Comprometimento Organizacional: Estudo de Caso em uma Indústria Têxtil

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1 Comprometimento Organizacional: Estudo de Caso em uma Indústria Têxtil Autoria: Fernando Caetano Costa, Sônia Regina de Macêdo Ribeiro, Eliza Catarina Bezerra Cunha, Kleber Cavalcanti Nóbrega, Washington José de Souza Resumo O objetivo dessa pesquisa foi medir o nível e o tipo de enfoque do comprometimento mais evidenciado em uma indústria têxtil de âmbito nacional. Foram utilizadas 37 questões referentes ao comprometimento, do modelo ASH-Auditoria do Sistema Humano, com 143 respondentes. A importância dessa pesquisa residiu em revelar um elevado nível de comprometimento das equipes estudadas sendo identificados dois tipos de comprometimento mais evidenciados na empresa: o de identificação, sentimento de orgulho de pertencer à organização e; o afetivo, nível de vinculação em que se sentem os êxitos e fracassos da empresa como se fossem próprios. Acredita-se que os resultados obtidos sugerem a possibilidade dos respondentes sentirem orgulho de pertencer à organização, por se tratar de empresa sólida, fundada em 1967 e de grande projeção no âmbito nacional e internacional. Verificou-se, porém, a necessidade de novas investigações para que se possa averiguar, além dessa possibilidade, outro fator relevante, que poderia ser levado em consideração nessa análise, ou seja, o do alto índice do desemprego da atualidade, fator esse, que levaria o colaborador ao sentimento de orgulho apenas por estar empregado numa empresa de grande porte. 1. Introdução A perspectiva das pesquisas sobre comportamento organizacional tem demonstrado avanços significativos em relação aos estudos abarcando o comprometimento organizacional. A preocupação com o conhecimento do comprometimento organizacional na organização representa um caminho importante para melhor se desenhar o sistema de recursos humanos de uma empresa. (MEYER e ALLEN (1991). Qual a natureza do vínculo dos funcionários comprometidos com a organização? Para Mowday, Porter e Steers (1982) (apud Medeiros, et al 2003, p.2) o comprometimento vai muito além de uma postura de lealdade passiva para com a organização, envolve também um relacionamento ativo que busca o bem-estar da organização.diante desse contexto é fundamental para a organização manter o trabalhador de alguma forma comprometido. Com base nesse entendimento, o objetivo da pesquisa que originou este texto foi determinar o nível do comprometimento de funcionários em níveis diversos de liderança dentro da organização. A pesquisa utilizouse de questionário aplicado a uma indústria têxtil de âmbito nacional, junto ao corpo técnico (líderes operacionais) e gerencial (gerentes supervisores) da empresa. Optou-se nesse estudo, pela aplicação de parte do modelo ASH - Auditoria do Sistema Humano, desenvolvido e validado por Quijano e Navarro (1999), cujo conjunto de instrumentos elaborados tem o intuito de realizar a avaliação da qualidade dos Recursos Humanos com ênfase na efetividade organizacional. (OLIVEIRA, 2004). Assim, o estudo foi estruturado da seguinte forma: inicialmente, são apresentados os principais enfoques conceituais e os instrumentos de medição do comprometimento organizacional, em seguida são descritos os procedimentos metodológicos do estudo, os resultados da pesquisa, onde consta o resultado da análise fatorial e a interpretação de cada fator, e finalmente, são apresentadas as conclusões. 1

2 2. Conceituando o Comprometimento Organizacional Os estudos sobre Comprometimento Organizacional têm aumentado nos últimos anos. No Brasil esse aumento significativo de pesquisas dedicadas ao tema, com intuito de entender a natureza do vínculo entre o trabalhador e a organização, está evidenciado nos trabalhos realizados por Medeiros, et al (2003) e Bastos (1996). Tanto quantitativamente, quanto qualitativamente, os estudos realizados demonstram a importância e a evolução do tema na gestão contemporânea de recursos humanos. Segundo Bastos et al,(1996) colaboradores comprometidos com os objetivos da organização têm interesse em fazer o que for preciso para atingi-los. As definições de comprometimento trazem em si a noção de que o trabalhador esteja de alguma forma amarrado, atado ou até mesmo