A ESTABILIDADE DAS GESTANTES NO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO

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1 A ESTABILIDADE DAS GESTANTES NO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO Alice Maria de Oliveira 1 Everson da Silva Camargo 2 RESUMO O presente trabalho analisa a garantia de emprego das gestantes quando se fala em contratos por tempo determinado, falando primeiramente sobre as relações de trabalho e relações de emprego, contratos de trabalhos e seus tipos, garantias de emprego aplicáveis aos contratos de trabalho e após entrando propriamente na proteção a maternidade nos contratos por tempo determinado. Analisou-se principalmente o artigo 10, inciso II, alínea b dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias que refere a impossibilidade da dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Para isso foi feito um estudo na jurisprudência, de como era aplicado esse dispositivo a tempos atrás e atualmente qual é o posicionamento da jurisprudência, tendo em vista principalmente a alteração do inciso III da Súmula 244 do TST. ABSTRACT This paper analyzes the security of employment of pregnant women when it comes to fixed-term contracts, speaking primarily about labor relations and employment relations, labor contracts and their types, employment guarantees apply to work contracts and after entering proper on maternity protection in fixed-term contracts. We analyzed mainly article 10, section II, paragraph b of the Atos das 1 Acadêmica do Curso de Direito da Faculdade Dom Alberto e estagiária em escritório de advocacia. 2 Advogado, Mestre em Direito, Professor no curso de Direito da Faculdade Dom Alberto.

2 2 Disposições Constitucionais Transitórias which refers to the inability or arbitrary dismissal without cause of a pregnant employee, from confirmation of pregnancy up to five months postpartum. For this was a study in jurisprudence, as this device was applied to long ago and now what is the positioning of jurisprudence, mainly with a view to amend subsection III of Precedent 244 of the TST. 1 INTRODUÇÃO As garantias de emprego contra a dispensa imotivada existem desde a Constituição de 1824 e começaram a ser aplicadas exclusivamente aos oficiais do exército e armada (na CF de 1824) e hoje atingem todo e qualquer funcionário de acordo com o caso específico. Dentre essas garantias de emprego temos a estabilidade aplicável somente aos servidores públicos e as garantias de emprego stricto sensu como, por exemplo, a proteção ao dirigente sindical, proteção do trabalhador que sofreu acidente do trabalho entre outros. Temos, dentro das garantias de emprego, a garantia conferida à mulher gestante que goza de direitos especiais por força do art. 7, XVIII, da Constituição Federal de 1988, combinado com o artigo 10, inciso II alínea b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Tal garantia confere a gestante o direito de permanecer no emprego desde o momento da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, conforme explicita a redação do artigo 10, II, b da ADCT já referido. Para isso é necessário identificar as formas de contratação no direito brasileiro, quando relacionados a relação de emprego, donde se observam duas situações contratuais: os contratos por prazo indeterminado e os por prazo determinado. No Brasil, essa garantia de emprego contra a dispensa imotivada é aplicável aos contratos por prazo indeterminado sem qualquer discussão quanto ao seu cabimento, porém até pouco tempo atrás, haviam muitas divergências quando se tratava de outras formas de contratação, no campo dos contratos de emprego. A grande controvérsia no presente estudo se aplica diretamente ao campo dos contratos por prazo determinado quando, o evento gravidez, não tem gerado

3 3 garantia de emprego, contrariando inicialmente a própria essência do instituto e o objeto que visa proteger. Ocorre que tal divergência começou a mudar, ainda este ano, com a mudança do inciso III da Súmula 244 do TST, em setembro de Com essa mudança, a Jurisprudência consolidou entendimento de que a estabilidade provisória da gestante, prevista nos Atos das Disposições Transitórias da Constituição (ADCT) também é uma garantia que se aplica aos contratos por tempo determinado. 1. DO CONTRATO DE TRABALHO 1.1 Relação de trabalho e relação de emprego Historicamente a relação de trabalho nasceu a partir do momento em que alguém passou a prestar serviço em proveito de outro. Nas antigas civilizações, um escravo, por exemplo, era considerado uma coisa para todos os fins de Direito. Somente após muitos anos, lentamente que eles passaram a poder praticar determinados atos jurídicos em seu próprio nome. Antiga também é a discussão sobre o sentido de relação de trabalho e relação de emprego. Porém não se discute que a relação de trabalho compreende o gênero, incluindo neste conceito o trabalho autônomo, eventual, avulso entre outros, sendo disciplinada pela consolidação das Leis do Trabalho. Já relação de emprego é a espécie e trata do trabalho subordinado do empregado em relação ao empregador. Portanto, não se pode confundir tais expressões sendo ambas distintas. Em síntese, relação de emprego é o vínculo obrigacional que une o trabalhador e o empregado, subordinando o primeiro às ordens do segundo, através do chamado contrato individual de trabalho. Já a relação de trabalho disciplina o trabalho autônomo, eventual, avulso, entre outros, não caracterizado pela subordinação. 1.2 Contrato de Trabalho- conceito, evolução, características Em síntese, contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços, não

