UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ - UNIOESTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CCSA CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DAS ORGANIZAÇÕES

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1 0 UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ - UNIOESTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CCSA CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DAS ORGANIZAÇÕES SANDRA DA SILVA BAILL GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): O CASO DA LM TELECOMUNICAÇÕES FOZ DO IGUAÇU 2007

2 1 SANDRA DA SILVA BAILL GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): O CASO DA LM TELECOMUNICAÇÕES FOZ DO IGUAÇU 2007

3 2 SANDRA DA SILVA BAILL GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS COM FOCO NA MELHORIA CONTÍNUA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) Este trabalho foi julgado e aprovado para obtenção do Grau de Especialista no Curso de Pós-Graduação em Gestão das Organizações da Universidade Estadual do Oeste do Paraná. Foz do Iguaçu, 25 de junho de Prof. Ms. Liliana Cwikla Marilene Wespianski Orientadora UNIOESTE Prof. MsC. Mauro José Ferreira Cury Banca Examinadora UNIOESTE Prof. Dr. Amarildo Jorge da Silva Banca Examinadora UNIOESTE

4 3 Dedico este trabalho ao Antonio Carlos da Silva (Peralta), a quem eu amo muito, por ser o meu porto seguro em todos os momentos. Aos meus filhos Bruna e Junior que foram a razão de sua continuidade. E ao meu amigo Amarildo Jorge da Silva, pois em muitos momentos de fraqueza, foi quem deu motivação para continuar meus estudos, se espelhando nele e conhecendo a sua história, acredito ainda, que somente vivemos o que queremos, nosso amanhã, é reflexo de hoje, meu muito obrigado Amarildo.

5 4 Porque melhor é a sabedoria do que as jóias; e de tudo o que se deseja nada se pode comparar com ela. (Bíblia Sagrada - Provérbio 8:11)

6 5 AGRADECIMENTOS Ao Senhor Jesus, por iluminar os meus caminhos. Aos meus pais Alcides e Cleuza, pela vida e pela valiosa contribuição dada para a minha formação. Ao corpo docente do Curso de Especialização, em especial ao Prof. Dr. Amarildo Jorge da Silva, pelo apoio e incentivo. Aos professores e colegas do curso, principalmente aqueles que colaboraram com sua valiosa participação para o desenvolvimento deste estudo.

7 6 RESUMO BAILL, Sandra da Silva. Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): o caso da LM Telecomunicações de Foz do Iguaçu. 70f. Monografia. (Especialização em Gestão das Organizações), Programa de Pós-graduação do Centro de Ciências Sociais Aplicadas (CCSA) da Universidade Estadual do Oeste do Paraná (UNIOESTE), Foz do Iguaçu. Este estudo tem como temática a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): O Caso da LM Telecomunicações. O contexto de estudo referese a empresa Lm Telecomunicações, caracterizando um estudo de caso. O objetivo principal da monografia é desenvolver e ampliar a gestão da QVT. O trabalho constitui-se em, a priori conhecer como vem sendo exercida e desempenhada a tarefa do GRH, e a posteriori, partiu-se para visitas, com intuito de desenvolver e esclarecer processos de melhoria. Os dados foram analisados de forma descritiva evidenciando a problemática e estabelecendo a partir daí as soluções para o desempenho qualitativo e quantitativo da organização. E, como resultado alcançou-se o esperado, pois durante o levantamento dos problemas, foi sugeridas algumas mudanças mencionadas na páginas a seguir, na qual foi implementada. Conclui-se que com a colaboração de todos e isto inclui público interno e empregador, há a possibilidade de criar um planejamento de QVT, e alcançar os objetivos, mesmos que não são os mesmos, pois o colaborador ao entrar numa empresa almeja tal objetivo e a empresa outro, pois juntos terão mais motivações para trilhar conquistas. Palavras-chave: Gestão de RH. Qualidade. Trabalhador.

