UNIVERSIDADE FEDERAL DO PIAUÍ UFPI CAMPUS SENADOR HELVÍDIO NUNES DE BARROS CSHNB CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO REGINALDO DE SOUSA ANDRADE

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO PIAUÍ UFPI CAMPUS SENADOR HELVÍDIO NUNES DE BARROS CSHNB CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO REGINALDO DE SOUSA ANDRADE GESTÃO DE PESSOAS EM UMA AGÊNCIA BANCÁRIA EM PICOS PI: divergências entre o discurso e a prática PICOS PI 2011

2 Reginaldo de Sousa Andrade GESTÃO DE PESSOAS EM UMA AGÊNCIA BANCÁRIA EM PICOS PI: divergências entre o discurso e a prática Monografia apresentada ao Curso de Bacharelado em Administração da Universidade Federal do Piauí UFPI, em cumprimento parcial das exigências para obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Prof. José Ribamar Pereira, MSc. PICOS PI 2011

3 UNIVERSIDADE FEDERAL DO PIAUÍ UFPI CAMPUS SENADOR HELVÍDIO NUNES DE BARROS CSHNB PARECER DA COMISSÃO EXAMINADORA DE DEFESA DE MONOGRAFIA DE GRADUAÇÃO DE REGINALDO DE SOUSA ANDRADE GESTÃO DE PESSOAS EM UMA AGÊNCIA BANCÁRIA EM PICOS PI: divergências entre o discurso e a prática A comissão examinadora, composta pelos professores abaixo, sob a presidência do primeiro, considera o discente Reginaldo de Sousa Andrade APROVADO. Picos (PI), 28 de junho de 2011 Prof. José Ribamar Pereira, Mestre (Orientador) Prof.ª. Maria Alina Martins Granja Cavalcante, Mestre (Membro) Prof. Herus Orsano Machado, Especialista (Membro)

4 Dedico a meus netos, João Pedro e Maria Fernanda, que trouxeram para o interior de minha família uma alegria única, difundindo um amor imenso no coração de todas as pessoas que a compõem, e ao meu irmão Lopes, pela presença marcante nos momentos de maior significado para mim e toda a minha família. Dedico aos três.

5 AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus e a Jesus Cristo pela perceptível presença em minha vida e por permitirem, através dos irmãos de luz, que eu recebesse as melhores assistências, em forma de apoio, força, perseverança e inspiração, para vencer os desafios e superar as dificuldades próprias da vida humana. Agradeço a minha mãe, D. Maria, por ter sido indispensável durante toda a minha vida. Agradeço a minha esposa, Sandra, pela imensa capacidade de aceitação, compreensão e perdão, tornando nossa convivência possível e harmoniosa. Agradeço a meus cunhados, Otávio e Maria dos Remédios, pela importância que sempre tiveram para toda a minha família. Agradeço a meus filhos, Natália, André, Leandro e Vitor, porque sempre foram muito fortes para enfrentar grandes dificuldades, mantendo o equilíbrio e seguindo adiante.

6 O que sabemos é uma gota. O que ignoramos é um oceano. Isaac Newton O único limite para nossas realizações de amanhã são nossas dúvidas de hoje. Franklin Roosevelt O que faz de qualquer número de pérolas um colar, é o fio invisível que as une todas numa certa ordem. Dom Helder Câmara

7 ANDRADE, Reginaldo de Sousa. Gestão de pessoas em uma agência bancária em Picos: divergências entre o discurso e a prática. 59 f. Universidade Federal do Piauí UFPI. Campus Senador Helvídio Nunes de Barros CSHNB. Picos PI RESUMO O trabalho tem por objetivo analisar as conseqüências para os funcionários das divergências existentes entre as ações gerenciais e o discurso da organização, no contexto do Banco Alfa agência de Picos PI, quanto às condições de trabalho e à satisfação do colaborador. No contexto das organizações, produtividade crescente e custos baixos passaram a ser objetivos primordiais como forma de maximização do retorno do capital investido pelos acionistas, dentro de um mercado cada vez mais competitivo e exigente. A aplicação de políticas de gestão de pessoas baseadas em estratégias elaboradas especificamente para a implementação de mudanças organizacionais, não garante às empresas e aos funcionários a satisfatória administração das contradições existentes entre o discurso formal e a realidade gerencial encontrada nos pontos de venda de serviços e produtos ou de atendimento ao cliente. A pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso, cuja coleta de dados foi realizadas junto a 15 funcionários do Banco Alfa, através de entrevista semi-estruturada e questionário, buscando informações sobre a satisfação do funcionário para com a empresa e para com o trabalho e as conseqüências para a saúde e a qualidade de vida do trabalhador, em decorrência da tensão constante no ambiente de trabalho. Os resultados indicam que as contradições fazem parte do ambiente bancário na atualidade e provocam insatisfações para com a empresa e o trabalho. Verificou-se ainda que o estado de saúde interfere sim no desempenho do trabalhador, assim como as turbulências do ambiente de trabalho também interferem diretamente em seu estado de saúde. Percebe-se uma contradição entre a preocupação demonstrada pelas organizações e a prática representada pelas ações administrativas que prejudicam seriamente a saúde dos colaboradores. PALAVRAS-CHAVE: Gestão de pessoas. Instituições financeiras. Divergências.

8 ANDRADE, Reginaldo de Sousa. People management in a bank branch in Peaks: differences between words and action. 59 f. Universidade Federal do Piauí UFPI. Campus Senator Helvidius Nunes de Barros CSHNB. Picos-PI ABSTRACT The work aims to analyse the consequences for the officials of the differences between the managerial actions and speech of the Organization, in the context of Alfa Agency of peaks PI, as regards working conditions and employee satisfaction. In the context of organizations, increasing productivity and low costs are primary goals as a means of maximizing the return on capital invested by the shareholders, within an increasingly competitive and demanding. Policy enforcement personnel management based on strategies developed specifically for the implementation of organizational changes, does not guarantee companies and officials the satisfactory administration of contradictions between formal discourse and reality management found in points of sale of products and services or customer service. The search is characterised as a case study, whose data collection was carried out along the 15 Alpha Bank staff, through interview structured way and questionnaire seeking information about employee satisfaction with the company and for the work and the consequences for the health and quality of life of the worker, as a result of constant tension in the workplace. The results indicate that the contradictions are part of the banking environment in actuality and cause dissatisfaction with the company and the job. It was also found that the State of health performance interferes Yes worker and environmental turbulence also interfere directly in their State of health. Perceive a contradiction between the concern demonstrated by the organizations and practice represented by administrative actions which hamper seriously the health of employees. KEYWORDS: People management. Financial institutions. Differences.