4 4 eventuais, a outra pessoa ou entidade (empregador), sob a direção de qualquer das últimas. Ocorre que nem sempre foi assim. Antigamente não existia proteção ao trabalhador, que ficava sujeito a jornadas excessivas, a salários baixos e principalmente era explorados pelo empregador. Com essa evolução é que começaram a surgir as características e conceitos de contrato de trabalho. Atualmente prevê o artigo 442 da Consolidação das Leis Trabalhistas que contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. A expressão contrato individual de trabalho utilizada no referido artigo traz algumas discussões doutrinárias, porém se utilizará a expressão contrato de trabalho como sinônimo. O próprio dispositivo referido acima prevê a possibilidade de um contrato ser tácito ou expresso, ou seja, verbal e escrito, respectivamente. Ocorre que as vantagens do contrato de trabalho escrito são notórias e trazem muito mais segurança sobre os direitos e as obrigações que ficam resguardadas, o que nem sempre ocorre nos contratos tácitos. Importante referir ainda, que os sujeitos no contrato de trabalho são somente o empregado e o empregador e o objeto do mesmo é a prestação de serviço subordinado do empregado ao empregador. Portanto pode-se conceituar o contrato de trabalho como sendo o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer das últimas. A doutrina majoritária entende que o contrato de trabalho tem natureza contratual, pois depende única e exclusivamente da vontade das partes para sua formação. Para existir um contrato de trabalho é necessária a concordância e a convergência de duas vontades onde os mesmos criam direitos e obrigações para o empregado e para o empregador. Diante desses conceitos de contrato de trabalho, alguns requisitos são necessários para que se tenha efetivamente um contrato de trabalho, quais sejam, a continuidade, a subordinação, a onerosidade, a pessoalidade e alteridade. Os doutrinadores citam ainda alguns elementos do contrato de trabalho, que se tornam indispensáveis para sua validade. Portanto a validade do negócio jurídico

5 5 requer agente capaz, objeto lícito, possível e determinado bem como forma prescrita ou não defesa em leia, conforme prevê o artigo 104 do Código Civil. Ocorre que qualquer negócio jurídico deve respeitar as condições determinadas pelo artigo citado, sendo, portanto indispensável apresentar os seus conceitos. Por fim, importante salientar ainda uma característica bastante relevante, qual seja, a subordinação jurídica. O trabalhador é juridicamente subordinado. Portanto, para que haja um contrato de trabalho é necessário também que aquele que presta o serviço (empregado) seja um trabalhador subordinado e que seu trabalho seja dirigido. 1.3 Tipos de contrato de trabalho: Os contratos comuns de trabalho dizem respeito a qualquer empregado e é aplicada pela CLT. Já os contratos especiais compreendem algumas particularidades que lhe são aplicáveis e muitas vezes são regidos por legislação especial ou estão numa parte específica da CLT, como, por exemplo os professores. Existem diversas modalidades de contratos de trabalho. Classificam-se quanto a qualidade do trabalho, quanto a finalidade do contrato, quanto aos sujeitos da relação, quanto ao lugar do trabalho, quanto a remuneração, quanto a forma e quanto a duração, podendo ser por tempo determinado ou indeterminado. Essa última classificação é o que realmente interessa para esse trabalho, que são os tipos de contratos quanto a duração, ou seja, por prazo determinado ou por prazo indeterminado. Conforme o próprio nome já diz, o contrato por tempo indeterminado é aquele em que as partes, ao celebrá-lo, não estipulam a sua duração, não pré fixando o seu termo final. Claro que ele não é um contrato eterno, ele apenas dura no tempo. Portanto, o que difere esses dois tipos de contrato de trabalho é a previsão de seu término, pois no contrato por tempo indeterminado não existe e no contrato por tempo determinado sim. Na Consolidação das Leis Trabalhistas o contrato por tempo determinado está previsto nos parágrafos 1º e 2º do artigo 443, que prevê que considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado

6 6 ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. O serviço de natureza ou transitoriedade previsto na alínea a do 2º do referido artigo, é aquele que é breve, temporário. Serviços cuja natureza justifique a predeterminação de prazo são, a rigor, os serviços transitórios. A transitoriedade deverá ser observada em relação às atividades do empregador e não do empregado, de acordo com as necessidades de seu empreendimento. Já as atividades empresariais de caráter transitório, previstas na alínea b, são aquelas que exploram temporariamente atividade diversa da normal para atender a uma oportunidade de mercado, como, por exemplo, as atividades de safra, de atleta profissional ou de aprendizagem. Por fim, a alínea c do referido artigo ainda prevê que os contratos por tempo determinado abrangem os contratos de experiência. Alguns autores entendem que o contrato de experiência seria um pacto preliminar ao contrato de trabalho. Por outro lado, outros mencionam que seria uma das cláusulas do contrato por tempo indeterminado, em que em certo período iria verificar-se se o empregado teria aptidão ou condições de se adaptar ao novo local de trabalho. Observa-se que no Direito do Trabalho, em razão do princípio da continuidade, a regra é a contratação por tempo indeterminado, contrato de prestações sucessivas. Já o contrato por tempo determinado é a exceção, de acordo com as determinações específicas contidas na própria CLT. Importante salientar ainda que o contrato de trabalho por tempo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, conforme esclarece o artigo 445 da Consolidação das Leis Trabalhistas. Portanto, conforme já referido, ultrapassado esse prazo, o contrato passa a ser por prazo indeterminado. 1.3 Garantias de emprego aplicáveis aos contratos de trabalho As garantias de emprego contra a dispensa imotivada existem desde a Constituição de 1824 e começaram a ser aplicadas exclusivamente aos oficiais do exército e armada (na CF de 1824) e hoje atingem todo e qualquer funcionário de acordo com o caso específico previsto na legislação.

7 7 Muito se discute a cerca dos termos garantia de emprego e estabilidade, porém a primeira é o nome adequado para o que se chama de estabilidade provisória, pois se houvesse estabilidade, ela não seria provisória. Dentre essas garantias de emprego podemos citar primeiramente a estabilidade aplicável aos servidores públicos, que foi onde surgiu a idéia de estabilidade, lá em 1915, onde os servidores não poderiam ser dispensados após 10 (dez) anos de serviço. Além desta surgiram então as garantias de emprego stricto sensu como, por exemplo, a proteção ao dirigente sindical, proteção do trabalhador que sofreu acidente do trabalho ou doença equiparável, dentre outros. Como exemplo pode-se citar ainda a proteção as empregadas gestantes, que pode ser classificada como uma garantia constitucional. Os Atos de Disposições Constitucionais Transitórios aponta, em seu artigo 10, inciso II, alínea b, que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Nessas condições o empregado tem o direito de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, porém desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. Portanto, a garantia de emprego nos contratos de trabalho, são aquelas provisórias, destinadas aqueles empregados que em razão de alguma situação não podem ser despedidos sem que tenha havia alguma falta grave. 2. PROTEÇÃO A MATERNIDADE 2.1 Evolução histórica e características Antigamente o emprego de mulheres e menores nas indústrias representava uma sensível redução do custo de produção, ou seja, a absorção de uma mão-deobra mais barata. Ocorre que tais abusos logo foram motivo de protesto para que houvesse alguma intervenção estatal em matéria de trabalho de mulheres e menores, porém só com o Tratado de Versalhes e as Conferências Internacionais do Trabalho em 1919 que o trabalho da mulher começou a merecer a devida atenção.