8 7 Abstract Baill, Sandra da Silva. Management of Human of the Quality of Life at the Work (QLWP): the case of the Lm Telecomunicacoes de Foz. 90f. Monograph. (Specialization in Management of the Organizations), Program the Post-gradation on Center Science Sociable to Apply (CSSA) of the University State on West Paraná (UNIOESTE), Foz do Iguaçu. This study has as thematic the Management of Quality of Life at the Work Place (QLWP). The case of the Company - Lm Telecommuniccoes. The study context refers to the Company Lm Telecomunicacoes figuring as the study of a case. The main objective of the monograph is to develop and extend the management of the QLWP. The work was done first to know how the MHR has developed his tasks, then secondly to visit the place with the purpose to develop and to clarify improvement knowledge. These data were analyzed in a descriptive way to form the problematic, establishing from there the solutions to develop the qualitative and quantitative performance of the organization and, as a result, we reached the goal we expected; considering that through the study of the problems, suggestions for a change were given, see them added in the following pages. We came to the conclusion that with the cooperation of all the staff employees and employers, there is a possibility to create a plan of QLWP, reaching the goals, even if they aren t the same, because when the cooperator gets a job in a firm, he desires one thing while the firm itself desires another, so together they will have more motivation to conquer success. Word-key: Management HR. Quality. Worker.

9 8 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO TEMÁTICA E PROBLEMÁTICA DE PESQUISA DELIMITAÇÃO DO ESTUDO O PROBLEMA PRESSUPOSTOS JUSTIFICATIVA OBJETIVOS Objetivo Geral Objetivos Específicos A ORGANIZAÇÃO OBJETO DE ESTUDO 14 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA História da Função de Recursos Humanos As Pessoas e as Organizações Administração de Recursos Humanos 20 3 QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR Qualidade de vida no trabalho: um conceito e prática instrumentais Perfil patológico e qualidade do trabalho: as diferentes explicações Mudanças e conseqüência do não planejamento da QVT 35 4 MÉTODO DE PESQUISA DELINEAMENTO DA PESQUISA ETAPAS DA PESQUISA COLETA, TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS Tipos de Dados Técnicas de Coleta de Dados Dados Primários Dados Secundários 39 5 ANÁLISE E COMPREENSÃO DOS DADOS OBTIDOS O DESENVOLVIMENTOS DA PESQUISA 41

10 A Importância da Qualidade de Vida no Trabalho e sua influência nos serviços prestados por cada colaborador Resultado da Pesquisa Fadiga Má iluminação Ventilação Percepção após dados levantados 43 6 Outras recomendações advindas do estudo 44 7 Considerações Finais 47 8 REFERÊNCIAS 66

11 10 1 INTRODUÇÃO Sabe-se que a gestão focada em tarefas tem causado muito desconforto ao ser humano. Por isso resolveu-se abordar o tema com maior profundidade. O presente estudo também discute os aspectos normativos, contidos na Norma Regulamentadora 17, a NR-17 (anexo 02), que deve assegurar a saúde do trabalhador, tendo como pano de fundo a qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho. O ambiente cada vez mais dinâmico das empresas requer muitas vezes mais do que um gerente de recursos humanos e sim um gestor, destinado à apresentação dos procedimentos técnicos para sua gestão e um planejamento da Qualidade de Vida dos seus trabalhadores. Prever o futuro dos recursos humanos, assim como o de qualquer outra coisa, não constitui tarefa fácil. Pode-se argumentar, no entanto que o ambiente organizacional externo e interno, requer a cada dia, mais pessoal qualificado, como por exemplo um profissional de recursos humanos mais dinâmico e voltado para a globalização, em organizações que experimentam altos níveis de tecnologia de produção, que se direcionam para um mercado bem mais exigente e que empregam pessoas com elevados níveis, e o principal, almejam qualidade de vida a todos que fazem parte das organizações. Diante de uma sociedade, onde as organizações estão passando por grandes transformações, existe a necessidade de se buscar soluções para aumentar sua eficácia e sobreviver no mercado cada vez mais competitivo. Para que isso ocorra é fundamental que as empresas encontrem ou criem maneiras de fazer com que seus colaboradores, se comprometam, queiram aprender e se dediquem àquilo que fazem, com mais entusiasmo, para que com isso possam atingir os resultados esperados, por sinal cada vez mais desafiadores. A cada dia do novo milênio percebe-se que, os contínuos impactos no mundo do trabalho, o aumento da velocidade da comunicação e, mais uma vez o estresse presente como grande desconforto e ameaça à vida no trabalho, representam questões a ser geridas pela ARH. Vive-se em sociedade, não como opção, mas como imposição, em virtude de nossa própria condição de ser humano. A pessoa isolada, totalmente independente dos outros, é uma abstração, não existe. Poderia dizer que nosso viver só é possível

