Recursos Humanos para Inovação

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1 Recursos Humanos para Inovação Documento Final Centro de Gestão e Estudos Estratégicos Ciência, Tecnologia e Inovação

2 Recursos Humanos para Inovação Documento Final Brasília, DF Outubro, 2007

3 Centro de Gestão e Estudos Estratégicos Presidenta Lucia Carvalho Pinto de Melo Diretor Executivo Marcio de Miranda Santos Diretores Antonio Carlos Filgueira Galvão Fernando Cosme Rizzo Assunção Recursos Humanos para Inovação - Documento Final.: Brasília: Centro de Gestão e Estudos Estratégicos, p : il. 1. Recursos Humanos - Brasil. 2. Ciência e Tecnologia. 3. Inovação. I. Título. II. Centro de Gestão e Estudos Estratégicos. Centro de Gestão e Estudos Estratégicos SCN Qd 2, Bl. A, Ed. Corporate Financial Center sala , Brasília, DF Telefone: (61) Esta publicação é parte integrante das atividades desenvolvidas no âmbito do Contrato de Gestão CGEE/MCT/2007. Todos os direitos reservados pelo Centro de Gestão e Estudos Estratégicos (CGEE). Os textos contidos nesta publicação poderão ser reproduzidos, armazenados ou transmitidos, desde que citada à fonte.

4 Recursos Humanos para Inovação Documento Final Supervisão Fernando Cosme Rizzo Assunção Coordenador Esper Abrão Cavalheiro Consultores Ana Lúcia Delgado Assad Carlos Benedito de C. Martins

5 Recursos Humanos para Inovação Documento Final Sumário Resumo Executivo 1. Introdução e antecedentes 2. Objetivos 3. Metodologia 3.1. Roteiro das Entrevistas 4. A Pós-Graduação no Brasil: evolução e situação atual 5. Principais Resultados 5.1. Percepção do Setor Empresarial sobre Recursos humanos para Inovação 5.2. Percepção do Setor Acadêmico sobre Recursos Humanos para Inovação 5.3. Observações destacadas das entrevistas 6. Casos de Sucesso 6.1. Instituto Gênesis PUC/Rio 6.2. TECNOPUC PUC/RS 6.3. COPPE/UFRJ 6.4. UNICAMP/Programa de Mestrado Profissional em Engenharia Automobilística 6.5. CESAR Centro de Estudos e Sistemas Avançados do Recife 6.6. Projeto de Cooperação Villares/IPT/USP-Escola Polítécnica

6 7. Cenário Internacional da Formação de Recursos Humanos para Inovação 8. Conclusões e questões para reflexão 8.1. Conclusões 8.2. Questões para Reflexão Anexos Anexo I Bibliografia Consultada Anexo II - Relação dos Entrevistados

7 Recursos Humanos para Inovação Documento Final Resumo Executivo As mudanças em andamento no mundo contemporâneo, com a implantação de processos cada vez mais competitivos, têm levado muitos países a repensarem o perfil necessário de seus recursos humanos para responderem as demandas do setor produtivo não acadêmico e da sociedade em geral. Na sociedade moderna o conhecimento passou a ter um papel central no desenvolvimento sócio-econômico dos países. O que se observa é que aqueles profissionais que possuem graus superiores de educação e aqueles com maiores habilidades específicos os trabalhadores do conhecimento são cada vez mais necessários. De forma geral, os egressos dos programas de Pós-graduação, nos níveis de Mestrado e Doutorado, são, em tese, as pessoas mais bem qualificadas e preparadas pelo sistema de educação e que poderiam fazer a diferença no processo de geração do conhecimento e da transformação desses em riqueza, principalmente nas assim chamadas economias emergentes. Embora esse aspecto seja reconhecido no ambiente acadêmico e em grande parte pelo setor governamental e empresarial, os próprios Mestres e Doutores não são capazes de reconhecer seu potencial como agentes transferidores de habilidades específicas para o setor produtivo e acabam se enxergando apenas como novos elementos da comunidade científico-acadêmica. Nesse contexto, o estudo Recursos humanos para a inovação foi estabelecido com o objetivo de identificar que modificações e/ou iniciativas poderiam ser propostas durante a formação na Pós-graduação que viesse a auxiliar os estudantes a se posicionarem adequadamente em outros mercados de trabalho para além daquele estritamente acadêmico e que lhes permitissem participar ativamente das iniciativas nacionais de inovação. Para responder a esse objetivo, várias informações foram coletadas junto ao segmento empresarial, lideranças públicas, lideranças acadêmicas e em alguns Programas de Pós-graduação. Procurou-se verificar também que mudanças estão correndo no cenário internacional, principalmente com os principais atores

