IMPACTOS DO CAPITAL HUMANO NA CAPACIDADE INOVATIVA DE EMPRESAS: PESQUISA EXPLORATÓRIA NA REGIÃO METROPOLITANA DE CAMPINAS

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1 IMPACTOS DO CAPITAL HUMANO NA CAPACIDADE INOVATIVA DE EMPRESAS: PESQUISA EXPLORATÓRIA NA REGIÃO METROPOLITANA DE CAMPINAS Marco Antonio Silveira (CTI) Bruno de Paula Vicente (CTI) Larissa de Oliveira Maia (CTI) Leticia Damasco Silveira (CTI) Dados recentes dão conta de uma incidência da ordem de 30% de pessoas com algum tipo de transtorno mental na região metropolitana de São Paulo, dos quais 10% são considerados transtornos graves. Entre os fatores prováveis desta epidemia na área de saúde mental, encontram-se vários ligados ao mundo do trabalho, como o estresse, uma vez que adultos passam a maior parte do tempo da vida dentro de suas organizações. Tendo como referência os quatro cortes determinantes entre trabalhador e atividade que o mesmo realiza, a modernização capitalista e o trabalho como estruturante psíquico, este trabalho apresenta um estudo exploratório na região metropolitana de Campinas visando identificar impactos dos transtornos mentais dos trabalhadores na capacidade inovativa de empresas. Para tanto, foram realizadas: a) uma pesquisa survey com profissionais da área de recursos humanos e b) entrevistas com profissionais de saúde mental. Os resultados indicam que as atuais condições das organizações aumentam os transtornos mentais nos funcionários, o que prejudica a capacidade de inovação das pessoas. Dentre os principais fatores organizacionais que influenciam (aumentam ou diminuem) os transtornos estão (1) o relacionamento pessoal criado na organização e (2) o preparo das lideranças na gestão de pessoas. Palavras-chaves: Capital humano, Saúde mental, Capacidade inovativa, Aprendizagem organizacional

2 1. Introdução As organizações como as conhecemos são relativamente recentes, sendo que, até o final do século XIX, existiam poucas com algum porte ou importância (DAFT, 2002). Porém hoje, segundo Silveira (2011), são grandes os impactos das organizações na sociedade e esses se dão em cinco diferentes aspectos: - econômico: as riquezas econômicas são geradas pelas atividades empresariais; - social: os empregos gerados pelas organizações são responsáveis pelo sustento financeiro da maioria das famílias; - relações humanas: as pessoas estão na maior parte do tempo em seus ambientes de trabalho; - desenvolvimento pessoal: o trabalho pode ser um importante fator de realização do potencial humano, uma vez que o trabalho exerce papel central na vida do ser humano; - ambiental: as principais agressões ao meio ambiente têm origem nas atividades das organizações dos setores primário e secundário. A importância atual das organizações vem sendo frisada por vários autores, entre eles Mintzberg & Quinn, para quem a organização é uma grande força na sociedade atual (2006, p.184) e Omar Aktouf, que há mais de dez anos afirmava que as organizações constituem-se hoje em um dos agentes centrais da concretização de uma escolha de sociedade e dos relacionamentos humanos (1996, p. 215). Nesse novo contexto, tornam-se ainda mais necessários modelos de gestão que contribuam para o desenvolvimento de organizações alinhadas com os interesses e as demandas da sociedade Caracterização do problema e objetivos deste estudo Os fundamentos do crescimento ilimitado estão vinculados à busca do máximo lucro, comportamento dos agentes econômicos radicalmente contraditório aos princípios que governam a natureza e a vida. O modelo vigente de crescimento ilimitado, em razão das limitações dos recursos naturais e dos ecossistemas, bem como da interdependência dos componentes do sistema global, compromete o sistema como um todo: o enriquecimentocrescimento em uma parte leva ao empobrecimento-deterioração em outra. A sociedade atual se depara com alguns desafios de grande envergadura, entre os quais um que pode ser sintetizado na questão central: como e quando será substituído o modelo econômico do lucro sem responsabilidade, que leva à acumulação de riquezas numa ponta, e ao adoecimento e à miséria em outra? No contexto da saúde, dados recentes indicam uma incidência de 30% de pessoas com algum tipo de transtorno mental (TM) na região metropolitana de São Paulo, sendo 10% considerados transtornos graves (ANDRADE et al, 2012). Entre os fatores prováveis desta epidemia na área de saúde mental, encontram-se vários ligados ao mundo do trabalho, como o estresse, uma vez que adultos passam a maior parte do tempo dentro de suas organizações. Tendo como referência os quatro cortes determinantes entre trabalhador e atividade que o mesmo realiza (Aktouf), a modernização capitalista, e o trabalho como estruturante psíquico 2

