XVII Congresso Nacional de Administração e Contabilidade - AdCont e 29 de outubro de Rio de Janeiro, RJ

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1 Comprometimento Organizacional e Sentido do Trabalho Izabela Maria Rezende Taveira Doutorado Universidade Federal Fluminense izabelataveira@gmail.com Rayanna Coutinho de Miranda - Graduação Universidade Federal Fluminense rayannamiranda@id.uff.br Resumo Este trabalho tem como objetivo refletir sobre as transformações que ocorreram nas relações entre o indivíduo e o trabalho. Verifica-se que a visão da empresa sobre os trabalhadores mudou, o que modifica também os vínculos dos indivíduos com o trabalho que a muito já deixaram de ser meramente legislativos. Tal mudança gera a necessidade de compreender melhor tal relação através do estudo da relação entre o comprometimento organizacional e o sentido do trabalho. Para isto foram propostos os seguintes objetivos: medir o comprometimento organizacional dos alunos da graduação em administração de uma Universidade em Macaé; identificar qual tipo de comprometimento exerce mais influencia sobre estes alunos; investigar qual o sentido do trabalho para estes alunos; correlacionar comprometimento organizacional e sentido do trabalho. Com relação a metodologia aplicada, a pesquisa foi exploratória, descritiva e explicativa, bibliográfica e de campo. Foi utilizado um questionário estruturado fechado que foi respondido presencialmente por estudantes universitários que trabalhavam em diversas empresas na cidade de Macaé. O questionário foi composto por três partes: a primeira referente ao comprometimento, a segunda ao sentido do trabalho e a terceira a dados demográficos que visavam compreender quais tipos de comprometimento acometiam estes participantes, bem como investigar se o trabalho dos mesmos possuia ou não sentido com base em seus sentimentos com relação ao trabalho e a organização a qual está inserido. Os resultados demonstram que não há níveis de comprometimento satisfatórios. O tipo de comprometimento que mais influencia os alunos é o comprometimento normativo. Quanto ao sentido do trabalho, a interpretação dos resultados do questionário deixou claro que muitos dos participantes demonstraram que vêm sentido no trabalho que fazem. Destaca-se positivamente as afirmativas relativas à satisfação das expectativas da empresa, compreender os objetivos das atividades e acreditar na utilidade das tarefas que desempenham em seu diaa-dia no trabalho. Palavras-chave: Comprometimento Organizacional; Sentido do Trabalho; Gestão de Pessoas 1 Introdução São absolutamente inegáveis as mudanças que a relação do indivíduo com o trabalho e organizações vem sofrendo ao longo da história. Entre as mudanças, pode-se destacar o crescente envolvimento das pessoas com a vida profissional. E este trabalho se propõe a analisar os componentes desta relação. Pretende-se, deste modo examinar a maneira como o comprometimento se relaciona com o sentido do trabalho com base em estudos já existentes acerca do comprometimento, bem como pesquisas anteriores sobre sentido do trabalho. Para isso o comprometimento organizacional dos alunos de graduação em administração de uma Universidade em Macaé foi mensurado; o tipo de comprometimento qual exerce mais influencia sobre estes alunos foi identificado; em seguida foi identificada também a existência ou não de sentido do trabalho e, por fim, o comprometimento organizacional e sentido do trabalho foram correlacionados visando investigar a relação entre estes bem como a coexistência de ambos. 1

2 Diante do crescimento notável da relevância do comprometimento organizacional não apenas para as organizações, mas também, tendo em vista a importância de tal fato com relação ao relacionamento dos indivíduos com o trabalho e seus impactos, faz-se necessária a investigação acerca não só do comprometimento organizacional dos indivíduos na empresas, mas também, o relacionamento de tal comprometimento com o sentido do trabalho. Da mesma maneira, o estudo pôde levar a conhecimentos que, por sua vez, abriram portas para novas questões que, poderão levar a solução de outros problemas com relação ao tema. Sendo assim, a problemática será: qual a relação entre Comprometimento organizacional e sentido do trabalho? O estudo teórico foi composto de três capítulos. Um deles contextualizou historicamente a valorização do comprometimento organizacional por parte das organizações. Outro tratará do comprometimento organizacional, os principais tipos de comprometimento e suas características essenciais. E mais um será sobre o sentido do trabalho no que tange os estudo existentes, bem como as características e fatores que fazem com que o trabalho tenha ou não sentido. 2 Do Controle ao Comprometimento no Trabalho O processo de industrialização e a implantação do trabalho mecanizado, que foram proporcionados pela Revolução Industrial no século XVII, implicaram em alguns acontecimentos com relação ao conceito de trabalho. Entre eles a alienação do trabalho, que consiste na separação entre a concepção e a execução do trabalho e, principalmente, na perda, por parte do trabalhador, da propriedade do produto. O que significa que o trabalhador não tem mais nenhum poder sobre sua produção. (ALVIM, 2006). A abordagem tradicional do trabalho consiste na divisão do trabalho em várias pequenas tarefas fixas e repetitivas quais caracterizam o cargo e a responsabilidade do trabalhador. Para Vroom (1997), o ponto central do modelo tradicional está no desejo de estabelecer ordem, exercer o controle e alcançar a eficiência plena na aplicação da força de trabalho. Posteriormente, porém, surgiu a crescente desilusão entre os trabalhadores devidos às mudanças nas expectativas com relação ao trabalho e os aparatos de controle. Sendo assim, a partir de 1970, as empresas experimentaram um modelo baseado na eliminação de níveis hierárquicos, integração das atividades de qualidade e produção aos níveis operacionais mais inferiores (VROOM, 1997). O mesmo autor ressalta a importância das habilidades interpessoais e conceituais dos supervisores. Para ele um dos grandes desafios do modelo baseado no comprometimento é a necessidade de que os supervisores atuem como facilitadores e não mais como orientadores da força de trabalho, o que denota a delegação de tarefas e oferecimento de suporte para que os trabalhadores possam desenvolver suas habilidades de autogestão. 3 Comprometimento De acordo com Allen e Meyer (1996, 2000 apud REGO E OUTROS, 2007) o comprometimento organizacional é um estado psicológico que caracteriza a ligação do indivíduo à organização, tendo implicação na sua decisão de nela continuar. Bandeira e outros (2000), o definem como vínculo do indivíduo com a empresa, que o leva dar algo se si como sua energia e lealdade ou simplesmente exprimido por Medeiros e Enders (1998) embasados em Bastos (1994) como um conjunto de sentimentos e ações do indivíduo com relação a sua organização. Vale ressaltar que as organizações, por meio da comunicação e de 2