unido à organização. Relata que cientificamente, comprometimento passou a significar adesão, representando forte envolvimento do indivíduo e o ambiente de trabalho. Alguns significados comuns nos estudos do comprometimento revelam o desejo de permanecer, de continuar; orgulho de pertencer e de identificar-se com objetivos e valores compartilhados no âmbito organizacional (BASTOS, 1993) Numa outra perspectiva trabalhada, Meyer e Allen (1997) tratam o comprometimento organizacional como o nível do vínculo psicológico de um indivíduo com a organização com a implicação na resolução do empregado em permanecer nela. Mowday, Porter e Steers (1982, p. 27) (apud Medeiros, et al 2003) afirmam que o comprometimento pode ser caracterizado por no mínimo três fatores: (a) uma forte crença da aceitação dos objetivos e valores da organização; (b) estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; e (c) um forte desejo de se manter membro da organização. Sob outro ângulo de visão, Scheible (2004, p.24) observa nas definições de comprometimento, uma força que estabiliza e direciona o comportamento. A imprecisão dos conceitos existentes nas variadas definições sobre comprometimento foi ressaltada por Bastos (1993) Meyer e Allen (1997). Entretanto, observar-se, pelos diversos estudos realizados, que as atividades de natureza científica, apesar da complexidade, têm evoluído e contribuído satisfatoriamente para a evolução do conceito de comprometimento organizacional. 3. Instrumentos de Medição do Comprometimento Ao longo dos anos diversos instrumentos para medir o comprometimento foram desenvolvidos. Um dos trabalhos pioneiros, iniciados no começo da década de 70, culminou na validação do questionário OCQ Organizational Commitment Questionnaire, modelo de maior aceitação entre os pesquisadores, também chamado de modelo tridimensional, que estabelece três componentes do comprometimento assim descritos: a)comprometimento afetivo, que se define como apego, envolvimento, onde ocorre identificação com a organização; b) comprometimento percebido como custos associados a deixar a organização, chamado de continuance e que a literatura trata como instrumental; e, c) comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização, que os autores denominaram primeiramente de obligation e depois conceituado como normativo.( MEYER E ALLEN, 1991) 2

3 Medeiros, Enders, Sales, Oliveira e Monteiro (1999) encontraram uma quarta dimensão que está ligada a um componente de vínculo emocional, onde um indivíduo aceita influência dos demais porque ele quer estabelecer ou manter uma relação de satisfação com uma pessoa ou com um grupo, denominado comprometimento afiliativo. Nesse estudo, os autores relatam que o caráter exploratório não é definitivo, mas abre caminho para que outras pesquisas sejam conduzidas na mesma linha. Em outra pesquisa, nessa mesma linha, realizada por Medeiros, Albuquerque, Marques e Siqueira (2003), foram identificadas sete dimensões latentes do comprometimento organizacional, assim definidas: a) internalização de valores e objetivos organizacionais; b) sentimento de obrigação em permanecer na organização; c) sentimento de obrigação pelo desempenho; d) sentimento de fazer parte; e) sentimento de falta de recompensas e oportunidades; f) linha consistente de atividade; g) escassez de alternativas. Na literatura contemporânea, a definição do comprometimento é consensual e vista como um conceito multidimensional, podendo apresentar focos diversos (trabalho, carreira, organização, entre outros), bem como naturezas distintas (afetiva, instrumental ou normativa). (MEDEIROS et al, 2003) 4. Desenvolvimento da Pesquisa O objetivo geral desta pesquisa foi medir o nível e o tipo de enfoque do comprometimento das equipes níveis gerencial e técnico, de uma indústria têxtil de âmbito nacional, em suas unidades fabris sediadas em dois municípios do Rio Grande do Norte. O problema de pesquisa levantado foi: Qual o tipo de enfoque do comprometimento é mais evidenciado na empresa? A quantidade de funcionários das duas unidades é de 14 gerentes, 51 supervisores e 128 líderes e técnicos, perfazendo um total de colaboradores em ambas as unidades fabris. A pesquisa foi realizada com a aplicação do questionário ASH, com 143 homens e mulheres, sendo, 