8 envolvidos no processo de formação e capacitação de recursos humanos para inovação. Durante a coleta de informações, procurou-se identificar e compreender os fatores internos às universidades e institutos de pesquisa que influenciam a organização de pesquisa e o comportamento dos pesquisadores, capazes de aproximar ou de afastar a pesquisa lá produzida dos ambientes propícios ao desenvolvimento de inovação, principalmente ao setor empresarial. O que se observou em linhas gerais foi que é muito comum aos programas de pós-graduação e de pesquisas levarem em consideração suas próprias experiências em capacitação, calcadas na prática histórica e no sucesso conquistado pelos indicadores de avaliação científica que acabam sendo internalizados como sinais de êxito na produção de conhecimento. Foi destacado por vários dos entrevistados que a universidade está cumprindo com qualidade o papel central para a qual foi criada, ou seja, formar recursos humanos e fazer pesquisas, dando continuidade ai processo de expansão do conhecimento. Confirmando estas observações, é possível levantar a hipótese que de modo geral ainda persiste uma mentalidade acentuadamente acadêmica na pósgraduação nacional, ou seja, uma compreensão que sua finalidade básica é formar recursos humanos para a docência e a pesquisa acadêmica. Certamente existem variações desse ethos acadêmico em função das peculiaridades das diferentes áreas do conhecimento. De modo geral, pode-se afirmar que existe ainda uma forte resistência no interior da academia brasileira para uma aproximação da universidade com a empresa, sofrendo variações segundo as diferentes áreas de conhecimento. Nas áreas tecnológicas, a interação com o mundo empresarial (público e/ou privado) é mais aceito e incentivado pelas suas respectivas subáreas. Mesmo assim, é importante ressaltar que essas áreas e/ou Programas tendem a se constituir como ilhas no interior de suas instituições, ou seja, elas não conseguem disseminar suas experiências para o conjunto da Instituição. Em determinadas Instituições, as áreas que mantém uma relação mais estreita com o setor produtivo sofrem críticas ou são vistas com certo desdém por parte da

9 Recursos Humanos para Inovação Documento Final comunidade interna da Instituição. Por outro lado, as ciências humanas e sociais tendem a apresentar um grau maior de resistência com relação a essa aproximação. O movimento docente, por meio de suas organizações, em nível local ou nacional, constitui outro ator que possui uma postura de resistência à aproximação da universidade com o mundo empresarial. Alegam que a universidade esta perdendo seu foco e objetivos centrais, e em muitos casos desconhecem as potencialidades da cooperação e de criação de novas fronteiras de pesquisa e de mercado de trabalho. Destaca-se que existem diferenças estruturais na forma e na percepção que o ambiente acadêmico e o empresarial têm do profissional oriundo do sistema nacional de Pós-Graduação. A Universidade busca formar por meio da pósgraduação, profissionais com visão de pesquisa, destinada à geração de conhecimento especializado e aprofundada em um determinado tema que busque avanços na fronteira do conhecimento e cujos resultados terão aplicação, em geral, no médio e longo prazos. Já o setor empresarial objetiva a inclusão de profissionais que tenham a capacidade de liderança, que trabalhem de forma compartilhada, que sejam capazes de motivar equipes multidisciplinares, que transformem o relacionamento interpessoal e principalmente os resultados do trabalho agreguem valor à empresa. Isto é, profissionais com visão ampla e que saibam trabalhar em diferentes áreas do conhecimento, em redes multiprofissionais, identificando e trazendo soluções e aprendendo na prática. Essas são habilidades complementares e necessárias à capacitação de profissionais para a inovação. É raro observar programas no Brasil que invistam na formação e desenvolvimento de pesquisadores voltados para a transferência do conhecimento às empresas ou mesmo para responder às suas demandas por inovação. Casos como o da PUC/RS, PUC/RJ, do Mestrado Profissional em Engenharia Automobilística na UNICAMP, COPPE/UFRJ, CESAR/Pe, ainda são pouco no país e merecem ser ampliados. No cenário internacional, observa-se que as universidades em diversas partes do mundo, principalmente as públicas, atuam num ambiente cada vez mais