3 práticas de RH, podem tentar influenciar o comprometimento e envolvimento dos trabalhadores com a mesma. É também importante salientar que o comprometimento organizacional pode ser compreendido em três diferentes esferas, sendo estas a afetiva, que está relacionada ao vínculo emocional; a instrumental baseada no vínculo por obrigação e a normativa qual se refere ao vínculo moral do indivíduo com a organização. Tais esferas podem ser identificadas através de uma escala de atitudes chamada de Escala de Bases do Comprometimento Organizacional EBACO de Medeiros, C. A. F (2003) que será descrita de maneira mais detalhada no item deste trabalho. 3.1 Comprometimento Afetivo Como dito, o comprometimento afetivo tem como sua base o envolvimento emocional do trabalhador com a empresa. Ele expõe a identificação do trabalhador com problemas e metas organizacionais, ou até mesmo com os valores da empresa tomando-os como seus próprios. Pode ser traduzido como um sentimento de lealdade, vontade se esforçar pela empresa, pertencer a ela (BANDEIRA; MARQUES; VEIGA, 2000). Neste caso, o vínculo com a empresa mostra-se mais forte, pois o indivíduo assume uma postura de pertencimento, de parte da empresa, e ter a mesma em si e dar algo si em troca. Acredita-se que os funcionários munidos de tal comprometimento assumem mais os comportamentos organizacionais, demonstram menos absenteísmo, por exemplo. Nas pesquisas realizadas por Medeiros e Enders (1998), foram identificados indicadores como Esta organização tem um imenso significado pessoal para mim ou esta organização merece minha lealdade e, até mesmo, eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira nesta organização. Na mesma pesquisa, após a aplicação da validação dos três componentes definidos por Meyer e Allen, o resultado obtido com os trabalhadores afetivamente comprometidos foi: o padrão de comprometimento afetivo obteve o terceiro maior índice em produtividade [...]. No índice de performance obteve a quarta maior média (MEDEIROS, ENDERS, 1998). No quesito produtividade, os indivíduos comprometidos afetivamente ficaram atrás apenas dos que apresentaram comprometimento nas três esferas ou nos de comprometimento afetivonormativo. De acordo com Regos, Cunha e Souto (1998), podem ser considerados requisitos para que o trabalhador se comprometa afetivamente que ele obtenha satisfação no trabalho; que a organização assuma comportamentos sociamente dignos; sinta-se tratado de maneira justa, respeitosa e apoiante, entre outros. 3.2 Comprometimento Normativo O comprometimento normativo apóia-se nas convicções morais do indivíduo com relação à organização. Segundo Medeiros e Enders (1998) o trabalhador agirá de acordo com o conjunto de pressões normativas assumidas pelo próprio internamente. Neste caso, o funcionário apresentará compromisso com os objetivos e deveres para com a empresa, porém, não por motivos emocionais, mas conduzidos por tais pressões normativas, ou seja, por motivos morais. Estes indivíduos também tendem a adotar atitudes positivas com relação a empresa, porém menos notáveis do que os incitados pelo comprometimento afetivo (BANDEIRA; MARQUES; VEIGA, 2000). Alguns comportamentos humanos estão vinculados a tais valores e costumes aliados a crenças e recompensas que são recebidas durante toda a vida e visam abonar intenções comportamentais, entre elas, o comprometimento com o trabalho, cuja adesão, consequentemente, dependerá destes valores e crenças, ou seja, no que o trabalhador acredita ser ético e moral com relação ao seu trabalho. Deste modo, o trabalhador adota as normas da 3

