Para onde vai a universidade corporativa? Notas para uma agenda da educação corporativa brasileira.

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1 Para onde vai a universidade corporativa? Notas para uma agenda da educação corporativa brasileira. Herbert Gomes Martins* (*) DSc em Ciências Engenharia de Produção (Coppe-UFRJ), Professor (UNIGRANRIO e UERJ); Pesquisador de educação corporativa. Resumo As universidades corporativas no Brasil constituem um movimento que registra quase duas décadas de atividades. Essas estruturas de educação corporativa tiveram significativa expansão nos últimos cinco anos quando o universo de organizações operadoras triplicou, evidenciando o atual estágio de desenvolvimento do setor produtivo nacional marcado fundamentalmente pelos requisitos internos e externos de conformidade, qualidade e produtividade. Entende-se que o atendimento aos parâmetros de competitividade passa, necessariamente, pelo alargamento das ações de educação e qualificação das pessoas que compõem a cadeia de valor da organização. Daí, a pertinência de se discutir os rumos estratégicos das ações de educação corporativa. O objetivo principal deste artigo é elencar os elementos propositivos de uma agenda para as UC brasileiras, a partir do cenário de negócios hoje existente. Introdução É crescente a adoção de iniciativas no âmbito da educação corporativa que transcendem as esporádicas ações de T&D. Entende-se por educação corporativa um conjunto de ações que visam desenvolver conhecimentos, habilidades e competências alinhadas ao interesse estratégico da organização e, por conseguinte, capazes de incrementar o potencial competitivo da mesma. No presente trabalho, entende-se a universidade corporativa UC - como uma iniciativa de destaque no rol das ações amparadas pela nomenclatura educação corporativa. O Brasil vem presenciando a multiplicação de universidades corporativas. Segundo projeções mais recentes obtidas a partir do acompanhamento sistemático do Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, por meio de sua Secretaria de Tecnologia Industrial as estruturas corporativas de aprendizagem existentes nos moldes de uma UC já somam mais de 100 experiências i! Estas surgem no rastro da trajetória de sucessos (e alguns equívocos) das experiências anteriores num movimento de depuração que aponta para a necessidade de que alguns elementos substantivos sejam considerados na proposição de uma agenda para a UC nacional. O presente trabalho se justifica pela importância estratégica de investimentos sistemáticos na formação e qualificação de pessoas no âmbito das organizações como condição sine qua non para a alavancagem do potencial competitivo da empresa nacional. 1

2 Um breve histórico das universidades corporativas no Brasil O termo universidade se massificou a partir da tradução literal das Corporate University americanas, conceito que nasce, por sua vez, da intensividade das chamadas parcerias Corporate-College, onde as instituições de ensino superior se colocam como provedoras de soluções educacionais por meio de programas customizados, os quais funcionam integrando competências acadêmicas (técnicas de ensino, método científico, biblioteca e laboratórios) às competências do negócio da empresa parceira. A referida nomenclatura universidade corporativa chega ao Brasil em meados da década de 90, quando do Programa Brasileiro da Qualidade Produtividade PBQP, do Governo Fernando Collor. A Universidade Corporativa da Brahma se destaca como motor da modernização da empresa situada num dos mais concorridos segmentos da economia, a indústria de alimentos e bebidas. A Companhia Cervejaria Brahma (atual AmBeV) encontrava-se, à época, recém adquirida pelo Grupo Garantia, um conglomerado empresarial com forte atuação no setor financeiro e pautado no que denominamos aqui de jeito americano de administrar. São características desse modelo: pragmatismo, ênfase no planejamento e foco nos resultados. A identificação com modelos internacionais de gestão certamente abriu caminho para a adoção de um modelo de desenvolvimento de pessoas, inspirado nas experiências americanas de universidades de empresa. ii À guisa de