52 da área gerencial (10 gerentes e 42 supervisores) e 91 da área técnica, lotados nas duas unidades. A estatística descritiva foi utilizada para dar maior clareza aos dados coletados, descrevendo as variáveis mais relevantes. O perfil dos entrevistados está no quadro a seguir. Cargo Mulheres Homens Total Gerentes e Supervisores Técnico Quadro 1 Cargos e Gênero Fonte: dados da pesquisa A amostra da área gerencial foi composta predominantemente por homens (72%). A faixa etária de 23 a 60 anos, com média de idade de 44,5 anos, sendo a maioria casada (72%), com curso superior completo (72%) e com tempo de trabalho na empresa, média de 8 anos. 3

4 Na amostra da área técnica a predominância foi homens (68%). A faixa etária de 22 a 61 anos, com média de idade de 38,4 anos, sendo a maioria de casados (74 %), com nível de 2º grau ( 86%) e com tempo de trabalho na empresa, média de 11 anos. O grau de instrução dos funcionários entrevistados foi medido segundo a escolaridade. Entre os gerentes, podê-se inferir um grau de instrução maior, como era esperado. Dos 52 gerentes ou supervisores respondentes, 73% possuem nível superior, sendo 6% com pós-graduação. Entre os profissionais de nível operacional, 86% possuem apenas o nível médio e 14% têm nível superior completo. Este percentual pode ser entendido como resultado de um nível de especialização menos aprofundado, não necessitando para o cargo um grau maior de instrução. O perfil destes profissionais é de educação técnica para o trabalho operacional. O instrumento usado na coleta de dados foi parte do Questionário ASH (Auditoria do Sistema Humano) desenvolvido e validado por Quijano e Navarro (1999), composto por 37 questões sobre comprometimento. Os dados foram obtidos a partir da escala likert que envolve cinco pontos: 1 = discordo totalmente, 2 = discordo, 3 = neutro, 4 = concordo em parte, 5 = concordo totalmente. O agrupamento dos itens obedeceu a seqüência abaixo. - Comprometimento instrumental a)comprometimento de necessidade: composto de seis itens com o objetivo de avaliar o vínculo com a organização baseado unicamente na necessidade que a pessoa tem de manter um posto de trabalho para poder viver. b)comprometimento de intercâmbio: composto de quatro itens objetivando avaliar o vínculo com a organização que se estabelece na forma de intercâmbio, com base no que se dá e no que se recebe em troca, e como a pessoa está basicamente satisfeita. - Comprometimento pessoal a) Comprometimento afetivo: composto de cinco itens tendo por finalidade verificar o vínculo afetivo com a organização, que vai mais além de uma relação contratual e de interdependência. Trata-se de um nível de vinculação em que se sentem os êxitos e fracassos da empresa como se fossem próprios. b) Comprometimento de valores: composto de quatro itens. É um tipo de vinculação com a empresa muito intensa e baseada na congruência pessoal, que os empregados sentem para com os valores e os objetivos da organização, os quais interiorizam fazendo parte de si. - Identificação Identificação: composto por dois itens no sentido de descrever sentimentos de orgulho de pertencer à organização. a) Coesão: composto por quatro itens, com o intuito de identificar o desejo do trabalhador de continuar sendo membro da empresa. b) Orgulho de pertencer à organização: composto por quatro itens para medir a satisfação do trabalhador baseada na razão de pertencer à empresa. c) Categorização: composto por seis itens, para verificar o sentido de pertencer à empresa. Implicação do cargo ocupado: composto por seis itens objetivando reforçar a idéia de centralidade e importância da posição do trabalho na vida da pessoa. O questionário Auditoria do Sistema Humano (ASH) foi entregue no início das reuniões do PDG Programa de Desenvolvimento Gerencial da empresa, realizadas em três datas diferentes para cada equipe. Os funcionários foram orientados para 4