10 globalizado, constituindo e participando de redes internacionais de pesquisa, em constante evolução, marcado por uma concorrência crescente para atrair e manter os melhores talentos, e com a obrigação de dar resposta em dar respostas às necessidades demandadas pelos diferentes segmentos da sociedade. Ou seja, as universidades e institutos de pesquisas estão sendo chamados cada vez mais a serem competitivos, ágeis e a acompanhar e dar respostas quanto à evolução e aplicação do conhecimento gerado. Em geral, as universidades, notadamente as européias e dos países em desenvolvimento, têm menos a oferecer e dispõem de menos meios financeiros do que as suas homólogas de outros países desenvolvidos, em particular dos Estados Unidos. A questão central é quanto à capacidade que possuem em competir com as melhores universidades do mundo, assegurando um nível de excelência, em termos científicos e tecnológicos, fortalecendo cada vez mais as parcerias com o setor produtivo não acadêmico. Pode-se apontar que sem a disseminação de uma nova postura de mudança cultural que motive alunos e professores a terem iniciativas de empreendedorismo e de gestão da inovação visando à construção de parcerias, de desenvolvimento de dissertações de mestrado e doutorado com interesses do setor produtivo não acadêmico, a exemplo do que ocorre em universidades dos EUA, da Europa e em países da Ásia, corre-se o risco da academia brasileira não saber tratar e responder as demandas próprias dessa relação e tão pouco mensurar os impactos perante a sociedade brasileira. Torna-se necessário, num primeiro momento, implantar processos pedagógicos e de difusão de conceitos e oportunidades que propiciem uma mudança de mentalidade, tanto de professores quanto de alunos, e principalmente, partindo-se das instâncias decisórias das instituições de Ensino e Pesquisa. Finalmente, persiste a dificuldade de converter ciência em tecnologia, em produtos, processos e serviços. A implantação em diversas instituições de incubadoras de empresas, de parques tecnológicos, o financiamento para a abertura de pequenas empresas de base tecnológica, o surgimento de spin off

11 Recursos Humanos para Inovação Documento Final nas universidades, dentre outras iniciativas resultante de articulação da universidade com o mundo empresarial tem contribuído para mudar os termos da discussão. No entanto, deve-se assinalar que na maioria das vezes são iniciativas esparsas, pontuais a determinadas instituições e lideradas por pesquisadores que atuam em parcerias ou mesmo de grupos específicos que já possuem tradição de cooperação. A questão da conversão do conhecimento científico produzido no interior da universidade e sua efetiva transferência para o setor produtivo não acadêmico permanecem um desafio a ser enfrentado pela área de educação, e principalmente pela pós-graduação, que certamente têm muito mais a fazer do tem sido realizado. Esta é uma longa caminhada que o país terá de fazer promovendo mudanças culturais nos diversos atores participantes no processo governo, agências financiadoras, empresas, ONGs e ICTs, e não restrito e de responsabilidade única da pós-graduação.

12 1. Introdução e antecedentes Na sociedade moderna, na qual o conhecimento tem papel central no desenvolvimento sócio-econômico dos países, aqueles com graus superiores de educação e aqueles com maiores habilidades específicas os trabalhadores do conhecimento são cada vez mais necessários e incorporados como elementos centrais do processo de desenvolvimento e inovação. A formação desse profissional está ancorada nas universidades e instituições de ensino superior, sejam públicas ou privadas. O ensino superior contemporâneo, em nível internacional, encontra-se imerso num turbilhão de profundas transformações que estão ocorrendo nas sociedades atuais e que atingem de modo distinto a todos os países, tais como: triunfo do livre mercado capitalista, formação de blocos econômicos, processo de globalização, intensificação dos fluxos comerciais e financeiros, aceleradas mudanças tecnológicas, uso intensivo de redes de informação, constantes mudanças de exigências de qualificação profissional, existência de mercados de trabalho voláteis, processo de crescente incerteza quanto ao futuro profissional dos titulados pela academia, processo de aprendizagem contínua, dentre outros que podem ser listados (Beck: 1999, 2004), (Bauman: 1999), (Sennett: 1999,2006), (Castells: 2000). As macro-transformações econômicas, sociais, culturais que estão ocorrendo em nível planetário vêm afetando de maneira profunda, os valores e a organização da vida acadêmica em diversas partes do mundo. Em sua fase inicial, ou seja, no séc XII, o ensino superior esteve estruturado basicamente na existência de universidades. A partir de então as universidades expandiram pelos quatro cantos do mundo de tal forma que esses dois termos ensino superior e universidade tendiam a designar fenômenos praticamente equivalentes. A centralidade da universidade enquanto um lugar privilegiado da produção da alta cultura e do conhecimento científico constitui um fenômeno típico do século XIX, do período do capitalismo liberal. Sua expressão mais saliente concretizou-se no modelo alemão, na universidade humboltiana que serviu de referência para organização de universidades em vários países. A excelência dos produtos culturais e