9 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1: Necessidades básicas...42 Gráfico 2: Estado emocional do trabalhador...43 Gráfico 3: Orgulho do trabalhador por trabalhar na empresa...44 Gráfico 4: Relacionamento com o gerente...45 Gráfico 5: Oportunidade de crescimento e desenvolvimento na organização...46

10 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO Definição do problema Objetivos Geral Específicos Justificativa REVISÃO DE LITERATURA Cultura organizacional Gestão de pessoas O trabalho bancário Qualidade de vida no trabalho Estresse nas organizações Paradoxos organizacionais METODOLOGIA Aspectos conceituais Caracterização da pesquisa Seleção da amostra Estratégia de coleta de dados Estratégia de tratamento dos dados RESULTADOS E DISCUSSÃO Análise do questionário Analise da entrevista CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS APÊNDICES... 51

11 11 1 INTRODUÇÃO Atualmente a globalização é reconhecida como um fenômeno irreversível. No contexto das organizações, produtividade crescente e custos baixos passaram a ser objetivos primordiais como forma de maximização do retorno do capital investido pelos acionistas, dentro de um mercado cada vez mais competitivo e exigente. Nas últimas décadas do século passado, observou-se uma série de eventos que provocaram profundas transformações no contexto empresarial, com significativas mudanças nas fronteiras, levando as empresas a enfrentar uma dificuldade crescente para se anteciparem às mudanças e manterem a flexibilidade para enfrentar as surpresas que não podiam ser antecipadas. Estes aspectos exigem das empresas revisão profunda do conceito de gestão de pessoas, adequando seus preceitos è flexibilidade organizacional que o mercado exige. Entretanto, a aplicação de políticas de gestão de pessoas baseadas em estratégias elaboradas especificamente para a implementação de mudanças organizacionais, não garante às empresas e aos funcionários a satisfatória administração das contradições existentes entre o discurso formal e a realidade gerencial encontrada nos pontos de venda de serviços e produtos ou de atendimento ao cliente. Neste sentido, verificou-se que as formas de gestão de pessoas divulgadas como adequadas nas organizações apresentam significativas contradições entre si, especialmente no que se refere às relações de trabalho e à capacitação dos trabalhadores. Tais formatos se limitam a treinamentos internos, bastante diferentes das práticas de administração de recursos humanos e provocam percepções distorcidas nas pessoas, pois fazem com que os empregados sejam exigidos com base na nova proposta de trabalho (participação, inovação, iniciativa), mas não são capacitados para assimilarem as novas competências. Dessa forma, identifica-se o aumento do medo e do estresse nas empresas, em detrimento da produtividade, por causa da distância entre o que a organização exige e as condições de trabalho realmente oferecidas. Sendo assim, as organizações não conseguem expressar claramente seus objetivos aos funcionários, como forma de tê-los a seu lado, comprometidos e dispostos a se adaptarem às mudanças propostas e isto leva o empregado a

12 12 vivenciar situações de transformações rápidas e bruscas no ambiente das empresas, tendo que abandonar valores importantes, mas considerados improdutivos por elas e adquirindo habilidades e competências novas para não ficarem desempregados. 1.1 Definição do problema Profundas transformações acontecem atualmente no sistema bancário brasileiro e são decorrentes da globalização e dos processos de privatização e fusão de grandes instituições financeiras. Estes fatos provocam grande quantidade demissões, com a profunda diminuição dos quadros de pessoal dessas empresas, gerando o aumento da carga de trabalho, dos serviços e responsabilidades dos funcionários de bancos. As referidas mudanças no setor e no ambiente dos bancos influenciam negativamente a saúde geral dos bancários, interferindo na motivação e na satisfação com o trabalho. Quanto ao trabalho bancário, este passou por mudanças significativas e intensas e que afetaram os colaboradores em suas maneiras de trabalhar e de ser. A instabilidade e a imprevisibilidade provenientes das formas de trabalho impostas pela globalização, aliadas às novas tecnologias, fizeram com que o trabalho, principalmente nos bancos públicos, antes tido como trabalho para a vida toda, passasse a ter um caráter transitório, sem a característica estabilidade antes existente. Diante do exposto, surge o seguinte problema de pesquisa: Quais as conseqüências das divergências entre o discurso da organização e a prática gerencial, para os funcionários do Banco Alfa - agência de Picos PI, quanto às condições de trabalho e à satisfação do colaborador?

13 Objetivos Geral Analisar as conseqüências para os funcionários das divergências existentes entre as ações gerenciais e o discurso da organização, no contexto do Banco Alfa agência de Picos PI, quanto às condições de trabalho e à satisfação do colaborador Específicos Mostrar as contradições que surgem no ambiente bancário entre o discurso da organização e a prática gerencial, quanto ao bem-estar e respeito aos limites dos colaboradores; Conhecer a percepção dos funcionários quanto aos efeitos das práticas gerenciais no ambiente de trabalho e as divergências constatadas em relação ao que diz a organização quanto à gestão de pessoas e ao corpo funcional. Identificar como a satisfação e a motivação dos funcionários são atingidas pelas diferenças entre as exigências da prática profissional dos gerentes e o que divulga a empresa quanto a estes aspectos. 1.3 Justificativa A organização do trabalho exerce profunda influência sobre os modos de ser e de desenvolver as atividades profissionais dos trabalhadores. Estas influências se estendem para sua vida e de sua família, interferindo em seus modos de agir e afetando-os nos campos físico e psíquico. A configuração do trabalho proposta na atualidade exige que o trabalhador seja envolvido não apenas como objeto de trabalho, mas também como sujeito do processo. A importância e a valorização do fator humano no sucesso das empresas são utilizadas na atualidade pelos modelos organizacionais mais modernos como argumentação ante a necessidade de realizar a aproximação entre os interesses do capital e do trabalho.

14 14 Contudo, apesar dessa valorização do elemento humano, o cotidiano do trabalhador no ambiente profissional nem sempre está baseado em procedimentos voltados para a diminuição das divergências entre capital e trabalho, ou seja, entre a lucratividade da empresa e a necessidade do colaborador, caracterizando-se mais efetivamente por um espaço significativo entre o discurso da organização e as práticas administrativas reais do dia-a-dia. Considerando-se o lado do trabalhador, verifica-se que a distância existente entre o discurso e a prática, em um contexto de instabilidade, contribui para aumentar vários problemas já constatados pelos estudiosos das organizações, como, por exemplo, decepção com a carreira profissional por causa de expectativas não correspondidas, sobrecarga de trabalho e o aumento de doenças ocupacionais, falta de motivação e comprometimento com os objetivos organizacionais. A escolha do tema é decorrente da participação do pesquisador no contexto bancário profissional durante vários anos, onde se vivenciou experiências relacionadas ao tema do trabalho, principalmente quanto às divergências que se verifica entre o discurso promovido por uma instituição bancária, relativamente ao bem estar dos funcionários, e a prática exercida por seus representantes nas agências, por recomendação da própria empresa. A estrutura do trabalho apresenta, no primeiro capítulo, a introdução, a definição do problema, objetivos e justificativa, onde se faz o delineamento de todo o trabalho. No segundo, procede-se a uma revisão de literatura abordando a cultura organizacional, a gestão de pessoas nas empresas, o trabalho bancário, a qualidade de vida no trabalho, o estresse nas organizações e os paradoxos organizacionais, como forma de embasar teoricamente o desenvolvimento do trabalho. O terceiro apresenta os aspectos metodológicos da pesquisa, especificando todos os procedimentos desenvolvidos ao longo de sua realização. No quarto capítulo apresenta-se os resultados e discussão dos dados coletados empiricamente. Por fim, são apresentadas as considerações finais.