8 8 Observando-se os antecedentes históricos de proteção do trabalho da mulher é possível constatar que vários diziam respeito apenas à preservação da saúde física da gestante um pouco antes e logo após o parto. Da década de 70 até os dias atuais, o número de mulheres que trocam o trabalho doméstico pelo exercício de uma profissão remunerada vem crescendo em grande escala. Há também o aumento de mulheres trabalhadoras cujos objetivos se findam na independência e na realização profissional. Assim, o legislador, com o objetivo de assegurar o desenvolvimento demográfico, passou a preservar a sua função fundamental da maternidade. Somente a partir da Constituição de 1988, que restou vedado expressamente a despedida sem justa causa da empregada gestante, em nome da dignidade da pessoa humana da mulher e do nascituro, evoluindo, a partir daí, a doutrina e a jurisprudência acerca do assunto. A Constituição Federal de 1988, a tutela protetora da mulher no artigo 7º inciso XVIII a qual dá direito a gestante, após o parto, à licença maternidade. Ainda, segundo artigo 10, inciso II, alínea b da ADCT, é direito da empregada gestante não ser dispensada sem justa causa do emprego, desde o momento do parto até cinco meses após o mesmo. A gravidez não é doença, porém as gestantes devem ter direito ao emprego em razão da proteção do nascituro, para que ela possa se recuperar do parto e ainda cuidar da criança nos primeiros meses de vida. Por isso que a Constituição Federal, tanto nas garantias fundamentais quanto na parte dos Atos de Disposições Constitucionais Transitórias prevê tal proteção. 2.2 Previsão legal e aplicabilidade No artigo 10, inciso II, alínea b, da ADCT, há a previsão da referida proteção às empregadas gestantes. Vejamos: Art Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição: II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Tal garantia confere a gestante o direito de permanecer no emprego desde o momento da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, conforme explicita a

9 9 redação do artigo 10, II, b da ADCT já referido. É o direito constitucional da gestante de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregado garantindo a impossibilidade da dispensa arbitrária ou sem justa causa. Na prática essa garantia possui duas vertentes principais a primeira diz respeito a proteção da própria gestante, que não conseguiria encontrar outro emprego neste período em função das próprias limitações do estado de gestação e a segunda diz respeito a proteção do nascituro e seus cuidados nos primeiros meses de vida. No Brasil, essa garantia de emprego contra a dispensa imotivada é aplicável aos contratos por prazo indeterminado sem qualquer discussão quanto ao seu cabimento, porém fortes são as dissidências quando se tratam de outras formas de contratação, no campo dos contratos de emprego. Temos ainda a súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho que trata de algumas questões referente a estabilidade provisória da gestante, conforme se observa abaixo: GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Hoje o que mais interessa na referida súmula se refere ao inciso III onde prevê expressamente que a empregada gestante possui garantia de emprego nas hipóteses de contrato de trabalho por tempo determinado. Ocorre que tal mudança ocorreu somente a poucos meses, em setembro de Antes a referida súmula referia no inciso III somente sobre o contrato de experiência e nada referia quanto ao contrato de trabalho por tempo determinado. Como se trata de uma alteração recente pouco se percebe ainda sobre os posicionamentos jurisprudenciais, porém será referido abaixo o possível quanto a atual aplicação do novo dispositivo. 2.3 Fundamentos para a proteção

10 10 Os fundamentos têm imensa relevância na medida em que trata de uma consequência do princípio constitucional da dignidade humana da gestante e do nascituro e também da proteção do trabalho da mulher Não se pode esquecer que a maternidade tem uma função social, motivo pelo qual a finalidade do instituto é garantir à mulher a proteção necessária durante a gestação, no período de amamentação e parto, evitando determinados riscos que poderiam ameaçar a sua saúde e o desenvolvimento da gravidez e da criança. Muitos são os fundamentos para que ocorra essa proteção á gestante, independente da modalidade de contrato de trabalho, podendo ser sociais, biológicos ou jurídicos. A necessidade de se concretizar uma proteção jurídica para as gestantes empregadas surgiu pois as mesmas não poderiam ser penalizadas na vida profissional pelo simples fato de estarem grávidas. E isso surgiu em1988 quando a Constituição Federal passou a prever expressamente que as empregadas gestantes não podem ser dispensadas de forma arbitrária ou sem justa causa. 3. OS CONTRATOS DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO E A PROTEÇÃO À MATERNIDADE 3.1 Teorias São várias as teorias que informam a garantia de emprego da gestante, onde Sérgio Pinto Martins destaca as teorias da responsabilidade subjetiva e da responsabilidade objetiva. A primeira, teoria da responsabilidade subjetiva, entende que a empregada deve comprovar a gravidez perante o empregador. Desconhecendo a empregada a sua gravidez quando da dispensa, menos ainda teria condições de saber o empregador. O empregador não tem como ser responsabilizado se a empregada não o avisa de que está grávida. Não se pode imputar a alguém uma conseqüência a quem não deu causa. (MARTINS, 2010, p. 435). Ocorre que tal teoria é a corrente minoritária, sendo mais forte e majoritária a segunda teoria que veremos a teoria da responsabilidade objetiva.

11 11 Tal teoria considera que o importante é a confirmação da gravidez para a própria empregada e não para o empregador. A garantia de emprego independe da comprovação da gravidez perante o empregador, mas da sua confirmação, sendo responsabilidade objetiva do empregador, que visa garantir o nascituro. (MARTINS, 2010, p. 434). Ademais, a própria súmula 244 do TST, já referida, em seu inciso I prevê que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. O Tribunal Superior do Trabalho já entende, de forma praticamente uníssoma, que a responsabilidade é objetiva e que o empregador não precisa saber do estado gravídico da gestante no momento da dispensa, conforme se compreende pela ementa abaixo: AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. SUMARÍSSIMO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE. DESCONHECIMENTO DO ESTADO GRAVÍDICO PELA EMPREGADA NO MOMENTO DA DESPEDIDA. A norma inserida na alínea "b" do inciso II do art. 10 do ADCT da Constituição da República confere à empregada gestante a garantia ao emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, adotando como pressuposto da garantia de emprego da gestante apenas a existência da gravidez no curso de contrato de trabalho, sendo irrelevante o momento em que constatado o estado gestacional, bem como o eventual desconhecimento da gravidez pelo empregador na data da despedida, ou mesmo pela empregada. Nesse sentido são os precedentes reiterados desta Corte e a diretriz inscrita na Súmula 244, I, do TST, com os quais se harmoniza o acórdão regional. Ilesos os arts. 5º, II, XXXV, LIV e LV, da Lei Maior - que sequer guardam pertinência direta com a matéria controvertida. Agravo de instrumento conhecido e não provido. (AIRR nº , Relator Ministro: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 14/11/2012, 1ª Turma, Data de Publicação: 23/11/2012). Portanto, irrelevante para o empregador se no momento da dispensa, o mesmo tinha conhecimento da gravidez da empregada, importando nestes casos se realmente existia gravidez em tal momento e levando em consideração principalmente os direitos do nascituro. Dessa forma, no atual posicionamento da jurisprudência prevalece a teoria da responsabilidade objetiva. 3.2 A evolução da jurisprudência quanto a aplicação da proteção as gestantes

12 12 Conforme já referido anteriormente, atualmente a garantia de emprego contra a dispensa sem justa causa da empregada gestante nos contratos por prazo indeterminado não há qualquer divergência na jurisprudência. Basta que empregada gestante trabalhe na modalidade de contrato de trabalho por tempo indeterminado, que a mesma não pode ser dispensada sem justa causa ou arbitrariamente. Desde a Constituição Federal de 1988, esse é o entendimento adotado nos Tribunais do Trabalho e Tribunais Superiores, conforme se observa pela ementa abaixo: ESTABILIDADE PROVISÓRIA - GESTANTE - DIREITO À INDENIZAÇÃO. 1. A regra constitucional inscrita no art. 10, II, -b-, do ADCT apenas condiciona a aquisição da estabilidade ao requisito da confirmação da gravidez, ou seja, a empregada está a salvo da despedida desde a concepção, garantidos os salários do período, sendo que, na impossibilidade de reintegração da empregada, sãolhe devidos os salários e os demais direitos a que faria jus no período da estabilidade. Essa é a conclusão que se extrai da exegese dos itens I e II da Súmula 244 do TST, a qual condiciona o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade apenas à confirmação da gravidez. 2. Assim sendo, merece reforma a decisão regional que manteve a decisão de primeira Instância que indeferiu o pedido de reconhecimento da estabilidade da Reclamante. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. (Processo: RR Data de Julgamento: 14/11/2012, Relator Ministro: Ives Gandra Martins Filho, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 23/11/2012.) Ainda, quanto aos contratos de experiência, a Súmula 244, antes da alteração de setembro de 2012, previa que nos contratos de experiência não havia direito da empregada gestante à estabilidade provisória, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. Ocorre que tal dispositivo não era muito utilizado e a jurisprudência sempre considerou a garantia de emprego as gestantes também nos contratos de experiência. Ocorre que quando se trata de contratos por tempo determinado a aplicação dos dispositivos de estabilidade na jurisprudência era muito divergente. Apenas agora, em setembro do último ano, com a alteração do inciso III da Súmula 244 do TST, é que se passou a ter certeza que quando a empregada gestante é contratada

