Mobility Brasil 2013

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1 Mobility Brasil 2013

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3 Índice INTRODUÇÃO INTRODUCTION ABORDAGEM APPROACH SÍNTESE DOS RESULTADOS SUMMARY OF RESULTS PERSPECTIVA DOS EXPATRIADOS THE EXPATS PERSPECTIVE PRINCIPAIS DESAFIOS MAIN CHALLENGES GRAU DE DIFICULDADE X PERFIL DEGREE OF DIFFICULTY VS. PROFILE GRAU DE DIFICULDADE X ETAPA DA EXPATRIAÇÃO DEGREE OF DIFFICULTY VS. EXPATRIATION STAGE BENCHMARKS PARA RECURSOS HUMANOS BENCHMARKS FOR HUMAN RESOURCES GRAU DE INTERNACIONALIZAÇÃO DEGREE OF INTERNATIONALIZATION VOLUME DE PROFISSIONAIS MOBILIZADOS NUMBER OF INTERNATIONALIZED PROFESSIONALS OBJETIVO E PERFIL DAS MOBILIZAÇÕES ASSIGNMENT OBJECTIVES AND PROFILE OF ASSIGNEES GESTÃO DAS MOBILIZAÇÕES MANAGEMENT OF INTERNATIONALIZATIONS REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS WAGES AND BENEFITS TREINAMENTO INTERCULTURAL INTERCULTURAL TRAINING SOBRE A GLOBAL LINE ABOUT GLOBAL LINE

4 Introdução Apesar das recentes turbulências políticas e do baixo crescimento econômico global, o Brasil continua gerando um crescente fluxo internacional de profissionais, o que eleva a demanda por apoio das áreas de Recursos Humanos quanto ao desenvolvimento de políticas e processos que permitam gerir, de forma eficaz, a mobilidade internacional. A pesquisa Mobility Brasil deste ano apresenta uma maior base de empresas participantes, além de passar a incluir informações obtidas não somente dos profissionais de Recursos Humanos, como também dos expatriados, o que consolida esta pesquisa como uma das principais fontes de benchmarks e tendências em mobilidade, no Brasil. Esta segunda edição conta, novamente, com o apoio da FIA, ABRH-RJ e ABRH-SP, fundamentais para o sucesso da pesquisa. Introduction Regardless of recent political turmoil and the slow pace of global economy, Brazil keeps generating a growing flow of international professionals. As a result, there s an increasing demand for support from Human Resources regarding the development of policies and processes that allow for efficient management of international mobility. The Mobility Brazil Survey 2013 presents a larger database of companies and includes information gathered not only from HR professionals but also directly from the expats, which strengthens the survey s status as one of the main sources for benchmarks and trends on mobility in Brazil. The current edition has counted on FIA, ABRH-RJ, and ABRH-SP for support, all of which played a key role in the success of the survey. 4

5 Abordagem Os temas mais importantes mapeados em parceria com o profissionais de Recursos Humanos, na edição anterior, foram a base para o desenvolvimento desta pesquisa. Adicionalmente, desenvolvemos também um questionário destinado a colher a perspectiva dos próprios expatriados, com o objetivo de prover ao RH a perspectiva de seus clientes finais sobre os principais desafios encontrados durante a transferência internacional. A Pesquisa foi respondida por 82 empresas multinacionais (crescimento de 28% em relação a 2012) e por 252 expatriados, durante os meses de julho e agosto de As empresas respondentes são predominantemente de grande porte (54% delas possuem mais de funcionários) e faturamento anual superior a US$ 1 Bi (59%), pertencendo aos ramos da Indústria (45%) e do Serviço (44%). Número de Funcionários Number of Employees Ramo de Atividade Sector 54% 20% 26% 1 a to 1, a ,000 to 10, more than 10,000 44% 2% 9% 45% indústria manufacturing serviço services extração mining agropecuária agriculture and livestock Importante lembrar que esta é uma pesquisa amostral, e que, portanto, os números absolutos aqui apresentados (número total de expatriações, por exemplo) correspondem à amostra de 82 empresas, e não ao universo total de empresas. Porém, baseado em nossa experiência, acreditamos que a amostra das empresas respondentes representa fielmente o universo de empresas responsáveis pelo fluxo total de profissionais entrando/ saindo do país. Desta forma, as estatísticas relativas (nível de utilização de benefícios, por exemplo) provavelmente expressam com precisão a realidade do mercado. Approach The most important topics mapped in the former edition in collaboration with Human Resources professionals have been considered as a basis for the development of the current survey. Moreover, we ve developed a questionnaire aiming at assessing the expats perspective. The main goal was to provide HR their final consumer view on the main challenges faced during an international transfer. The survey was answered by 82 multinational companies (a growth of 28% compared to the 2012 edition) and by 252 expats in July and August The responding companies are mainly large ones (54% employ 10,000 people or more), with an annual turnover of more than US$ 1 billion (59%), in either industry (45%) or services (44%) sectors. It s important to keep in mind that this is a sample-based search; therefore, the absolute numbers shown here (total number of expatriations, for instance) refer to the sample of 82 companies and not to the universe of companies. However, based on our experience, we believe the sample of responding companies to be a fair representation of the universe of companies responsible for the flow of professionals in and out of the country. Hence, relative statistics (level of benefit usage, to name one) are likely to be a fair representation of the market scenario. 5