13 Recursos Humanos para Inovação Documento Final científicos do modelo humboltiano, a criatividade da atividade intelectual, a liberdade de discussão, o espírito crítico, a autonomia intelectual e o universalismo dos seus objetivos fizeram da universidade uma instituição única relativamente afastada das instituições sociais e da vida econômica dos seus países dotada de grande prestígio social e considerada imprescindível para a formação das elites nacionais. Gradativamente, no século XX, os valores e a organização da vida acadêmica começaram a passar por transformações significativas. O ensino superior, que fora inicialmente vocacionado para a transmissão da alta cultura, para a socialização adequada para as elites desempenharem suas funções de direção da sociedade, passou a ser também pressionado em função do aprofundamento do processo de industrialização e posteriormente diante da emergência de uma sociedade pós-industrial a fornecer conhecimentos utilitários, aptidões técnicas especializadas capazes de responder aos desafios do desenvolvimento tecnológico e de mudanças que estavam ocorrendo no mundo do trabalho, sendo chamado a responder as crescentes demandas da sociedade. Paralelamente ao crescimento do número de universidades nos diversos países, a partir do século XX, o ensino superior passou a experimentar um intenso processo de diversificação institucionais, por meio do surgimento de novos e variados formatos organizacionais/ institucionais. Esse processo possui relação com a intensificação da divisão e especialização do trabalho que tem marcado as sociedades modernas. Mantém também uma conexão com a emergência de uma multiplicidade de expectativas de formação acadêmico-profissional que as novas gerações possuem com relação ao ensino superior. Na medida em que a universidade, gradativamente, deixou de se constituir o modelo unívoco para a estruturação das atividades acadêmicas, iniciou-se um derretimento da equivalência entre ensino superior e universidade, que prevaleceu durante séculos. Nesse contexto, mais diversificado institucionalmente, determinadas universidades continuaram a ocupar um papel destacado nas atividades de ensino e pesquisa e na condução da vida cultural de seus países, coexistindo com diversas modalidades de instituições, muitas das quais voltadas

14 preferencialmente para atender necessidades do mercado de trabalho. (Duderstadt: 2000). Nesse sentido, o ensino superior em sua fase contemporânea, tem experimentado também uma ampliação de suas funções e raio de atuação. Além de desempenhar seus clássicos papéis de ensino e pesquisa, tem assumido em diversos países outras funções, tais como contribuir para o fortalecimento da competitividade da economia, fornecer treinamento especializado para atender as necessidades do mercado de trabalho, atender demandas de empresas privadas, formarem quadros para as burocracias públicas, prestar serviços para o estado, dentre outras. Em função dessas relações que o ensino superior passou a estabelecer com o ambiente externo, iniciou-se um gradativo processo de revisão de sua própria identidade institucional, até então calcada num modelo universitário humboltiano, que tendia a preservar sua autonomia intelectual diante das demandas do mundo externo. Se, por um lado, essa ampliação das funções do ensino superior lhe conferiu uma expressiva centralidade no interior das instituições culturais da modernidade, em sua fase atual, por outro, ao mesmo tempo tem contribuído para torná-lo mais vulnerável quanto à preservação de sua relativa autonomia institucional diante das múltiplas demandas advindas do campo econômico e político, e dos atores que atuam nesses espaços sociais. (Kerr: 1982), (OCDE: 1987), (Readings: 1996), (Bok: 2003), (Shapiro: 2005), (Souza Santos: 1995). O presente estudo parte do pressuposto geral que na fase contemporânea do ensino superior, o modelo humboltiano de universidade está sendo gradativamente substituindo, em diversas partes do mundo, por um novo modelo no qual passa a existir uma forte conexão entre as instituições acadêmicas com o setor econômico e social, com o mundo dos negócios. O Estado tem se constituído em um agente mediador na relação de aproximação da universidade com as demandas do campo econômico e social. Certamente, essa relação ganha contornos mais salientes no contexto norte-americano, onde alguns autores têm chamado a atenção para a emergência de um capitalismo acadêmico no interior do qual passou a ocorrer um crescente engajamento da