12 11 na convivência. Para alcançar nossos objetivos, tem-se como condição necessária o realizar dentro de um meio social. Sabe-se que o ser humano está destinado a uma constante interação com os outros, a concordar ou discordar de alguém, o que sem dúvida gera conflitos, tensões, estresse. Freqüentemente, convive-se com pessoas de temperamentos diferentes daqueles que se espera em nosso projeto de vida, normalmente no cotidiano das empresas, esse fato configura-se um desafio à sobrevivência do modo de ser, pensar e de manter nosso bem-estar biológico, psicológico e social. Além disso, ter de cumprir metas, executar tarefas e atender a funções nem sempre compatíveis com os desejos profissionais e, ao mesmo tempo, cultivar nossa saúde a fim de evitar doenças, diminuindo a produtividade e lucratividade, ficando assim, disposto a ser retirados do quadro funcional a qualquer momento, não é uma tarefa muito fácil. Diferentemente de outros riscos ocupacionais, em geral relacionados a trabalhos específicos, o estresse associa-se de formas variadas a todos os tipos de trabalho, prejudicando não só a saúde, mas também o desempenho dos trabalhadores. Constatou-se por meio de leituras no que diz respeito a este assunto, nos Estados Unidos e na Europa, o estresse já representa uma das principais causas de incapacitação entre estresse ocupacional e doenças cardiovasculares, hipertensão, úlcera péptica, doenças inflamatórias intestinais e até mesmo, distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho, os quais representa, no Brasil, uma das principais causas de pedidos de afastamento do trabalho ao sistema previdenciário. Avaliar a presença do estresse nos locais de trabalho, entretanto, não é uma tarefa simples. A complexidade do fenômeno tem levado à formulação de uma multiplicidade de conceitos e modelos de análise que, postos à prova, ainda demonstram fragilidades. Outro fator que é citado, pois tanto o trabalho repetitivo, como o burocratizado, inibem as possibilidades de criatividade. Nada pode ser inovado, nada é novo, nada pode ser criado. A rotina massacra as possibilidades e as necessidades de transformações do trabalhador, pelo fato principal da destruição primeiramente do seu lado psicológico. O resultado é que o trabalhador fica com sua auto-estima diminuída, o trabalho não é percebido como importante ou interessante, o trabalhador não sente

13 12 que seu esforço é socialmente reconhecido, e não há reforço de sua identidade por meio de sua práxis. Não é difícil perceber tudo isso como uma ameaça à dignidade humana, pois são justamente essas necessidades, que se caracterizam pela ausência, que devem ser satisfeitas no local de trabalho. Por isso a importância da gestão de recursos humanos, para que não se tenha mais empregados ou funcionários, e sim cooperadores e parceiros. Considerando o exposto, esse estudo tem o propósito de responder a seguinte pergunta de pesquisa: Como o stress ocupacional tem afetado a qualidade de vidas das pessoas no ambiente organizacional? 1.1 TEMÁTICA E A PROBLEMÁTICA DE PESQUISA As últimas décadas do século XX foram palco de grandes transformações, inovações tecnológicas, processo de globalização, avanços significativos no meio a produção, mas principalmente as crescentes disparidades e desigualdades da nossa sociedade moldaram um panorama triste e desolador. A QVT deveria ser considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente, e é contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida. Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos sociais e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho, sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho, sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho, que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na insatisfação dos empregados. 1.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO O estudo tem como objetivo abordar o conceito da qualidade de vida no trabalho como fator favorável para a melhoria ou continuidade da qualidade na oferta de serviços.