6 Síntese dos Resultados Nesta segunda edição da pesquisa, demos destaque à perspectiva dos expatriados sobre o desafio de uma transferência internacional, visando, desta forma, prover à área de Recursos Humanos uma clara visão das reais necessidades de seus clientes finais no tema mobilidade. Percebemos, por meio desta pesquisa, que muitos dos mobilizados subavaliam o desafio de uma transferência internacional, a qual depende, em grande parte, de sua estrutura familiar. Expatriados brasileiros tendem a subavaliar o desafio cultural e os estrangeiros, o desafio profissional. Referente aos benchmarks brasileiros em mobilidade, o cruzamento das informações das edições de 2012 e de 2013, nos permite observar: sólido crescimento do volume de transferências internacionais relacionadas ao Brasil, com uma contribuição cada vez maior das multinacionais brasileiras mais foco no preenchimento de posições técnicas, apoiado pela carência de mão de obra local devidamente qualificada, especialmente no segmento de Óleo e de Gás crescente sofisticação das práticas de mobilidade utilizadas no Brasil limitado recuo nos custos de expatriação Summary of results On the survey s second edition, we ve highlighted the expats point of view regarding the challenges of an international transfer in order to provide Human Resources with their final consumer actual needs regarding mobility. By means of the survey, we ve come to realize that many internationalized employees underestimate the challenges of an international transfer, and that transfers are largely affected by the expat s familiar structure. Brazilian expats tend to underestimate the cultural challenge while foreigners tend to underestimate the professional challenge. As for Brazilian benchmarks in mobility, comparing information in both the 2012 and 2013 editions allowed us to note: A steady growth in the number of international transfers relating to Brazil, with a growing share of Brazilian multinational companies. Increasing focus on filling technical positions, due to the deficit in qualified local labor, particularly in the oil and gas sector. A growing specialization of mobility practices currently in use in Brazil. A slight retreat in expatriation costs. 6

7 Perspectiva dos Expatriados Principais Desafios Há uma significativa quebra de expectativas em relação aos desafios esperados pelos expatriados antes da transferência e aqueles, efetivamente encontrados durante a transferência. No caso dos brasileiros enviados ao exterior, há uma grande preocupação, antes da transferência, no que diz respeito à distância da família e dos amigos. Porém, este desafio acaba sendo mais facilmente superado no decorrer do tempo. Por outro lado, os brasileiros tendem a subestimar o impacto das barreiras culturais no novo país. Brasileiros no Exterior Brazilians abroad Desafio Esperado Expected Challenge 1-Desafios profissionais 1-Professional challenges Desafio Encontrado Challenge Met 1-Desafios profissionais 1-Professional challenges 2-Distância da família/amigos 2-Distance from family and friends 3-Barreira linguística 3-Language barrier 2-Barreiras culturais 2-Cultural barrier 3-Barreira linguística 3-Language barrier Referente aos estrangeiros transferidos para o Brasil, a principal surpresa se dá em relação aos desafios profissionais, que acabam se materializando como o principal desafio encontrado durante a expatriação. Custos de vida elevados no país também acabam sendo um desafio importante no dia a dia dos estrangeiros. 1-Segurança 1-Safety Estrangeiros no Brasil Foreigners in Brazil Desafio Esperado Expected Challenge Desafio Encontrado Challenge Met 1-Desafios profissionais 1-Professional challenges 2-Barreira linguística 2-Language barrier 3-Desafios profissionais 3-Professional challenges 2-Segurança 2-Safety 3-Custo de vida 3-Cost of living The expats perspective Main Challenges There s a significant breach of expectation when we look at what expats thought the challenges would be before the transfer and those actually met during the transfer. Brazilians sent abroad are very much concerned, before the transfer, about the distance from family and friends. However, that challenge ends up being more easily overcome in due time. On the other hand, Brazilians tend to underestimate the impact of cultural differences in the country of destination. As for foreigners transferred to Brazil, the main element of surprise is the professional challenges, which turn out to be the main issue to be dealt with during the expatriation. The high cost of living in Brazil also plays an important role it s a matter they must handle on their day-to-day lives. 7