15 Recursos Humanos para Inovação Documento Final educação superior com as demandas de empresas privadas, assim como um incremento de pesquisas e produtos educacionais destinados ao mercado econômico (Slaughter e Rhoades: 2004, 2006). A globalização da atividade social que a modernidade em sua fase atual tem produzido, articulando os níveis locais, regionais, nacionais e globais, tão visíveis no campo econômico, nas relações entre os estados-nações, na divisão internacional do trabalho, nas práticas culturais cotidianas dos atores sociais, marca também sua presença no desenvolvimento de várias atividades do ensino superior contemporâneo. Nas ultimas décadas, a ocorrência de novos fenômenos vem chamando a atenção para o gradativo enfraquecimento do monopólio geográfico regional/local/nacional na elaboração de agendas do ensino superior, assim como o aparecimento de poderosas corporações educacionais transnacionais. Uma constelação de fatores tem atuado de forma imbricada para a dinâmica do processo de crescente internacionalização da educação superior: a formação de blocos de nações, desregulamentação das trocas comerciais em geral, a revolução nas tecnologias de informação, desterritorialização da oferta de ensino superior e de serviços associados, aumento da mobilidade de estudantes e docentes e sua conseqüente internacionalização (Currie: 1998), (Scott: 1998), (McBurnie: 2001), (Carnoy: 2002), (Kwiek: 2001), (Enders: 2002), (Manicas: 2004). Cada vez mais a elaboração das agendas de políticas do ensino superior formuladas por organismos internacionais como UNESCO, Banco Mundial, Banco Interamericano, Comunidade Européia tem repercussões, diferenciadas, na construção das políticas educacionais de diferentes países. (Torres: 2006). Nesse contexto, deve-se assinalar, por exemplo, que a Carta de Bolonha propõe uma política comum de formação acadêmica com vistas à equivalência de títulos para os países da Comunidade Européia buscando conferir um grau maior de competitividade dos seus sistemas de educação superior. No contexto da internacionalização do ensino de terceiro grau, deve-se destacar que uma das mudanças significativas que está ocorrendo em várias partes do mundo diz respeito a uma maior interação das instituições do ensino superior com o mundo do trabalho. No contexto da internacionalização do ensino de terceiro grau, deve-

16 se destacar o papel da UNESCO, que propôs uma ampla agenda de princípios e de ação sobre o ensino superior por ocasião da aprovação da Declaração Mundial sobre a Educação Superior no Século XXI, em Nesse sentido valeria a pena, transcrever um pequeno trecho desse documento quando afirma que: em economias caracterizadas por mudanças e pelo aparecimento de novos paradigmas de produção baseados no conhecimento e sua aplicação, devem ser reforçados os vínculos entre a educação superior e o mundo do trabalho. O ensino superior deve desenvolver habilidades empresariais e o senso de iniciativa deve tornar-se a preocupação principal da educação superior; a fim de facilitar a empregabilidade de formandos e egressos que crescentemente serão chamados para deixar a situação de buscar trabalho para assumirem acima de tudo a função de criar trabalho (Unesco: 1999), (Stromquist: 2002), (Torres: 2006). Experiência recente do Centro de Gestão e Estudos Estratégicos CGEE - na condução dos estudos dedicados ao perfil futuro do profissional da pesquisa e da inovação no Brasil proporcionou mobilização das comunidades científica e empresarial e de dirigentes de agências governamentais no sentido de identificar necessidades e obstáculos na formação de recursos humanos, em diferentes áreas do conhecimento e da pesquisa, frente aos desafios proporcionados pelas iniciativas de inovação no país. Empresários, gestores de C&T&I, cientistas e diversos especialistas ligados aos setores públicos e privados foram protagonistas de debates e grupos de trabalho dedicados a analisar o processo de formação de pesquisadores e a organização dos ambientes de pesquisa, nas áreas da Física, Matemática e Química, bem como identificar possíveis gargalos e necessidades. 1 Por outro lado, foram analisados também os requisitos das empresas para a ampliação de suas atividades de inovação, contratação de pesquisadores e interação com ambientes consolidados de pesquisa. 1 Dentre os resultados desta experiência conduzida pelo CGEE estão os artigos publicados na revista Química Nova Necessidade e Perspectivas da Química no Brasil. O Futuro do Profissional na Pesquisa. Novembro/Dezembro Volume 28, Suplemento.