14 O PROBLEMA A cada dia do novo milênio percebe-se que, os contínuos impactos no mundo do trabalho, o aumento da velocidade da comunicação e, mais uma vez o estresse presente como grande desconforto e ameaça à vida no trabalho, representam questões a ser geridas pela ARH. O estudo realizado na LM Telecomunicações, conforme tema já descrito anteriormente, e após análise de informações e documentos, evidenciou alguns problemas que comprometem o bom andamento do processo, podendo vir causar danos no futuro, onde propõe-se soluções para fortalecer a qualidade de vida no trabalho. 1.4 PRESSUPOSTOS Uma provável solução para uma melhoria da qualidade de vida do trabalhador da organização em estudo só será possível a partir do momento em que se buscar a valorização do bem mais valioso que ela possui, isto é, o seu capital humano, com vista também na valorização da coletividade. Pois, o trabalho em equipe garante resultados mais positivos, desde que se respeite a individualidade e as limitações de cada colaborador. 1.5 JUSTIFICATIVA Atualmente as pessoas vêm sendo vistas pelas organizações como um insumo, isto é, como um recurso a ser administrado. Apesar das grandes transformações nas organizações da produção, os conceitos sobre gestão de pessoas e sua transformação em práticas gerenciais têm ainda como principal fio condutor o controle sobre as pessoas. As organizações vêm passando por grandes transformações, isto inclui basicamente a globalização, na qual tanto no contexto interno e externo exige delas inúmeras mudanças. Estas passam às organizações, seus produtos ou seus mercados instabilidade, mas afetam principalmente seus padrões comportamentais ou culturais e seus padrões políticos ou relações internas e externas de poder. Essas mudanças não são de natureza episódica, mas contínuos na vida da empresa (FISCHER, 1992).

15 14 Por isto a necessidade de uma nova forma de pensar a gestão de pessoas, abrindo caminho para um novo modelo de gestão. 1.6 OBJETIVOS Os seguintes objetivos compõem o escopo desse estudo, para que se possa desenvolver e ampliar a gestão da QVT Objetivo Geral Estudar e avaliar processos que envolvem a empresa para proporcionar qualidade de vida no ambiente de trabalho aos clientes internos, evitando assim, doenças ocupacionais, mais especificamente o estresse Objetivos Específicos: Para atingir o objetivo geral, elegeu-se os seguintes objetivos específicos: a) propor medidas visando à gestão centrada nas pessoas; b) identificar e detectar falhas na gestão da QVT e de pessoal; c) descrever os fatores que afetam a QV do trabalhador; d) propor medidas de gestão visando a melhoria contínua da QVT. 1.7 A ORGANIZAÇÃO OBJETO DE ESTUDO Para o desenvolvimento desta pesquisa escolheu-se a Loja de Foz do Iguaçu da empresa LM Telecomunicações Ltda., que é uma empresa franqueada da BRASIL Telecom. A Loja não possui um Departamento de Recursos Humanos e, conseqüentemente todo e qualquer processo deste setor é mediado através do suporte do departamento localizado em Londrina. Este trabalho constitui-se da captação de dados dos funcionários, por meio de entrevistas, além da elaboração de propostas, que objetivam a adoção de novas estratégias ou a readequação de estratégias já existentes, de modo a propiciar saúde e conforto ao trabalhador, de caráter preventivo das doenças ocupacionais, eliminando as causas ou amenizando-as, manutenção da saúde e controle do ambiente de trabalho.