cronologia, a iniciativa pioneira no Brasil foi a da Escola Amil, do Grupo Amil (serviços de saúde), criada em Seguiram-se a Academia Unidade de Serviços, do Grupo Accor do Brasil (conglomerado que atua em setores tão distintos quanto hotelaria, alimentos e consultoria), em 1992, e a própria Universidade Brahma, em 1995 (Indústria de Bebidas). Na segunda metade da década, um número maior de empresas passou a estruturar ações de aprendizagem a partir de uma UC. Foram os casos da Algar (telecomunicações e logística); Bank Boston (bancário-financeiro); McDonalds (varejo de alimentos); Telemar (telecomunicações); Datasul (Processamento de Dados); Petrobrás (Energia) e Motorola - Brasil (telecomunicações e eletrônica). Porém, é a partir de 2000 que se verifica com maior freqüência o surgimento das UC no Brasil, fato este impulsionado: a) pela concorrência mais acirrada das posições de mercado em níveis nacional e internacional; b) pelo aumento das demandas por maior escolarização e competência profissional da mão-de-obra, c) pela estabilidade da moeda que favorece a busca de ganhos de capital via aplicação de recursos no setor produtivo; d) Pela percepção da necessidade de obter ganhos de imagem para a organização tanto para público externo quanto interno à organização. e) finalmente, pela necessidade vital de se desenvolver, difundir e perpetuar conhecimento pertinente à competência essencial da organização, sendo que por competência essencial entende-se um arcabouço constituído do...aprendizado coletivo na organização, principalmente como coordenar diversas habilidades de produção e 2

3 integrar diversos fluxos de tecnologia. (Prahalad e Hamel, 1990:82 apud Oliveira Jr., 2001) iii. Em suma, é o conjunto de capacidades que a posiciona de forma diferenciada em seu segmento de atuação. O contexto de negócios como fator distintivo da experiência nacional Entendemos que a UC brasileira possui uma trajetória específica. Significa dizer que, em seu curso, forjou elementos distintivos em relação às experiências internacionais. Trabalhamos essa sistemática mais profundamente em momento anterior iv, quando relacionamos aspectos muito próprios da UC brasileira a partir do ambiente de negócios nacional. À guisa de fazer uma radiografia da empresa nacional, nos propomos, neste texto, destacar algumas características peculiares do ambiente de negócios brasileiro. Tais características auxiliarão no entendimento da propositura de uma agenda para as UC em contexto nacional como decorrência natural da evolução conceitual da experiência brasileira com a qual dialogaremos mais adiante. A primeira peculiaridade da realidade brasileira de negócios são os chamados agregados macroeconômicos: elevada concentração de renda e também da riqueza econômica regional; a proximidade da proporção da PEA População Economicamente Ativa para a parcela de não trabalhadores (creditada à elevada quantidade de jovens e desempregados na população); a economia informal e seus efeitos danosos sobre os mecanismos de redistribuição de renda; a relativa pequena parcela da população que, efetivamente, paga imposto de renda; as dificuldades de se atingir taxas desejáveis de crescimento do PIB, tão necessárias ao equilíbrio sócio-econômico brasileiro e a manutenção dos níveis de competitividade no cenário internacional são fatores impactantes na conformação dos desenvolvimentos social e político e, por conseguinte, sobre o management aqui praticado. Embora o Brasil esteja hoje entre as 15 maiores economias do planeta, existem entraves de ordem estrutural que acentuam a peculiaridade da realidade de negócios brasileira. Um elemento a ser considerado nessa análise é a influência histórica do Estado na economia, que, no passado mais recente, se justificou pela execução de políticas de substituição de importações, adotadas no pós-segunda guerra. Essas políticas resultaram no desenvolvimento do Estado empreendedor que, ao invés de induzir a concorrência, como se fez nas economias capitalistas do mundo desenvolvido, promoveu uma relação paternalista com o empresariado brasileiro e uma ação intervencionista e altamente reguladora, no que diz respeito ao trato com as organizações de trabalhadores. O Estado brasileiro, sempre esteve acima da sociedade e os governos, historicamente tem chamado para si competências que estariam ao nível das políticas de Estado. Essa relação descabida entre os entes derivou um ambiente de negócios que, não obstante os esforços desenvolvidos nos últimos anos, ainda preserva sérias barreiras à concorrência e às iniciativas de novos empreendimentos, além do que, inibe a participação dos trabalhadores nas questões macro-estruturais, dentre as quais a oportuna discussão sobre a qualidade do trabalho e as estratégias de formação profissional. 3