13 13 pelo tipo de contrato de trabalho por tempo determinado ela possui a garantia de emprego. Portanto com a mudança na interpretação da Súmula 244 do TST, a Jurisprudência consolidou entendimento de que a estabilidade provisória da gestante, prevista nos Atos das Disposições Transitórias da Constituição (ADCT) também é uma garantia que se aplica aos contratos a termo, ou seja, com fim definido, tais como, contrato de experiência e contrato de trabalho com tempo determinado. Dessa forma, a partir dessa alteração é que a jurisprudência vai começar a se estabilizar garantindo também à garantia de emprego as gestantes contratadas por tempo determinado. 3.3 Posicionamentos atuais nas cortes trabalhistas Atualmente a jurisprudência tem garantido às gestantes a estabilidade em praticamente todos os tipos de contratos de trabalho, principalmente após a recente mudança do inciso III da Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho. Demorou para o TST entender que a estabilidade provisória do empregado para os casos em que as empregadas se encontram em estado gravídico, antes mesmo de se configurar uma garantia ao emprego ou à trabalhadora, é uma proteção à criança que vai nascer, tendo esta o direito à uma oportunidade de vir a este mundo numa família que tenha condições de promover seu sustento, principalmente nos primeiros meses de vida, independente do tipo de contratação. Com a mudança da interpretação do referido no inciso III da Súmula 244 do TST é que a jurisprudência vai começar a se estabilizar quanto ao assunto, mas já se pode perceber tal mudança nas recentes decisões, conforme decisões do Tribunal superior do Trabalho abaixo: RECURSO DE REVISTA. GESTANTE. CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Ainda mais em se tratando de contrato de experiência que é, em rigor, um contrato por tempo indefinido com uma cláusula alusiva a período de prova. Inteligência da Súmula 244, III, do TST, em sua nova redação. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR Data de

14 14 Julgamento: 07/11/2012, Relator Ministro: Augusto César Leite de Carvalho, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 09/11/2012.). RECURSO DE REVISTA DA EMPREGADA. ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONCEPÇÃO NO CURSO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. A Jurisprudência desta Corte, na esteira do entendimento do Supremo Tribunal Federal, inclinou-se no sentido de reconhecer estabilidade provisória decorrente de gestação no curso dos contratos por prazo determinado, fato que culminou na edição do item III da Súmula 244/TST, verbis: -III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea 'b', do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado-. Recurso de Revista conhecido por violação do art. 10, II, -b- do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e provido. (Processo: RR Data de Julgamento: 17/10/2012, Relator Ministro: Alexandre de Souza Agra Belmonte, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 31/10/2012.) Portanto, percebe-se um avanço na jurisprudência quando se fala em proteção da gestante em determinados tipos de contratos de trabalho. Onde inicialmente se percebia estabilidade as gestantes somente nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, hoje se percebe que tal garantia se aplica independente do tipo de contrato de trabalho, podendo ser por tempo determinado e também contrato de experiência. 4. CONSIDERAÇÕES FINAIS Frente a todo o exposto, observa-se que o nosso ordenamento jurídico vem se ajustando à realidade social e conseguindo abranger a complexidade de tal assunto ao reconhecer a igualdade entre o homem e a mulher em todos os campos sociais o que confere maior identidade à mulher, tendo esta maior acessibilidade as oportunidades existentes no mercado de trabalho contribuindo para o desenvolvimento econômico, social, político, educacional e cultural do país. A garantia constitucional ultrapassa o interesse estrito da empregada gestante, uma vez que possui manifestos fins de saúde e de assistência social não somente em relação às mães trabalhadoras como também em face de sua gestação e da criança recém-nascida. Tal proteção ficou ainda mais clara com a modificação ocorrida na Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho. Apesar de tal alteração não ser recente e os

15 15 Tribunais não terem se manifestado muito a respeito, acredita-se que tal mudança veio para colocar um ponto final na discussão a respeito. Não se tem mais dúvidas que a previsão constitucional, para fins de concessão da estabilidade à empregada gestante, não estabeleceu distinção entre contratos a prazo determinado ou indeterminado. O que se pretende proteger em primeiro lugar é a vida que está por vir, é a garantia de subsistência da mãe durante o período inicial de vida do recém nascido. A Constituição Federal protege a mãe e o nascituro. 5 REFERÊNCIAS BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil atual. até emenda 70. Brasília, DF: Senado Federal, Disponível em: Acesso em: 20 de outubro DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9ª edição. São Paulo: Editora São Paulo, MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26.edição. São Paulo: Editora Atlas S/A, RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito de Trabalho. 24ª edição. São Paulo: Editora Saraiva,2009. GOTTSCHALK, Orlando Gomes Elson. Curo de Direito do Trabalho. 18ª edição. Rio de Janeiro: Editora Forense, NASCIMENTOS, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 25ª edição. São Paulo:Editora Saraiva, 2010.