveis; 34

35 Recrutamento Além disso, fala-se ainda em avaliação do recrutamento por meio de (Carvalho, Nascimento e Serafim, 2006): Rapidez no atendimento à requisição de RH encaminhada pela unidade interessada; Número de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga; Custo operacional relativamente baixo do recrutamento face a qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados; Maior permanência dos candidatos no emprego. 35

36 Seleção A seleçãorealiza a comparação entre dois aspectos: Características individuais dos candidatos; Necessidades do cargo a ser ocupado. Num contexto de gestão por competências, a seleção compara: Competências do candidato e a capacidade de desenvolvê-las; Competências necessárias ao longo da trajetória prevista para o candidato, assim como as necessidades da organização. 36

37 Seleção As características do candidato poderão estar associadas a quatro fatores: 1. Execução da tarefa em si (atenção concentradafocoem detalhes; atenção dispersa-visão ampla; aptidão verbal, numérica e espacial, etc.); 2. Interdependência com outras tarefas (atenção dispersa eabrangente; facilidade de coordenação; resistência aos conflitos; etc.); 3. Interdependência com outras pessoas (comunicação, liderança, colaboração, etc.); 4. Interdependência com a organização (características compatíveis com a organização/unidade de negócio). 37

38 Seleção As características do cargo podem ser identificadas por meio de: 1. Análise e descrição do cargo (fatores extrínsecos e intrínsecos); 2. Análise dos incidentes críticos; 3. A requisição de pessoal; 4. Análise e pesquisa de mercado; 5. Hipótese de trabalho. 38

39 Seleção O tratamento dado ao candidato será de acordo com o número de candidatos e vagas: Modelo de colocação: um candidato e uma vaga; Modelo de seleção:vários candidatos para uma vaga; Modelo de classificação: vários candidatos para várias vagas. Além disso, há o modelo de agregação de valor: compara competências individuais em relação as competências necessárias para que eles agregem valor à organização. 39

40 Seleção Principais técnicas de seleção: Entrevistas; Provas de conhecimento ou capacidade; Testes psicológicos; Testes de personalidade; Técnicas de simulação. Vamos ver os seus detalhes... 40

41 Seleção Principais técnicas de seleção: Entrevistas: Totalmente padronizadas; Padronizadas apenas nas perguntas; Diretivas; Não diretivas/não estruturadas. Provas, quanto: à abrangência: gerais ou específicas. à forma de aplicação: orais, escritas ou de realização; Organização: tradicionais (dissert.) ou objetivas. 41

42 Seleção Principais técnicas de seleção: Testes psicológicos -buscam prever o comportamento do indivíduo. Eles possuem as seguintes características: Ser preditor; Possuir validade; Ser preciso. Testes de personalidade buscam conhecer o sistema endógeno do individuo. São mais caros e complicados. 42

43 Seleção Principais técnicas de seleção: Técnicas de simulação: simulam um contexto para que o candidato possa atuar como se fosse na prática. Psicodrama é a principal! A seleção de pessoas também pode ser avaliada!uma forma comumente utilizada é o quociente de seleção: Número de candidatos admitidos / examinados x 100. QS menores indicam maior eficiência e seletividade. 43

44 Seleção Erros mais frequentes no processo de seleção/avaliação de desempenho/etc: Efeito Halo e Horn; Falta de técnica/não compreensão dos fatores; Tendência central; Recência; Leniência; Severidade; Contraste; Similaridade/Subjetivismo; Cansaço. Tendenciosidade Supervalorização e desvalorização 44

45 Questões www. 45