4 Outro fator inibidor para a adoção de estratégias mais abrangentes de formação profissional são as enormes deficiências educacionais. Em pleno ambiente XXI, o país convive com a mazela de cerca de 15 milhões de analfabetos, apesar de termos alcançado a louvável taxa de 97% de crianças matriculadas na faixa etária compreendida entre sete e quatorze anos v. No atual padrão de organização do trabalho, o desenvolvimento de habilidades e competências profissionais passa, fundamentalmente, pelo domínio da linguagem, do raciocínio lógicomatemático e da interação com os meios eletrônicos de comunicação e difusão de conhecimento, onde a Internet tem destaque. Porém, o país convive ainda com grandes taxas de exclusão digital. Estima-se que 85% da população nacional não tenha garantido o acesso à grande rede. Dados oficiais vi apontam que cerca de 55% dos alunos do ensino fundamental apresentam sérias deficiências de leitura e interpretação de textos simples. Os mesmo dados registram a inadmissível taxa de 69% de insuficiência em matemática, se considerados os resultados obtidos no ensino médio. A baixa qualidade da formação básica prerrogativa intransferível da escolarização formal repercute negativamente na obtenção de agregado de conhecimento e inibe a prospecção e investimento em capital intelectual no âmbito das organizações. Segundo Bethlem (1999), o Brasil possui uma situação bastante peculiar, onde a atividade produtiva está assentada no tripé empresa pública - empresa multinacional - empresa privada nacional. Nesse sentido, os investimentos em P&D visando à inovação tecnológica estão concentrados nos dois primeiros grupamentos da produção mencionados no parágrafo anterior. Com efeito, o baixo investimento privado em inovação decorre do fato que as empresas brasileiras destinam o equivalente a apenas 0,41% do PIB em inovação, enquanto a média dos chamados países desenvolvidos e com altas taxas de inovação, está na faixa de 2,5% do Produto Interno vii. Além da baixa utilização de incentivos fiscais à inovação, é valido mencionar que as ações inovativas estão concentradas em empresas e segmentos determinados da produção. Levantamento realizado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada IPEA, a partir de pesquisa com 72 mil empresas industriais com mais de dez funcionários, obteve, entre outros resultados, um percentual de apenas 1,7% de empresas inovadoras se considerado o conjunto da indústria brasileira, e uma enorme concentração de ações inovativas nos setores de eletrônica (e TI), mecânico e químico (onde se inclui o setor de petróleo e energia). viii A empresa brasileira teria, então, um perfil predominantemente especializado em produtos padronizados cujas especificações e graus de conformidade são estabelecidos no mercado, principalmente, se consideradas as transações em nível internacional. 4

5 Recente estudo realizado pela A. T. Kearney Consulting ix, posiciona o Brasil em 57º no ranking dos países mais globalizados, no universo de 62 países analisados. Indicadores como conectividade (acesso a Internet), engajamento político (participação efetiva em organizações internacionais) e integração econômica (investimentos diretos) tiveram peso nos resultados da análise e demonstram que muito ainda deve ser feito em termos de se criar um ambiente de negócios mais propício à obtenção de ganhos de produtividade e competitividade. A educação corporativa poderá contribuir no desenvolvimento de um novo cenário se conseguir articular as demandas específicas das organizações sem ignorar os déficits que