8 Grau de Dificuldade x Perfil Constatamos que o grau de dificuldade encontrado durante a transferência varia de acordo com o perfil do mobilizado e de sua família. É interessante notar que ser solteiro ou ser casado é o principal fator determinante quanto à dificuldade da expatriação, mais importante que ser um expatriado vindo ou partindo do Brasil, ou mesmo ter tido uma experiência anterior de expatriação. Impacto do Perfil do Mobilizado na Dificuldade* da Transferência Impact of Expat's Profile regarding the Difficulty* of Transfer 120% 117% 80% 40% 32% 20% 10% 0% estrangeiro no brasil x brasileiro no exterior com filhos x sem filhos primeira transferência x com transferências anteriores casado x solteiro foreigner in brazil vs. brazilian abroad with children vs. without children first transfer vs. previous transfers married vs. single * Calculado como a diferença percentual entre os expatriados que classificaram a expatriação como mais difícil ou muito mais difícil do que esperavam. Para cada barra o primeiro perfil é que percebe mais dificuldade, exemplo: Estrangeiros no Brasil consideram a transferência mais difícil do que Brasileiros no Exterior. Degree of Difficulty vs. Profile We ve noted that the degree of difficulty experienced during the transfer varies according to the expat s profile, as well as that of his or her family. A striking aspect is how being single or married plays such a key role in the degree of difficulty met at an expatriation; as it turns out, it s more relevant than being an expat coming to or leaving Brazil, or even one with previous expat experience. * Calculated as the difference in percentage between expats that considered the expatriation to be harder or much harder than expected. The first profile at each column indicates those who experience a higher degree of difficulty, for instance: Foreigners in Brazil consider the transfer to be harder than Brazilians abroad. 8

9 Grau de Dificuldade x Etapa da Expatriação Grau de Dificuldade* por Etapa da Expatriação Degree of Difficulty* according to Expatriation Stage 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 17% até 3 meses de 3 a 12 meses up to 3 months from 3 to 12 months 24% de 12 a 36 meses 41% from 12 to 36 months mais que 36 meses 36 months and above 13% 12% transferência concluída conclusion of assignment/transfer * Calculado como a diferença percentual entre os expatriados que classificaram a expatriação como mais difícil ou muito mais difícil do que esperavam. Constatamos que a dificuldade percebida pelo mobilizado segue um claro ciclo, semelhante ao descrito pelos modelos teóricos do Choque Cultural, sendo o momento mais crítico o período entre 12 e 36 meses, após a mudança. Com base em nosso contato diário com famílias expatriadas, interpretamos que o período crítico coincide com o momento no qual a transferência deixa de ser uma novidade, e que o desafio para construir uma vida diária equilibrada para a família se torna a prioridade do mobilizado. Degree of Difficulty vs. Expatriation Stage * Calculated as the percentage difference between expats who considered the expatriation to be harder or much harder than they expected. Another striking aspect is that the difficulty the internationalized employees perceive follows a distinct cycle pattern, which is similar to the theoretical model of the Culture Shock cycle. The critical stage in that cycle usually takes place between 12 and 36 months after the transfer. Based on our day-to-day contact with expat families, we believe the critical period matches the moment the transfer is no longer a novelty, when the challenge of building a balanced routine for the family becomes a priority for the internationalized professional. 9