3 (Dejours), esse estudo procura aprofundar o entendimento sobre as relações entre transtornos mentais e as organizações. O objetivo do trabalho é apresentar um estudo exploratório visando identificar impactos dos transtornos mentais dos trabalhadores na capacidade inovativa de empresas. Para isso, este estudo está baseado em: a) uma pesquisa survey realizada com profissionais da área de recursos humanos da Região Metropolitana de Campinas (R.M.C.); b) entrevistas com profissionais de saúde mental. 2. Marco conceitual O termo sustentabilidade comporta várias interpretações e abordagens. Embora sua origem remonte aos anos 1980, trata-se do conceito emergente mais importante do século XXI, tema de discussões em fóruns internacionais e item sempre presente nas agendas de instituições públicas e privadas. Ao longo das últimas décadas vários autores vêm alertando para os prejuízos causados pelas empresas, como Aktouf (1996) que pondera sobre a insustentabilidade do modelo industrial vigente, alertando que lucro de curto prazo significa destruição no longo prazo, ou Morgan (1996) ao afirmar que nossas empresas estão nos matando, adulterando comida, poluindo ambientes, submetendo pessoas a condições insalubres [...]. Tendo como eixo central a busca de contribuir para a sustentabilidade das empresas, a seguir serão discutidos alguns fundamentos que embasam este trabalho Sustentabilidade organizacional e seus desafios Em reação às agressões ao meio ambiente, ambientalistas introduziram na década de 1980 o conceito de sustentabilidade, entendido como atender as necessidades atuais sem comprometer as necessidades das gerações futuras. Elkington (1999) propôs uma abrangência maior para a idéia, expandindo este conceito em direção ao enfoque triple bottom line (TBL), ou tripé da sustentabilidade. O enfoque TBL aplicado nas organizações resgata os princípios de uma gestão de excelência, ao introduzir a necessidade de pensar a organização de forma holística, equilibrada e responsável. Isso porque a sustentabilidade organizacional pressupõe o equilíbrio no atendimento dos interesses de todos os stakeholders da organização: clientes, proprietários, fornecedores, funcionários e a sociedade como um todo. Silveira (2011) mostra uma análise das relações dos stakeholders de uma organização com as três dimensões do tripé da sustentabilidade, levando às seguintes reflexões: - Dimensão econômica: o sucesso econômico das organizações, especialmente do setor produtivo, é um dos principais fatores para o desenvolvimento socioeconômico do País, e beneficia toda a sociedade. A viabilização econômica de uma organização se dá através da oferta de produtos que agregam valor aos seus clientes, vindo ao encontro dos interesses de seus proprietários, na forma de retorno sobre seus investimentos, e de seus fornecedores, pela manutenção de seus negócios; 3