impactam negativamente no desenvolvimento nacional, dos quais nos limitamos a citar aqueles que parecem mais pertinentes aos propósitos estabelecidos para este trabalho. Evolução conceitual Seguindo os imperativos de produtividade e competitividade, as ações de educação corporativa estão localizadas naqueles setores da atividade econômica onde a concorrência é mais acirrada e os indicadores de qualidade estão mais presentes. Com efeito, os setores de alimentos e bebidas, telecomunicações e TI, varejo, financeiro / bancário e de saúde, são aqueles que se destacam pelo desenvolvimento das competências essenciais, ou seja, as competências críticas capazes de adicionar valor ao consumo. Neste sentido, o conhecimento (inteligência competitiva) agregado a todas as etapas do processo se firma como o diferencial decisivo. No caso brasileiro, um elemento novo tem se firmado: a quantidade e a qualidade das UC vinculadas ao setor público, nas esferas federal, estadual e municipal. Petrobrás, Banco do Brasil, Correios, Previdência Social, Caixa Econômica Federal e, mais recentemente, o BNDES são apenas algumas das organizações do primeiro setor que têm oferecido cases paradigmáticos. Isso para não se falar de experiências igualmente importantes existentes nesse setor ao nível de estados e prefeituras. Esse fenômeno tem relação direta com pelo menos duas características que são peculiares ao ambiente de negócios brasileiro: a) a presença decisiva do Estado brasileiro em atividades que demandam maior esforço e intensividade, de capital como infra-estrutura e indústrias de base, b) o acesso aos serviços públicos prestados pelo Estado ou por meio de concessões é uma questão elementar de direito à cidadania. Contudo, a elevação do mercado à condição de instituição fundamental e ente interveniente nas relações com a sociedade, criou a figura do cidadão-consumidor. Significa dizer que, embora entendamos que a cidadania seja um elemento de prevalência nas relações do indivíduo com o Estado, é importante notar que o atual estágio das relações de consumo se ampara em dispositivos jurídico-institucionais reguladores da prestação de serviços, fato esse mais evidente com o advento do Código de Defesa do Consumidor. Em resumo, houve um significativo aumento do padrão de exigências do cidadão, a partir de sua faceta mais visível e empodeirada, qual seja a do consumidor. Nesse sentido, o investimento do setor público em educação corporativa, em alguns casos materializado na estruturação de UCs, não cumpriria apenas uma agenda evolutiva do treinamento à educação corporativa. Tampouco estaria o setor alinhando-se a um suposto 5

6 modismo, do tipo: se todos têm universidade corporativa, por que as organizações governamentais estariam fora dessa onda? O crescente surgimento de UC no setor público vai ao encontro de outros esforços no sentido de dar maior racionalidade ao processo de trabalho entendendo o serviço público como setor importante da cadeia produtiva nacional e, também, da percepção de uma profissionalização prestação de serviços, sob pena de acumular um passivo de perda de imagem e recursos despendidos nos vários tribunais em que tramitam as lides envolvendo contendas relacionadas às relações de consumo. Invariavelmente, todos os praticantes que se lançaram na implementação de uma UC o fizeram com base nas prescrições de Meister (1999). Conjugado ao crescimento vertiginoso da oferta de ferramentas de TI para ambientes de aprendizagem, podemos afirmar que a primeira fase de existência das UC no Brasil, a que chamamos de primeira geração, se caracterizou pela descoberta desse conceito de educação corporativa e também da experimentação, principalmente no uso (e abuso) dos recursos de EaD. Se de um lado, há o reconhecimento de que os recursos de EaD são fundamentais para viabilizar um dos principais atributos da aprendizagem corporativa (educação sem fronteiras de tempo e espaço), o sentido de comunidade virtual encontra limitações quando se busca um ambiente mais relacional e quando se objetiva promover mudança de comportamento e atitudes, e inculcação de valores novos. Da mesma forma, a primeira geração foi marcada pela busca de