5 preencherem todas as questões sem a identificação dos mesmos e levaram em média 15 minutos para responderem as 37 questões do questionário. Análise fatorial foi realizada com os dados, como técnica estatística para identificar grupos de variáveis relacionadas que formam dimensões latentes. O interesse da utilização desta técnica é direcionado ao resumo e redução de dados, onde as variáveis se agrupam pra formação de fatores mais acessíveis para análise, a fim de obter uma análise confirmatória ou exploratória com a redução dos dados. Foram rodadas no software SPSS as 37 variáveis relativas ao questionário aplicado entre os funcionários da empresa. A rotação fatorial se assentou a partir de 3 fatores que eram as três dimensões do comprometimento de acordo com o modelo ASH (instrumental, pessoal e identificação). A Rotação Fatorial Varimax foi utilizada de forma confirmatória. Dos três fatores previstos, apenas um apresentou consistência em sua formação: o comprometimento por identificação, coincidindo 12 das 21 variáveis componentes do fator identificação. As demais dimensões não obtiveram consistência interna, contendo variáveis tanto do comprometimento instrumental quanto do comprometimento pessoal e algumas variáveis relativas ao comprometimento por identificação. As variáveis se ajustaram da seguinte forma: Fatores Variáveis Agrupadas* Consistência / Inconsistência Dimensão Formada Gerados 1 IC14, IC01, IC13, IC23, IC03, IC02, IC12, IC03, IC21, IC11, IC05 e IC30 Inconsistência - 2 IC06, IC10, IC07, IC08, IC26, IC34, Comprometimento por Consistência IC36, IC04, IC09, IC27, IC25 e IC29 Identificação 3 IC20, IC22, IC16 e IC17 Inconsistência - Quadro 2 - Consistência de Fatores Fonte: dados da pesquisa * As variáveis IC15, IC18, IC19, IC24, IC28, IC31, IC32, IC33, IC35 e IC37 não se ajustaram a nenhum fator de acordo com os parâmetros estabelecidos (coef. menores que 0,40 e menores que -0,40). Desta forma, a análise fatorial confirmatória não confirmou o agrupamento das variáveis previstas nas dimensões de comprometimento. Isso se pode atribuir à confusão que os funcionários percebem seus comprometimentos entre instrumental e pessoal. Esse comportamento revela que valores instrumentais, que deveriam ser compartilhados no âmbito da empresa são percebidos da mesma forma que o tipo de comprometimento pessoal. A formação da dimensão de comprometimento por identificação revelou que os funcionários assimilam a importância do emprego na vida da pessoa, bem como experimentam sentimentos de orgulho em pertencer a organização. O Fator 2 gerado pela análise fatorial permitiu o agrupamento de 12 das 21 variáveis componentes da dimensão. Os outros dois fatores gerados revelaram inconsistência teórica, apresentando tanto elementos relativos às variáveis vinculadas ao comprometimento instrumental quanto ao comprometimento pessoal. Outras variáveis não se ajustaram a nenhum fator devido aos coeficientes gerados na rotação fatorial (valores menores que 0,4 em módulo). 5

6 5. Resultados e Discussão Após a análise fatorial, recorreu-se ao estudo de correlação bivariada (Pearson). Esta técnica estatística é utilizada para identificar a intensidade de associação entre duas variáveis. Dessa forma é possível medir o grau de relacionamento entre duas variáveis (STEVENSON, 1981; MALHOTRA, 2001). A correlação utilizada no presente trabalho buscou verificar como as variáveis se associavam, explicando como algumas variáveis podem explicar outras. Foram selecionadas todas as correlações com coeficientes acima de 0,5 ou menores que -0,5. Entre as principais correlações encontradas pode-se revelar a primeira, envolvendo a variável IC06, relativa ao comprometimento pessoal, e a variável IC01, relativa ao comprometimento por identificação. Esta correlação encontrada permite aferir que a identificação com a empresa possibilita o maior engajamento e envolvimento dos funcionários para com as atividades da empresa e no cumprimento dos objetivos traçados pela organização de acordo com Bastos et al (1996). Outra correlação encontrada foi a quarta, representada na tabela a seguir. As variáveis envolvidas apresentaram correlação negativa das variáveis IC26 O sucesso desta empresa é o meu sucesso e IC17 Se pudesse trocaria esta empresa por outra, na qual me sinta melhor. O entendimento da correlação negativa encontrada entre as variáveis (-0,523) deve-se as respostas as variáveis propostas estar em oposição de entendimento. A IC26 representa a identificação do funcionário com a empresa, ao mesmo tempo em que a variável IC17 concebe uma insatisfação dentro da dimensão instrumental. Em última instância, um funcionário