4 empresa e recebe benefícios que o levam a atuar reciprocamente. Rego, Cunha e Souto (2007) denominaram tal relação como contrato psicológico. Os indicadores marcantes na pesquisa de Medeiros e Enders (1998) com relação ao comprometimento normativo foram frases como Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas aqui, eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora, chegando até mesmo a mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. Vale de destacar o trecho obrigação moral, pois define muito bem o significado do comprometimento normativo. Rego, Cunha e Souto (2007) acreditam que os trabalhadores normativamente comprometidos podem desenvolver lealdade com a organização quando sentir-se valorizado pelas políticas de gestão de pessoas da empresa como uma pessoa e não como um mero instrumento; quando crer que a organização fomenta valores próximos aos seu próprios; quando sentir-se satisfeito, justiçado e apoiado no trabalho e/ou quando verificar que seus líderes são de confiança. Apesar de o comprometimento normativo manter uma relação de paridade com o comprometimento afetivo, os resultados do comprometimento normativo na pesquisa realizada por Medeiros e Enders (1998), os indivíduos comprometidos normativamente apresentaram o menor índice em produtividade, um enorme contraponto considerando que o maior resultado deste tipo de comprometimento foi o do comprometimento afetivonormativo. Além disto, os trabalhadores comprometidos normativamente também receberam o menor índice de comprometimento na avaliação dos supervisores e também o segundo menor de centralidade do trabalho. 3.3 Comprometimento Instrumental O comprometimento instrumental está ligado às recompensas recebidas pelo trabalhador em troca do trabalho e a escassez de alternativas que o mesmo acreditar ter profissionalmente. Deste modo, ele permanecerá na empresa enquanto estiver de acordo com as benfeitorias que recebe. Caso os investimentos realizados por ele sejam maiores do que o retorno obtido, sua escolha certamente será o abandono da organização (BANDEIRA, MARQUES, VEIGA, 2000). De acordo com Bastos (1993, p. 56, apud (BANDEIRA, MARQUES, VEIGA, 2000), este tipo de comportamento impõe limites e restringe ações futuras do trabalhador na organização. Em suma, trabalhadores instrumentalmente motivados não estão propensos a oferecer a empresa mais do que aquilo que são obrigados. Rego, Cunha e Souto (2007) mencionam que nos casos deste tipo de comprometimento, podem aparecer atitudes negativas do empregado com relação à empresa como o absentismo, comportamento retaliatório, maior turnover, etc. Com relação a pesquisa realizada por Medeiros e Enders (1998), os indicadores relacionados ao comprometimento instrumental foram se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada, eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização e uma das poucas conseqüências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas. Ainda nesta pesquisa, os indivíduos que apresentaram comprometimento instrumental revelaram o menos índice de centralidade no trabalho e o terceiro pior resultado em comprometimento com o trabalho. Meyer e Allen (1991, p. 67, apud (BANDEIRA, MARQUES, VEIGA, 2000) resumem as diferentes esferas do comprometimento organizacional como: empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque assim o querem [...] Aqueles cuja ligação está baseada no comprometimento 4

5 instrumental continuam empregados porque precisam [...] Empregados com alto grau de comprometimento normativo sentem que eles devem permanecer na organização 4 Sentido do Trabalho 4.1 Conceito de trabalho A palavra trabalho origina-se no latim tripalium, palavra utilizada para denominar o castigo recebido por presos expostos a trabalhos forçados conotando ao trabalho status de tarefa desqualificada e humilhante (SUCESSO, 1997). A religião também influenciou bastante o modo como os indivíduos compreendem o trabalho ao longo do tempo. Segundo igreja católica, por exemplo, Adão, Eva e todos os homens que se seguiram foram condenados a ganhar o pão com o suor do próprio rosto devido ao pecado original. Por sua vez, os protestantes sugerem, tanto Calvino quanto Lutero, que o trabalho é libertador e confere dignidade ao homem e é o que da a ele o merecimento dos benefícios (SUCESSO, 1997). Posteriormente com a expansão religiosa do ocidente, o Budismo e outras religiões orientais passam a levantar questões relativas à visão holística da vida e do homem e a impossibilidade de separar categorias da vida e encará-las de maneira independente umas das outras. A partir deste pensamento, emergiram as preocupações com a qualidade de vida e o trabalho passou a ser visto como uma forma de contribuição pessoal, experiência que só faz sentido quando sintonizada com as aspirações e interesses pessoais (SUCESSO, 1997). Entender o trabalho como uma das partes integrantes da vida como um todo e sendo este o ocupante de uma boa parcela do tempo, simboliza o surgimento de maneira diferente de relacionamento entre o indivíduo e seu trabalho. Fryer e Payne (1984) apresentam distinções entre os conceitos de trabalho e emprego. Segundo eles, poderá ser considerado trabalho qualquer tarefa proveitosa com objetivo além do prazer encontrado em sua execução. Para Fryer e Payne (1984) e Sheperdson (1984) (apud MORIN, 2001) o trabalho pode ser definido como sendo agradável ou desagradável; ele pode ser associado ou não a trocas de natureza econômica. Ele pode ser executado ou não dentro de um emprego. Quando se trata de emprego, porém, trata-se de conjunto de atividades realizadas em um sistema organizado mediante a remuneração. De acordo com Morin (2001), isto significa que o conceito de emprego implica obrigatoriamente na idéia de salário e da permissão por parte do indivíduo que outra pessoa, no caso, o empregador, determine suas condições de trabalho. 4.2 O Sentido do Trabalho Os primeiros estudos acerca de sentido do trabalho foram realizados por dois psicólogos que relacionaram a qualidade de vida com o sentido do trabalho. Segundo tais psicólogos, Hackman e Oldhan (1975), um trabalho com sentido possui três principais características: a utilização de competências diversas através da variedade de tarefas; a identificação do todo do processo proporcionando uma condição de trabalho não-alienante e possibilitando o sentido do trabalho através da autonomia, liberdade e independência na maneira como as tarefas serão realizadas, aumentando assim a responsabilidade do trabalhador sobre o resultado de seu trabalho; e, por fim, feedback das acerca de seu desempenho qual permite que o trabalhador tome consciência de seus pontos fortes e fracos e seja capaz de promover melhoras. Morin (1996), com base nos estudos de Hackman e Oldhan(1975), define o sentido do trabalho como uma estrutura afetiva formada por três componentes: o significado, a orientação e a coerência (TOLFO; PICCININI, 2007). 5

6 4.3 Características de um Trabalho com Sentido Segundo Tolfo e Piccinini (2007), pesquisas realizadas com estudantes de administração e administradores da França e do Quebec por Morin (2001) podem ser atribuídos como motivos para o sentido do trabalho realizar-se e revigorar competências, contribuir para a sociedade, sentir-se autônomo e seguro, ter uma ocupação, fazer parte de um grupo e dar um sentido a vida. Com relação a organização em si os fatores destacados foram autonomia, oportunidade de aprendizagem, boas condições de trabalho e realizar um trabalho estimulante. Após analise das convergências nas respostas o grupo foi capaz de estabelecer seis características principais de um trabalho com sentido: 1. Um trabalho com sentido é organizado eficientemente e conduz a alguma coisa útil: a maneira como o trabalho é realizado interfere de maneira considerável no modo como as pessoas entendem sua liberdade e independência, que deste modo impactam na formação de identidade das mesmas. 2. Um trabalho com sentido proporciona satisfação e autonomia: o comprometimento e interesse no trabalho também estão diretamente ligados a liberdade para a execução da autonomia e ter consciência do desempenho (feedbacks). A possibilidade de o indivíduo resolver problemas durante a realização do trabalho e exercer julgamento para tomar decisões relativas à organização das atividades reforça o sentimento de competência e eficácia pessoal (MORIN, 2001). Esta possibilidade estimula a criatividade, autonomia, independência, e, principalmente o senso de responsabilidade que tem o poder de influenciar a realização, motivação e satisfação dos trabalhadores. 3. Um trabalho com sentido é moralmente oportuno: vários trabalhadores mostram-se preocupados com as conseqüências de seu trabalho não somente para si, mas também para os outros e para a sociedade de uma maneira geral. O fato de fazer um trabalho que não serve para nada [...], em um meio ambiente onde as relações são superficiais, contribui para tornar o trabalho absurdo (MORIN, 2001). Ainda de acordo com Morin (2001), o trabalho pode significar uma forma de superar os objetivos pessoais e colocar-se a cargo de causas importantes e significativas para o todo. Isso significaria, então, uma verdadeira busca de sentido na organização (PUCHANT, 1996, apud MORIN, 2001) 4. Um trabalho com sentido é fonte de relações humanas notáveis: estar em contato com outras pessoas estimula o desenvolvimento da identidade dos indivíduos. Segundo pesquisa realizada por Morin (2001), vários administradores destacam a importância de estar em um trabalho qual lhes permita contato com pessoas de qualidade com quem os contatos podem ser francos, honestos, com quem se pode ter prazer em trabalhar (MORIN, 2001). É destacada também a relevância da possibilidade de ajudar os colegas a resolverem problemas, ser distinguido por suas habilidades e contribuições, bem como impactar sobre as decisões dos superiores. 5. Um trabalho com sentido proporciona segurança: o trabalho associa-se a idéia de emprego. Pois é o salário que provém as necessidades básicas assegurando a segurança, autonomia e independência. Segundo Morin (2001), costumamos agregar ao salário uma condição de prestígio, enquanto, na verdade, para os trabalhadores, está mais ligado a questões de estabilidade financeira, segurança e independência. Contudo, suas pesquisas também apontaram que, para os administradores, ganhar a vida é sinônimo de ganhar o respeito dos outros e, assim, preservar sua dignidade pessoal aos olhos dos outros (MORIN, 2001). 6. Um Trabalho com sentido mantém ocupado: este aspecto do trabalho com sentido, diz respeito à capacidade de estruturação do tempo devido a ser algo programado 6

7 com rotina e horários determinados que podem ajudar a organizar a vida no dia a dia e, de certo modo, a história pessoal. As pesquisas de Morin (2001) também indicaram grande importância do trabalho no sentido de tornar autentico e legítimo os períodos de descanso e de preencher os dias, meses, anos ajudando a nortear o ritmo da vida. 5 Método 5.1 Tipo de Pesquisa Conforme Vergara (2000), as pesquisas podem ser classificadas segundo a taxonomia: quanto aos fins e quanto aos meios Quanto aos fins Quanto aos fins: exploratória, descritiva e explicativa. Exploratória, porque, apesar de assuntos relacionados ao tema em questão para o desenvolvimento das organizações estarem em voga, não se verificou variedade de estudos acerca da relevância da escolha do trabalho para o comprometimento das pessoas. Descritiva, pois visa, além da exploração do tema e esclarecimento de seus fatores, descrever percepções pessoais do significado do trabalho. E explicativa, pois pretende esclarecer de que maneira a escolha do trabalho influencia no comprometimento, bem como examinar quais fatores contribuem em tal influência Quanto aos meios Quanto aos meios, a pesquisa é de campo e bibliográfica. É considerada pesquisa de campo, pois estará composta de entrevistas e aplicação de questionários a pessoas que dispõem de elementos para explicarem o fenômeno e estão diretamente inseridas no local onde ele ocorre. E bibliográfica porque se apoia em estudo sistematizado de material publicado em meios físicos e eletrônicos para a formação da base de dados visando ter mais clareza com relação ao problema, bem como auxiliar na escolha da metodologia aplicada e formulação dos instrumentos necessários a pesquisa de campo. 5.2 Pesquisa de Campo O universo da pesquisa de campo são discentes do curso de administração de uma universidade pública de Macaé, trabalhadores ou estagiários de algumas empresas do setor offshore e outras ou profissionais autônomos e empreendedores da cidade de Macaé e adjacências. Estima-se um total de 500 pessoas e a amostra foi definida por acessibilidade, sendo composta de 60 pessoas empregadas por empresas variadas e em diversas funções que representam 12% do universo. A coleta de dados foi por meio de pesquisa bibliográfica em livros, revistas e sites especializados, artigos científicos, dissertações e teses, bem como dados que se referem ao tema. Também foi realizada a pesquisa de campo por meio de questionários fechados estruturados que serão aplicados na própria universidade, onde se encontra grande concentração dos sujeitos definidos na amostra Instrumento de medida do comprometimento Como instrumento de medida empregada foi a EBACO Escala de Bases do Comprometimento Organizacional de Medeiros C. A. F. (2003). Esta escala foi desenvolvida para medir quatro bases do comprometimento a dizer: afetiva, obrigação em permanecer, obrigação pelo desempenho, afiliativa, falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas. A escala é composta por 28 itens, sendo divididos em 4 para cada uma das bases. Estes itens são frases como eu acredito nos valores e objetivos desta organização ou eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa e na aplicação com os trabalhadores, cada um devera atribuir um número entre 1 e 5 para cada uma das 28 frases na 7

8 qual os números significam: 1 = discordo totalmente; 2 = discordo; 3 = nem concordo nem discordo; 4 = concordo e 5 = concordo totalmente. A análise dos resultados é formada por quatro etapas. A primeira é calcular a média que os representantes deram para cada indicador. A segunda é multiplicar a média pelo peso de cada indicador de modo que a pesquisa reflita de maneira fiel a importância atribuída a cada item. A terceira é somar o resultado dos quatro indicadores e multiplicar por seus pesos para avaliar cada base e assim saberemos como a organização está com relação à organização. A quarta e última etapa consiste em interpretar os resultados sendo fundamental considerar que as bases afetiva, afiliativa, obrigação de permanecer e obrigação pelo desempenho são diretamente proporcionais ao alto comprometimento e as demais são inversamente proporcionais ao mesmo. Quadro 4 Base para análise de níveis de comprometimento Resultado Encontrado Interpretação do resultado Base: Afetiva Abaixo de 5,87 Baixo comprometimento Entre 5,87 e 11,21 Entre 11,21 e 16,55 Comprometimento acima da média Maior que 16,55 Alto comprometimento Base: Obrigação de permanecer Abaixo de 10,62 Baixo comprometimento Entre 10,62 e 14,69 Entre 14,69 e 18,75 Comprometimento acima da média Maior que 18,75 Alto comprometimento Base: Obrigação pelo desempenho Abaixo de 3,60 Baixo comprometimento Entre 3,60 e 8,38 Entre 8,38 e 13,34 Comprometimento acima da média Maior que 13,34 Alto comprometimento Base: Afiliativa Abaixo de 14,77 Baixo comprometimento Entre 14,77 e 16,82 Entre 16,82 e 17,88 Comprometimento acima da média Maior que 17,88 Alto comprometimento Base: Falta de recompensas e oportunidades Abaixo de 4,36 Baixo comprometimento Entre 4,36 e 8,78 Entre 8,78 e 13,20 Comprometimento acima da média Maior que 13,20 Alto comprometimento Base: Linha consistente de atividade Abaixo de 8,52 Baixo comprometimento Entre 8,52 e 12,13 Entre 12,13 e 15,63 Comprometimento acima da média Maior que 15,63 Alto comprometimento Base: Escassez de alternativas Abaixo de 11,46 Baixo comprometimento Entre 11,46 e 14,78 Entre 14,78 e 17,85 Comprometimento acima da média Maior que 17,85 Alto comprometimento Fonte: Adaptado de SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Medidas do comportamento organizacional. Porto Alegre: Artmed, Tratamento de dados 8

9 Tendo em mente que grande parte dos estudos acerca do comprometimento indicam que este é fortemente influenciado por variáveis organizacionais, os instrumentos de medida poderão ser aplicados individualmente, o resultado, porém deverá ser interpretado em grupo. Após a aplicação da escala, a análise dos dados obtidos se deu da seguinte maneira: primeiro, deverá ser calculada a média das respostas dadas a cada indicador da escala; após, considerando que os indicadores possuem coeficientes de correlação diferentes com relação ao resultado, ou seja, possuem diferentes níveis de importância, a média obtida deverá ser multiplicada pelo respectivo peso apresentados no quadro 3; o próximo passo será somar os quatro resultados de cada base e,então, utilizar-se dos níveis explicados no quadro 4 para avaliar o nível de comprometimento dos respondentes. Quadro 4 Base para análise de níveis de comprometimento Base Resultado Conclusão Base afetiva 10,9 (5,87 à 11,21) Base obrigação de permanecer 8,99 Baixo comprometimento (abaixo de 10,62) Base obrigação pelo desempenho 14,71 Alto comprometimento (mais de 13,34) Base afiliativa 12,7 (14,77 à 16,82) Base falta de recompensa 6,55 (4,36 à 8,78) Base linha consistente de atividade 9,93 (8,52 Base escassez de oportunidade 10,55 à 12,13) Baixo comprometimento (abaixo de 11,46) Fonte: Adaptado de SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Medidas do comportamento organizacional. Porto Alegre: Artmed, É, do mesmo modo, essencial para a avaliação dos níveis de comprometimento considerar que algumas bases se relacionam diretamente com o desempenho no trabalho, enquanto outras se relacionam inversamente. Sendo assim, as bases afetiva, afiliativa, obrigação de permanecer e obrigação pelo desempenho se relacionam diretamente com a atuação do trabalhador então se considera importante que estejam altos. E as bases escassez de alternativas, linha consistente de atividade e falta de recompensas, por sua vez, se relacionam inversamente com esta atuação e, por isso, se considera que é mais proveitoso que estejam baixos. 6 Analise dos Resultados 6.1 Análise de Resultados da Pesquisa de Campo Conforme evidenciado, é parte integrante da pesquisa do presente trabalho questionário. Os mesmos foram respondidos presencialmente do dia 09/06/2016 ao dia 16/06/2016 e encontram-se no apêndice deste estudo. O questionário foi formado por questões objetivas dividias em três sessões. A primeira teve como objetivo averiguar os níveis de comprometimento dos indivíduos, a segunda se o trabalho dos mesmos têm ou não sentido para eles e a terceira obter os dados demográficos dos participantes. Uma das prioridades era obter respostas de pessoas de empresas de diferentes seguimentos. Os questionários foram respondidos pessoalmente dentro da universidade. No total, 62 pessoas responderam a pesquisa. A primeira parte do questionário, qual tinha a intenção de averiguar os níveis de comprometimento dos trabalhadores, foi pautada na descrição contida no item deste estudo e analisado com base no item ainda do mesmo. Os indivíduos deveriam atribuir 9