soluções, fundamentadas na crença de que a educação corporativa, via EaD, seria a panacéia e, por conseguinte, a redenção competitiva da organização. A segunda geração vem de um processo da disseminação e depuração de experiências, na busca comum de um conceito que fosse mais adequado à realidade objetiva das empresas e do ambiente de negócios brasileiro: - na composição de ambientes de aprendizagem blended (parte virtual, parte presencial); - no estudo de uma pedagogia específica para essa forma particular de aprendizagem que envolve adultos em ambientes virtuais e semi-presenciais (alguns defendem a idéia de uma andragogia); - no aperfeiçoamento das formas de avaliação; - na busca de uma metodologia mais adequada às UC; - no desenvolvimento de consórcios de aprendizagem; - nas demandas crescentes por reconhecimento de créditos cursados; - na mudança de perfil do público, passando a incorporar outros membros da cadeia de valor e, em alguns casos, a comunidade; - na vinculação das atividades ao escopo da responsabilidade social; 6

7 Destacaremos esse último aspecto o da responsabilidade social na perspectiva de uma agenda para a educação corporativa. Para onde vai a universidade corporativa: elementos propositivos de uma agenda Seguindo a linha evolutivo-conceitual, apontamos para a emergência de uma terceira geração. Trata-se de um processo em curso advindo do aprofundamento do debate, o que dá-se pelas seguintes vias: (i) o necessário aprofundamento teórico aplicado à análise das experiências existentes, sobretudo com a multiplicação de trabalhos acadêmicos submetidos às universidades de todo o país, sobretudo nos programas de pós-graduação e pesquisa; (ii) o espaço de intercâmbio aberto por várias entidades de natureza científica como ABED Associação Brasileira de Educação a Distância e ANPAD Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração) e também de natureza associativa como o SEBRAE Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas, e o Sistema CNI Confederação Nacional da Indústria, e, mais recentemente, da ABEC Associação Brasileira de Educação Corporativa - permitem a troca de experiências entre os operadores de UC e sua articulação com pesquisadores e interessados no melhor entendimento da realidade das UC em contexto nacional. (iii) a iniciativa oficial recente de mobilização do setor a partir de um grupo interministerial coordenado pelo Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior cujo objetivo é o de acompanhar os possíveis desdobramentos das várias iniciativas já registradas no que diz respeito aos incrementos de competitividade, melhoria das relações de trabalho, identificação dos pontos de integração com o sistema oficial de educação, enfim a necessária articulação que se espera obter -se um movimento desse porte. Outra tendência que caracterizará a emergência de uma terceira geração será a busca da autosustentabilidade, conquistada com a comercialização dos serviços. O negócio dentro do negócio, uma promessa das UC na sua concepção original dependerá, contudo, da maior percepção de valor que se possa ter dos cursos e programas desenvolvidos pela UC. Articula-se à tendência de autosustentabilidade, a expectativa de que haja um crescimento das UC setoriais, concebidas por um pool de organizações com necessidades em comum de educação e desenvolvimento de competências e do conhecimento empresarial, suficientemente afinadas em termos de cooperações interinstitucionais. Vemos com olhos de promessa a vinculação dessas UC setoriais a arranjos produtivos locais, onde o empreendimento de pequeno porte poderá ter o suporte de sistematização e integração de conhecimento que necessita para tornar-se suficientemente competitivo e, por conseguinte, viável. O Brasil é um país dotado de grande extensão territorial e profundas diferenças regionais. Na mesma direção de um estudo setorizado e de base local, é oportuno desenvolver o estudo dos 7