16 15 A LM Telecomunicações Ltda. é uma empresa constituída por três sócios sendo o empresário Roberto Moreno Filho, o sócio majioritário. A empresa está sediada em Londrina e possui filiais no Rio Grande do Sul e nas cidades do Paraná: Curitiba, Maringá, Cascavel, Ponta Grossa, Foz do Iguaçu e Cambé. A LM trabalha com a franquia da empresa de telecomunicações BRASIL Telecom, e é o único agente autorizado da BRASIL Telecom, com várias lojas franqueadas. Esta relação de parceria já perdura por vários anos. No mercado de Foz do Iguaçu a empresa está instalada há cerca de sete anos, sempre trabalhando com telefonia fixa, e atendendo o cliente de modo limitado, pois caso haja algum serviço mais complexo é solicitado ao cliente que entre em contato com o call center, em que ele tem que gerar um protocolo. Há nove meses a Loja está sediada na Rua Edmundo de Barros, 240 no antigo prédio da TELEPAR. A partir da mudança na sede, novas metas estão sendo traçadas. Atualmente, na cidade de Foz do Iguaçu existem outros 06 (seis) concorrentes, agentes autorizados da BRASIL Telecom, porém a Loja da LM é a única a oferecer um portfólio completo de serviços, incluindo telefonia fixa e móvel, ADSL, venda de cartões telefônicos, telefones públicos e computadores com acesso à internet para os clientes. A LM não possui missão, visão e foco formalizados, porém, para a Gerente da Loja de Foz do Iguaçu, Márcia Uetzig, estes podem ser definidos, em nível local, da seguinte maneira: Missão: Proporcionar ao cliente de Foz do Iguaçu maior comodidade, ao oferecer, em um mesmo espaço, uma gama de produtos e serviços variados, que supra suas necessidades de telefonia. Visão: Tornar-se referência de tecnologia em telefonia geral na região de Foz do Iguaçu Foco: Fortalecer-se no mercado local, tendo como diferencial o fato de ser a única Loja completa na cidade. Objetivo: Ultrapassar as metas mensais impostas pela BRASIL Telecom Neste sentido, a visão que Márcia Uetzig definiria para a LM Telecomunicações é fortalecer-se e conquistar novos mercados, de modo a tornarse uma multinacional.

17 16 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Para Gil (1999, p. 19), o ser humano valendo-se de suas capacidades, procura conhecer o mundo que o rodeia. Com o passar dos anos, o mercado vem exigindo mais das organizações e para que a concorrência ocorra há necessidade de todos que fazem parte dela estarem realmente vestindo a camisa da empresa, desde do alto escalão até o menor cooperador. Assim, toda pesquisa tem sua fundamentação no processo de conhecimento do ser, da sociedade e das relações existentes em seu meio, sejam pessoais ou organizacionais. É por meio de pesquisas com validade, coerência, integridade e veracidade, que seguiu-se os procedimentos metodológicos com a finalidade de bem emprega-lo no processo de pesquisa. Pode-se afirmar que se configura uma pesquisa social, a sua essência que é basicamente quantitativa, uma vez que, utiliza técnicas estatística, onde implica a construção de inquéritos por questionário. Portanto, o caráter quantitativo deste trabalho ficará comprovado, visto que, dar-se-á sob as implicações existentes entre o desempenho de organizações e produtividade como já citado e, tem também como principal enfoque os cooperadores das organizações, vivendo bem, tanto no âmbito profissional e familiar, pois tudo se integra e ambos tem que estarem certos, para que o bem estar prevaleça, isto é, utilizando-se a metodologia científica, permite a obtenção de novos conhecimentos no campo da realidade social (GIL, 1999, p119). O tema mencionado é de interesse da autora, visto que já possui conhecimento na área, pois na graduação a monografia foi defendida com o tema Higiene e Segurança do Trabalho. Desde o advento da industrialização, os estudos voltados ao aumento do processo produtivo nas empresas têm gradativamente focado o ser humano. Nos estudos de Tempos e Movimentos de Taylor, é comparado a uma máquina, e o aumento da produtividade dependia apenas da racionalização de seus movimentos durante a execução das tarefas repetitivas. Com o crescente aumento da complexidade das tarefas, grande competitividade e considerável aumento do processo produtivo, os seres humanos tornaram-se parte fundamental deste processo.