4 - Dimensão ambiental: o equilíbrio ambiental nos processos e produtos da organização é de grande interesse para toda a sociedade, especialmente segmentos afetados mais diretamente, como os funcionários e as comunidades prejudicadas por impactos ambientais; - Dimensão social: a responsabilidade social que deve estar presente nas organizações se reflete, em primeiro lugar, nas condições de trabalho de seus funcionários. Boas condições de trabalho irão beneficiar a sociedade como um todo na forma de empregos qualificados, entre outros benefícios diretos e indiretos. Vale citar Dejours (2009), ao afirmar que o trabalho possui papel central na construção da identidade dos indivíduos e para a sua saúde mental. Portanto, as condições no trabalho podem afetar vários aspectos da vida dos trabalhadores (familiar, cidadania etc), além de outras possíveis repercussões em sua saúde física e mental Capital intelectual como instrumento para a sustentabilidade organizacional Para que um sistema organizacional seja sustentável, não é dispor de um conjunto adequado de recursos e competências: é necessário também que estes sejam integrados e articulados de modo a gerar os resultados esperados nas dimensões econômica, social e ambiental. Na teoria neoclássica, os recursos organizacionais restringem-se a capital, trabalho e terra. Mas, como consequência da dinâmica evolutiva do momento atual, a teoria dos recursos incluiu entre os recursos organizacionais as entidades tangíveis e intangíveis que a firma tem à sua disposição e que lhes permitem produzir com mais eficiência ou eficácia (SVEIBY, 1998). O conjunto de recursos intangíveis é denominado Capital Intelectual, entendido como aqueles recursos que não possuem existência física, mas representam valor para a empresa (EDVISSON & MALONE, 1998), incluindo a capacidade intelectual humana e outros ativos intangíveis como marcas e patentes. Sveiby (1998) identifica três componentes do capital intelectual: capital humano, representando os conhecimentos e as competências dos colaboradores da empresa; capital estrutural, envolvendo softwares e sistemas de gestão, bem como os demais ativos organizacionais da categoria propriedade intelectual (marcas, patentes entre outros); capital de relacionamento, correspondente à geração de conhecimento resultante das relações com outras organizações, como clientes e fornecedores. Silveira (2011) aponta três razões para que uma organização busque vantagens competitivas sustentáveis através de estratégias e operações baseadas no uso competente do capital intelectual: a. minimizar os investimentos necessários, por tratar-se de um ativo econômico; b. aumentar a capacidade de geração de inovações; c. facilitar a integração das demandas dos vários stakeholders, pois processos que envolvem o conhecimento dependem do fator humano. Os autores citados enfatizam a importância da componente capital humano no desenvolvimento do capital intelectual por três razões: a) seu potencial para aumentar o capital estrutural; b) sua capacidade para internalizar na organização os frutos do capital de relacionamento, potencializando os resultados; c) sua capacidade para gerar novos conhecimentos Trabalho 4

5 Impulsionado por inovações técnicas, científicas e intervenções humanas, o período da I Revolução Industrial, entre os séculos XVIII e XIX, apresenta rupturas importantes no modode-produção e nas relações de trabalho. Tratando das mudanças decorrentes de tais transformações, especialmente pela divisão do trabalho, são estabelecidos quatro pontos fundamentais de rupturas ou cortes (Aktouf, 1996), a saber: a) O Produto - Decorrente da separação entre campo e cidade, retira do produtor o produto de seu trabalho; b) O Ato de Trabalhar O mais importante dos cortes, pois provocou o estranhamento e a perda do sentido de trabalhar, impondo a forma de fazer e utilizar as ferramentas; c) A Natureza A ordem da produção é totalmente artificial à qual o trabalhador estava submetido e, muitas vezes, conta a ordem corpórea; d) O Possuidor-Empregador Oposição fundamental de seus interesses Desenvolvimento pessoal O trabalho exerce uma influência considerável na vida das pessoas e nela deve preencher um por que, uma finalidade. É a manifestação de algo interno que se apresenta na concretização das ações de esforço, envolvendo crenças, atitudes e valores. Executar tarefas sem interesse nenhum para uma pessoa em um ambiente superficial, torna o trabalho insatisfatório e sem sentido. Assim, aspectos intrínsecos contribuem para o engajamento e a motivação pelo trabalho, como o desafio, a vontade de aprender e a autonomia, entre outros que a pessoa deve buscar desenvolver. Há aspectos extrínsecos que também contribuem para o trabalho ganhar significado, como o reconhecimento (principalmente dos superiores) pelo trabalho feito, o apoio, o auxílio, entre outras contribuições que a empresa pode proporcionar ao indivíduo. O trabalho organizado de maneira eficiente, que conduza a resultados úteis, que é aceitável, que garante a segurança e a autonomia é considerado um trabalho com significado e de valor, pois estimula as necessidades de crescimento da pessoa e seu senso de responsabilidade. Portanto, há diversas interpretações sobre a qualidade de vida, bem como o desenvolvimento pessoal dos colaboradores: pode estar relacionada à saúde dos trabalhadores, e também ao nível de exigências gerenciais e estratégicas feitas no ambiente empresarial. Em síntese, o desenvolvimento pessoal é de suma importância para os processos de trabalho (produtividade, qualidade, eficiência, inovação, sustentabilidade), bem como para a saúde, bem-estar e motivação dos sujeitos envolvidos. 3. Metodologia Foi escolhida a revisão bibliográfica para a fase de planejamento e, em seguida, o levantamento (survey), para coleta e análise de dados. A partir do embasamento teórico, adotou-se a survey para examinar no ambiente as hipóteses geradas pelos pesquisadores. O método de pesquisa survey compreende o levantamento de informações sobre determinada população para, em seguida, prover conclusões referentes aos dados mediante análise quantitativa (FREITAS et al, 2000). 5

6 A pesquisa focou duas linhas de profissionais, considerados casos chave para o trabalho: (1) Recursos Humanos (RH), principalmente gestores; e (2) Profissionais de Saúde Mental (SM). Os profissionais de RH foram considerados aqueles que melhor conhecem os fatores organizacionais que podem influenciar (positivamente ou negativamente) os transtornos mentais nos trabalhadores e quais as ações da organização sobre a situação. Os profissionais de Saúde Mental apresentam um olhar atento sobre o indivíduo, integrando dimensões físicas, psíquicas e emocionais, tornando-os capazes de destacar quais queixas estão relacionadas às questões do trabalho. Para os profissionais de RH foi elaborado um formulário on-line (Anexo 1) com perguntas fechadas, para identificar (1) a importância da inovação para a competitividade da organização; (2) a influência dos TM sobre a capacidade de inovação e aprendizagem da organização; e (3) como a organização influencia o nível de TM nos funcionários. Buscando alcançar o maior número de respondentes de interesse, o formulário foi divulgado entre grupos de gestores de RH das organizações da RMC, cursos de especialização em Gestão Organizacional e Recursos Humanos, Universidades, Centros de Pesquisa, etc. Em seguida, utilizou-se a estatística descritiva para organizar as informações e foi estudado o grau de relacionamento entre as variáveis de pesquisa através do coeficiente de correlação de Pearson, uma ferramenta estatística que mede o nível de correlação (positiva ou negativa) entre dois valores (TRIOLA, 1999). No caso dos profissionais de Saúde, havia um grande risco de baixa adesão dos respondentes devido a limites éticos e imposições legais. Optou-se então pela aplicação de entrevistas, instrumento oportuno para maior aprofundamento sobre as questões da pesquisa (Anexo 2). Buscou-se analisar (1) qual a contribuição das organizações no nível de TM da RMC; (2) qual a influência dos TM sobre a capacidade de inovação e aprendizagem da organização; e (3) como a organização influencia o nível de TM nos funcionários. Por fim, foi realizado o confronto dos resultados dos questionários e entrevistas com a literatura para embasar a construção das conclusões. 4. Resultados e sua análise 4.1. Pesquisa com profissionais de RH A coleta de dados ocorreu entre março e abril/2012, através de um formulário on-line (Anexo 1). Foram recebidas 60 repostas de profissionais de RH, sendo 65% de nível gerencial (41% em cargos de direção e 24% em táticos) e 52% de instituições de grande porte, conforme classificação segundo o número de funcionários do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A sistematização das respostas gerou os resultados descritos a seguir. Para a importância da inovação para a competitividade da organização: a) 100% dos respondentes consideram a inovação um fator importante para o crescimento e competitividade da organização; 6