17 Recursos Humanos para Inovação Documento Final De forma geral, os egressos dos programas de Pós-Graduação nos níveis de Mestrado e Doutorado, são, em tese, as pessoas mais bem qualificadas e preparadas e que poderiam fazer a diferença no processo de inovação, principalmente nas assim chamadas economias emergentes. Embora esse aspecto seja reconhecido no ambiente acadêmico e em grande parte pelo setor governamental e empresarial, os próprios mestres e doutores hoje formados não são capazes de reconhecer seu potencial como agentes transferidores de habilidades específicas para o setor produtor de bens e serviços e acabam se incorporando como atores da comunidade científico-acadêmica e geradores de conhecimentos restritos àqueles fins. O caráter multidisciplinar da organização da pesquisa que direciona para as fronteiras do conhecimento e para os interesses dos setores empresariais, somado às habilidades e perfis dos pesquisadores que os tornam capazes de se transformar em empreendedores potenciais dos resultados de suas pesquisas, são características desejadas em um ambiente favorável às inovações. Fica sempre a pergunta se de fato o país esta formando pessoal com estas habilidades e competências ou se está formando profissional exclusivamente para a continuidade da vida acadêmica? É muito comum aos programas de pesquisas levarem em consideração suas próprias experiências em capacitação, calcadas na prática histórica e no sucesso conquistado pelos indicadores de avaliação científica que acabam sendo internalizados como sinais de sucesso na produção de conhecimento. Por outro lado, é raro observar programas no Brasil que invistam na formação e desenvolvimento de pesquisadores voltados para a transferência do conhecimento às empresas ou mesmo para responder às suas demandas por inovação. De um modo geral, existem diferenças estruturais na forma e na percepção que o ambiente acadêmico e o empresarial têm do profissional oriundo do sistema nacional de Pós-Graduação. A Universidade busca formar por meio da pósgraduação, profissional com visão de pesquisa, destinada à geração de conhecimento especializado e aprofundada em um determinado tema que busque

18 avanços na fronteira do conhecimento e cujos resultados terão aplicação, em geral, no médio e longo prazos. Já o setor empresarial objetiva a inclusão de profissionais que tenham a capacidade de liderança, que trabalhem de forma compartilhada, que sejam capazes de motivar equipes multidisciplinares, que transformem o relacionamento interpessoal e principalmente os resultados de seu trabalho agreguem valor à empresa. Isto é, profissionais com visão ampla e que saibam trabalhar em diferentes áreas do conhecimento, em redes multiprofissionais, identificando e trazendo soluções e aprendendo na prática. Essas são habilidades complementares e necessárias à capacitação de profissionais para a inovação. O quadro abaixo apresenta, de forma simplificada, as diferentes visões mencionadas acima: Quadro 1: Posições do Setor Produtivo Acadêmico e do Setor Produtivo não Acadêmico Setor Produtivo Acadêmico O aprendizado segue passos préestabelecidos pelo sistema O trabalho segue a linha de pesquisa do orientador A avaliação é feita pelos pares O objetivo é a publicação/divulgação Trabalho individual Aprofundamento temático/disciplinar Não se centra na aplicabilidade imediata Reproduz as habilidades do orientador Setor Produtivo não Acadêmico O aprendizado é voltado para as necessidades individuais O trabalho busca responder a demanda da organização A avaliação é feita pelo mercado O objetivo é econômico/produtividade Trabalho em grupo Multidisciplinaridade Busca aplicações rápidas Introduz habilidades novas As universidades têm como objetivo formar profissionais com visão individualizada de seu campo de atuação, que utilizam critérios de avaliação baseados normalmente em publicações em revistas indexadas, com pouca ou nenhuma visão de gestão e compartilhamento de informações. Contudo o setor empresarial busca profissionais com habilidades de partilhar informação, com

19 Recursos Humanos para Inovação Documento Final capacidade de gestão de pessoas e de conhecimentos, que atue na busca de resultados para a corporação, que apresentem aplicabilidade rápida e os mantenha sempre em foco com o processo da inovação. Por outro lado, o processo de aprendizado de adultos passa por diferentes níveis de absorção do conhecimento que vão desde assistir a uma palestra e as aulas, à aplicação prática do aprendizado. O que se observa é que o maior índice de retenção do conhecimento ocorre quando esta se ensinando aos outros, ou seja, passando o conhecimento, seguido da aplicação deste conhecimento, por meio de aulas práticas, exercícios e aplicação hand on. O menor índice de retenção do conhecimento ocorre quando se assisti a uma palestra, correspondendo a apenas 5% do processo de retenção do que se é transmitido. Ao ensinar, praticar e discutir/debater os conhecimentos que estão sendo transmitidos/recebidos é onde ocorrem os maiores índices de retenção de conhecimento, ou seja, aplicando os conhecimentos teóricos, ocorre uma maior fixação do aprendizado (Dale, 1969). Tais índices estão sendo confirmados quando observamos comentários efetuados por líderes de empresas nas quais a inovação é fator central do estágio de liderança e competitividade. Segundo Resende... os mecanismos criados para incentivar a contratação de mestres e doutores pelas empresas não é acompanhado por um esforço para fazer com que as teses defendidas estejam alinhadas com as necessidades empresariais. Afirma ainda que É necessário, então, fazer com que os projetos sejam a quatro mãos, pela empresa e pela universidade, que o coordenador do projeto seja da empresa e que a equipe do projeto seja composta de forma equilibrada por pessoas de ambas as instituições. Assim, ao invés da universidade tentar propor uma solução para um problema que ela não vive no dia-a-dia, vamos colocar quem realmente esta interessado na solução para liderar o trabalho e contribuir de forma significativa para seu sucesso. 2 Cada vez mais é importante que o trabalho universidade/empresa seja realizado de forma integrada e principalmente a formação de recursos humanos esteja voltada a responder estas necessidades. 2 Resende, Hugo Borelli. Eliminando contradições. ENGENHAR, o jornal da inovação. Ano XIII. Nº 3. Maio/junho Editorial, página 2.

20 Considerando estas diferenças e as dificuldades apontadas nos diferentes fóruns de discussão é que o estudo Recursos humanos para a Inovação foi estabelecido com o objetivo de identificar iniciativas e/ou modificações que possam ser propostas já durante a formação na pós-graduação, que auxilie os futuros profissionais a se posicionarem adequadamente em outros mercados de trabalho para além daquele estritamente acadêmico e lhes permitam participar ativamente das iniciativas nacionais de inovação Objetivos 4 O objetivo geral desse estudo é o de propor mecanismos que estimulem a formação de Recursos Humanos, em nível de pós-graduação e pesquisa, para as atividades inovativas das empresas nacionais. Os objetivos específicos são: a) Verificar a estrutura dos programas de pós-graduação oferecidos atualmente no país, principalmente daqueles sensíveis a setores inovativos. Nesse sentido, será oportuno verificar aqueles que já têm se direcionado para o objetivo do estudo (que modificações foram introduzidas, qual o perfil dos orientadores, qual e como se dá à interlocução com as empresas, como se dá a definição das agendas de pesquisa, etc.) e o resultado já obtido (casos de sucesso). b) Verificar as expectativas de lideranças empresariais com relação aos egressos do programas de Pós-Graduação que possam a vir colaborar nas ações de inovação em suas áreas específicas de atuação. c) Verificar as expectativas de lideranças científicas e jovens pesquisadores com relação à pós-graduação e a inovação, parcerias e demais temas associados. 3 CGEE, Documento interno Estudo sobre a Formação de Recursos Humanos para Inovação. 8 páginas. 4 Os objetivos geral e específico foram definidos pelo CGEE no Termo de Referencia Estudo sobre a Formação de Recursos Humanos para Inovação.

21 Recursos Humanos para Inovação Documento Final d) Identificar estudos e políticas de programas internacionais voltados para o objetivo do estudo. e) Com base nos itens anteriores, fazer sugestões e recomendações que possam direcionar os programas de Pós-graduação existentes, contribuindo para uma adequada inserção dos mesmos em um programa nacional de inovação. 3. Metodologia Com o objetivo de identificar as percepções e necessidades quanto à formação e o perfil de recursos humanos para a inovação, foi identificado um conjunto de profissionais atuantes no governo, empresas, universidades e associações de classe preocupada com a adequada inserção dos oriundos do sistema nacional de pós-graduação no sistema de inovação. Os grupos de profissionais selecionados estão listados a seguir: Nas empresas foram identificadas, de forma não exaustiva, algumas delas que atuam em P&D&I, possuem linhas de pesquisas e grupos de pesquisadores em seus quadros; Lideranças públicas e de instituições privadas destinadas a consolidar parcerias estratégicas e validar as informações já coletadas, como Presidente da CAPES e CNPq, Diretor ABDI, Diretor FIRJAN/SESI, Diretor CENPES, Diretor da FAPERGS; Com as ICTs selecionadas, num total de 11 entrevistas com coordenadores de Programas de Pós-Graduação;. Entrevistas com lideranças universitárias, coordenadores de Núcleos e Agências de Inovação de Universidades, num total de 22 entrevistas. 5 Entrevistados os coordenadores do Projeto de parceria da empresa Villares com o IPT e a USP/Escola Politécnica que possuem mais de 10 anos de 5 Relação dos entrevistados encontra-se em Anexo do presente documento.