18 17 Com a globalização da economia, máquinas e tecnologia já não são fatores diferenciadores entre as empresas, restando às pessoas este papel. Considerando que as necessidades são complexas, individuais e mudam ao longo da vida, cabe aos administradores compreenderem esta complexa sistemática e a manipulação de suas variáveis para melhor obtenção de resultados. Segundo vários estudiosos, discutir e valorizar ações relativas às políticas de recursos humanos, faz a diferença no processo de gestão de empresas, ficando evidente que a qualidade das relações interpessoais reflete no sucesso da organização. As empresas que esperam a efetiva contribuição de seus funcionários no alcance dos resultados do negócio devem cuidar para que eles estejam motivados e satisfeitos no ambiente de trabalho, quanto maior for a expectativa que os dirigentes têm da participação dos funcionários, maior será a necessidade de garantir um excelente clima organizacional. Neste contexto surge a pesquisa de clima organizacional, um instrumento voltado para a análise do ambiente interno, com a finalidade de retratar os aspectos que configuram o comportamento motivacional dos funcionários, por meio da apuração de seus pontos fortes, deficiências e expectativas. Através do diagnóstico levantado com a pesquisa, a empresa pode implementar medidas e alternativas práticas que aumentem a satisfação no desempenho das funções. 2.1 História da Função de Recursos Humanos De acordo com Montana e Charnov (1998), durante o final do século XVIII, o mundo presenciou a evolução de uma economia agrária de trabalho em casa para uma economia industrial que despontava. Com a revolução industrial em 1870, o novo modo de trabalhar envolvia participar em apenas uma etapa do produto acabado em oposição ao velho modo, no qual se era responsável pelo produto total. Esse novo ambiente criou a divisão do trabalho e a necessidade da administração de pessoas no cenário organizacional. O período entre 1900 e 1940 foi de crescimento e desenvolvimento de grandes organizações, e de seus programas para o pessoal, a criação de muitas leis especiais e o surgimento de princípios da ciência social para guiar a administração dos recursos humanos. Um dos mais importantes contribuintes para a administração

19 18 nessa fase foi o fundador da Administração Científica, Frederick W. Taylor. Ele introduziu métodos como os estudos de tempo e ação, salários incentivadores e medidas de eficiência técnica. Como relatou no seu livro Shop Management, cada homem deve aprender como abrir mão de seu próprio modo particular de fazer as coisas, ajustar seus métodos para os muitos padrões novos, se acostumar a receber e a obedecer instruções que envolvam detalhes, grandes ou pequenos, os quais, no passado, foram deixados para o seu próprio julgamento. Outro nome na história da Administração Científica foi Henri Fayol, formulando a doutrina administrativa que passou a ser conhecida como fayolismo. Essa doutrina atribuiu aos subordinados uma capacidade técnica, que se exprime nos princípios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Fayol afirmava que para diminuir os custos, a produção deveria ser em massa, em grande quantidade, e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos operários. A partir de 1920 ocorreram vários desenvolvimentos no campo da administração de recursos humanos. Um dos estudos mais famosos foi a experiência de Hawthorne, conduzida por Helton Mayo e seus parceiros. O propósito era determinar o efeito dos fatores físicos (tais como horas de trabalho e período de descanso) na produtividade. O estudo descobriu que fatores informais (tais como o ambiente social e os grupos de trabalho informais) podiam ter um impacto maior ou igual na produtividade. Este estudo serviu de base para os programas sociais, tais como recreação, benefício para o funcionário e aconselhamento As Pessoas e as Organizações As organizações são constituídas basicamente de pessoas. Até pouco tempo atrás, as pessoas eram tratadas como objetos e recursos produtivos, da mesma forma como se fossem máquinas ou equipamentos de trabalho, como meros agentes passivos da administração. Contudo, o moderno modelo de gestão procura tratar as pessoas como pessoas e, conseqüentemente, como importante recurso organizacional, rompendo a maneira tradicional de tratá-las. As pessoas passam a maior parte do tempo trabalhando ou vivendo dentro das organizações. As organizações são constituídas de pessoas e, por outro lado, elas constituem para as pessoas um meio pelo qual podem alcançar muitos e