15 15 2 REVISÃO DE LITERATURA 2.1 Cultura organizacional Os valores, crenças, hábitos e costumes existentes no interior das organizações e vivenciados por seus membros são denominados de cultura organizacional. As empresas são diferentes entre si não apenas pela diversidade de atividades que exercem, mas também pela cultura que se desenvolve em todos os setores que a compõem. Cada organização possui características culturais próprias, que surgem ao longo de sua existência e transformam-se em uma identidade, através da forma de se comportar e das relações entre seus membros. Na atualidade, verifica-se que as empresas vêm sofrendo profundas transformações no campo da cultura organizacional, aspecto que se apresenta como fundamental para o sucesso ou fracasso organizacional. As organizações manifestam suas crenças e valores através dos gestores e membros. No modelo de gestão que adotam o compartilhamento desses valores e crenças pelos grupos forma a cultura de uma organização, representando sua própria identidade. A sociedade se apresenta mais complexa a cada dia, influenciada por organizações de grande porte e de alta tecnologia, que valorizam acima de tudo a competência, os resultados e a racionalidade. Chiavenato (2000) afirma que as organizações são um agrupamento de pessoas com intuito de alcançar objetivos específicos. Assim sendo, as pessoas e as organizações criam sua identidade própria, que surge através da convivência entre as pessoas, resultando em uma cultura organizacional que não haverá em nenhuma outra da mesma forma. Levando em conta que a cultura organizacional é composta pelas pessoas e pela organização, torna-se importante reconhecer que o elemento humano passa a ter um grau de importância significativo em seu desempenho e nos resultados alcançados. Embora este aspecto não seja reconhecido por boa parte das organizações, torna-se cada vez mais evidente que os recursos humanos de uma empresa são fundamentais para sua sobrevivência. Nesse sentido, a cultura organizacional reflete também o interesse das pessoas pela organização e seu destino. Na perspectiva de Chiavenato (2000) a cultura organizacional é muito abrangente pois envolve todas as formalidades que dizem respeito à legalidade da

16 16 organização, a exemplo de regras, normas, contratos, diretrizes, objetivos, tecnologia etc. Envolve também a informalidade caracterizada pelas relações e normas grupais, representadas pelas atitudes, percepções, valores, sentimentos de seus membros. O autor faz uma comparação com um iceberg, em que os aspectos formais, relacionados com operações e tarefas, seria a parte visível, enquanto a parte oculta, debaixo da água, seria representada pelas emoções e afetividades, ligados a aspectos sociais e psicológicos, apresentando muita dificuldade para se interpretar e compreender, transformar ou mudar. Na concepção de Nassar (2000, p. 123): [...] cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa. Neste sentido, considera-se que as organizações, muitas vezes, fazem parte de um mesmo contexto sócio-econômico-cultural, contudo, adquirem características próprias, por causa das diversas variáveis que surgem a exemplo da forma de administrar existente, as características de liderança que se destacam, o interesse e envolvimento dos funcionários, os tabus e crenças provenientes da cultura local, além de vários outros aspectos que contribuem para que seja consolidada a cultura organizacional Deve-se levar em conta, ainda, que a cultura organizacional é algo que não se vê, mas que pulsa e tem muita força dentro das empresas, pois é inegável a existência de lideranças informais no ambiente de trabalho, onde os grupos se formam de acordo com suas características e atuam em defesa de seus interesses. Conscientes disso, as organizações podem obter vantagem ao compreender e respeitar os valores de seus membros e grupos. 2.2 Gestão de pessoas De acordo com Silva e Vergara (2003, apud AGUIAR, 2006), ao se considerar a necessidade que o desenvolvimento organizacional tem em tratar de forma planejada os aspectos ligados ao cunho comportamental dos grupos participantes,

17 17 isto é, o conflito produzido pelas relações entre a empresa e o componente humano, pode-se admitir também como deliberadamente planejadas as ações voltadas ao controle dos planos cognitivos e emocionais do trabalhador. Com base no que dizem os autores, as organizações buscam minimizar os conflitos que surgem no ambiente de trabalho, reconhecendo a necessidade do desenvolvimento organizacional, mas tenta exercer o controle sobre as emoções e as reações dos trabalhadores, como forma de atingir seus objetivos, contando com a colaboração passiva dos funcionários. Dejours (1994) conceitua a organização do trabalho como sendo, por um lado, a divisão do trabalho, representada pela divisão das atividades entre os trabalhadores, e por outro lado, verifica-se a divisão do elemento humano, através da divisão do comando, das responsabilidades, da hierarquia, do controle. Dessa forma, as organizações do trabalho influenciam profundamente as formas de exercer o trabalho e o comportamento dos trabalhadores. Nos dias atuais, as influências do mundo do trabalho se estendem para a vida do trabalhador, alterando seu modo de ser e de agir, afetando-os física e psicologicamente. Observa-se assim que as ocorrências do mundo do trabalho influenciam diretamente a vida particular dos trabalhadores, de forma positiva ou negativa, variando conforme as exigências das organizações no dia a dia de trabalho. As conseqüências podem ser físicas ou psicológicas, e afetam diretamente sua qualidade de vida e a convivência com a família. Mota e Vasconcelos (2002) defendem a idéia de que os estudiosos que conhecem as teorias motivacionais entendem que o surgimento da expressão gestão de pessoas em lugar de recursos humanos permite esconder uma relação de poder e dominação que permanece no interior das organizações, mesmo com as mudanças ocorridas. Para os autores, ocorre apenas o surgimento de uma ideologia nova que não altera a situação real, verificando-se apenas a sua ocultação. Além disso, os aspectos políticos que exigem do gerente a promoção do debate e da participação entre os colaboradores são crescentes e vêm substituindo gradativamente o modelo instrumental de gestão de pessoas, no qual prevalece a atuação do gerente burocrático e conservador. Muitas organizações buscam a valorização do elemento humano no contexto do trabalho. Elas percebem que a participação nas decisões e o envolvimento dos funcionários com os interesses maiores da organização geram motivação e bem