insatisfeito com sua empresa não percebe o sucesso da organização como sucesso próprio. Outra correlação digna de análise foi a correlação 7, a partir da variável IC26 O sucesso desta empresa é o meu sucesso e da variável IC25 Se a forma de ser da minha empresa fosse distinta, não me sentiria tão ligada a ela. A correlação encontrada permite concluir que os funcionários da indústria têxtil se identificam com a empresa, compartilhando do sucesso da empresa consigo mesmo. O comprometimento pessoal e por identificação a partir das variáveis IC26 e IC25, apresentou um coeficiente de correlação de 0,569. Esse resultado demonstra que os funcionários da indústria estão comprometidos por identificação influenciando o comprometimento pessoal. Dessa forma, pode-se concluir que o comprometimento pessoal depende da identificação que o funcionário mantém com a empresa na forma de comprometimento vinculado a sentimentos de orgulho e importância dada ao posto de trabalho. A Tabela 1, a seguir, demonstra todas as correlações com o grau de significância encontros na pesquisa, com as variáveis e suas respectivas dimensões correspondentes. 6

7 Correlação Variáveis Dimensão de Comprometimento Correlação de Pearson Grau de Signif. IC06 - Sinto-me membro de minha Pessoal 1 organização, sinto que pertenço a ela 0,550 0,01 IC01 - Sinto-me parte desta empresa Identificação 2 IC05 - Quando alguém critica minha empresa sinto como um insulto pessoal IC04 - Sinto esta empresa como parte de Identificação 0,547 0,01 minha própria pessoa 3 IC08 Planejo ser membro desta empresa por toda a vida IC07 Desejo continuar sendo membro Identificação 0,573 0,05 desta empresa IC26 - O sucesso desta empresa é o meu Identificação sucesso -0,523 4 IC17 - Se pudesse trocaria esta 0,05 organização por outra, na qual me sinta melhor Instrumental 5 IC24 - A razão pela qual prefiro minha empresa em vez de outras são os valores que ela defende e apóia Pessoal IC25 - Se a forma de ser da minha 0,501 0,01 empresa fosse distinta, não me sentiria tão ligada a ela IC07 Desejo continuar sendo membro 6 desta empresa IC10 Gostaria de continuar Identificação 0,597 0,05 trabalhando aqui IC26 - O sucesso desta empresa é o meu sucesso Identificação 7 IC25 - Se a forma de ser da minha 0,569 0,01 empresa fosse distinta, não me sentiria tão ligada a ela Pessoal 8 IC36 - Sinto-me orgulhoso de trabalhar para esta empresa e IC26 - O sucesso desta empresa é o meu Identificação 0,609 0,05 sucesso 9 IC29 - Sempre tento ver qual é a melhor forma de trabalhar para conseguir os melhores resultados em meu cargo IC28 - Envolvo-me muito com as Identificação 0,510 0,01 tarefas que devo realizar em meu trabalho 10 IC31 - Não estou disposto a prolongar, voluntária ou espontaneamente, meu tempo de trabalho para acabar uma tarefa Identificação 0,580 0,01 IC30 - De vez em quando prolongo voluntariamente minha jornada de trabalho para acabar tarefas pendentes Tabela 1 Correlações do Comprometimento Organizacional Indústria Têxtil Fonte: dados da pesquisa 7

8 5.1 Descrição dos Resultados - Dimensões e tipos de comprometimento As respostas mais significativas em relação ao tipo de vínculo psicológico que os trabalhadores têm com a empresa estão descritos abaixo (concordam totalmente ou em parte). Comprometimento Técnicos Gerentes/ Supervisores Total Instrumental Necessidade 35% 41% 38% Intercâmbio 34% 25% 30% Pessoal Afetivo 93% 91% 92% Valores 68% 65% 67% Identificação 86% 87% 87% Coesão 81% 67% 76% Identificação Orgulho 93% 91% 92% Categorização 87% 85% 87% Implicação 65% 68% 66% Quadro 3 - Comprometimento Fonte: dados da pesquisa - Dimensão Instrumental - Necessidade A média entre os funcionários que concordam ou concordam totalmente, mostrou-se mais relevante entre os gerentes e supervisores.cerca de 41% responderam que seus vínculos estão unicamente ligados a manutenção do posto de trabalho para poder viver. Entre os técnicos, a porcentagem encontrada foi de 35%. A média total entre os trabalhadores da empresa foi de 38%, sendo 14% os respondentes que concordam totalmente. - Dimensão Instrumental Intercâmbio Em relação ao comprometimento por intercâmbio, predominou entre os pesquisados a discordância com as questões propostas, tanto na esfera gerencial (69%) quanto na esfera operacional (55%). O resultado permite afirmar que os trabalhadores não estão dispostos a vincular-se apenas pela expectativa de recompensa para se satisfazerem no trabalho. O resultado reflete que no nível gerencial esse aspecto fica evidente, entendendo que os gerentes e supervisores não atribuem a recompensa como fator de comprometimento organizacional - Dimensão Pessoal Afetivo De acordo com as respostas dos funcionários da indústria têxtil, o comprometimento afetivo foi aferido nos dois níveis da pesquisa. Com mais de 90%, o comprometimento pessoal afetivo consta com grande aceitação por parte dos funcionários. Cerca de 70% dos técnicos concordam totalmente que o vínculo com a empresa faz com que os resultados da empresa sejam os seus próprios resultados (êxitos ou fracassos). O comprometimento afetivo por parte dos gerentes e supervisores ficou em 61%. 8

9 - Dimensão Pessoal Valores As respostas relativas ao comprometimento revelaram uma vinculação parcial com a empresa baseada nos valores que a empresa conjuga como objetivos. Os números demonstraram que os funcionários respondentes concordam em parte ao vincular o comprometimento aos valores que a empresa preconiza. Entre o nível técnico, prevaleceram as respostas de concordo em parte (47%). No âmbito gerencial, concordo em parte foi resposta de 53% dos respondentes. - Dimensão Identificação Identificação Os sentimentos de orgulho de pertencer à organização ficaram claros nas respostas dos funcionários participantes da pesquisa. Entre os técnicos, 86% têm orgulho de pertencer à empresa, sendo 57% totalmente identificados com esse tipo de vínculo. As respostas dos gerentes e supervisores seguiram o mesmo padrão, totalizando 87% de concordância com a identificação com a empresa. Porém, os valores das respostas relativas à concordo em parte foi alto, alcançando 45%. - Dimensão Identificação Coesão Demonstrando a vontade de permanecer como membro da empresa, a dimensão coesão revelou uma tendência forte dos funcionários de continuarem como membros da empresa. Os números deram conta de 76% de respostas entre concordo (33%) e concordo totalmente (43%). Os técnicos que concordaram totalmente com o vínculo de coesão à organização formaram 46%, enquanto os gerentes e supervisores registraram 38%, expondo um maior desejo por parte dos funcionários operacionais de permanecer na empresa do que os gerentes. - Dimensão Identificação Orgulho de Pertencer à Organização Ao analisar esta dimensão, pôde-se aferir o grau de satisfação do funcionário por pertencer à organização. Novamente os números registraram maior adesão a esse tipo de comprometimento vinculado ao orgulho como forma de identificação por parte dos técnicos (93%, sendo 70% concordando totalmente). Os gerentes e supervisores aderiram a esse tipo de vínculo em 91%, com 62% concordo totalmente. - Dimensão Identificação Categorização Os resultados das respostas a esta dimensão foram parecidos para as duas espécies de cargos. Vinculado ao sentido de fazer parte da empresa, este tipo de vínculo demonstrou ser identificado por 87% dos funcionários. Os técnicos concordam em parte em 38%, enquanto concordam totalmente em 49%. Entre os gerentes e supervisores, 37% concordam parcialmente e 48% concordam totalmente. - Dimensão Identificação Implicação do Cargo Ocupado A centralidade do trabalho na vida dos trabalhadores, na conjuntura atual, está explicitando uma condição negativa do ponto de vista do sentido do trabalho. O aumento do desemprego estrutural superdimensiona o valor do trabalho para o trabalhador, excluindo os desempregados do mercado e supervalorizando a importância do trabalho. Esse resultado pôde ser descrito na análise das respostas dos funcionários que participaram da pesquisa. Concordaram com esse vínculo de comprometimento organizacional 66% dos entrevistados. Os gerentes concordaram (em parte ou totalmente) em 68%, enquanto os técnicos concordaram em 65%. 9