10 Benchmarks para Recursos Humanos Grau de Internacionalização As empresas participantes da pesquisa estão presentes, em média, em 45 países. Porém, é interessante notar que há um gap entre as emergentes multinacionais brasileiras, presentes em apenas 10 países em média, e as multinacionais internacionais, presentes em 56 países, em média. Número de Países com Filial Number of Countries with Branches 60, ,0 20, multinacionais brasileiras brazilian multinational companies multinacionais estrangeiras foreign multinational companies média das empresas companies average Volume de Profissionais Mobilizados O volume de transferências internacionais relacionadas ao Brasil continua crescendo de forma sólida, com uma contribuição cada vez maior das multinacionais brasileiras, que passaram a ser as principais responsáveis pelo envio de profissionais brasileiros ao exterior. Benchmarks for Human Resources Degree of Internationalization The responding companies in the survey are present in 45 countries on average. However, one should note that there s a gap between emerging Brazilian multinational companies - present in 10 countries on average - and international multinational companies, which are present in 56 countries on average. Number of internationalized professionals The number of international transfers related to Brazil keeps showing a steady growth, with an expanding presence of Brazilian multinational companies. They have become the main source for Brazilian professionals transfers. 10

11 A população total de expatriados medida pela pesquisa cresceu 41%, totalizando profissionais mobilizados. Comparando apenas as empresas que participaram em 2012 e em 2013, o crescimento observado foi de 10%, o que representa a melhor estimativa de crescimento do universo total de mobilizações. População Total de Expatriados Total number of Expats população da pesquisa 2012 aumento nas empresas de 2012 novas empresas de 2013 população da pesquisa surveyed companies growth in the 2012 surveyed companies new companies surveyed in surveyed companies Do total de mobilizações internacionais relacionadas ao Brasil mapeadas pela pesquisa, 37% foram originadas de empresas brasileiras em 2013, representando um significativo crescimento em relação aos 25% observados em % Transferências por Tipo de Empresa Transfers according to type of ompany 80% 60% 75% 63% multinacionais brasileiras brazilian multinational companies 40% multinacionais estrangeiras international multinational companies 20% 25% 37% 0% The total of expats measured in the survey has increased 41%, adding up to 4,650 internationalized professionals. If we compare only the companies that took part in the 2012 edition, we come across a 10% growth rate, which is a more accurate estimate of growth in the mobility population universe. From the total of 4,650 international transfers relating to Brazil and mapped in the survey, 37% come from Brazilian companies in 2013, which represents a significant growth compared to the 25% observed in

12 O volume de estrangeiros no Brasil ainda é dominado pelas multinacionais estrangeiras, respondendo por 90% das mobilizações. Porém, as multinacionais brasileiras já assumiram a liderança no número de profissionais brasileiros enviados ao exterior, respondendo por 57% destas transferências. 100% Transferências por Tipo de Empresa e Destino Transfers according to Type of Company and Destination Country 80% 43% 60% 40% 20% 90% 57% multinacionais brasileiras brazilian multinational companies multinacionais estrangeiras international multinational companies 0% 10% estrangeiros no Brasil foreigners in Brazil brasileiros no exterior brazilians abroad Os principais países de origem de expatriados das multinacionais brasileiras sofreram significativas alterações em relação a 2012, com a inclusão de Malásia, Chile e Japão, no topo da lista. Estas mudanças têm como origem grandes projetos relacionados a fusões e joint ventures, recentemente implantados. Origem dos estrangeiros trazidos por empresas brasileiras Origin of internationalized professionals transferred by brazilian companies Argentina Argentina Bolívia Bolivia Venezuela Venezuela Portugal Portugal Estados Unidos United States of America Colômbia Colombia Malásia Malaysia Chile Chile Japão Japan Portugal Portugal Argentina Argentina Colômbia Colombia The number of internationalized professionals in Brazil still relates chiefly to international companies and accounts for 90% of international transfers. Neverthless, Brazilian multinational companies have already taken the lead on the number of Brazilian professionals sent abroad, answering for 57% of those transfers. The main countries of origin for expats in the Brazilian multinational companies have changed significantly relative to 2012; Malaysia, Chile, and Japan are now on the top of the list. The change has to do with major projects related to recent merges and joint ventures. 12