8 agregados econômicos nacionais. O melhor conhecimento dos mesmos poderá servir na orientação de ações parcerizadas entre empresas e governos no sentido de otimizar ações estratégicas de educação segundo as potencialidades competitivas de determinados segmentos de destaque no atual contexto de negócios. Uma outra tendência já observada nessa geração que desponta, e que certamente irá se generalizar, inclusive para as UC que ainda surgirão, é a indissociabilidade das ações de educação às políticas corporativas de responsabilidade social. Essa tendência cumpre o objetivo de capitalizar interna e externamente os ganhos de imagem com os quais as organizações submetidas ao ambiente de elevada competitividade necessitam para dotar de maior sociabilidade suas ações diante de seus stakeholders. Como observado anteriormente, neste texto, o Brasil possui vários fatores críticos de sucesso os quais, historicamente, têm deixado o ambiente de negócios distante dos padrões desejáveis de produtividade e competitividade. É impossível pensar em prosperar neste país sem considerar o entorno. Esse entorno é a sociedade, com todas as suas desigualdades e exclusões. Mas certamente, a maior delas é a exclusão educacional. Ações da mais alta importância como a defesa do meio ambiente, o compromisso público com o combate à violência, ao analfabetismo ou o respeito aos direitos humanos tem sido açambarcadas pelas organizações, seja por meio de iniciativas individuais ou realizadas em parceria com o Estado e ligadas a um projeto corporativo maior cujo escopo, invariavelmente é a educação. Essa é a faceta da universidade corporativa da terceira geração: ser o elo dessa cadeia de sociabilidade pela qual a empresa (seja pública ou privada), desenvolve iniciativas concretas com vistas na compatibilização de sua missão econômica e da requerida ação social. É no campo das ações de responsabilidade social que destacamos a pertinência da adoção de fórmulas e critérios para o reconhecimento de competências desenvolvidos nos programas de educação corporativa, inclusive sob a estrutura de uma UC. OU seja, a validação de saberes e fazeres tem repercussão sobre o futuro das UC: Com efeito, nosso sistema de ensino é altamente hierarquizado. Diplomas têm prevalência sobre certificados e estes somente têm reconhecimento em segmentos específicos da atividade produtiva para os quais se destinam. Por outro lado, o conhecimento tácito do trabalhador que muitas vezes é o responsável por seu diferencial no processo de trabalho e se constitui em patrimônio individual, mais das vezes é subsumido pela avalanche de exigências burocráticas que revestem a disputa por postos de melhor qualificação profissional. 8

9 Pensamos que seja oportuno inserir no debate a validação de competências desenvolvidas nas UC. O sistema de certificação seria um balizador das novas relações de trabalho advindas do processo de reordenamento das bases da produtividade, consubstanciado sobretudo no apelo ao aumento das taxas de escolarização do trabalhador brasileiro. A exemplo do ocorrido na França x, o modelo de competências nortearia o sistema de ensino e o sistema de remunerações o que pressupõe um longo e complexo processo de mobilização dos atores envolvidos: empresários sindicatos de trabalhadores e governo. É o que precisa ser feito. Esse sistema serviria, também, para reconhecer oficialmente conhecimentos que, por meio de um sistema de equivalências, permitissem ao indivíduo que cursou uma UC pleitear o aproveitamento de seus estudos no sistema formal de ensino, na perspectiva de continuidade de sua escolarização. Temos claro que esse elemento do debate é por demais complexo e exigiria um outro espaço para um criterioso exame da questão. Sem dúvida, um dos aspectos mais relevantes sobre o qual esse exame de competências desenvolvidas nas empresas deve se ocupar é o incipiente diálogo entre universidade e empresa., pois a cooperação entre esses dois setores daria corpo a uma política de formação profissional para os jovens e de estratégias alinhadas de educação permanente visando dotar a mão-de-obra profissional de um repertório de conhecimentos, habilidades e atitudes sintonizada com as demandas mutáveis do mundo do trabalho. Justamente, no vácuo entre o que a educação formal não contempla e o que o mundo do trabalho está a requerer, é que as ações de educação corporativa ganham corpo e legitimam seus resultados, por meio de ganhos objetivos de produtividade. A competitividade, entretanto, exige uma sinergia dos atores envolvidos. Entendemos que a mesma seria proporcionada por uma política de desenvolvimento para o país que incorporasse o que está sendo feito por esse agregado que convencionamos chamar de educação corporativa. Considerações finais No atual estágio de desenvolvimento da educação corporativa, pensamos que o debate das UC no Brasil não pode ser reduzido às questões do modismo e da cópia de modelos exógenos. É, pois, muito mais do que isso. Com efeito, existem antecedentes históricos e condicionantes macro-econômicos que ensejam um debate mais qualificado. 9

10 Trabalhamos com a perspectiva de perenidade das ações de educação corporativa, o que equivale dizer que projetamos desdobramentos futuros para as UC no Brasil. A notável disseminação das estruturas de aprendizagem nos moldes de uma UC, como destacado no início deste texto, é resultante de um movimento irreversível seguindo a lógica que é própria da acumulação capitalista, qual seja, a de obter ganhos de capital a partir da sofisticação dos mecanismos de ganho da produtividade advinda do trabalho humano. Em suma, pessoas melhor educadas tendem a formar coletivos inteligentes, que, por sua vez, tendem a organizar-se em torno de uma nova cultura (de trabalho e de vida), levando a um novo padrão das relações sociais, embora ainda que tais relações sejam travadas nas fronteiras do sistema capitalista. Está em curso uma oportunidade única para o setor produtivo brasileiro, qual seja, intervir na configuração do ambiente de negócios com ações de longo alcance que tenham efeitos para além de governos ou de conjunturas do mercado. Significa dizer que os investimentos em educação corporativa devem ter como escopo a busca incessante por produção e difusão de tecnologia e por uma cultura de inovação, com os quais será construída uma vantagem competitiva sustentável. i Ver BRASIL supera marca de cem unidades corporativas. Folha de São Paulo, São Paulo, 1º jan Caderno Educação, p. E-1, c.1-2. ii A Universidade Brahma surgiu em Para um detalhamento do contexto histórico-concorrencial de seu surgimento ver MARTINS, Herbert Gomes. Treinamento para a qualidade total. Dissertação (Mestrado) Faculdade de Educação, Universidade Federal Fluminense, Niterói, iii OLIVEIRA JR., Moacir de Miranda. Competências essenciais e conhecimento na empresa. In: FLEURY, M. T. e OLIVEIRA JR., M. de M. (Org.) Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, Part. 2, p PRAHALAD, C. K; HAMEL, G. The core competence of the corporation. Harvard Business Review, may/june, p , iv MARTINS, Herbert Gomes. Estudo da trajetória das universidades corporativas no Brasil. (Doutorado em Ciências Engenharia de Produção) Coordenação dos Programas de Pós-graduação em Engenharia da Universidade Federal do Rio de Janeiro COPPE UFRJ, Rio de Janeiro, v RADAR SOCIAL. Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada / Diretoria de Estudos Sociais. Brasília: IPEA, vi Idem. vii BRASIL produz muita ciência e pouca tecnologia. O Globo, Rio de Janeiro, 13 abr Caderno de Economia, p. 23, c viii DE NEGRI, João Alberto e SALERNO, Mario Sérgio (organizadores). Inovações, padrões tecnológicos e desempenho das firmas industriais brasileiras. Brasília, IPEA, ix x Estamos nos referindo ao chamado Acordo CAP 2000 Acordo Sobre Conduta da Atividade Profissional - assinado na França em outubro de 1990 pelo Grupo das Empresas Siderúrgicas e Minerais (GESIM) e pelas organizações sindicais de assalariados, com exceção da Confederação Geral do Trabalho CGT. O ACAP 2000 tem um capítulo dedicado à lógica competência traduzida como um conjunto de formalizações de saberes, savoir-faire e capacidades que deveriam ser 10

11 ordenadas, formalizadas e reconhecidas pelo sistema tanto produtivo quanto educacional para fins de colocação profissional e remuneração. Para um aprofundamento, ver TANGUY, Lucie. Racionalização pedagógica e legitimação política. In: ROPÉ, F. e TANGUY, L. (Org.) Saberes e competências: o uso de tais noções na escola e na empresa. Campinas: Papirus, p

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