7 b) 53% consideram que sua organização tem capacidade de inovação entre os níveis bom e ótimo. Sobre a influência dos TM sobre a capacidade de inovação e de aprendizagem da organização: a) 94% dos respondentes concordam que alterações emocionais e comportamentais prejudicam a capacidade de inovação de sua organização; b) 93% concordam que alterações emocionais e comportamentais prejudicam a capacidade de aprendizagem de sua organização. Sobre como a organização influencia (aumenta ou diminui) o nível de TM nos funcionários: a) 80% dos respondentes afirmam ser entre médio e alto o nível de incidência de alterações emocionais e comportamentais em sua organização; sendo estresse, ansiedade, apatia, depressão e pânico as mais observadas; b) 93% concordam que as atuais condições de sua organização aumentam as alterações emocionais e comportamentais dos funcionários. Vale destacar que, apesar da indicação de alta incidência de alterações emocionais e comportamentais nas organizações e da afirmação de que essas alterações prejudicam a capacidade inovativa das pessoas, 53% dos respondentes consideram alta a capacidade de inovação de sua organização. A hipótese dos autores é que os respondentes podem apresentar uma visão empobrecida do conceito de inovação, dissociada da pessoa, ou seja, percebem sua organização como inovadora, não pelas novidades criadas pelos próprios funcionários, mas ao utilizar técnicas e tecnologias trazidas de fora. Ao explorar os fatores organizacionais que mais influenciam os TM nos funcionários, os respondentes destacaram: o comportamento dos gestores: a) práticas da organização que aumentam os TM: ordens contraditórias, falta de reconhecimento, metas exageradas e baixa autonomia do funcionário; b) práticas da organização que diminuem os TM: comunicação efetiva com o funcionário, estímulo ao trabalho em equipe, crescimento na carreira e clareza nas responsabilidades. Na sequência, os elementos do questionário foram correlacionados através do coeficiente de Pearson, a um nível de confiança de 95%, gerando as seguintes afirmações: a) A capacidade inovativa dos funcionários é prejudicada pelo aumento do índice de transtornos mentais; b) As atuais condições das organizações prejudicam a capacidade inovativa das pessoas; c) As atuais condições das organizações são responsáveis pelo aumento do índice de transtornos mentais; d) As organizações de maior porte (maior número de funcionários) apresentam maiores condições de aumentar o índice de transtornos mentais. As proposições apontadas reforçam as conclusões apresentadas anteriormente e acrescentam a influência do porte da organização sobre o nível de TM nos funcionários Pesquisa com profissionais de saúde mental 7

8 No caso dos profissionais de Saúde, foram entrevistados um médico psiquiatra (profissional X), que trabalha com desenvolvimento de executivos em ferramentas de alta performance humana; e duas psicólogas clínicas da RMC (profissionais Y e Z), sendo uma delas (Y) diretora de consultoria em gestão de talentos empresariais. Em relação à contribuição das organizações sobre o nível de TM da RMC, na percepção dos entrevistados: a) mais de 50% da população da RMC apresenta algum tipo de TM; b) de 10% a 30% da população da RMC está incapacitada para o trabalho. Outra parte não está incapacitada, mas precisa de orientação; c) os principais transtornos mentais recorrentes e influenciados pelas organizações são: estresse, ansiedade e depressão. Para a profissional Y, o trabalho ocupa um espaço muito grande na vida das pessoas e tem intersecções que fogem à primeira vista (com a família e em diversos outros papéis). Nesse caso, há pessoas que, ao perderem o trabalho depois de muito tempo na instituição, perdem também a identidade. Sobre a influência dos TM sobre a capacidade de inovação e de aprendizagem da organização: a) na opinião do profissional X, uma pessoa com TM não produz nada intelectualmente, pois, para aprender, precisa estar motivado e aprender a aprender. Além disso, são necessárias condições como: material didático compatível com o indivíduo e professores adequados; b) os TM reduzem a energia das pessoas para absorver coisas novas. Para aprender deve-se ter capacidade reflexiva. Sobre como a organização influencia (aumenta ou diminui) o nível de TM nos funcionários, pela experiência dos profissionais: a) os principais elementos para satisfação no trabalho e máximo aproveitamento do potencial das pessoas são: ver sentido, ter prazer e ser bem remunerado naquilo que faz; b) a aproximação da estrutura do trabalho (confortável ou incompatível) com o ritmo e interesse do funcionário; c) o desemprego permite a pessoa se submeter às formas de trabalho, mesmo que em desacordo; d) a legislação engessa as relações no trabalho. f) o relacionamento pessoal no trabalho surge como fator de maior influência sobre os TM. Em relação à este último item (relacionamento pessoal no trabalho), foram destacados pelos profissionais entrevistados: - o padrão de relacionamento criado nas organizações, havendo ou não hierarquia, e gerando até assédio moral; - o baixo controle dos profissionais sobre seu trabalho na medida em que executam uma proposta que não é deles; 8

