RECURSOS HUMANOS DEFINIÇÃO DE CARGOS / JOB DESIGN

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1 RECURSOS HUMANOS / JOB DESIGN Introdução Conceitos, definição e origens

2 Introdução Conceitos, definição e origens (Re)Definição de cargos?

3 Introdução Conceitos, definição e origens Definição, conceitos e origens Mejia, Balkin, Cardy, (998) É o processo de organização do trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico. George, J., (99) É o processo de ligação de tarefas específicas a cargos específicos e de decisão das técnicas, equipamentos e procedimentos que deverão ser usados para desempenhar as tarefas referidas.

4 Definição, conceitos e origens Davis, (99) É a especificação dos conteúdos, métodos e relações dos cargos no sentido de satisfazer as necessidades tecnológicas e organizacionais, bem como as necessidades sociais e pessoais do ocupante do cargo. Bohlander, Snell (998) É a estruturação dos cargos no sentido de aperfeiçoar a eficiência da organização e a satisfação dos empregados no cargo. Definição, conceitos e origens Objectivo : Satisfazer as necessidades da organização relativamente à produtividade, eficiência operacional e qualidade dos produtos e serviços; Objectivo : Satisfazer as necessidades das pessoas relativamente aos seus interesses, motivações, desafios e realizações pessoais;

5 Definição, conceitos e origens Objectivos organizacionais p/ que o cargo foi criado Análise do fluxo de trabalho: Reengenharia e TQM Definição do cargo Ergonomia: Limitações e capacidades humanas Melhoria e aperfeiçoamento dos processos de trabalho através dos empregados Definição, conceitos e origens Gestão científica - Frederick W. Taylor (9): Premissa fundamental: Existe uma forma ideal para desempenhar qualquer cargo e é responsabilidade do gestor descobrir qual é essa forma Os princípios da simplificação do cargo e da especialização do cargo iriam determinar a melhor forma de desempenhar o cargo.

6 Definição, conceitos e origens Simplificação do cargo: Consiste na divisão do trabalho que precisa de ser realizado numa organização, nas mais pequenas tarefas que se conseguem identificar. Seguidamente, a definição dos cargos é realizada em torno destas pequenas tarefas elementares. Definição, conceitos e origens Especialização do cargo: É a atribuição aos funcionários do desempenho de tarefas simples e pequenas, para que se especializem exclusivamente nessas tarefas.

7 Definição, conceitos e origens Estudos de tempos e movimentos: Este tipo de estudos era realizado para determinar a melhor maneira de desempenhar cada pequena tarefa elementar. Permitiam revelar exactamente quanto tempo era necessário para desempenhar uma tarefa e qual a melhor maneira de a fazer: Quais os movimentos mais eficientes para desempenhar uma tarefa? Introdução Conceitos, definição e origens

8 Alargamento do cargo, 90/0 - horizontal job loading: Permite aumentar o número de tarefas que o funcionário desempenha, mas mantém todas as tarefas no mesmo nível de dificuldade e responsabilidade. Designado também por horizontal job loading, uma vez que o conteúdo do cargo aumenta, mas a dificuldade permanece a mesma. Enriquecimento do cargo, 90 - vertical job loading: Surge como resposta aos efeitos limitados do método anterior sobre a motivação dos funcionários. Proporciona oportunidades para que os funcionários tenham maior responsabilidade e controlo sobre o seu trabalho. Designado também por vertical job loading, porque atribui aos funcionários algumas das responsabilidades que pertencem aos supervisores (controlo de qualidade do trabalho individual).

9 Modelo das características do cargo, 90: Desenvolvido por Richard Hackman e George Oldham Job Characteristics Model. Objectivo: identificar quais as características do cargo que contribuem intrinsecamente, para a motivação no trabalho e quais são as consequências dessas características. Modelo das características do cargo, 90: Considera que cada cargo apresenta cinco dimensões fundamentais que contribuem p/ a motivação intrínseca: Variedade técnica -> grande/pequena; Identidade da tarefa -> grande/pequena; Significado da tarefa -> grande/pequena; Autonomia -> grande/pequena; Feedback -> muito/pouco.

10 Modelo das características do cargo, 90: Considera que a percepção das dimensões fundamentais por parte dos funcionários (e não por parte dos gestores) é o aspecto chave e determinante da motivação intrínseca. Inquérito de diagnóstico do cargo: também designado por Job Diagnostic Survey, mede a percepção dos funcionários, através da utilização de escalas, relativamente a cada uma das dimensões fundamentais dos seus cargos, permitindo obter o indicador potencial de motivação. Variedade técnica: Cálculo da pontuação nesta dimensão: ( + + ) / (*) - Os itens marcados com (*) devem ser pontuados da seguinte forma: = ; = ; = ; = ; = ; = ; =. - Que variedade existe no seu cargo? Ou seja, até que ponto o cargo requer que faça muitas coisas diferentes no trabalho, usando uma variedade das suas técnicas e habilidades? pouca; o cargo solicita-me a mesma rotina diariamente; in - O cargo é bastante simples e repetitivo (*) in - O cargo requer que eu use um conjunto de técnicas complexas e de elevado nível in in in in Variedade moderada; Bastante; o cargo solicita-me muitas técnicas diferentes;