13 Objetivo e Perfil das Mobilizações As mobilizações internacionais em 2013 demonstram um crescente foco no preenchimento de necessidades técnicas quando comparadas às de Observa-se esta tendência tanto no objetivo da transferência quanto no perfil do profissional transferido. O preenchimento de necessidades técnicas é o principal objetivo das transferências internacionais, responsável por 26% das mobilizações, em A diferença para o segundo motivo mais importante, o preenchimento de necessidades gerencias, aumentou significativamente, de 2% em 2012 para 7% em A falta de mão de obra local qualificada começa a ter mais impacto nas decisões de mobilização, sendo o principal motivo da transferência em 8 % dos casos. Uma análise mais específica da amostra revela que esta é uma tendência especialmente importante para as empresas relacionas ao setor de Óleo e de Gás, no qual a falta de mão de obra local corresponde a mais de 16% das transferências. Objetivo da Transferência Transfer Goals 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% preencher necessidade técnica filling a technical position preencher necessidade gerencial fulfilling a management position desenvolver gestores developing managers transferência de tecnologia transferring technology propagar a cultura corporativa cultivating corporate culture falta de mão de obra local lack of local labor lançar inciciativas launching initiatives desenvolver relacionamentos developing relationships 24% 26% 22% 19% 17% 18% 13% 13% 9% 9% 6% 8% 6% 4% 3% 3% Assignment Objectives and Profile of Assignees International transfers in 2013 have demonstrated a growing focus on the filling of technical positions when compared to those in We observe the trend both in terms of the transfer goals and in the transferred professional s profile. The filling of technical positions is the main goal of international transfers, responsible for 26% of transfers in The difference to the second most important goal, filling management positions, has increased noticeably from 2% in 2012 to 7% in The lack of local, qualified labor has started to affect mobility decision making as the main cause for transfer in 8% of the cases. A more detailed analysis reveals that to be a trend particularly among companies in the Oil & Gas sector, where the lack of qualified professionals answers for 16% of transfers. 13

14 O perfil dos profissionais mobilizados mudou entre 2012 e 2013, com uma crescente participação de funções técnicas (de 30% para 35% do total) e consequente redução da participação de funções gerenciais e de liderança. Função do Mobilizado International professional position 0% 20% 40% 60% presidência e diretoria presidency and directors 15% 12% gerência management funções técnicas technical positions 30% 35% 55% 53% Questões familiares atingiram uma posição de destaque como principal motivo de recusa de uma oferta de transferência (41% dos casos), tendo agora quase o dobro do peso do segundo motivo mais importante, a remuneração (22% dos casos). Motivos de Recusa de Oferta de Transferência Reason for Refusing the Offer of International Transfer -20% 0% 20% 40% 60% questões familiares family issues remuneração wages encarreiramento do expatriado expat s career plan carreira do cônjuge spouse s career qualidade de vida quality of life 7% 6% 11% 11% 5% 5% 27% 22% 38% 41% estabilidade no emprego stability of employment segurança safety aspectos práticos practical issues 1% 1% 5% 7% 6% 7% The profile of international professionals has changed between 2012 and 2013, with a growing presence of technical positions (from 30% to 35% of total) and, thus, a reduced presence of management and leadership positions. Family issues have reached a prominent position as the main reason for refusal of an international transfer offer (40% of cases), now accounting for nearly twice the cases when compared to the second most important reason wages (22% of cases). 14