9 - a idiossincrasia das lideranças (desenvolver as tarefas à maneira dos gestores, sem pensar nas consequências para a equipe); - o alinhamento entre as pessoas e o que a organização faz (e como faz) é destacado como um fator importante para evitar o mau relacionamento entre as pessoas na organização. Dentre os fatores organizacionais mais tangíveis, são apontados pelos profissionais entrevistados: o nível de cobrança de resultados, o exagero das metas, o excesso de trabalho (não necessariamente de produtividade), a eficácia na comunicação, o preparo das lideranças em gestão de pessoas. Para os profissionais, onde há pessoas haverá conflitos. Portanto, há a necessidade de uma revolução cultural e ética nas relações do trabalho, em que o ser humano é respeitado (é possível gerar lucro sem a exploração do trabalhador, que não é uma máquina). 5. Considerações finais Os resultados das pesquisas com profissionais de RH e de saúde mental parecem apontar na direção da importância das relações entre as organizações e a saúde mental de seus trabalhadores. Segundo os profissionais, as atuais condições das organizações aumentam os transtornos mentais nos funcionários, o que prejudica a capacidade de inovação das pessoas. Dentre os principais fatores organizacionais que influenciam (aumentam ou diminuem) os transtornos estão (1) o relacionamento pessoal criado na organização e (2) o preparo das lideranças na gestão de pessoas. Conforme os resultados, cabem novas indagações, como: por que quanto maior o porte da organização, maior a capacidade de aumentar os TM nas pessoas? Esses resultados iniciais nos estimulam a buscar entender melhor como as condições de saúde mental dos trabalhadores afetam o desempenho das empresas, em especial, no que se refere às suas capacidades para a aprendizagem e inovação. Tão importante quanto isso, é entender como as empresas estão influenciando a saúde mental de seus trabalhadores. Hoje parece existir um consenso de que a maioria das empresas impacta de forma negativa a saúde mental de seus trabalhadores. Isso foi, de certa forma, confirmado pelos resultados iniciais das pesquisas realizadas. Em relação à aparente força que as organizações têm (em especial as empresas) demonstrada nessa capacidade perversa de adoecer seus trabalhadores, cabe especular se e como essa força pode ser transformada em uma capacidade para resgatar a saúde mental. Tal especulação se apoia no fato de que, sendo as organizações pequenos sistemas sociais, desde que estes sejam guiados por culturas, práticas e valores mais favoráveis à dignidade humana, essas forças sociais podem se constituir em fatores de transformação positiva de seus trabalhadores. Isso conduzirá as organizações ao desejado estado de sustentabilidade organizacional, com equilíbrio entre fatores e objetivos ambientais, econômicos e sociais. 6. Referências bibliográficas AKTOUF, O. A Administração entre a tradição e a renovação. São Paulo: Atlas,

10 ANDRADE, L.H. et al. Mental Disorders in Megacities: Findings from the São Paulo Megacity Mental Health Survey. IN PLosONE, v.7, issue 2, e31879, p 1-11, feb DAFT, R.L. Organizações: Teoria e projetos. São Paulo: Thomson Pioneira DEJOURS, C. Entre o desespero e a esperança: como reencantar o trabalho? Revista: CULT, São Paulo, n. 139, p , set EDVINSSON, L. & MALONE, M.S. Capital intelectual. São Paulo: Makron, ELKINGTON, J. Cannibals with forks. New Society Publische, 1998 FREITAS, H et al. O método de pesquisa survey. Revista de Administração, São Paulo, v.35, n3, p , MINTZBERG, H. & QUINN, J. B. O Processo da estratégia. Porto Alegre: Bookman, MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, SILVEIRA, M. A. Gestão estratégica para a sustentabilidade organizacional: capital humano e os processos de inovação e aprendizagem. SILVEIRA, M., A. (org). Gestão da Sustentabilidade Organizacional: Inovação, Aprendizagem e Capital Humano. Campinas, SP: CTI (Centro de Tecnologia da Informação Renato Archer), SVEIBY, K.E. A nova riqueza das organizações. Rio de Janeiro: Campus, TRIOLA, M. F. Introdução à estatística. Rio de Janeiro: LTC,

11 ANEXO 1 Formulário aplicado aos profissionais de Recursos Humanos 11

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13 ANEXO 2 Roteiro de entrevista para profissionais de Saúde Mental 13

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