11 Identidade da tarefa: Cálculo da pontuação nesta dimensão: ( + + ) / (*) - Os itens marcados com (*) devem ser pontuados da seguinte forma: = ; = ; = ; = ; = ; = ; =. - Até que ponto o cargo envolve a realização da totalidade de uma unidade de trabalho? O cargo é uma unidade de trabalho com princípio e fim identificáveis? Ou é apenas uma pequena parte da unidade de trabalho, que é finalizada por uma outra pessoa? O cargo é apenas uma pequena parte do trabalho; o resultado das minhas actividades não é visível no produto ou serviço final. in in - O cargo possibilita-me a oportunidade de finalizar completamente as unidades de trabalho que iniciei? in - O cargo está organizado de forma que eu não tenho possibilidades de realizar uma unidade de trabalho do princípio até ao fim (*). in in in O cargo envolve a realização da totalidade do trabalho do princípio até ao fim; os resultados das minhas actividades são identificáveis no produto ou serviço final Significado da tarefa: Cálculo da pontuação nesta dimensão: ( + + ) / (*) - Os itens marcados com (*) devem ser pontuados da seguinte forma: = ; = ; = ; = ; = ; = ; =. - Em geral, qual o significado e importância do seu cargo? Isto é, os resultados do seu trabalho afectam de forma significativa as vidas ou o bem estar de outras pessoas? _ Não com muito significado; os resultados do meu trabalho não têm efeitos importantes em outras pessoas. in in - A forma como o trabalho é bem realizado no cargo pode afectar muitas pessoas? in O próprio cargo não é muito importante ou significativo no esquema ou estrutura geral das coisas (*). in in in Significado moderado. Altamente significativo; os resultados do meu trabalho podem afectar outras pessoas de modo muito importante.

12 Autonomia: Cálculo da pontuação nesta dimensão: ( + + ) / (*) - Os itens marcados com (*) devem ser pontuados da seguinte forma: = ; = ; = ; = ; = ; = ; =. - Que autonomia existe no seu cargo? Isto é, até que ponto o seu cargo permite que decida por si próprio como vai realizar o trabalho? _ pouca; o cargo não permite que eu decida como e quando o trabalho é realizado. in in - O cargo proporciona-me uma considerável oportunidade de independência e liberdade na forma como realizo o trabalho? in O cargo nega-me qualquer possibilidade de utilizar a minha iniciativa pessoal para realizar o trabalho (*). in in in Autonomia moderada; muitas coisas estão padronizadas, mas posso tomar algumas decisões sobre o trabalho. Bastante; o cargo responsabiliza-me praticamente por todas as decisões sobre como e quando o trabalho é realizado. Feedback: Cálculo da pontuação nesta dimensão: ( + + ) / (*) - Os itens marcados com (*) devem ser pontuados da seguinte forma: = ; = ; = ; = ; = ; = ; =. - Até que ponto a realização do trabalho por si só lhe fornece informação sobre o resultado do seu trabalho? Isto é, o próprio trabalho fornece indicadores sobre o rendimento que está a obter, para além de qualquer feedback que os seus colegas ou superiores lhe possam transmitir? _ pouco; o cargo está definido de modo que trabalho sem saber se estou a ter um bom desempenho. in in - A própria realização do trabalho requerido pelo cargo fornece-me muitas indicações sobre o meu desempenho? in O próprio cargo fornece muito poucas indicações sobre se estou ou não a ter um bom rendimento (*). in in in Moderadamente; por vezes a realização do trabalho fornece-me algum feedback; outras vezes não. Bastante; o cargo está definido de modo que me permite obter feedbacks constantemente, durante a realização do meu trabalho.

13 Modelo das características do cargo, 90: Indicador potencial de motivação: também designado por Motivating Potencial Score (MPS), é um indicador global do potencial de um cargo para criar motivação intrínseca. MPS = ( ) Variedade técnica + Identidade da tarefa + Significado da tarefa x Autonomia x Feedback Modelo das características do cargo, 90: Indicador potencial de motivação: Valor teórico mais baixo = Valor teórico mais alto = Valor mais baixo encontrado =, secretária; Valor mais alto encontrado = 00, consultor de gestão. MPS = ( ) Variedade técnica + Identidade da tarefa + Significado da tarefa x Autonomia x Feedback

14 Modelo das características do cargo, 90: Melhoria e implementação dos níveis das dimensões e do indicador potencial de motivação: Combinar tarefas; Agrupar tarefas em unidades de trabalho naturais; Estabelecer relações com os clientes; Enriquecimento do cargo (vertical job loading); Estabelecer canais de feedback. Modelo das características do cargo, 90: Estados psicológicos críticos: representam a forma como os funcionários reagem à definição dos seus cargos: - Sentimento significativo do trabalho; - Sentimento de responsabilidade pelos resultados do trabalho; - Conhecimento dos resultados.

15 Modelo das características do cargo, 90: Resultados pessoais e do trabalho: dependem dos estados psicológicos críticos e têm como resultado quatro aspectos fundamentais: - Grande motivação intrínseca; - Elevado rendimento no cargo; - Grande satisfação no cargo; - Baixo absentismo e abandono. Conceitos de implementação Dimensões funcionais Estados psicológicos Resultados pessoais e do trabalho Combinar tarefas Variedade técnica Agrupar tarefas naturalmente Identidade da tarefa Sentimento significativo Grande motivação Relações c/ clientes Enriquecimento do cargo Significado da tarefa Autonomia Sentimento de responsabilidade Elevado rendimento Grande satisfação Estabelecer canais feedback Feedback Conhecimento dos resultados Baixo absentismo Necessidade de crescimento

16 Modelo do processamento da informação social,98: Desenvolvido por G. Salancik e J. Pfeffer Social Information Processing Model: Para além dos factores anteriores, existem outros que influenciam a forma como os funcionários percebem e reagem à definição dos seus cargos, e que resultam da influência da informação social (informação de outras pessoas - envolvimento social) e dos comportamentos anteriores dos funcionários.