15 Gestão das Mobilizações As práticas de gestão da mobilidade utilizadas no Brasil demonstram um crescente grau de sofisticação, caracterizado pela ampliação de programas utilizados, por mais coordenação das decisões de transferência entre as filias de origem e destino, e por mais proximidade à área de Recursos Humanos corporativo, responsável pelas decisões estratégicas. A quantidade média de programas de mobilização internacional utilizados pelas empresas cresceu sensivelmente, atingindo 3,9 diferentes tipos de programa por empresa, em Quantidade Média de Programas de Mobilização Average Amount of Mobility Programs 5,0 4,0 3,0 3,4 3,9 2,0 1,0 0, O aumento de programas de mobilização entre 2012 e 2013 foi gerado principalmente devido à elevação do uso de programas de curto prazo, como programas de Trainee (+16%) e de Job Rotation (+8%). Utilização de Programas de Mobilização Application of Mobility Programs transferência de longo prazo (mais de 1 ano) long-term transfer (1 year and above) transferência de curto prazo (de 3 a 12 meses) short-term transfer (3 to 12 months) transferência definitiva permanent transfer viagem de negócios estendida extended business trip trainee ou estágio internacional trainee program or international internship transferência temporária sem mudança (commuter) temporary transfer without need for moving (commuter) rotação de posições (job rotation) job rotation outro (especifique abaixo) 6% others (specified below) 11% pós-graduação ou graduação 5% post-graduation or graduation 6% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 95% 96% 72% 75% 52% 54% 38% 46% 22% 38% 33% 35% 19% 27% Management of Internationalizations The practices of mobility management in use in Brazil show a growing degree of sophistication, characterized by a larger number of programs, a more consistent coordination of transfer decisions between the offices in the country of origin and the country of destination, and by being closer to the corporate HR area, which is responsible for strategic decisions. The average amount of international mobility programs in use has grown noticeably, reaching 3.9 different types of program per company in The increase in mobility programs seen between 2012 and 2013 is due mostly to the growing use of short-term programs, particularly trainee (+16%) and job rotation (+8%). 15

16 A equipe responsável pela gestão e atendimento dos mobilizados está cada vez mais associada à área de Recursos Humanos corporativa (de 48% para 55% das empresas) e menos à área de Remuneração e Benefícios (de 37 para 32%). Interpretamos esta mudança como um sinal de mais atenção da alta gerência para o tema, e consequente migração de um foco processual para estratégico. Reporte da Área de Apoio aos Mobilizados Report from the Area of Support for Internationalized Professionals 100% 5% 3% 1% 80% 32% 60% 37% 7% 12% serviços compartilhados shared services gerenciamento de talentos talent management 40% 20% 0% 48% 55% remuneração e benefícios wages and benefits RH da unidade de negócio HR in the business unit RH corporativo corporate HR A decisão pela mobilização internacional está cada vez mais baseada na atuação conjunta das filiais de origem e de destino do expatriado (de 49% para 55%), e menos apoiada na decisão centralizada na matriz (de 44% para 38%). 100% Aprovador da Transferência Who Approves the Transfer 80% 50% 60% 40% 3% 3% 55% 6% 1% as filiais de origem e receptora conjuntamente offices in both origin and destination countries together a filial receptora do candidato office at destination country 20% 44% 38% a filial de origem do candidato office at origin country 0% a matriz headquarters The team responsible for management and support of internationalized professionals is increasingly associated to corporate HR (from 48% to 55% of companies) and less to the area of Wages and Benefits (from 37 to 32%). We interpret this change as a sign that top management now gives more attention to the theme, migrating from process to strategic focus. The decision on international transfer is more and more often coming from a joint action of the offices in both the expat s country of origin and that in the country of destination (from 49% to 55%). It s less dependent, thus, on a headquarters decision (from 44% to 38%). 16