10 6. Considerações finais A importância dessa pesquisa residiu, principalmente, em revelar um elevado nível de comprometimento das equipes dos níveis gerencial e técnico da indústria têxtil estudada, que se pode situar no pensamento de Bastos, (1996) onde o comprometimento é representando pelo forte envolvimento do indivíduo e o seu ambiente de trabalho. A forma de comprometimento que se mostrou mais clara dentro do âmbito da indústria têxtil foi por identificação, onde os dados apresentaram melhores ajustes a teoria. Os demais tipos de comprometimento apresentaram inconsistência ao acomodar tanto variáveis relativas ao comprometimento pessoal e instrumental nos outros dois fatores gerados. Com relação a correlação das 37 variáveis do questionário ASH relativas ao comprometimento, pôde-se aferir que o comprometimento por identificação induz os funcionários a manter o comprometimento pessoal com a empresa, apresentando níveis de coeficiente acima de 0,55 (correlações 1 e 7). Outro fato a ser destacado corresponde a correlação negativa entre o sucesso da empresa e a insatisfação no trabalho. A correlação 4 (-0,523), representada na Tabela 1, demonstrou que funcionários insatisfeitos não percebem o sucesso da empresa como sucesso próprio. A partir da análise acurada dos resultados, foram identificados dois tipos de comprometimento mais evidenciados na empresa: o de identificação, sentimento de orgulho de pertencer à organização e; o afetivo, nível de vinculação em que se sentem os êxitos e fracassos da empresa como se fossem próprios, que vai mais além de uma relação contratual e de interdependência. No comprometimento afetivo, que se define como apego, envolvimento, onde ocorre identificação com a organização, às definições de comprometimento trazem em si a noção de que o trabalhador esteja de alguma forma amarrado, atado ou até mesmo unido à organização (MEYER e ALLEN, 1991; BASTOS, 1996). Acredita-se que os resultados obtidos sugerem a possibilidade dos respondentes sentirem orgulho de pertencer à organização, por se tratar de empresa sólida, fundada em 1967 e de grande projeção em âmbito nacional e internacional. Verificou-se, porém, a necessidade de novas investigações para que se possa averiguar além dessa possibilidade, outro fator relevante, que poderia ser levado em consideração nessa análise, ou seja, o do alto índice do desemprego da atualidade, fator esse que levaria o colaborador ao sentimento de orgulho apenas por estar empregado numa empresa de grande porte. No contexto final deve-se considerar que o presente trabalho atingiu o objetivo proposto de identificar o comprometimento mais evidenciado na empresa estudada. Não obstante a pertinência e as limitações da pesquisa, outros enfoques e métodos de pesquisa identificariam particularidades dentro da empresa têxtil que apenas uma pesquisa qualitativa é capaz de alcançar. 10

11 Referências BASTOS, A. V. B.Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas. 33(3), 52-64, BASTOS, A. V. B.; BRANDÃO, M. G. A.; PINHO, A. P. M. Comprometimento organizacional: explorando este conceito entre servidores de instituições universitárias. IN: ENANPAD. Rio de Janeiro, v. 9, p , MALHOTRA, Naresh K. Pesquisa de Marketing: uma orientação aplicada. Porto Alegre: Bookman, MEDEIROS, C.A.F.; ENDERS, W.T.; SALES, I. O.; OLIVEIRA, D.L.F. MONTEIRO, T.C.C. Três (ou quatro?) Componentes do Comprometimento Organizacional. IN: Anais XXIII ENANPAD, MEDEIROS, C. A. F.; ALBUQUERQUE, L. G.; MARQUES, G. M. e SIQUEIRA, M. Comprometimento organizacional: um estudo exploratório dos seus múltiplos componentes.in: Anais XXVII ENANPAD MEDEIROS, Carlos Alberto Freire, et al. Comprometimento Organizacional: um Estudo de suas relações com características Organizacionais e Desempenho nas Empresas Hoteleiras. IN: Anais XXVII ENANPAD MEYER, J. P. e ALLEN, N. J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review. 1, 61-89, MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. Commitment in the Workplace theory, research and application. California (EUA): Sage Publications, OLIVEIRA, José Arimatés. Administrando com pessoas: Auditoria do Sistema Humano. Natal: UFRN. Cadernos para Estudos do PPGA, v.1, QUIJANO, Santiago; NAVARRO, José. EL ASH (Auditoria del Sistema Humano),los modelos de calidad y evaluación organizativa. Revista de Psicología General y Aplicada, 52(2-3): ,1999. SCHEIBLE, Alba C. F. Comprometimento no trabalho: um estudo de caso de suas relações com desempenho e práticas de gestão f. Dissertação (Mestrado Profissional em Administração/UFBA). STEVENSON, Willian J. Estatística Aplicada a Administração. São Paulo: Harbra,