18 18 estar para eles, que se sentem valorizados e dispostos a apresentar melhores índices de desempenho. A intelectualização e a informatização determinam o surgimento de novas maneiras de estruturar o trabalho no interior das empresas, fazendo com que estas passem a considerar no processo de trabalho, o material e o imaterial. Sob esta perspectiva, Grisci e Bessi (2004, p. 163) afirmam que: O trabalho imaterial seria o que se extingue no momento de sua produção, agregando características pessoais do próprio trabalhador. Trata-se de capacidades de mobilização, cooperação e criação que são dificilmente comandadas ou passíveis de controle externo ao trabalhador. Lazzarato e Negri (2001, apud GRISCI e BESSI, 2004, p. 164) complementam afirmando que o trabalho imaterial é o que se encontra no cruzamento, seria a interface da nova relação produção/consumo, sendo que cabe ao trabalho imaterial ativar e organizar a relação produção/consumo. Daí considerar-se o trabalho imaterial um aspecto de grande importância nessa nova relação, porque produz conhecimento, informação, valores e serviços e que se define como imaterial por estar relacionado com os sentimentos e as reações das pessoas dentro e fora do trabalho. Segundo Grisci e Bessi (2004) as formas de trabalho na atualidade fazem com que os trabalhadores sejam exigidos não apenas como executores do trabalho em si, mas também como participantes do processo produtivo, contexto em que o comportamento pessoal que sempre foi desprezado passa a representar vantagem competitiva para as organizações, significando que a produção do bem material depende da produção do bem imaterial, que é representada pelos gostos e preferência dos clientes. Dessa forma, as organizações passam a depender mais do elemento humano na medida em que reconhecem o seu valor, mas também a gestão de pessoas passa a representar as formas de trabalho, a divisão do trabalho, a estrutura hierárquica, o modelo de gestão etc, influenciando a vida dos indivíduos que nela trabalham. Segundo Chanlat (2000, apud GRISCI; BESSI, 2004, p. 166): por modo ou método de gestão entende-se o conjunto de práticas administrativas colocadas em execução pela direção de uma empresa para atingir os objetivos que ela se tenha fixado.

19 19 Nesse sentido, a maneira de gerir as pessoas numa empresa é influenciada pela política de recursos humanos adotada pela direção e as características pessoais de cada gestor acaba influenciando também. Deve-se levar em conta que, dentro de uma organização, os indivíduos que nela trabalham respondem pela criação, inovação e força das iniciativas, fazendo com que a administração de recursos humanos adquira uma importância fundamental para as organizações. 2.3 O trabalho bancário Hodiernamente, o trabalho bancário ocupa uma posição diferenciada no mercado financeiro, tendo em vista que o profissional passa a exercer sua profissão praticamente na condição de um consultor, realizando trabalhos que exigem maior raciocínio e competência técnica, ao invés de executar simplesmente atividades burocráticas, como há algum tempo. Dessa forma, os bancos se tornam elementos fundamentais para o fortalecimento dos mercados, num contexto em que o trabalho bancário passa por intensa reformulação. Para Aguiar (2006), o caráter excepcional e penoso do trabalho exercido pelo bancário é reconhecido pelos legisladores brasileiros que, através dos Arts. 224 a 226 da Consolidação das Leis do Trabalho CLT incluem normas especiais de tutela do trabalho, com disposições especiais sobre a duração e condições de trabalho em instituições bancárias. Especificamente sobre a duração da jornada de trabalho, o Art. 224 apresenta o seguinte texto: A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. (BRASIL, 2002). O trabalho bancário vem passando por intensa reformulação já há algum tempo, por causa da necessidade das empresas de maior flexibilidade e do avanço da tecnologia, que permite que grande parte dos serviços bancários sejam realizados sem a presença do funcionário, aspecto que reduz a necessidade de mão de obra, diminuindo as dimensões do mercado de trabalho nessa atividade Na perspectiva de Cardoso (1997, apud AGUIAR, 2006, p. 100), anteriormente o bancário era possuidor de conhecimento próprio, conquistado

20 20 através de anos de experiência, enquanto na atualidade se transforma num elemento de pouca importância no mundo do trabalho, pois sua atividade já não é exercida através da manipulação de documentos e a mudança para o banco tecnologicamente avançado promove a desqualificação do trabalho bancário. A autora acrescenta que [...] a inteligibilidade do processo de produção deixa de ser atributo de seus executores, pois os novos aparelhos são programados para dar conta de um elenco de possibilidades, extraído da análise de situações preexistentes. Dessa forma, observa-se a desvalorização da profissão e do profissional bancário, pois o referido processo de reformulação causado pela globalização e pela modernidade tecnológica adotada pelos bancos, além de reduzir a quantidade de postos de trabalho, promoveu também a redução dos salários, redundando no desinteresse das pessoas pela profissão, antes muito valorizada, e também na diminuição da qualidade de vida dos que nela permanecem, em função da baixa remuneração. Harvey (2001) afirma que a evolução da tecnologia objetiva reduzir a dependência do capital em relação ao trabalhador, porque transferem para os computadores e terminais o seu saber informal, por meio da automação. Como resultado das transformações no ambiente bancário, verifica-se o barateamento da mão de obra bancária, o desemprego e funcionários submetidos a jornadas de trabalho totalmente fora dos padrões da normalidade. As referidas alterações provocam mudanças nas atitudes do trabalhador bancário, que tem de constituir-se em sujeito de respostas cada vez mais rápidas, uma vez que o seu trabalho se torna, a cada dia, mais ágil, acompanhando a velocidade dos computadores. O bancário tradicional foi substituído por um novo profissional cuja principal característica é o manuseio da informação. Além do mais, contata-se alterações significativas no status da profissão de bancário, que recebe as influências dos processos de automação bancária, responsável pelo desemprego na atividade. De acordo com Cardoso (1997, p. 83) o estresse, configura-se como algo além do esperado, que está além do suportável, e que diz respeito não apenas à própria natureza do trabalho bancário, com todas as implicações previstas, mas, principalmente a perda da perspectiva de um projeto de vida, cujo trabalho bancário, com todos os agravos à saúde, poderia possibilitar.

21 21 Para Larangeira (1997, apud GRISCI; BESSI, 2004), a abertura do Brasil para os bancos internacionais promoveu uma mudança na natureza do serviço bancário no país, tendo em vista tratar-se de empresas portadoras de modelos de administração agressivos, que priorizam a assessoria aos clientes e não clientes, como forma de vencer a concorrência. Estas modificações trouxeram a diminuição dos postos de trabalho no setor bancário e excessivo desgaste físico e mental dos trabalhadores. 2.4 Qualidade de vida no trabalho Segundo Lacombe (2005), até metade do século XX, as pessoas trabalhavam para ganhar a vida, hoje é o trabalho que ganha a vida de grande parte das pessoas. É inquestionável, mas correto afirmar que, nos dias atuais a maioria das pessoas é consumida pelo o trabalho, tornando assim, o trabalho uma finalidade na vida humana. Percebe-se, portanto, que o trabalho ganha a atenção das pessoas como prioridade, essencialidade e, assume o controle da vida humana, ao invés de se trabalhar para ganhar a vida. Nesta perspectiva, o trabalho na atualidade ocupa um espaço muito importante na vida de todos nós, ou seja, quase todo mundo trabalha, e uma grande parte de nossa vida é passada dentro de organizações. Rodrigues (2009) entende que o trabalho possui importante valor em nossa sociedade, e as pessoas começam a nele ingressar cada vez mais jovens. Um indicador disso é que as pessoas ao serem apresentadas geralmente se perguntam o que fazem e onde trabalham. Sob o enfoque dado por Lacombe (2005) para o trabalho, verifica-se que: Só o verdadeiro trabalho produtivo pode gerar riqueza, o próprio capital é, em última instância, resultado da remuneração do trabalho já conquistado, que em vez de consumida é reinvestida novamente para aumentar a quantidade ou a eficiência da produção e a maximização dos lucros desejados por a organização. (LACOMBE, 2005, p. 37) Dessa forma, o trabalho gera riquezas e contribui para que as empresas obtenham a lucratividade planejada e evoluam constantemente. Assim, o reinvestimento do produto do trabalho promove a geração de riqueza e a melhoria dos processos produtivos.

22 22 Segundo Marras (2000), os sindicatos inseriram no seu discurso dos anos 80 e também em suas pautas de reivindicações a questão da qualidade de vida no trabalho. Algumas Universidades, como a Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, incluíram em seus currículos de Recursos Humanos uma disciplina com esse objetivo. Concomitantemente, diversas organizações (principalmente as multinacionais) já estão desenvolvendo programas de treinamentos e políticas ajustadas a atender especificamente essa necessidade. Stefano e Roik (2005) afirmam que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) significa a satisfação pelo trabalho realizado, além do reconhecimento e abertura de oportunidades de crescimento profissional. Tem relação também com a natureza das tarefas, a qualidade do ambiente e do rigor existente no ambiente de trabalho para a realização das tarefas. A QVT adquire importância cada vez maior no contexto das organizações, em razão do entendimento da necessidade de conciliar as pessoas com as organizações. A QVT tem relação direta com o desempenho dos trabalhadores e influencia sua qualidade de vida fora do trabalho, pois não há como dissociar as situações e sentimentos vividos no ambiente de trabalho do ambiente familiar, no tempo destinado ao descanso. A qualidade de vida no trabalho produz um ambiente de trabalho mais humanizado. Seu objetivo é servir tanto as aspirações mais altas dos trabalhadores quanto às necessidades mais básicas. Ela procura aproveitar as habilidades mais refinadas dos trabalhadores e proporcionar um ambiente que os encoraje a desenvolver suas capacidades. (DAVIS; NEWSTROM, 2001, p.148). Além da satisfação que proporciona ao trabalhador, a QVT contribui para o bom desempenho das organizações através do incentivo para que os funcionários desenvolvam melhor seu potencial e suas habilidades, o que representa um dos objetivos dos programas de qualidade de vida no trabalho, conciliando os interesses de organização e trabalhador. Para Chiavenato (2004, p.365) qualidade de vida no trabalho [...] não são apenas as condições físicas de trabalho que importam. É preciso algo mais. As condições sociais e psicológicas também fazem parte do ambiente de trabalho. Percebe-se assim que a QVT não se limita apenas ao bem estar físico dos funcionários de uma empresa, mas também abrange todas as situações sociais e

23 23 psicológicas que fazem parte do ambiente de trabalho. Procura atingir a satisfação integral da pessoa, fazendo com que o ambiente de trabalho seja atrativo e agradável durante o tempo de sua permanência na empresa. Chiavenato (2004) diz ainda que as organizações, no caminho para a busca da qualidade e produtividade, as empresas necessitam contar com pessoas motivadas e dispostas em seus postos de trabalho, devidamente recompensadas pelas atividades que executam. Dessa maneira, a qualidade de vida no trabalho influencia diretamente a competitividade de uma organização. O pleno atendimento das necessidades do cliente externo requer a satisfação do cliente interno. Sendo assim, gerir a qualidade total em uma empresa tem relação direta com a melhoria da capacidade dos recursos humanos e isto só é possível se as pessoas se sentirem bem trabalhando na empresa. 2.5 Estresse nas organizações O estresse, de acordo com Lipp (1998, apud WISNIENSKI; STEFANO, 2008), significa uma reação do corpo humano, que pode ocorrer no nível físico ou psicológico, causada por situações que extrapolam a capacidade e habilidade de enfrentamento do indivíduo. A reação citada significa a adaptação da pessoa a uma situação nova, gerada pelo estímulo desafiador. O excesso de trabalho verificado na maioria das organizações, aliado à necessidade de produzir mais, leva o colaborador a extrapolar seus limites no trabalho. Neste caso não se fala em qualidade de vida no trabalho e ainda pode ocorrer fadiga, o estresse e o cansaço, que prejudicam o indivíduo também fora do ambiente de trabalho. Moraes et al (2001, p. 4) relatam que a forma de organização das sociedades contemporâneas tem constituído solo fértil para o desenvolvimento de doenças psicossomáticas e biológicas. O estresse se destaca entre os males provocados pelas mudanças verificadas no estilo de vida da maioria das pessoas, que contribuem para que fiquem mais expostas a doenças ou saúde debilitada. A modernidade acompanhada pelo consumo e pela busca das pessoas por lazer e diversão, contribuem para que a saúde das pessoas se torne mais frágil, sem resistência, expondo os indivíduos a males como o estresse. No mundo do trabalho, a carga excessiva e as pressões exercidas por desempenho e produção são os

24 24 responsáveis pela maioria das situações de estresse e outros prejuízos à saúde do trabalhador verificados na atualidade. Lipp (2001, p. 38) conceitua estresse como uma reação do organismo com componentes físicos e/ou psicológicos, causada pelas alterações psicofisiológicas que ocorrem quando a pessoa se confronta com uma situação que, de um modo ou de outro, a irrite, amedronte, excite ou confunda, ou mesmo que a faça imensamente feliz. Diante disso, infere-se que o estresse surge a partir de situações em que o indivíduo não está acostumado ou não goste de vivenciar. Em relação ao trabalho, tais situações estariam relacionadas com as pressões ou transtornos causados pelo excesso de trabalho ou pelo abuso de poder de superiores hierárquicos ou, ainda, pela má convivência com colegas de trabalho. De acordo com Moraes et al (2001, p. 4), o estresse ocupacional pode ser vinculado ao ambiente de trabalho no qual o indivíduo está inserido. Ou seja, está vinculado às diversas questões relacionadas ao trabalho e à organização, assim como aos aspectos ergonômicos e espaciais. Chiavenato (1999) destaca três fontes potenciais de estresse, que são: 1. Fatores ambientais, como: incerteza econômica, política e tecnológica; 2. Fatores organizacionais: exigências da tarefa, do papel e interpessoais; estrutura e liderança organizacional; ruído ambiental; segurança e tranqüilidade no trabalho; insatisfação pessoal e o estágio de vida da organização; 3. Fatores individuais: problemas pessoais, familiares, conjugais, legais e econômicos, além da personalidade do indivíduo. 2.6 Paradoxos organizacionais Para Motta e Vasconcelos (2002), um paradoxo significa existir ao mesmo tempo numa organização situações aparentemente incompatíveis e irreconciliáveis e que provocam nos trabalhadores reações defensivas em função do crescente nível de estresse existente nas organizações. As contradições que se verificam nas organizações dão origem à falta de motivação e baixo desempenho de muitos colaboradores, porque as empresas e seus gerentes ou representantes divulgam um discurso positivo e de apoio aos

25 25 executores das atividades, mas praticam ações divergentes, através de cobranças e exigências não previstas no contrato de trabalho. Pode-se então definir o paradoxo como a representação, pelo indivíduo ou grupo, de sua experiência, sentimentos, crenças e interações através de dois estados aparentemente inconsistentes, de duas realidades opostas e aparentemente inconciliáveis. O indivíduo percebe a realidade por meio de uma proposição A e não-a. Para esse indivíduo ou grupo, a fim de caracterizar-se como um paradoxo, deve haver o sentimento de que essas dimensões opostas são mutuamente excludentes e não podem coexistir ou serem conciliadas. (VASCONCELOS E VASCONCELOS, 2004, p. 5). Observa-se assim que as interrogações e questionamentos provocam nos trabalhadores a insatisfação e a pré-disposição para o conflito. Eles convivem com a inconsistência de posições administrativas todos os dias, quando num momento recebe apoio e incentivo, noutro momento, pressão e cobranças excessivas. Para Lacombe e Tonelli (2004, apud AGUIAR; MELO JÚNIOR, 2007), os paradoxos existentes nas organizações levam a problemas que sensibilizam de forma negativa o clima organizacional, como por exemplo, a rejeição da autoridade formal dos administradores ou a insatisfação generalizada com o trabalho, a despreocupação para com os objetivos da empresa, a possibilidade de surgimento de conflitos, além da resistência aos processos de mudança e reestruturação que a organização possa vir a propor. Diante do que afirmam os autores, os prejuízos passíveis de ser causados pelos paradoxos ou contradições podem trazer sérias conseqüências para o bem estar dos funcionários e para o desempenho da própria organização, porque aquela que desvaloriza, engana e ludibria o seu trabalhador certamente terá muitas dificuldades para atingir seus objetivos estratégicos. Quadro 1 Paradoxo organizacional - discurso X prática PARADOXOS CONCEITOS CAUSAS CONSEQUÊNCIA Discurso Versus Prática Existência simultânea de duas realidades contraditórias: o discurso da organização e a sua prática em relação a um mesmo objeto. Fonte: Aguiar e Melo Júnior (2007) Discursos gerenciais que produzem expectativas que não se realizam Alguns grupos de atores sociais podem desenvolver reações defensivas que aumentam o nível de frustração, tensão e estresse no sistema organizacional.

26 26 O quadro 1 permite o entendimento de que as contradições representam sérios desvios no ambiente das empresas, principalmente o discurso versus prática que, provocados pelos discursos gerenciais que geram expectativas que não são concretizadas, podem levar os trabalhadores a ter reações defensivas, aumento da frustração, tensão e estresse no ambiente organizacional. Para Aguiar e Melo Júnior (2007) o discurso organizacional, destinado a atingir toda a organização, ditando regras direcionadas para defendê-lo e a sustentálo, transforma-se no conciliador das relações profissionais entre os diversos grupos de interesse, incentivando-os para a utilização plena de seu potencial, desestimulando a crítica em nome da união e da solidariedade. As organizações tentam justificar os seguidos processos de mudança, por meio de seus discursos, prometendo melhorias nas condições de trabalho, incentivos, qualificação etc, apresentando ao trabalhador os caminhos existentes para o seu crescimento profissional. Entretanto, paralelamente, bloqueiam o caminho sugerido, criando obstáculos para que o funcionário freqüente os cursos, exigindo o comparecimento em reuniões fora do horário de trabalho e fazendo com os mesmos paguem as despesas feitas com o treinamento. Por outro lado, os discursos organizacionais escondem os conflitos existentes entre capital e trabalho, justificando que o esforço por retornos econômicos e financeiros são positivos para a sociedade. Assim, a contradição observada discurso versus prática faz surgir e intensifica os sofrimentos e as angústias do trabalhador, quando constatam as divergências entre o discurso e a prática.

27 27 3 METODOLOGIA 3.1 Aspectos conceituais Fazendo a distinção entre método e metodologia, Richardson (2007) esclarece que método é o caminho ou a maneira para chegar a determinado fim ou objetivo, verificando-se assim a distinção do conceito de metodologia, pois esta é proveniente do grego méthodos (caminho para chegar a um objetivo) + logos (conhecimento). Dessa forma, a metodologia representa os procedimentos e regras utilizadas para chegar a um objetivo. São as regras fixadas para o método científico. Para Michel (2005) a metodologia pode ser entendida como um caminho traçado para atingir um objetivo determinado. Para a autora, representa a forma, o modo para resolver problemas e buscar respostas para as necessidades e dúvidas. Entende-se a metodologia científica como um caminho que busca a verdade através da pesquisa ou aquisição de conhecimento; significa um caminho que utiliza procedimentos científicos, critérios normalizados e aceitos pela ciência. A autora apresenta ainda as seguintes definições para a metodologia científica: 1 Tratado dos métodos; conjunto de métodos e técnicas utilizados numa investigação, numa ação; 2 Caminho a ser percorrido para atingir o objetivo; uma resposta que satisfaça à lógica, à verdade; 3 Maneira de conduzir uma pesquisa; uma preocupação instrumental; trata das formas de se fazer ciência; cuida dos procedimentos, das ferramentas, dos caminhos. 4 Conhecimento geral e as habilidades que são necessários ao pesquisador para se orientar no processo de investigação, tomar decisões oportunas, selecionar conceitos, hipóteses, técnicas e dados de pesquisa (MICHEL, 2005, p. 51). O termo metodologia traz em seu significado várias formas de conhecimento, sendo possível afirmar que ele trata do conhecimento científico, métodos científicos, técnicas de pesquisa, projetos de pesquisa, estrutura e elaboração de relatórios científicos, estrutura e elaboração de monografias, estatística aplicada à pesquisa, teorias e modelos científicos, problemas, temas, hipóteses e variáveis, trabalhos de comunicação científica, tipologia do conhecimento, classificação das ciências, aspectos gráficos dos trabalhos científicos, planejamento da pesquisa e dos trabalhos científicos, normas técnicas para os trabalhos e para a redação científica,

28 28 significando afirmar que uma comunicação científica, para ser válida, requer o conhecimento e o domínio da metodologia científica (MICHEL, 2005). 3.2 Caracterização da pesquisa Inicialmente foi realizada uma pesquisa bibliográfica com o objetivo de obter o referencial teórico que contribuísse para a compreensão das práticas de Recursos Humanos no interior das organizações, mais especificamente a cultura organizacional e a satisfação do trabalhador. Nesse sentido, foi importante buscar na literatura as bases teóricas existentes a respeito do trabalho bancário nos últimos anos, quanto aos prejuízos para o trabalhador decorrente da pressão por desempenho verificada na atualidade, em função da globalização, num contexto organizacional que se conecta com o mundo inteiro e recebe suas influências a todo instante. Para a realização da pesquisa bibliográfica levou-se em conta os ensinamentos de Marconi e Lakatos (2006), para quem este tipo de pesquisa abrange toda bibliografia já tornada pública em relação ao assunto estudado, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, material cartográfico etc. Gil (2006) entende que a pesquisa bibliográfica é feita com base em material já elaborado, principalmente livros e artigos científicos. Para Severino (2007), a pesquisa bibliográfica é aquela que se realiza a partir do registro disponível, decorrente de pesquisas anteriores, em documentos impressos, como livros, artigos, teses etc. São utilizados dados ou categorias teóricas já trabalhados por outros autores. Trata-se de uma pesquisa descritiva de natureza qualitativa e quantitativa. Segundo Gil (2006), os estudos descritivos apresentam como principal objetivo a descrição das características de determinada população ou fenômeno, assim como estabelecer relações entre variáveis. Sua principal característica está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, como questionário e observação sistemática. A abordagem descritiva permitiu a apresentação das características do fenômeno pesquisado, levando a relacioná-lo com a realidade particular dos sujeitos da pesquisa. A investigação descritiva permite descrever fatos e fenômenos a respeito de uma determinada realidade. Neste caso, retratar e descrever as divergências existentes entre o discurso organizacional e a prática gerencial de uma

29 29 agência bancária em Picos representa uma contribuição importante para promover mudanças na realidade estudada. Relativamente à abordagem qualitativa, levou-se em conta a afirmação de Richardson (2007) no sentido de que a pesquisa qualitativa pode ser caracterizada como a tentativa de um entendimento detalhado dos significados e características situacionais apresentadas pelos entrevistados, ao invés da produção de medidas quantitativas de características ou comportamento. Nessa direção, Minayo (2002, apud LAKATOS; MARCONI, 2006, p. 271) afirma que a pesquisa qualitativa responde a questões particulares. Demonstra preocupação com um nível de realidade que não pode ser quantificado, isto é, ela trabalha com o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores, atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos a operacionalização de variáveis. Neste estudo buscou-se conhecer a percepção dos funcionários quanto aos efeitos das práticas gerenciais no ambiente de trabalho e as divergências constatadas em relação ao que diz a organização quanto à gestão de pessoas e ao corpo funcional. Para Gil (1994) a pesquisa quantitativa considera que tudo pode ser quantificável, o que significa traduzir em números opiniões e informações para classificá-las e analisá-las. Requer o uso de recursos e de técnicas estatísticas (percentagem, média, moda, mediana, desvio-padrão, coeficiente de correlação,análise de regressão, etc.). A investigação se caracteriza, ainda, como um estudo de caso, tendo em vista que ocorreu em uma única agência de uma organização que atua em todo o país. Neste sentido, Gil (1994, p. 78) considera que o estudo de caso é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira a permitir conhecimento amplo e detalhado mesmo. Quanto às limitações deste tipo de pesquisa, Gil (1994, p. 79) esclarece que a impossibilidade de generalização dos resultados obtidos com o estudo de caso constitui séria limitação deste tipo de delineamento. Diante disso, argumenta-se que o discurso da organização pesquisada é único para todos os funcionários da organização em todo o Brasil. Este aspecto pode amenizar a limitação acima citada.

30 Seleção da amostra O banco Alfa é uma empresa privada, com atuação em todo o território nacional. Atualmente, possui aproximadamente 15 mil pontos de atendimento em todo o Brasil e emprega em torno de 40 mil funcionários. A organização pesquisada está presente em todos os estados do Brasil e possui em seus recursos humanos pessoas de diferentes raças, credos, religiões e graus de instrução, representando a possibilidade de ambientes de trabalho bastante diferenciados e a existência de climas organizacionais distintos entre os diferentes estados e cidades. Para a seleção da amostra representada pelos sujeitos da pesquisa, utilizouse a abordagem não-probabilística por conveniência, na qual o pesquisador seleciona os participantes mais acessíveis da população para obter as respostas, de acordo com os critérios a seguir: total de funcionários existentes na agência de Picos em abril/2011(população): 19 empregados, sendo 4 em cargos de gerência e 15 do nível de execução; total de funcionários que não exercem cargos de gerência (amostra): 15. O critério para definição da amostra foi a inclusão de funcionários que não exercem cargos de gerência. Isto porque, no contexto estudado, os funcionários do nível de execução e de contato com clientes recebem as maiores pressões por cumprimento de metas de vendas de produtos e serviços e, consequentemente, os reflexos desse ambiente em sua vida. Torna-se importante o esclarecimento de que os funcionários que ocupam cargos gerenciais são os responsáveis pela transmissão das informações oriundas da direção geral da organização, tanto no sentido de incentivá-los e valorizá-los, como no sentido de pressioná-los fortemente no sentido de atingir as metas estabelecidas, em periodicidades que variam entre semanais, quinzenais e mensais. 3.4 Estratégia de coleta de dados A coleta de dados ocorreu através de fontes primárias (pesquisa de campo) e secundárias (pesquisa bibliográfica). Na pesquisa de campo os dados foram coletados através de entrevista semi-estruturada destinada à obtenção de informações sobre a satisfação do funcionário para com a empresa e com o

31 31 trabalho. Esta, segundo Lakatos e Marconi (2006), é aplicada quando o entrevistador tem liberdade para desenvolver todas as situações em qualquer direção que considere correta. Para as autoras, representa uma alternativa de poder explorar mais amplamente a questão. Segundo Lakatos e Marconi (2007) utiliza-se a pesquisa de campo com o objetivo de obter informações e conhecimentos a respeito de um problema, para o qual se busca uma resposta, ou de uma hipótese, que se queira comprovar, ou descobrir novos fenômenos ou as relações entre eles. As questões que compõem o roteiro da entrevista e do questionário foram elaboradas considerando duas variáveis: a satisfação do funcionário para com a empresa e para com o trabalho e as conseqüências para a saúde e a qualidade de vida do trabalhador, em decorrência da tensão constante no ambiente de trabalho. Além disso, utilizou-se também um questionário fechado destinados à obtenção de dados relativos à qualidade de vida do trabalhador. Além do exposto, utilizou-se também a observação sistemática como técnica de coleta de dados, considerando que esta permitiu a obtenção de informações importantes não contempladas nos demais instrumentos utilizados (questionário e entrevista). Segundo Gil (1994, p. 104), A observação nada mais é que o uso dos sentidos com vistas a adquirir os conhecimentos necessários para o cotidiano. Considera-se que seja uma técnica importantíssima para a construção do conhecimento, tendo em vista que contribuiu para a coleta de dados importantes sobre o contexto estudado. 3.5 Estratégia de tratamento dos dados Os dados coletados foram tratados através da análise de conteúdo que, de acordo com Michel (2005, p. 50), é uma técnica de levantamento de dados que utiliza textos, falas, informações já coletadas, de forma extensiva, ou seja, uma análise feita a posteriori à coleta. Segundo a autora, o objetivo da análise de conteúdo é aprofundar o conhecimento sobre as informações prestadas pela pessoa que forneceu os dados, buscando ver e analisar, mais profundamente, a pertinência das respostas, a lógica, a coerência, a fidedignidade das informações fornecidas, eventuais distorções e omissões voluntárias etc.

32 32 4 RESULTADOS E DISCUSSÃO A globalização e a estabilidade econômica no Brasil geraram profundas transformações na atividade bancária, em função da diminuição da especulação financeira, que era fator determinante para a obtenção de grandes margens de lucratividade por estas instituições, e pelo avanço da tecnologia, que permitiu a interligação dos bancos com todas as partes do mundo. Em decorrência de tais mudanças, as referidas organizações redirecionaram suas ações, no sentido de priorizar a prestação de serviços e a intermediação financeira como fontes de lucratividade e sobrevivência. Alie-se a isto o fato de que a tecnologia da informação tornou-se parte integrante da vida das pessoas e das empresas, proporcionando um estímulo jamais visto nas atividades industriais e comerciais, assim como nos serviços prestados pelas instituições financeiras, contribuindo para uma diminuição acentuada da quantidade de empregados, resultando na necessidade de reconfiguração do trabalho bancário. Neste contexto, as rápidas e intensas mudanças ocorridas no sistema financeiro possibilitam alterações significativas no processo de trabalho capazes de gerar fatores de risco com potencial para o surgimento de doenças e diminuição ou eliminação da qualidade de vida no trabalho dos funcionários de bancos. As mudanças citadas se referem a privatizações, elevada carga horária de trabalho, substituição de funcionários por máquinas, pressões psicológicas etc. 4.1 Análise do questionário Na primeira etapa da coleta de dados, aplicou-se um questionário aos sujeitos da pesquisa, priorizando a obtenção de dados relativos aos fatores extra-trabalho, como saúde e fatores internos, considerando a situação atual de cada um dos sujeitos e a possibilidade de interferência das condições de trabalho nestes aspectos. Verificou-se que as necessidades básicas representam uma preocupação constante para os trabalhadores. Em relação à prioridade quanto àquela que mais preocupa, 90% responderam que a alimentação própria e da família vem em primeiro lugar. Os 10% restantes elegem como maior preocupação a saúde.

33 33 Gráfico 1: Necessidades básicas Fonte: elaborado pelo autor/2011 O que se percebe é que o trabalhador, embora viva no ambiente de trabalho situações de constrangimento, falta de motivação, pressões de vários tipos, pensa duas vezes antes de adotar posturas definitivas, tendo em vista a influência do temor de perder o emprego e não ter como satisfazer às suas necessidades básicas e de sua família. Considerando a dinâmica do ambiente bancário e as contradições existentes entre o discurso e a prática organizacional, passíveis de gerar insatisfações de todos os tipos nos funcionários, este trabalhador vive diariamente o dilema de aceitar as imposições da organização, em benefício da manutenção da situação atual. Atualmente verifica-se um discurso da maioria das organizações, demonstrando grandes preocupações com a saúde física e mental de seus colaboradores. No entanto, o que se verifica é que as pressões no ambiente de trabalho trazem sérios prejuízos para a saúde do trabalhador, considerando a sobrecarga e as exigências excessivas inerentes ao contexto de trabalho, principalmente o bancário. Com o intuito de poder avaliar as condições de saúde dos sujeitos da pesquisa, perguntou-se a sua avaliação quanto ao estado de saúde em que apresenta no momento. As respostas indicam que o estado emocional é instável em função das pressões exercidas pela necessidade de cumprimento de metas diárias para venda de produtos e serviços, assim como o estabelecimento de

34 34 conseqüências avaliativas no caso de não cumprimento. Neste contexto, 70% dos que responderam ao questionário afirmam que o estado emocional é apenas regular, e 30% consideram o próprio estado como bom. Gráfico 2: Estado emocional do trabalhador Fonte: elaborado pelo autor/2011 Este aspecto denota que o estado de saúde interfere sim no desempenho do trabalhador, assim como as turbulências do ambiente de trabalho também interferem diretamente em seu estado de saúde. Percebe-se uma contradição entre a preocupação demonstrada pelas organizações e a prática representada pelas ações administrativas que prejudicam seriamente a saúde dos colaboradores. Relativamente aos fatores internos dos trabalhadores, procurou-se saber a respeito de sua satisfação por trabalhar na empresa, incluindo as atividades que exerce, o acesso a planos de carreira, a preocupação com o futuro da organização. Os entrevistados responderam da seguinte forma: 60% declaram ter orgulho da empresa em que trabalha tendo em vista que, apesar das dificuldades e das pressões existentes ainda é uma das melhores do mercado e, através dela, pode dar sustentação à suas vidas familiares, que é o mais importante. 40% afirmam não ter orgulho, acrescentando que, se pudesse, trabalhariam numa outra empresa que não a atual. Afirmam que as pressões são insuportáveis, a carga de trabalho excessiva e o ambiente de trabalho não é bom, no que se refere aos superiores hierárquicos, responsáveis pelas cobranças aos subordinados.

35 35 Gráfico 3: Orgulho dos trabalhadores por trabalhar na empresa Fonte: elaborado pelo autor/2011 Este aspecto revela que, apesar das pressões, turbulências e dificuldades enfrentadas no ambiente de trabalho, a garantia do emprego ainda tem grande peso nas decisões do trabalhador. A existência de liberdade para que o funcionário possa se manifestar ou dizer o que pensa, assim como a impressão do entrevistado sobre como é tratado pelo gerente, foram temas explorados nas perguntas aos sujeitos da pesquisa. Na atualidade, as organizações tentam abrir espaço para que os colaboradores se manifestem e dêem idéias, como forma de que se sintam parte do contexto e contribuem efetivamente para o atingimento dos objetivos da empresa. Em relação ao tratamento recebido pelos superiores hierárquicos, foram obtidas três respostas diferentes: 55% afirmam ser bem tratado e respeitado pelo gerente, 30% declaram que mantém um relacionamento distante, só tratando o estritamente necessário e 15% afirmam que são maltratados ou desprezados pelo superior hierárquico. Gráfico 4: Relacionamento com o gerente Fonte: elaborado pelo autor/2011

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