17 Remuneração e Benefícios As mobilizações internacionais são apoiadas num expressivo número de benefícios que objetiva neutralizar os custos extras incorridos pelos mobilizados e, mais recentemente, facilitar uma rápida adaptação da família. Os custos gerais de um profissional expatriado correspondem a mais que o dobro do custo de um profissional local, porém esta diferença diminuiu no último ano. A quantidade de benefícios oferecida pelas empresas se manteve em torno de 12, entre 2012 e Apesar de a maior parte dos benefícios terem como foco a compensação de despesas extras incorridas pelo mobilizado, é possível verificar que benefícios direcionados ao apoio à família mobilizada têm uma participação importante, como: treinamento intercultural (utilizado por 57% das empresas), verba para o cônjuge (29%) e verba para idosos (3%). moradia temporária temporary living passagens anuais annual tickets aluguel da moradia house rent allowance curso de línguas language courses relocation relocation escola para os filhos children s school apoio tributário tax declaration support viagem exploratória (look & see) look and see trip pagamento único para mudança advanced pay for moving costs compensação de impostos tax equalization gestão da mudança transfer management previdência social no país de origem social security in the country of origin treinamento intercultural intercultural training prêmio por expatriação bonus for expatriation verba para aluguel de carro budget for car rental prêmio para despesas diversas budget for miscellaneous expenses guarda de móveis no país de origem household goods storage in country of origin verba para cônjuge budget for spouse prêmio por risco/insalubridade risk/insalubrity premium prestação imobiliária no país de origem mortgage in the country of origin verba para compra de carro budget for car purchase verba para idosos budget for elders Benefícios Oferecidos Benefits Offered 0% 20% 40% 60% 80% 100% 3% 43% 40% 39% 34% 29% 28% 27% 25% 82% 79% 78% 77% 74% 73% 73% 71% 66% 66% 64% 58% 57% Wages and Benefits International transfers are supported by an expressive number of benefits, which aim at neutralizing the professionals additional costs and, more recently, at speeding up the family adaptation process. The overall costs of an expat professional correspond to more than twice the cost of a local professional; this difference has diminished over the past year, though. The number of benefits offered by companies has remained at 12% between 2012 and Despite the fact that most of the benefits focus on compensating for additional costs handled by the internationalized professional, it s possible to attest that benefits related to the expat family s support have played a relevant role, such as: intercultural training (used by 57% of companies), budget for spouse (29%), and budget for elders (3%). 17

18 O custo de um profissional expatriado continua superior ao dobro do custo de um profissional local. Porém, notamos uma queda entre 2012 (custo adicional de 128% em relação a um funcionário local) e 2013 (custo adicional de 118%). Custo Adicional de um Expatriado Additional Cost of an Expat 150% 100% 128% 118% 50% 0% Treinamento Intercultural O treinamento cultural é uma ferramenta amplamente utilizada no Brasil, que permite acelerar a adaptação da família mobilizada e reduzir o risco de insucesso da transferência. A maioria das empresas utiliza treinamento intercultural em suas mobilizações internacionais. Porém, esta prática é bem mais difundida nas multinacionais estrangeiras (74% de utilização) do que nas multinacionais brasileiras (56%). É interessante notar que muitas empresas estrangeiras parecem viabilizar a aplicação do treinamento focando sua utilização em públicos específicos, geralmente definidos por senioridade ou perfil familiar do mobilizado. 100% Utilização de Treinamento Intercultural Use of Intercultural Training 80% 44% 26% 60% 40% 20% 17% 39% 29% 45% não no sim, para alguns expatriados yes, for some expats sim, para todos os expatriados yes, for all expats 0% brasileiras brazilian estrangeiras foreign The cost of an expat professional still represents twice the cost of a local professional, though we ve noticed a significant drop when comparing data for 2012 (additional cost of 128% compared to local labor) and 2013 (additional cost of 118%). Intercultural Training Intercultural training is a tool often used in Brazil; it allows for a faster adaptation of the internationalized family and it reduces the risk of transfer failure. Most companies adopt intercultural training in their international transfers, but this practice is more largely adopted among international companies (74%) than among Brazilian ones (56%). An interesting remark would be that many international companies seem to make the cost of training feasible by focusing on specific targets, often defined by seniority or the professional s family profile. 18

19 Os profissionais de Recursos Humanos consultados consideram que os principais benefícios do treinamento intercultural são a aceleração da adaptação da família (32%) e a redução do risco de insucesso da transferência (26%). Benefícios do Treinamento Intercultural Benefits Offered 0% 20% 40% aceleração da adaptação da família speeds the family s adaptation 32% redução do risco de inadaptação e retorno reduces the risk of failing to adapt and returning earlier than planned 26% melhor relacionamento do expatriado com colegas fosters an improved relationship between expat and his/her colleagues mais eficácia do expatriado stimulates expat s efficiency 18% 16% redução do atrito com o RH reduces conflict with HR outro others 5% 3% Sobre a Global Line A Global Line é uma empresa de treinamento e consultoria especializada em desenvolvimento cultural e em construção de equipes, com mais de 15 anos de experiência. Para saber mais sobre nós acesse ou ligue para +55 (11) HR professionals assessed consider that the main benefits of training are speeding the adaptation process for the family (32%) and reducing the risk of failure (26%). About Global Line Global Line is a training and consultancy company focused on developing cultural competence and team building, with more than 15 years of experience. For further information about us, see or call us at +55 (11)

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