20 19 variados objetivos pessoais, com o mínimo de custo, de tempo, de esforço e de conflito, os quais não poderiam ser alcançados apenas através do esforço individual. Para Chiavenato (2003), as pessoas apresentam profundas diferenças individuais, cada uma tem a sua própria personalidade, a sua história, seus conhecimentos e habilidades, seus objetivos e motivações e suas limitações. Assim, a integração entre o indivíduo e a organização não é um problema recente, Max Weber levantou a hipótese de que as organizações interferem na personalidade do indivíduo, através da imposição de regras e procedimentos capazes de despersonalizar o relacionamento das pessoas. Contudo, percebeu-se a existência de interesses antagônicos entre o trabalhador, a organização e as necessidades de buscar a harmonia voltada às relações humanas. Para superar as limitações individuais, as pessoas se agrupam e, deste modo, formam organizações com o intuito de alcançar objetivos comuns. Partindo deste pressuposto, tanto os indivíduos como as organizações têm seus objetivos a serem alcançados, então as organizações recrutam e selecionam seus recursos humanos para que por meio deles alcancem seus objetivos organizacionais. Chiavenato (2002, p.114) afirma que os indivíduos quando são recrutados e selecionados, têm objetivos pessoais que lutam para atingir e, muitas vezes, servem-se da organização para atingi-los. Organizacionais O que as organizações pretendem alcançar: lucro, produtividade, qualidade, redução de custos, participação de mercado, satisfação do cliente etc. OBJETIVOS Individuais O que as pessoas pretendem alcançar: salário, benefícios sociais, segurança, estabilidade no emprego e crescimento profissional. FONTE: Chiavenato (2002, p 114). Nesta desta percepção, o relacionamento entre as pessoas e as organizações nem sempre é satisfatório, pois os objetivos que as organizações procuram alcançar

21 20 e os objetivos que cada indivíduo deseja atingir, podem não ser o mesmo e muitas vezes geram um relacionamento conflitante. De acordo com Chiavenato (2002), para as organizações alcançarem eficientemente seus objetivos, elas tendem a desenvolver nos indivíduos um sentimento de frustração e uma curta perspectiva de permanência nas organizações. Barnard (apud CHIAVENATO, 2002) faz uma distinção entre eficiência e eficácia quanto aos resultados da interação entre o indivíduo e a organização, quando comenta que, toda pessoa deve ser eficiente para satisfazer as necessidades individuais, mas também deve ser eficaz para alcançar os objetivos da organização. Nesta perspectiva, é preciso ser eficaz para proporcionar resultados positivos na organização e eficiente para progredir pessoalmente na vida e, desta forma, alcançar os objetivos organizacionais e os objetivos individuais Administração de Recursos Humanos A Administração de Recursos Humanos (ARH) é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização. Os assuntos normalmente tratados em ARH referem-se a uma multiplicidade enorme de campos de conhecimento: trata-se em aplicação e interpretação de testes psicológicos e entrevista, de tecnologia de aprendizagem individual e de mudança organizacional, nutrição e alimentação, medicina e enfermagem, serviço social, plano de carreiras, desenho de cargos e da organização, satisfação no trabalho, absenteísmo e salários e encargos sociais, mercado, lazer, incêndios, disciplina e atitudes, interpretação de leis de trabalho, eficiência e eficácia, estatísticas e registros, transporte para o pessoal, responsabilidade no nível de supervisão, auditoria, e um sem-números de assuntos extremamente diversificados. A ARH produz profundo impacto nas pessoas e nas organizações. A qualidade da maneira como as pessoas são geridas na organização é um aspecto crucial na competitividade organizacional. A ARH significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. Representa todas aquelas coisas não só grandiosas que

22 21 provocam euforia e entusiasmo, como também aquelas coisas muito pequenas e numerosas, que frustram ou impacientam, ou que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização. Os objetivos da ARH derivam da organização inteira. Toda organização tem como um dos seus principais objetivos a criação e distribuição de algum produto (como um bem de produção ou de consumo), ou de algum serviço (como uma atividade especializada), para isso a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes. Os principais objetivos da ARH são: a) criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidades e motivação para realizar os objetivos da organização; b) criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos, e alcance dos objetivos individuais; c) alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis. Para Motta e Vasconcellos (2002), a expressão ARH está sendo deixada de lado pela expressão Gestão de Pessoas ou ainda Gestão de Talentos Humanos. Estudos recentes mostram que o modelo instrumental de Gestão de Pessoas, que valoriza um perfil gerencial mais conservador e burocrático, está sendo progressivamente substituído pelo modelo político, em que o papel do gerente é o de promover a participação e o debate. O gerente deste último modelo é visto como um árbitro, que após ouvir as diversas partes tem a responsabilidade final pela solução a ser adotada. A capacidade de coordenar debates e gerir conflitos e relações interpessoais passa a ser cada vez mais valorizada.