10 um número de 1 à 6 para cada uma das assertivas de acordo com seus sentimentos com relação ao trabalho e a organização, onde 1= discordo totalmente; 2= discordo; 3= nem concordo nem discordo; 4= concordo; 5= concordo muito e 6= concordo totalmente. Deste modo os resultados obtidos foram dos seguintes: Quadro 5 Resultado níveis de comprometimento Base Resultado Conclusão Base afetiva 10,9 (5,87 à 11,21) Base obrigação de permanecer 8,99 Baixo comprometimento (abaixo de 10,62) Base obrigação pelo desempenho 14,71 Alto comprometimento (mais de 13,34) Base afiliativa 12,7 (14,77 à 16,82) Base falta de recompensa 6,55 (4,36 à 8,78) Base linha consistente de atividade 9,93 (8,52 à 12,13) Base escassez de oportunidade 10,55 Baixo comprometimento (abaixo de 11,46) Fonte: Dados processados pela pesquisadora Com base nos resultados, percebe-se que, conforme a figura 1, os índices apostaram inegavelmente que o nível de comprometimento dos trabalhadores é baixo. O comprometimento está com nível abaixo da média em 57% das bases e ainda mais baixo em 29% delas. Somente 14%, que corresponde a 1 de 7 bases obteve comprometimento alto e nenhuma pôde ser classificada como acima da média. Fonte: Dados processados pela pesquisadora Diante de tais resultados é possível perceber que na concepção dos trabalhadores seu trabalho não lhes desperta sentimentos de identificação de valores com a empresa de modo que a base afetiva obteve resultado abaixo da média. Tendo em mente também que a única base cujo comprometimento foi classificado como alto foi a de obrigação pelo desempenho, é verossímil entender que, apesar de não estarem comprometidos afiliativa ou afetivamente com o trabalho e empresa, eles estão moralmente comprometidos com o desempenho. Isto significa que os trabalhadores em questão consideram importante fazer o trabalho bem feito independente de seus sentimentos pela empresa ou função. Conforme mencionado no item do presente estudo, ao analisar os níveis de comprometimento, deve-se considerar que algumas bases de comprometimento se relacionam diretamente com o desempenho no trabalho, ou seja, contribuem para que este seja melhor, como as bases afetiva, afiliativa, obrigação de permanecer e obrigação pelo desempenho. Outras se relacionam inversamente com o desempenho como as bases falta de recompensa, linha consistente de atividade e escassez de alternativa. 10

11 Assim sendo, pode-se compreender que não obstante todas as bases diretamente relacionadas ao desempenho não estejam com níveis de comprometimento tão bem classificados, as bases inversamente pertinentes ao mesmo também estão com níveis de comprometimento baixo o que pode ser considerado como resultado positivo. A segunda parte do questionário tinha finalidade de averiguar se o trabalho dos indivíduos em questão possui ou não sentido par os mesmos. Para tal, conforme quadro 6 abaixo, foram propostas dezoito afirmações as quais cada respondente deveria afirmar ou negar de acordo com os sentimentos com relação ao trabalho. Quadro 6 Questões referentes ao sentido do trabalho Número no Questão gráfico 1 Identifico-me com os valores da empresa 2 Acredito na utilidade das tarefas que realizo 3 Compreendo os objetivos e finalidades do trabalho que realizo 4 Sinto-me valorizado (a). Sou reconhecido (a) por meu trabalho 5 Gosto de fazer meu trabalho. Sinto-me realizado (a) 6 Meu trabalho/estágio possibilita que eu me desenvolva e cresça 7 Estou satisfeito (a) com o retorno financeiro do meu trabalho 8 Consigo ser independente financeiramente com meu atual salário 9 Sinto que agrego valor e contribuo para o crescimento da empresa 10 Acredito que satisfaço as expectativas da empresa 11 Meu trabalho/estágio NÃO é rotineiro. Tenho uma boa variedade de tarefas 12 Meu trabalho/estágio me possibilita autonomia acerca de como realizarei minhas tarefas 13 Meu trabalho/estágio me permite pensar e criar 14 Meu trabalho/estágio é desafiador e me permite utilizar meus talentos para vencer desafios 15 Meu trabalho/estágio me permite boas conexões com pessoas de qualidade 16 As pessoas colaboram, se ajudam e se apóiam no meu trabalho/estágio 17 Meu trabalho/estágio é desenvolvido em um ambiente com clima agradável 18 Acredito que meu trabalho/estágio contribui com benefícios para sociedade como um todo Fonte: Dados processados pela pesquisadora Os resultados colhidos na pesquisa foram os demonstrados na figura 2 abaixo. 11

12 Fonte: Dados processados pela pesquisadora De posse dos resultados pode-se entender que o trabalho faz, sim, sentido para tais trabalhadores, pois, conforme a figura 3, 83% das respostas foram sim para as afirmações propostas e somente 17%, que corresponde a apenas três das dezoito questões, obteve maior parte de suas respostas não. Entre as afirmativas, cabe aqui destacar a que recebeu maior número de respostas sim (95,16%). Trate-se da afirmação de número 10 Acredito que satisfaço as expectativas da empresa que pode refletir boas políticas de recompensa e liderança. Em contrapartida, a afirmativa com maior quantidade de respostas não (58,06%), foi a questão de número 11 Meu trabalho/estágio NÃO é rotineiro. Tenho uma boa variedade de tarefas o que pode indicar um ponto de melhora para as empresas com relação ao enriquecimento das tarefas de seus funcionários. Fonte: Dados processados pela pesquisadora A terceira parte do questionário objetivava traçar o perfil demográfico dos participantes com temas quais abordavam o vínculo de trabalho com a organização, o tempo de atuação no atual trabalho, escolaridade, sexo, idade e curso. Na primeira questão, referente ao vínculo de trabalho, trabalho de carteira assinada e estágio ficaram equilibrados sendo o primeiro 47% 3 o segundo 46%, enquanto apenas 4 participantes afirmaram trabalhar de maneira autônoma, o que corresponde a 7%. No que tange o tempo de atuação dos indivíduos em questão no atual trabalho a grande maioria, configurando 69% das respostas, afirmou estar 12

13 no trabalho de 3 meses à 3 anos, seguido dos 23% que afirmaram estar de 3 anos e 1 mês à 6 anos, enquanto apenas 5%, três pessoas, diz estar no trabalho de 6 anos e1 mês a 8 anos, e 3%, que correspondem a 2 pessoas, estão a mais de 8 anos no atual trabalho. Fonte: Dados processados pela pesquisadora Com relação à escolaridade, a maioria concentrou-se em ensino superior em curso com 90% das respostas, seguidas dos 10% com ensino superior completo, ao mesmo tempo que ensino médio completo não recebeu nenhuma resposta. Sobre o curso, novamente, foi revelada grande concentração em uma das respostas. 98% dos participantes responderam ser de administração, 2% de contabilidade, enquanto direito não recebeu nenhuma resposta conforme os gráficos: Fonte: Dados processados pela pesquisadora Por fim, é possível observar bastante equilíbrio com relação ao sexo dos participantes, pois 52% são mulheres e 48% homens. Quanto a idade o equilíbrio permanece apenas entre os que têm entre 16 a 21 anos, com 40%, e os que têm entre 21 e 26 anos, com 39% das respostas, ao mesmo tempo que os participantes que têm de 26 a 31 anos somam apenas 8% e os que têm mais de 31 anos 13%. Com base nas respostas obtidas é possível ter um vislumbre do perfil dos participantes, bem como a maneira como vêm e se sentem com relação ao seu trabalho e a organização a qual estão inseridos. Tais pontos estarão expostos de maneira mais completa nas considerações finais. 7 Considerações Finais 13

14 . De acordo com o que já foi mencionado, o processo de industrialização culminou em alguns importantes acontecimentos e marcas na trajetória da relação entre o indivíduo e seu trabalho. A partir da implementação do trabalho mecanizado, o trabalhador passou a ser visto como mera força de trabalho e tempo o afastando, deste modo, de seu investimento afetivo com relação ao trabalho impactando diretamente no sentido do trabalho para o indivíduo. Da mesma maneira, fizeram-se necessários mecanismos de controle da produção visando estabelecer um tipo de ordem. Deste modo, o trabalho foi segmentado em pequenas tarefas e a hierarquia estabelecida foi a tipo top-down, que por sua vez implicaram em impactos no desempenho dos trabalhadores através do comprometimento, ou da falta dele, levando em consideração a desilusão proporcionada pela mudança de expectativas com relação ao trabalho. Conforme já explicitado, tanto o comprometimento, quanto o sentido do trabalho estão ligados a relação do indivíduo com o trabalho e podem influenciar direta ou inversamente em seu desempenho na organização. Ficou claro durante o estudo teórico que tanto as pesquisas realizadas acerca de tais temas levam em consideração com veemência fatores subjetivos inerentes aos trabalhadores de modo que os sentimentos e valores tornam-se fatores essenciais para a pesquisa. E o presente trabalho visou investigar a coexistência e interdependência, visando discutir a maneira como ambos os conceitos se relacionam entre si. Os resultados demonstram que não há níveis de comprometimento muito satisfatórios. Os participantes demonstraram por meio das respostas que, apesar de não estarem comprometidos na esfera instrumental do comprometimento, o que pode ser considerado um bom resultado, tendo em vista que tal tipo de comprometimento é considerado inversamente relacionado os desempenho no trabalho, eles demonstraram também não estarem comprometidos na esfera afetiva e em boa parte da esfera normativa, que são os tipos de comprometimento considerados diretamente ligados ao desempenho, sendo obtido um resultado bastante positivo apenas na base obrigação pelo desempenho que compõe a esfera do comprometimento. É possível concluir que o tipo de comprometimento que acomete sobre os alunos é o comprometimento normativo. Este tipo de comprometimento já foi abordado. Estar comprometido normativamente significa que o trabalhador agirá de acordo com pressões e normas impostas por ele próprio. Ele tenderá a ter compromisso com os objetivos da empresa e a ter pensamentos positivos sobre a mesma, porém não por motivos emocionais e sim morais. No caso dos participantes da pesquisa de campo do presente estudo, o comprometimento normativo identificado está mais especificamente ligado a sua base de obrigação pelo desempenho que refere-se ao compromisso moral com a performance do trabalho em si e não com as pessoas no seu entorno profissional ou organização como um todo. Quanto ao sentido do trabalho, a interpretação dos resultados do questionário deixou claro que muitos dos participantes demonstraram que vêm sentido no trabalho que fazem, pois ocorreu maior parte de respostas sim para maioria das assertivas. Podem-se destacar positivamente as afirmativas relativas à satisfação das expectativas da empresa, compreender os objetivos das atividades e acreditar na utilidade das tarefas que desempenham em seu diaa-dia no trabalho. Estas afirmações tiveram um maior número de respostas sim do que as demais e isso indica que as características mais fortes de sentido do trabalho para os participantes são os relativos à alienação e coerência, no que diz respeito a dimensão individual e relativo à utilidade, no que tange a dimensão organizacional. É possível também afirmar que os pontos que mais deixam a desejar com relação ao sentido do trabalho para os participantes são referentes à sobrevivência e independência, na 14

15 dimensão individual e organização do trabalho no que se refere à dimensão organizacional. Tendo em vista que, apesar de maioria não tão expressiva quanto anteriormente citado, as assertivas relacionadas à independência financeira, rotina e variedade de tarefas e à utilizar talentos para vencer desafios receberam maioria de respostas não. Após a análise de todas as informações, torna-se possível afirmar que o comprometimento organizacional pode estar ligado ao sentido do trabalho. Porém os resultados da pesquisa levam a crer que está ligação não é completa e absoluta no todo de ambos conceitos, pois, talvez por estarem ligados à subjetividade e sentimentos dos indivíduos, tornam a discussão acerca da relação do indivíduo com o trabalho tão complexa como a discussão de qualquer relação humana. Deste modo, seria mais prudente abordar esta ligação no sentido de que certos aspectos do comprometimento organizacional tem o poder de impactar em alguns aspectos do sentido do trabalho e vice-versa. Retomando os resultados da pesquisa de campo, é possível exemplificar. Como já mencionado, o tipo de comprometimento identificado foi o normativo com base no desempenho e o aspecto identificado como mais forte para o sentido do trabalho foi o relativo a satisfazer as expectativas da empresa, o que está, por sua vez, relacionado a ter um bom desempenho no trabalho. Isso significa que estes pontos identificados em cada um dos conceitos podem estar interligados. A pesquisa demonstrou não ser profunda suficiente para deixar claro todos os fatores quais levaram os participantes a tais respostas, ou para precisar se comprometimento organizacional e sentido do trabalho são necessariamente coexistentes no seu todo, porém, a mesma deixa evidente a possibilidade de um impactar e influenciar o outro. Sendo assim, compreende-se que apesar de o estudo contribuir consideravelmente para o a discussão acerca da relação entre estes dois conceitos, não se pretendia solucionar todas as questões a respeito do temo. Deste modo, uma avaliação mais profunda dos fatores influentes tanto para comprometimento afetivo, quanto para as demais bases relativas a esfera do comprometimento normativo; estudo mais detalhado e denso a respeito de como o sentido do trabalho vai sendo construído por cada individuo e quais fatores mais contribuem para tal e até mesmo um pesquisa direcionada para aferir possíveis consequências de estar comprometido apenar normativamente entre outros - seriam propostas para futuros estudos. Referências ALVIM, Mônica Botellho. A relação do homem com o trabalho na contemporaneidade: uma visão crítica fundamentada na Gesalt-Terapia. Rio de Janeiro, v.6, n. 2, Estudos e pesquisas em psicologia. Disponível em: < >. Acesso em 20 abr BANDEIRA, Mariana Lima; MARQUES, Antônio Luiz; VEIGA, Ricardo Teixeira. As dimensões múltiplas do comprometimento organizacional: um estudo na ECT/MG. RAC, v. 4, n. 2, p , maio/ago Disponível em: < > Acesso em 20 Abr MEDEIROS, Carlos Alberto Freire; ENDERS, Wayne Thomas. Validação do modelo de conceituação de três componentes do comprometimento organizacional (Meyer e Allen, 1991). RAC, v. 2, n. 3, p , set./dez Disponível em: < > Acesso em 20 Abr

16 MORIN, Estelle M. Os Sentidos do Trabalho. RAE Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v.41, n. 3, p. 8-19, jul./set Disponível em: < 8&ved=0ahUKEwjQp6GD_sDMAhUFHZAKHeCfCssQFggdMAA&url=http%3A%2F%2F ZUyF_P2n-nD-xZQ&sig2=fuwX47IeRnFNwHpcQSyjVw> Acesso em 20 abr MUNIZ, Elisabete Lins; CASTRO, Hermínia Maria Totti. Dicionário Barsa de Sinônimos e Antônimos. São Paulo: Barsa Planeta, REGO, Arménio; CUNHA Miguel Pinha e; SOUTO, Solange. Espiritualidade nas organizações e comprometimento organizacional. RAE-eletrônica, v. 6, n. 2, Art. 12, jul./dez Disponível em: < S%Volume=6&Numero=2&Ano=2007 > Acesso em 19 Jan SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Medidas do comportamento organizacional. Porto Alegre: Artmed, SUCESSO, Edina de Paula Bom. Trabalho e Qualidade de Vida. Rio de Janeiro: Qualitymark/Dunya, TOLFO, Suzana da Rosa; PICCININI, Valmíria. Sentidos e significados do trabalho: explorando conceitos, variáveis e estudos empíricos brasileiros. Psicologia & Sociedade, Belo Horizonte, v. 19, p , Disponível em: < Acesso em 20 abr VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. São Paulo: Atlas, VROOM, Victor H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus,