Módulo 16 Relações com os trabalhadores. Segurança, Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho.

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1 Módulo 16 Relações com os trabalhadores. Segurança, Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho Relações com os trabalhadores O estilo de gestão adotado por uma empresa estrutura toda a forma de condução dos negócios e das relações com seus trabalhadores, a seguir apresentamos alguns dos principais sistemas administrativos: Sistema autocrático coercitivo: não há confiança nos trabalhadores; a motivação baseia se no medo e temor para com os superiores; o fluxo da informação é de cima para baixo e centralização das decisões; Sistema autocrático benevolente: confiança condescendente; motivação baseada por recompensas e punições; o fluxo da informação é vertical, de cima para baixo e/ou de baixo para cima e há uma certa descentralização das decisões, mais ainda existe um rígido controle; Sistema consultivo: certa confiança nos subordinados; relativa liberdade de expressão dos subordinados; motivados por recompensas, punições e envolvimentos; a informação flui melhor e a comunicação de baixo para cima é aceita melhor; as decisões macro são centralizadas e as específicas são delegadas aos níveis mais baixos; Sistema participativo: total confiança nos subordinados; a motivação baseia se nos fatores econômicos e de reconhecimento do trabalho; a informação flui em todos os sentidos (ascendente, descendente e horizontal) e a tomada de decisões é descentralizada.

2 De acordo com o sistema administrativo adotado, a organização irá balizar suas relações com os trabalhadores, bem como estabelecerá as regras de comunicação, cooperação, proteção, assistência, conduta, disciplina e administração dos conflitos. Com o objetivo de conduzir as relações com seus trabalhadores da forma mais produtiva e interessante para ambas as partes, a organização pode criar programas específicos, tais como: Programas de Sugestões: tem o objetivo de solicitar, avaliar e implementar as sugestões dos trabalhadores. Se bem conduzido, pode ser um excelente canal de comunicação entre a direção da empresa e seus trabalhadores; Programas de Reconhecimento: geralmente, são prêmios concedidos aos trabalhadores em reconhecimento ao esforço empreendido em prol de algo. Também podem ser excelentes motivadores; Programas de Assistência ao empregado: acompanhamento dos trabalhadores em problemas específicos, geralmente feito pelo próprio superior imediato ou por ajuda especializada (assistente social ou psicólogo (a)) ; Ao adotar medidas para condução da relação com seus trabalhadores a organização deverá ter bem explícito o que ela estará considerando uma indisciplina e quais as punições previstas. Para tanto, algumas empresas elaboram manuais de conduta, visando facilitar a comunicação de tais aspectos. Para explicar melhor, vamos definir alguns aspectos importantes: Disciplina: condução do comportamento diante das regras e procedimentos estabelecidos como aceitáveis pela organização. Pressupõe se, que as pessoas procuram ajustar seus comportamentos às regras da organização, enquanto esta, monitora as metas e o alcance dos objetivos. É desejável que os padrões de comportamentos a serem adotados sejam negociados pela organização com seus trabalhadores, pois assim sendo, ela poderá contar com um maior envolvimento de todos; Punição: ocorre como conseqüência da apresentação de um comportamento indesejável por parte do trabalhador.

3 Segundo Chiaventato, a disciplina envolve vários fatores fundamentais, tais como: Gravidade do problema: grau de seriedade e/ou severidade do problema; Duração do problema: tempo de permanência da indisciplina; Freqüência e natureza do problema: é necessário avaliar com que freqüência ocorre a indisciplina e sua recorrência; Fatores condicionantes: condições ou circunstâncias relacionadas ao problema; Grau de socialização: nível de conhecimento das regras da organização, bem como o nível de divulgação das mesmas; Histórico das práticas disciplinares da organização: avaliar como a organização procedeu, no passado, em infrações semelhantes; Apoio gerencial: forma como os gestores apóiam e aplicam a ação disciplinar. Lembrando que estes gestores, devem apresentar sintonia com a política da organização, evitando o aparecimento de discordâncias. Todas as ações disciplinares devem ser comunicadas com clareza a todos, devendo haver registro formal de uma punição e ser percebida como uma resposta consistente à violação das regras. A ação disciplinar deve seguir três linhas: A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva: é melhor corrigir do que punir; A ação disciplinar deve ser progressiva: a medida que a indisciplina for ascendendo em gravidade a ação disciplinar deve ascender também; A ação disciplinar deve ser imediata, compatível, impessoal e informativa. A disciplina progressiva trata se de uma série de intervenções progressivas que visam dar oportunidade ao trabalhador corrigir seu comportamento antes de uma medida mais drástica, como a demissão. Geralmente, o procedimento de disciplina progressiva mais comum envolve as seguintes etapas: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão. Claro que estas etapas dependerão da gravidade do problema, bem como da política da organização. Chiavenato apresenta a disciplina positiva como uma estratégia que visa orientar e educar os empregados sobre as posturas adotadas, suas etapas são: aconselhamento verbal, consenso escrito, advertência e demissão. Mas lembre se: todo trabalhador tem o direito de apelo e a legislação trabalhista deve ser respeitada. E, o mais importante, não esqueça que aquele trabalhador é um ser humano que deve ser respeitado em sua singularidade, independente de você e a organização que você está representando, concordar ou não com ele!

4 Administração de conflito: O conflito existe quando uma das partes tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma parte, a qual interfere nessa busca. O conflito pode ocorrer em três níveis: Conflito percebido; Conflito experienciado; Conflito manifestado. As condições que antecedem um conflito são: a ambigüidade de papel, objetivos concorrentes, recursos compartilhados e interdependência de atividades. Os conflitos podem apresentar resultados: Positivos Negativos Desperta sentimentos e energia nos Conseqüências indesejáveis para a membros; organização; Estimula sentimentos de identidade de Energia dirigida p/o próprio conflito; grupo; Meio de correção para evitar problemas Cooperação é substituída por mais sérios. comportamentos prejudiciais Segurança, Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho A segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho são fatores preponderantes para o trabalhador e a organização, pois visam criar condições físicas e psicológicas saudáveis para o pleno exercício das atividades laborais. Bem como, atender responsabilidades legais e morais que a organização tem, assegurando um local de trabalho seguro. As atividades de segurança e saúde no trabalho são desenvolvidas, geralmente, por profissionais especializados e devidamente qualificados, tais como: Técnico de Segurança no Trabalho, Médico do Trabalho, Enfermeiro e/ou auxiliar de Enfermagem do trabalho. Seguem a uma legislação específica (Normas regulamentadores NR), devendo o profissional de Gerenciamento de Pessoas ter noções sobre o assunto. No que diz respeito às questões relacionadas a qualidade de vida, são atividades e na verdade, poderíamos até dizer que se trata de um estilo de gestão, que visa melhorar o ambiente de trabalho, que devem ser desenvolvidas por profissionais com foco em pessoas. Não deve ser uma atividade centralizada na área de Gerenciamento de Pessoas, esta pode até ficar responsável por desenvolver estratégias de ação, mas sua aplicabilidade e se possível até o seu planejamento, deve ser executado em parceria com os gestores de linha. Lembre se que criar um ambiente seguro tanto no aspecto físico como mental, pode gerar alto custo, mas com certeza terá retorno garantido em forma de maior produtividade, qualidade, comprometimento e envolvimento.

5 Na apresentação em Power Point, estaremos delineando com maior clareza o assunto. Assim sendo, podemos dizer que o subsistema de Manutenção de Pessoas tem como objetivo maior manter as pessoas no trabalho de maneira positiva tanto para o trabalhador como para a organização. Para maiores esclarecimentos consulte: Questões trabalhistas: Segurança e Saúde no Trabalho: