Autoria: Renata de Oliveira Paiva Bonavides, José Arimatés de Oliveira, Carlos Alberto Freire Medeiros

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1 Comprometimento Organizacional: Um Estudo de Conseqüentes do Comprometimento para os Trabalhadores Autoria: Renata de Oliveira Paiva Bonavides, José Arimatés de Oliveira, Carlos Alberto Freire Medeiros RESUMO Neste estudo, foram examinadas as relações entre o comprometimento organizacional e alguns conseqüentes ao comprometimento para os trabalhadores. O trabalho revisa a literatura sobre o comprometimento e sobre conseqüentes do comprometimento para os trabalhadores. Foram entrevistados 134 trabalhadores de 47 indústrias do setor de panificação. Como instrumento de coleta de dados a pesquisa utilizou um questionário para medir conseqüentes, construído após uma pesquisa qualitativa inicial, e um questionário já validado para medir o comprometimento organizacional. A análise dos dados foi realizada com análise fatorial para identificar as dimensões latentes do comprometimento e de seus conseqüentes e com modelagem de equações estruturais para identificar as relações entre essas dimensões latentes. A presente pesquisa teve como objetivo conhecer quais são os conseqüentes do comprometimento para os trabalhadores, consistindo em uma tentativa de contribuir para o preenchimento dessa lacuna teórica para a pesquisa da área, especialmente no que se refere aos conseqüentes para os trabalhadores. Esse estudo mostrou que um conjunto de conseqüências para o trabalhador está associado ao comprometimento. INTRODUÇÃO A maioria das pesquisas sobre comprometimento organizacional tem buscado verificar o que faz com que os empregados se comprometam com a organização. Tanto no exterior quanto no Brasil, segundo Bastos (1994), a maioria dos estudos sobre esse tema concentra-se na análise da natureza do vínculo existente entre o indivíduo e a organização. Apesar da vasta pesquisa nesta área, não existem muitos estudos sobre os conseqüentes do comprometimento organizacional. Segundo Medeiros, Albuquerque, Siqueira e Marques (2002) a pesquisa sobre conseqüentes ao comprometimento tem sido negligenciada. Essa ausência de estudos se dá, principalmente, no tocante a investigação dos conseqüentes para os trabalhadores. Medeiros et al. (2002, p.11), com base nas conclusões de Meyer e Allen, confirmam essa lacuna na pesquisa do comprometimento ao afirmarem que poucas pesquisas têm sido conduzidas para avaliar quais benefícios têm os empregados por serem comprometidos. Como na literatura internacional, no Brasil nenhuma pesquisa relatou nada firme a esse respeito. Para preencher essa lacuna teórico-empírica esse estudo tem por objetivo identificar quais são os resultados positivos ou negativos que o trabalhador obtém por ser comprometido. A questão analisada neste estudo é, então, levantada: Quais são os conseqüentes do comprometimento organizacional para os trabalhadores? REFERENCIAL TEÓRICO O Estudo das Dimensões do Comprometimento Organizacional O comprometimento organizacional vem sendo estudado ao longo do tempo através de diferentes enfoques. Para uma compreensão inicial do tema, apresenta-se aqui os principais enfoques utilizados pela pesquisa da área. O enfoque afetivo contempla o comprometimento organizacional sob uma perspectiva atitudinal, sendo representado fortemente pelos trabalhos da equipe formada por Mowday, 1

2 Steers e Porter. Medeiros (2003, p.36) explica que, para esses autores, o comprometimento vai muito além de uma postura de lealdade passiva para com a organização, envolve também um relacionamento ativo que busca o bem-estar da organização ; e complementam que este enfoque está relacionado à identificação com e internalização dos valores e objetivos da organização, promovida pela congruência entre os valores individuais e os organizacionais. Outro enfoque bastante estudado é o instrumental ou calculativo. Medeiros et al. (2002, p.3) explicam que o mesmo é derivado dos estudos de Howard Becker, que o descreve como uma tendência do indivíduo em se engajar em linhas consistentes de atividade, sendo também chamado de side bet ou trocas laterais ; e afirma que a permanência do indivíduo na empresa se dá devido aos custos e benefícios ligados à sua saída, que seriam as trocas laterais. Medeiros et al. (2003) defendem que este enfoque está ligado existência de poucas alternativas, caso o trabalhador deseje sair da organização. O enfoque normativo, segundo Medeiros e Enders (1997), está apoiado nos trabalhos de Wiener (derivado do Modelo de Intenções comportamentais de Fishbein), que defende que os indivíduos comprometidos exibem certos comportamentos porque acreditam que é certo e moral fazê-lo. De acordo com Wiener (1982), essa visão normativa do comprometimento apresenta o foco centrado nos controles normativos das organizações, tais como normas e regulamentos ou ainda como uma missão forte e disseminada dentro da organização. Complementando, Fossá e Sartoretto (2002, p.6) comentam que, as pressões normativas internalizadas pelo indivíduo são manifestadas em padrões de comportamentos caracterizados por: sacrifício pessoal, persistência e preocupação. Bastos (1998) assinala que Reichers começou a defender a necessidade de se estudar o comprometimento organizacional em uma perspectiva múltipla, afirmando que o mesmo deve ser visto como uma coleção de vários comprometimentos que podem, até, ser conflitantes entre si. Bastos (1994) identificou que alguns padrões de comprometimento em trabalhadores referentes a três focos: organizacional, carreira e sindicato. O presente trabalho se foca no estudo do comprometimento com a organização que, segundo Bastos (1998), é um produto de variáveis organizacionais e pessoais. Bastos (1998) afirma que, atualmente, o modelo de Meyer e Allen de três bases afetiva, continuação (ou instrumental) e normativa domina as investigações sobre o comprometimento. Esse modelo foi validado no Brasil por Medeiros e Enders (1997). Em um estudo posterior, Medeiros et al. (1999) localizaram um quarto componente que foi denominado afiliativo. Este enfoque seria próximo ao afetivo, porém distinto, e estaria relacionado ao sentimento de fazer parte da empresa. Medeiros, Albuquerque, Marques e Siqueira (2003) acreditam, com base em Mowday, Porter e Steers, que este enfoque pode corresponder ao que Kanter chamava de comprometimento de coesão, resultado das relações sociais de uma organização. Em estudo posterior, Medeiros (2003) encontrou sete dimensões do comprometimento organizacional, das quais confirmou seis em um estudo de natureza confirmatória. Essas dimensões latentes estão apresentadas a seguir, juntamente com sua fundamentação teórica. A Internalização de valores e objetivos está relacionada ao enfoque afetivo; o qual, de acordo com Siqueira (2001), ocorre através da internalização dos valores da organização pelo indivíduo, desenvolvida por meio de uma ligação psicológica de natureza afetiva, e uma identificação do trabalhador com as metas e objetivos organizacionais. Fonseca e Bastos (2002) complementam com a conclusão de Meyer e Allen de que o empregado comprometido afetivo permanece na organização porque quer; segundo os mesmos esses comprometimento refere-se a um apego emocional de identificação e de envolvimento entre o empregado e a organização, sendo a forma de vínculo mais desejada pela empresa; o que é reforçado pelos resultados dos estudos de Medeiros e Enders (1997), os quais comprovaram que o padrão de 2

3 comprometimento afetivo-normativo consiste no de maior índice de produtividade e de melhor performance no trabalho. As dimensões Sentimento de obrigação em permanecer e Sentimento de obrigação pelo desempenho integram o enfoque normativo. Siqueira (2001) explica que o vínculo normativo ocorre numa esfera cognitiva, de forma que este acredita possuir obrigações e deveres morais para com a organização, se comportando de forma a tentar demonstrá-los e apresentando sentimentos de culpa, incômodo, apreensão, assim como, preocupação ao pensar em deixar a organização. Fossá e Sartoretto (2002) explicam que os indivíduos comprometidos se comportam de determinadas maneiras porque acreditam que é certo e moral fazê-lo. Relatam ainda que os ensinamentos de Wiener e Vardi que informam: o sacrifício pessoal, a persistência e a preocupação pessoal são manifestações comportamentais influenciadas por pressões normativas internalizadas pelo indivíduo; assim como, suas intenções comportamentais são explicadas pelos valores e normas partilhados, associados às crenças relativas às conseqüências favoráveis de um determinado desempenho. O Sentimento de fazer parte é uma dimensão relacionada ao enfoque afiliativo, que é entendido na literatura especializada como fazendo parte do enfoque afetivo. Fossá e Sartoretto (2002) ensinam que, de acordo com O Reilly & Chatman, a dimensão afetiva ou atitudinal envolve um sentimento de orgulho e um desejo de afiliação; e que Allen e Meyer complementam afirmando que este estilo de comprometimento estaria relacionado ao prazer de se sentir membro de uma organização. Medeiros et al. (2002) chamam a atenção que, para Gouldner, o sentimento de fazer parte de uma organização é diferente da internalização de características e valores organizacionais; o que provoca a conclusão de que o comprometimento afiliativo se diferencia do afetivo. Medeiros et al. (2003) complementam que Kanter identificou em suas investigações três formas de comprometimento, sendo que a denominada por ela de comprometimento de coesão se mostra semelhante ao afiliativo. Finalmente, são expostas as dimensões Linha Consistente de Atividade e Poucas alternativas, ligadas ao enfoque instrumental do comprometimento organizacional. Medeiros et al. (2003) comentam que a primeira referência teórica a respeito desse enfoque (continuance commitment) pode ser encontrada no trabalho de Kanter, no qual é mencionado que os investimentos que o trabalhador faz, ao longo de sua carreira, na organização, dificulta a sua decisão de saída. Diante desse assunto, Medeiros et al. (2003, p.3) ensinam que Becker acredita que o indivíduo permanece na empresa devido aos custos e benefícios associados a sua saída, que seriam as trocas laterais, assim, passa a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter no emprego. Fonseca e Bastos (2002), baseados em Meyer e Allen, complementam o pensamento, afirmando que a permanência do empregado na organização acontece porque precisam. Medeiros et al. (2003) chamam atenção para os estudos de McGee e Ford, que, em 1987, declararam haver encontrado duas dimensões distintas na escala instrumental: uma relacionada à existência de poucas alternativas de trabalho para o empregado, e outra, que reflete o sacrifício pessoal ligado à possibilidade de deixar a organização. Martins (2003) reforça esse pensamento afirmando, com base em Allen e Meyer, que, nesse tipo de comprometimento, a necessidade do indivíduo em permanecer na organização é conseqüência de dois fatores: o número de investimentos feitos pelo empregado na organização e na falta de alternativas de empregos no mercado. Portanto, as duas dimensões instrumentais foram estudadas na presente pesquisa. Observa-se, através do que foi exposto, que as seis dimensões do comprometimento organizacional tratadas nesta pesquisa são registradas por diversos autores da literatura especializada sobre o assunto como integrando o conceito. Dando continuidade ao estudo, a seguir é discorrido sobre os indicadores de conseqüentes. O Estudo dos Conseqüentes do Comprometimento Organizacional 3

4 As recompensas materiais do trabalho passaram a ser valorizadas no século XIX; assim como, a possibilidade de progresso individual. O salário e as condições de trabalho foram classificados por Herzberg como fatores higiênicos, pois quando deficientes, ocasionam o descontentamento dos empregados e, se melhorados, eliminam esse sentimento, mas não produzem satisfação (Herriot, 1977). Entretanto, Robbins (1999) afirma que recompensas justas e condições que apóiem o trabalho fazem parte dos fatores que mais são importantes para a promoção da satisfação no trabalho. O salário pode ser conceituado como uma remuneração que o trabalhador recebe como recompensa pelo seu trabalho. Guimarães e Macêdo (2003) acreditam que o mesmo provoca interferência no seu grau de satisfação e auto-estima. O status está relacionado à proporcionalidade do prestígio de uma ocupação, agindo de forma a diferenciar a posição social de uma função. O sentimento de incongruência entre o mesmo e o nível educacional do indivíduo pode atuar como um componente do stress ocupacional (Herriot, 1977). As promoções de função constituem formas de recompensas que oferecem as oportunidades para o crescimento pessoal e aumento de status social, acarretando maiores responsabilidades para o funcionário promovido, assim como, reconhecendo a capacidade e o valor do empregado. As condições de trabalho são levadas em consideração pelos trabalhadores no dia a dia de suas atividades; os quais, de acordo com Robbins (1999), importam-se com os seus ambientes de trabalho tanto por conforto pessoal quanto por facilitarem a realização de um bom trabalho. O estabelecimento da confiança entre indivíduos é possibilitado através do compartilhamento de valores; além disso, os empregados que sentem que seus patrões confiam em seu trabalho, passam a atuar com uma maior liberdade; sendo esta atuação caracterizada, muitas vezes, pela responsabilidade (Barret, 2000). A autonomia está relacionada ao sentimento de liberdade do trabalhador para pensar, organizar, decidir e agir sobre o trabalho, segundo a sua própria determinação. De acordo com os ensinamentos de Robbins (1999), a mesma está relacionada ao grau de liberdade e independência que os indivíduos recebem em seu trabalho para programar as suas atividades e para determinar os procedimentos a serem utilizados para executá-lo. Segundo Herriot (1977), o grau de autonomia que indivíduo recebe em seu trabalho reflete justamente em sua satisfação. Tamayo, Lima e Silva (2002) contam que, quando as oportunidades de participação aumentam, o que se pode observar é a promoção de uma maior satisfação no trabalho, de maiores níveis de comprometimento com a organização, assim como, de um aumento na percepção de bem-estar no trabalho. Tais resultados também se mostram importantes para a organização como um todo, pois irão refletir em seu funcionamento. O Toole (apud Herriot, 1977, p.14) define o trabalho como uma atividade que produz algo de valor para outras pessoas. Antigamente, o mesmo era considerado um castigo ao homem pelo pecado original, porém através dele era realizado algo bom, que era ajudar as outras pessoas. Posteriormente, começou-se a notar a importância que esse tinha a respeito da saúde física e mental, no que evitava a ociosidade e outros males. A obra de Dejours (1991) alerta a respeito de sofrimentos muitas vezes não-reconhecidos até hoje pelas práticas administrativas, provocados pela organização do trabalho; e que esta última pode agir sobre o pensar e o sentir dos trabalhadores, provocando sofrimentos, angústias, medos, ansiedades e infelicidades. O autor atenta que o trabalho pode ser favorável ao equilíbrio mental e à saúde do corpo quando há uma boa adequação entre a organização do trabalho e a estrutura mental do indivíduo. O mesmo define a organização do trabalho como: a divisão do trabalho, o conteúdo da tarefa (na medida em que ele é derivado), o sistema hierárquico, as modalidades de comando, as relações de poder, as questões de responsabilidade, dentre outros significados. O burnout consiste em forma de sofrimento provocada por situações de trabalho caracterizadas pelo contato com outras pessoas que é o caso da população estudada nesta pesquisa apresentando a exaustão emocional, a despersonalização e a redução da realização 4

5 pessoal e profissional como aspectos básicos (França e Rodrigues, 2002). França e Rodrigues (2002) comentam que o freqüente contato com as pessoas é permeado por intensas cargas emocionais, o que pode provocar elevados graus de desgastes e exaustão emocional. O trabalho provoca influências positivas e negativas na vida das pessoas, sendo que o modo e o grau dessas influências depende do contexto em que esse relacionamento ocorre; fato, esse, que interfere na qualidade do bem-estar psíquico do trabalhador (Ferreira e Mendes, 2001). Trabalhando, a pessoas têm oportunidades de desenvolver diversas habilidades, como a criatividade e o relacionamento interpessoal; além disso, se sentem mais úteis e dignas, o que reforça sua identidade pessoal. Trabalhando, a pessoa se sente útil, se reconhece como alguém que tem importância para a organização e para a sociedade (Guimarães e Macêdo, 2003, p.3). Salienta-se que, se vista de uma forma sistêmica, a influência que o trabalho promove em uma pessoa afeta indiretamente o cotidiano de sua família e, conseqüentemente, da sociedade. De acordo com as afirmações de Guimarães e Macedo (2003), tendo como referência o setor do comércio, o trabalho interfere negativamente na vida do trabalhador, de forma unânime, no que trata da falta de tempo livre para a vida pessoal; isso se dá, principalmente, devido às horas-extras e à exploração do trabalho, interferindo negativamente na vida privada de seus empregados. Bastos (1998) conta sobre o autor Cohen, o qual sugere que, para compreender bem o indivíduo no trabalho, é importante que fatores extra-trabalho sejam incluídos nos estudos; o que mostra a importância de investigar o grau de interferência do trabalho nas relações dos funcionários. Podem ser observadas relações dos grupos de indicadores de conseqüentes com a literatura referente ao estudo da Qualidade de Vida no Trabalho QVT, como no caso dos estudos de Limongi e Assis, os quais acreditam que a QVT mostra preocupação com o estudo das condições de vida no trabalho, principalmente ao que diz respeito a aspectos de bem-estar; garantia de saúde e segurança física, mental e social; capacitação para realizar tarefas com segurança; assim como, o bom uso da energia pessoal. Uma das mais importantes linhas de estudo sobre o assunto é a do teórico Walton, o qual, levando em consideração aspectos internos e externos à organização, identificou oito critérios importantes para serem observados no processo de análise da qualidade de vida no trabalho. São eles: compensação justa e adequada, segurança e saúde nas condições de trabalho, oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento das capacidades humanas, oportunidade futura para crescimento e garantia profissional, integração social na organização, constitucionalismo, trabalho e espaço total da vida, e relevância social do trabalho (Oliveira e Moraes, 2001). METODOLOGIA População e Amostra A população foi composta pelos trabalhadores de 47 panificadoras da zona sul de Natal que executam completamente o processo de industrialização de pães e massas, que apresentavam mais de três meses de existência e que não eram formadas apenas por familiares. A amostragem apresentou como unidades de análise trabalhadores da função de atendimento ao cliente, que possuíam ao menos três meses de trabalho na empresa investigada; sendo realizada por conveniência, atingindo o total de 134 respondentes. Coleta de Dados Para a coleta dos dados, foi utilizada uma listagem unificada de panificadoras, produzida através da junção de duas listagens: a primeira, adquirida pela consulta do cadastro empresarial do SEBRAE (2002), e a segunda obtida através de uma consulta à Lista Online disponível no site da empresa telefônica Telemar (2004). O procedimento de aplicação do questionário foi realizado através da visita dos pesquisadores às panificadoras a serem pesquisadas, nos horários de menor movimento de clientes, entre 8h e 15h e após 20h. 5

6 Os respondentes foram convidados e orientados pelos pesquisadores a responder as questões, onde foi ressaltado que não seria necessária a identificação dos mesmos, nem da empresa em que trabalhavam. O ambiente de aplicação do instrumento era o próprio local de trabalho dos sujeitos analisados. Não foi estipulado um tempo para o preenchimento do instrumento, o que ficou a depender da dinâmica de resposta dos sujeitos. Instrumento de Coleta de Dados A investigação se realizou por meio da aplicação de um questionário composto por três partes: a primeira coletou dados das características sócio-demográficas dos sujeitos por meio de questões sobre: sexo, idade, escolaridade, estado civil e tempo de trabalho na empresa atual. A segunda coletou os dados do comprometimento organizacional dos trabalhadores utilizando o instrumento de Medeiros (2003). Nesta etapa foi utilizada uma escala de classificação do tipo Likert de seis pontos, variando de concordo totalmente a discordo totalmente. A terceira parte tratou da investigação dos conseqüentes do comprometimento organizacional através de indicadores elaborados para essa pesquisa, apresentados no Quadro 1. Nesta parte, foi utilizada uma escala de com graduação de zero a dez. Quadro 1 Indicadores de Conseqüentes Indicadores de Conseqüentes Salário Promoções Status social Condições de trabalho Premiações Liberdade / autonomia de tomar decisões no trabalho Confiança Cansaço físico Bem-estar Desgaste emocional Cansaço mental Interferência positiva do trabalho nas relações Interferência negativa do trabalho nas relações familiares familiares Interferência positiva do trabalho nas relações sociais Interferência negativa do trabalho nas relações sociais Interferência positiva do trabalho nas relações de Interferência negativa do trabalho nas relações de trabalho trabalho. Fonte: Dados da pesquisa. Os indicadores foram obtidos através de uma pesquisa qualitativa inicial, realizada anteriormente à confecção do instrumento deste estudo, com vinte pessoas adultas, consistindo em uma amostragem por conveniência. Esta foi posta em prática através de uma pergunta: Qual é o resultado do comprometimento de um trabalhador com a organização, ou seja, o que um trabalhador que se dedica bastante à empresa em que trabalha obtém como conseqüência?. Assim, os indicadores de conseqüentes do comprometimento organizacional foram retirados dos discursos das pessoas, revelados na etapa inicial, para que fossem estudados e analisados nesta pesquisa. Análise dos Dados A verificação dos dados referentes às características sócio-demográficas dos respondentes foi realizada através da estatística descritiva simples. O tratamento dos dados relacionados ao comprometimento organizacional e aos conseqüentes foi realizado através de uma abordagem de predominância multivariada, com análise fatorial e modelagem de equações estruturais, devido a este estudo fazer uso de diferentes variáveis e escalas para medir o comportamento humano. A técnica da análise fatorial foi utilizada no processo de análise de dados por possibilitar a localização de padrões entre as variáveis, ou seja, de combinações implícitas entre as mesmas, denominadas fatores ; as quais podem resumir o conjunto original de variáveis (Cooper e Schindler, 2003). Os fatores apresentam-se como dimensões latentes e torna possível, de acordo com Medeiros (2003), a explicação de fenômenos complexos; o que emergia como uma necessidade deste estudo. A pesquisa utilizou a análise dos componentes principais como método de extração, com rotação oblíqua e para o comprometimento, onde se admite correlação entre as dimensões, e rotação varimax 6

7 (ortogonal) para os conseqüentes. A avaliação das dimensões obtidas foi realizada por intermédio do teste de integridade ou de consistência interna, por meio do cálculo do coeficiente Alpha de Cronbach. A modelagem de equações estruturais foi utilizada após a conclusão da análise fatorial dos indicadores de comprometimento e de conseqüentes, e se realizou entre os fatores resultantes da análise. O processo foi realizado através da análise das covariâncias entre as dimensões investigadas, assim como, de uma análise fatorial confirmatória, através da análise maximum likelihood (ML), para a obtenção das cargas fatoriais. Esta técnica possibilita a testagem empírica de um conjunto de relacionamentos de dependência através de um modelo que operacionaliza uma teoria, visando proporcionar uma representação dos relacionamentos a serem examinados, sendo formalizado através de um diagrama de caminhos ou de um conjunto de equações estruturais. A avaliação do modelo estrutural foi realizada através da utilização dos índices: Bentler CFI Comparative fit Index, RMSEA Root mean square error of approximation. O índice Bentler CFI Comparative fit Index foi utlizado nesta pesquisa como medidas marginais de ajuste de modelos; já o índice RMSEA foi utilizado neste trabalho para verificar o ajustamento entre os modelos (Hu e Bentler, 1995). RESULTADOS Identificando as Características Pessoais dos Sujeitos da Análise Através da estatística descritiva, produziu-se uma descrição simples da amostra, para que os dados referentes às características pessoais dos sujeitos fossem tratados. Os resultados mostraram que: 81% da amostra é composto pelo sexo feminino, com média de 25,9 anos de idade, 55,2% apresentando escolaridade segundo grau completo, sendo 64,2% solteiros; totalizando tempo de serviço médio de 28,6 meses nas empresas investigadas. Estas últimas indicaram tempo de existência médio de 8,2 anos, sendo compostas pela média de 13,4 funcionários. As Dimensões do Comprometimento Organizacional Presentes nos Respondentes A análise fatorial dos indicadores do comprometimento organizacional resultou em seis fatores, explicando 61,8% da variação nos casos da pesquisa. Os fatores extraídos através da análise fatorial dos indicadores do comprometimento organizacional possuem um índice Alpha de Cronbach, de consistência interna, aceitáveis de acordo com os ensinamentos de Hair, Anderson, Tatham e Black (1998); portanto, nenhum mereceu ser retirado. Os valores de Alpha estão apresentados na Tabela 1. O primeiro deles foi formado por cinco indicadores relacionados ao comprometimento instrumental. Os dois primeiros indicadores da extração desse fator são referentes a poucas alternativas, e os três seguintes estão ligados à linha consistente de atividade. Esse fator demonstra a presença da dimensão Instrumental na população investigada, por ter reunido indicadores referentes a poucas alternativas e a linhas consistentes de atividade. Martins (2003) fundamenta essa afirmação com base em Allen e Meyer, afirmando que o comprometido instrumental permanece na organização devido a dois fatores antecedentes: o número de investimentos feitos por ele na organização e a falta de alternativas de empregos no mercado. Para se manter no emprego, o indivíduo age de forma a se engajar em linhas consistentes de atividade (Becker, 1960). O segundo fator extraído da análise fatorial foi composto por quatro indicadores do comprometimento afiliativo; fato que aponta a presença da Dimensão Sentimento de Fazer Parte nos trabalhadores investigados. Medeiros et al. (1999) acreditam que este enfoque está relacionado ao sentimento de fazer parte da empresa e ligado a um vínculo emocional. O terceiro fator extraído foi formado por quatro indicadores do comprometimento normativo relacionados à dimensão Sentimento de obrigação em permanecer, os quais 7

8 denotam a participação dessa dimensão na população investigada. Siqueira (2001) explica que o comprometido normativo acredita possuir obrigações e deveres morais para com a empresa, se comportando de forma a tentar demonstrá-los e apresentando sentimentos de culpa, incômodo, apreensão, assim como, preocupação ao pensar em deixar a organização. Tabela 1 Dimensões, Cargas Primárias e Confiabilidade dos Indicadores de Comprometimento Organizacional Dimensões e indicadores Cargas Fatoriais Instrumental (0,73) Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. 0,78 Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. 0,69 Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. 0,67 Procuro não desobedecer às regras aqui, pois assim, sempre manterei meu emprego. 0,65 Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto 0,57 um desejo. Sentimento de fazer parte (0,84) Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. 0,88 Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. 0,85 Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. 0,75 Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. 0,74 Sentimento de obrigação em permanecer (0,84) Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. 0,86 Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização 0,85 agora. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral 0,77 em permanecer aqui. Eu não deixaria a minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as 0,75 pessoas daqui. Sentimento de obrigação pelo desempenho (0,64) Tenho a obrigação em desempenhar bem a minha função na empresa. 0,81 Tenho a obrigação de sempre cumprir bem minhas tarefas. 0,80 Procuro me esforçar para que a empresa tenha os melhores resultados possíveis. 0,71 Acredito que devo sempre buscar atingir os objetivos da empresa. 0,45 Internalização de valores e objetivos (0,66) Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se 0,77 tornado mais parecidos. Eu me identifico com a filosofia desta organização. 0,77 Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. 0,69 A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela 0,57 simboliza, de seus valores. Poucas alternativas (0,67) Uma das conseqüências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas 0,81 imediatas de trabalho. Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidades de trabalho. 0,79 Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. 0,49 Os valores da confiabilidade (Alpha de Cronbach) estão entre parênteses; Fonte: Dados da pesquisa. A extração agrupou mais quatro indicadores do comprometimento normativo para produzir o quarto fator, sendo esses ligados à dimensão Sentimento de obrigação pelo desempenho. Resultado que aponta para a presença dessa dimensão nos trabalhadores em questão. Fossá e Sartoretto (2002, p.6) comentam que, através do modelo teórico apresentado por Wiener e Vardi, em 1980, pode ser concluído que as intenções comportamentais do comprometido normativo podem ser explicadas pelos valores e normas compartilhados, associados às crenças relativas às conseqüências favoráveis de um desempenho. 8

9 A análise fatorial dos indicadores do comprometimento organizacional apresentou o quinto fator constituído por quatro indicadores do comprometimento afetivo. Configura-se, então, a existência da dimensão Internalização de valores e objetivos organizacionais na população em estudo. Medeiros et al. (2003) contam que o enfoque afetivo está relacionado à internalização dos valores e objetivos da organização, promovida pela congruência entre os valores individuais e os organizacionais. O sexto e último fator extraído reuniu três indicadores, sendo os dois primeiros ligados a poucas alternativas de trabalho, e o terceiro ligado à linha consistente de atividade. Observase a manifestação da dimensão Poucas alternativas no ambiente em que os trabalhadores estão inseridos, para o caso de decidirem deixar o emprego na organização; o que é comprovado pelos indicadores sociais do Brasil. Mignone (2004) noticia que, de acordo com os números divulgados pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) em maio de 2004, o índice de desemprego atingiu recorde histórico em abril, passando de 12,8% para 13,1%; o que consistiu na maior cotação de desemprego desde que a pesquisa mensal de emprego do instituto foi criada. A existência de poucas alternativas está relacionada ao comprometimento instrumental que, segundo Medeiros et al. (2003), baseado em Meyer e Allen, está associado aos custos percebidos em deixar a organização. Os resultados apresentados tornam evidente que as seis dimensões do comprometimento organizacional investigadas estão presentes nos sujeitos investigados. As Dimensões dos Conseqüentes ao Comprometimento Organizacional A análise fatorial realizada com conseqüentes do comprometimento produziu cinco fatores. O valor da explicação acumulada atingiu 65,96% da variação total, o que é considerado por Hair et al. (1998) satisfatório em ciências sociais. A análise fatorial dos indicadores de conseqüentes utilizados nesta pesquisa resultou em cinco fatores (Tabela 2). Todos os fatores apresentaram confiabilidade alta. O primeiro deles foi constituído por cinco indicadores relacionados ao grau em que os respondentes se encontravam satisfeitos com as recompensas e condições de trabalho. Tido esse agrupamento de indicadores, esse fator passou a corresponder à dimensão Satisfação com condições de trabalho e recompensas. Os empregados esperam que sua dedicação seja justamente retribuída pela organização; sendo, as recompensas, formas de reconhecer o seu trabalho. Além disso, de acordo com Robbins (1999), os trabalhadores importam-se com os seus ambientes de trabalho, tanto por conforto pessoal quanto por facilitarem a realização de um bom trabalho, sendo, as condições de trabalho, fatores levados em consideração por eles no dia a dia de suas atividades. A importância dessa dimensão se dá pelo fato de tanto as condições de trabalho, quanto às recompensas, agirem de forma a influenciar a saúde psíquica do trabalhador. Os autores Guimarães e Macedo (2003) contam que o sentimento de não reconhecimento profissional, a vivência de injustiça, a iniqüidade em níveis de remuneração, e a pouca perspectiva de crescimento profissional provocam vivências de sofrimento psíquico no trabalhador. Além disso, Martins e Botomé (2001, p.166) acrescentam sobre fator de risco adicional de adoecimento do sujeito que as más condições de trabalho representam sobre doenças relacionadas ao trabalho. Três indicadores formaram o segundo fator, que passou a compor a dimensão Sofrimentos. A obra de Dejours (1991) alerta a respeito de sofrimentos provocados pela organização do trabalho; gerando angústias, medos, ansiedades e infelicidades. O burnout, por exemplo, é uma forma de sofrimento provocada por situações de trabalho caracterizadas pelo contato com outras pessoas como no caso dos respondentes apresentando a exaustão emocional, a despersonalização e a redução da realização pessoal e profissional como aspectos básicos; o que ocasiona elevados graus de desgastes, ou até mesmo à exaustão emocional, fazendo com que o profissional se sinta esgotado, com pouca energia para fazer frente ao dia seguinte de trabalho (França e Rodrigues, 2002). 9

10 O terceiro fator, que estabeleceu a dimensão nomeada Autonomia e Bem-estar, foi formado por três indicadores. De acordo com os ensinamentos de Robbins (1999), a autonomia refere-se ao grau de liberdade e independência que os indivíduos recebem em seu trabalho para programar as suas atividades e para determinar os procedimentos a serem utilizados para executá-lo; refletindo, segundo Herriot (1977), em sua satisfação. Tamayo et al. (2002) adicionam que, quando as oportunidades de participação aumentam, pode-se observar uma elevação na percepção dos indivíduos com relação ao bem-estar no trabalho. Tabela 2 Dimensões, Cargas Primárias e Confiabilidade dos Indicadores de Conseqüentes Dimensões e indicadores Cargas Fatoriais Satisfação com condições de trabalho e recompensas (0,84) Satisfação com as premiações que você já conquistou 0,79 Satisfação com o seu salário atual 0,78 Satisfação com as condições de trabalho que o seu emprego lhe oferece 0,76 Satisfação com o status que a sua função lhe proporciona 0,74 Satisfação com as promoções de função que você conquistou 0,74 Sofrimentos (0,79) Grau de desgaste emocional que você sente provocado pelo trabalho 0,85 Grau de cansaço mental que você sente causado pelo trabalho 0,83 Grau de cansaço físico que você sente provocado pelo trabalho 0,77 Autonomia e Bem-estar (0,78) Satisfação com a confiança que os seus superiores depositam em você 0,85 Satisfação com a liberdade que você tem de tomar decisões 0,80 Satisfação com o bem-estar que o seu trabalho lhe proporciona 0,58 Interferências negativas (0,69) Interferência negativa do trabalho nas suas relações familiares 0,78 Interferência negativa do trabalho nas suas relações de trabalho 0,77 Interferência negativa do trabalho nas suas relações sociais 0,72 Interferências positivas (0,63) Interferência positiva do trabalho nas suas relações sociais 0,84 Interferência positiva do trabalho nas suas relações de trabalho 0,70 Interferência positiva do trabalho nas suas relações familiares 0,69 Os valores da confiabilidade (Alpha de Cronbach) estão entre parênteses; Fonte: Dados da pesquisa. Três indicadores geraram o quarto fator, que deu base para a dimensão Interferências negativas. O quinto e último fator foi originado por três indicadores, o que fez aparecer a dimensão que foi denominada Interferências positivas. Ferreira e Mendes (2001) falam sobre influências positivas e negativas provocadas pelo trabalho na vida das pessoas, interferindo na qualidade do bem-estar psíquico do trabalhador. Guimarães e Macedo (2003) complementam afirmando que o trabalho faz a pessoa se sentir útil para a organização e para a sociedade, mas que também interfere negativamente na vida do trabalhador; como, por exemplo, o que trata da falta de tempo livre para a vida pessoal. Os resultados mostraram que os indicadores de conseqüentes estão presentes nesses trabalhadores, assim como, a existência de cinco dimensões latentes entre os mesmos. Identificando Relações entre as Dimensões Latentes No processo de modelagem de equações estruturais foi realizada uma análise de relações causais entre as dimensões latentes do comprometimento organizacional e as dimenções latentes de consequentes investigadas; a qual foi realizada individualmente, colocando as cinco dimensões dos conseqüentes como conseqüência de cada uma das seis dimensões do comprometimento organizacional tratadas neste estudo. O processo foi realizado por seis vezes, até que todas as dimensões do comprometimento organizacional fossem testadas com as cinco dimensões dos conseqüentes. 10

11 Foi possível encontrar relações causais entre duas das dimensões latentes do comprometimento e quatro das cinco dimensões latentes dos conseqüentes investigadas nesta pesquisa. A dimensão latente do comprometimento organizacional Internalização de valores e objetivos estabelece relação causal com as dimensões latentes dos conseqüentes: Satisfação com condições de trabalho e recompensas, Sofrimentos e Autonomia e Bemestar. Sendo que as dimensões Satisfação com condições de trabalho e recompensas e Autonomia e Bem-estar são influenciadas de forma positiva; e a dimensão Sofrimentos é influenciada de forma negativa. O resultado em que a dimensão Internalização de valores e objetivos revelou-se influenciando positivamente a dimensão Satisfação com condições de trabalho e recompensas se mostrou interessante, em vista que essa primeira dimensão está relacionada ao comprometimento afetivo; o qual, segundo Sá e Lemoine (1998), é marcado por uma relação profunda entre indivíduo e organização, que ultrapassa vantagens imediatas e o racional. Além disso, quem se mantém no trabalho tendo as recompensas como um dos motivos é o comprometido instrumental. Medeiros e Enders (1997) reforça essa afirmação explicando que o enfoque instrumental está apoiado em Becker, o qual apreende o comprometimento em função das recompensas e investimentos realizados na condição de membro da organização. Sintetizando, apesar do motivo do comprometido instrumental se manter na empresa estar relacionado às trocas laterais, quem realmente promove a satisfação com as recompensas e condições de trabalho é o comprometimento afetivo. A relação da dimensão Internalização de valores e objetivos influenciando positivamente a dimensão Autonomia e Bem-estar é explicada pelo fato de que, se o indivíduo acredita nos valores e objetivos da empresa, mais facilmente os superiores darão a ele autonomia de trabalho. Barret (2000) afirma que o estabelecimento da confiança entre indivíduos é possibilitado através do compartilhamento de valores, além disso, se os patrões confiam no trabalho dos empregados, estes passam a ter uma maior liberdade de trabalho; sendo esta atuação caracterizada pela responsabilidade. Tamayo et al. (2002, p.10) contam que maiores oportunidades de participação estão relacionadas à satisfação no trabalho e à percepção de bem-estar; e acrescenta que O suporte oferecido pela organização através da aceitação e compreensão dos colegas e do gerente, bem como a confiança mútua estabelecida entre eles relacionam-se diretamente com o bem-estar do empregado criando nele um estado de valorização e de bem-estar, antagônico à reação de estresse. A dimensão Internalização de valores e objetivos influencia negativa a dimensão Sofrimentos o que se pode concluir que quanto mais o indivíduo acredita nos valores e objetivos da empresa, menos ele está sujeito a desgastes emocionais, cansaços físicos e mentais tendo em vista que os resultados anteriores mostraram que a internalização de valores e objetivos organizacionais proporciona autonomia, bem-estar e confiança ao trabalhador, assim como uma maior satisfação com as recompensas e condições de trabalho. Por fim, a dimensão latente do comprometimento organizacional Poucas alternativas apresenta relação causal com a dimensão latente de conseqüentes Interferências positivas, influenciando-a de forma positiva. A existência de poucas alternativas está relacionada ao comprometimento instrumental, que segundo Medeiros (2003), baseado em Meyer e Allen, está associado aos custos percebidos em deixar a organização. Estudos relatam que os funcionários comprometidos instrumentais acreditam que as trocas laterais compensam a sua continuidade na organização. O que se mostra importante a ser ressaltado é que, nos escritos sobre o comprometimento instrumental não são encontradas referências com relação a ganhos ligados aos relacionamentos, como ficou comprovado na relação entre essas duas últimas dimensões; tendo em vista que a dimensão Interferências positivas é composta pelos indicadores ligados a relacionamentos. O comprometimento instrumental promove a percepção no empregado de que o trabalho influencia positivamente os seus relacionamentos, 11

12 o que pode fazer com que um dos fatores que promove a sua permanência na empresa seja o fato de não querer prejudicá-los. Deve ser destacado o fato de que nenhuma das dimensões do comprometimento organizacional se relacionou positivamente com a dimensão de conseqüentes Sofrimentos nem com a dimensão Interferências negativas, resultado que não demonstra indícios de que o comprometimento organizacional tenha conseqüências negativas para o trabalhador. Os resultados apresentados comprovaram a existência de relações causais entre duas das dimensões do comprometimento e quatro das dimensões latentes dos conseqüentes encontradas nos trabalhadores, assim como, a forma de como as mesmas acontecem. Após essa análise, também foi posta em prática uma análise das relações existentes entre as dimensões latentes do comprometimento organizacional, no intuito de verificar se as outras dimensões do comprometimento provocam influência indireta sobre as dimensões de consequentes. Segundo Medeiros (2003), Ko, Price e Mueller analisaram o modelo de três dimensões de Meyer e Allen e passaram a acreditar em possíveis relações causais entre os componentes do comprometimento, assim como, em uma estrutura hierárquica entre os mesmos; sugeriram, então que futuras pesquisas deveriam investigar esse pensamento. A análise de caminhos entre as seis dimensões latentes do comprometimento organizacional foi posta em prática de forma individual, colocando cada dimensão como conseqüente de todas as outras seis, buscando verificar as relações existentes entre as mesmas. Foram encontradas relações entre as seis dimensões testadas: as dimensões Sentimento de obrigação em permanecer e Sentimento de fazer parte estabelecem relação positiva com a dimensão Internalização de valores e objetivos. A dimensão Instrumental relaciona-se positivamente com as dimensões Poucas alternativas e Sentimento de fazer parte. E por último, a dimensão Sentimento de obrigação pelo desempenho exerce influência positiva sobre a dimensão Instrumental. A dimensão normativa Sentimento de obrigação em permanecer e a afiliativa Sentimento de fazer parte influenciam de forma positiva a dimensão afetiva Internalização de valores e objetivos. Segundo Medeiros (2003), os autores Ko, Price e Mueller acreditavam que o comprometimento normativo poderia ser um determinante do comprometimento afetivo, fato que pode ser observado nestes resultados. A relação dessa dimensão afiliativa com a afetiva não consiste em uma novidade, já que o comprometimento afiliativo se apresenta como próximo ao afetivo, muitas vezes, até, sendo considerado como o mesmo. Fossá e Sartoretto (2002) ensinam que, de acordo com O Reilly & Chatman, o comprometimento afetivo envolve um sentimento de orgulho e um desejo de afiliação. A dimensão Instrumental influencia positivamente a dimensão Poucas alternativas o que já era de se esperar, por fazerem parte do comprometimento instrumental e a dimensão afiliativa Sentimento de fazer parte. Esta última relação deve ser destacada em função de a dimensão do comprometimento organizacional Poucas alternativas ter provocado influência positiva sobre a dimensão de conseqüentes Interferências positivas, a qual se refere a relacionamentos; o que reforça um pensamento de que o comprometimento instrumental age influenciando o afiliativo. Finalmente, a dimensão normativa Sentimento de obrigação pelo desempenho influencia positivamente dimensão Instrumental. Fossá e Sartoretto (2002) afirmam que as pressões normativas estão associadas ao sistema de recompensas (motivação instrumental), e predispõem o indivíduo a se comportar segundo padrões internalizados. Além desse fato, o trabalhador comprometido instrumental também pode entender que tem obrigação pelo desempenho, não devido a uma preocupação moral como o normativo, mas porque precisa se manter na empresa e, para isso, apresentar bons resultados. Os resultados apresentados demonstram que as seis dimensões latentes do comprometimento organizacional se relacionam e como esse relacionamento acontece. Todas 12

13 as relações encontradas através do método de modelagem de equações estruturais entre as dimensões latentes do comprometimento organizacional e as dimensões latentes de consequentes podem ser observadas na Figura 1. O índice RMSEA da análise, mostrou um bom ajuste, apresentando um valor de 0,05; dentro da margem recomendada pela literatura. O CFI manifestou o valor 0,81. Obrigação em permanecer 0,22 0,79 Satisf. com recomp. e cond. trab. 0,56 Internalização Valores e objetivos -0,29 Sofrimentos Sentimento de fazer parte 0,81 Autonomia e bem-estar Obrigação pelo desempenho 0,62 0,31 Instrumental 0,43 Poucas alternativas 0,29 Interferências positivas Fonte: Dados da pesquisa; p < 0,01. Figura 1 Modelo dos Caminhos Existentes entre as Dimensões Pode-se observar no modelo dos caminhos entre as dimensões tratadas neste estudo (Figura 1), que a dimensão do comprometimento organizacional Internalização de valores e objetivos, indicadora do comprometimento afetivo, exercendo influência direta sobre as dimensões dos conseqüentes Satisfação com condições de trabalho e recompensas, Sofrimentos e Autonomia e Bem-estar, sendo a dimensão Sofrimentos influenciada de forma negativa; e que, por sua vez, a mesma dimensão do comprometimento sendo influenciada pela dimensão Sentimento de obrigação em permanecer, indicadora do comprometimento normativo. Outra relação demonstrada é à influência positiva indireta e direta, respectivamente, das dimensões latentes Instrumental e Poucas alternativas, indicadoras do comprometimento instrumental, sobre a dimensão dos conseqüentes Interferências positivas observada na parte inferior do modelo. As relações expostas se mostram semelhantes às demonstradas no modelo apresentado por Medeiros (2003), o qual afirma que o resultado exposto parece esclarecer, de certa forma, a dúvida dos autores Ko, Price e Mueller, os quais questionavam se o comprometimento poderia ser formado por duas dimensões, uma relacionada ao componente afetivo e normativo juntos e outra ligada ao comprometimento instrumental. Outro relacionamento que deve ser destacado é a influência positiva da dimensão latente do comprometimento organizacional Sentimento de fazer parte, indicadora do comprometimento afiliativo, sobre a dimensão do comprometimento organizacional Internalização de valores e objetivos, indicadora do comprometimento afetivo, e sua 13

14 interferência indireta sobre as três dimensões do comprometimento organizacional afetadas por esta última. CONCLUSÃO Os resultados demonstram a existência de relações entre as dimensões do comprometimento organizacional e que as mesmas exercem influência direta ou indireta sobre quatro das cinco dimensões latentes de conseqüentes investigadas, comprovando assim a existência de conseqüentes do comprometimento organizacional para o trabalhador. Os resultados deste estudo mostram também que o comprometimento afetivo gera bons conseqüentes ao trabalhador. Assim o empregado de comprometimento afetivo é mais satisfeito com o salário, com as premiações conquistadas, com as condições de trabalho oferecidas pela empresa, com o status de sua função, com as promoções recebidas, com a confiança depositada pelos superiores e com a liberdade que possui. Além disso, está menos sujeito a desgaste emocional, cansaço mental e físico causados pelo trabalho. Deve ser destacado o fato de que os resultados não apresentaram nenhuma relação entre o comprometimento organizacional com sofrimentos provocados pelo trabalho, nem com a dimensão interferências negativas nos relacionamentos ; não demonstram indícios de que o comprometimento organizacional tenha conseqüências negativas para o trabalhador, o que deve ser mais investigado em novos estudos. Acredita-se que esse trabalho possa servir para estimular esse debate. Do lado prático, o comprometimento afetivo deve ser a forma de comprometimento organizacional mais desejada pelo trabalhador, de modo a buscar trabalhos em empresas com as quais se identifica. Da mesma maneira, as empresas devem buscar em seus processos seletivos aquelas pessoas que, além de possuir as qualificações necessárias, possuam os valores parecidos com os seus, o que acarretaria um maior comprometimento afetivo. A presente pesquisa teve como objetivo conhecer quais são os conseqüentes do comprometimento organizacional para os trabalhadores, consistindo em uma tentativa de iniciar o preenchimento dessa lacuna teórica no estudo do comprometimento organizacional. Acredita-se que esse objetivo tenha sido atingido, o que, como foi observado, gera uma série de novos desafios para o estudo do tema. Esse conjunto de relações identificadas proporciona uma contribuição à pesquisa do comprometimento. REFERÊNCIAS BARRET, R. Libertando a alma da empresa: como transformar a organização numa entidade viva. São Paulo: Cultrix Amana-Key, BASTOS, A.V.B. Comprometimento no trabalho: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato. Tese de Doutorado em Psicologia. Universidade de Brasília. Brasília, BASTOS, A.V.B. Comprometimento no trabalho: contextos em mudança e os rumos da pesquisa neste domínio. In: Anais do XXII ENANPAD, em CD-ROM. Foz do Iguaçu: ANPAD, BASTOS, A. V. B.; COSTA, F. M. Múltiplo comprometimentos no trabalho: articulando diferentes estratégias de pesquisa. In: Revista rpot- Psicologia: Organizações e Trabalho. Santa Catarina: Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina, v.1, n.1, Janeiro / Junho de BECKER, H. S. Notes on the concept of commitment. The American Journal of Sociology, 66,32-40, COOPER, D. R.; SCHINDLER, P. S. Métodos de pesquisa em administração. 7. ed. Porto Alegre: Bookman,