22 cooperação em P&D, gerando como um dos resultados a capacitação de recursos humanos em todos os níveis. Com relação às empresas as entrevistas foram realizadas em caráter informal, mas seguindo um conjunto de perguntas, já que na maioria dos casos, os entrevistados manifestaram cuidados quanto à necessária autorização superior, questões de sigilo, que poderia interferir no conteúdo das contribuições recebidas. 6 Com as lideranças acadêmicas e com os coordenadores de cursos de Pós-Graduação foi aplicada uma entrevista estruturada. Quanto aos Programas de Pós-Graduação, para cada um deles optou-se em levantar um conjunto de informações básicas disponibilizadas na página na CAPES, contendo estrutura curricular, produtos gerados (dissertações, teses, patentes, prestação de serviços, etc), corpo docente, corpo discente. Com base nas informações previamente identificadas, foram realizadas visitas aos Programas e realizadas entrevistas com os coordenadores dos mesmos e com pesquisadores de destaque na parceria com empresas. Foram consultados, também, os resultados dos estudos já realizados pelo CGEE nos quais está identificado o perfil do recurso humano necessário para inovação, bem como resultados de Congressos e Seminários nos quais este tema foi assunto de debate Roteiro das entrevistas Conforme indicado no item anterior foi elaborado um conjunto de questões que foram aplicadas a profissionais do setor empresarial, lideranças de instituições de apoio a C&T e lideranças e acadêmicas, e coordenadores de cursos da pósgraduação. Para os profissionais do setor empresarial as questões foram centradas nos itens listados a seguir: 6 Uma vez que as entrevistas foram informais não serão identificadas pessoas ou instituições. 7 II Congresso Nacional de Inovação na Indústria e III Conferência Nacional de C&T&I, dentre outras.

23 Recursos Humanos para Inovação Documento Final Onde busca seu pessoal para trabalhar em P&D? Qual o perfil deste pessoal (mestre, doutor, graduado, técnico)? Quais as dificuldades encontradas na seleção deste pessoal? Que tipo de profissional é necessário para promover inovação no setor? Quais habilidades/conhecimentos/competências são fundamentais nesse profissional ao sair da Universidade como mestre ou doutor? O que é feito para suprir as lacunas da formação necessária para inovação? Quais os tipos de treinamentos ou cursos incentivam ou promovem? Realiza cursos in company? Quais? Para as lideranças acadêmicas e coordenadores dos cursos de Pós-Graduação foi elaborado e aplicado um questionário, bem como quase todas as entrevistas foram gravadas e elaboradas um resumo das mesmas. As fitas com as gravações estão disponíveis para consulta no CGEE. As entrevistas foram conduzidas de maneira informal, procurando captar a opinião dos entrevistados quanto à formação dos recursos humanos para inovação, parceria com empresas, origem dos alunos, e demais pontos indicados nas perguntas. A duração média de cada entrevista girou em torno de duas horas. Foram preparadas as seguintes questões: Numa perspectiva mais geral, como percebe a relação da pós-graduação nacional com o setor produtivo? Como analisa essa questão (relação pós-graduação e setor produtivo) na sua área de conhecimento? Como define o perfil e a vocação do Programa? o Tem como objetivo formar pessoal para o mercado acadêmico (docência, pesquisa)? o Formar quadros para atuar no mercado extra-acadêmico (empresas privadas/ empresas públicas)? Como analisa a estrutura curricular do Programa?

24 Como se dá a escolha das disciplinas? Elas levam em consideração demanda das empresas (públicas/privadas)? O Programa possui preocupações específicas em manter uma interação com o setor produtivo? Caso afirmativo, como tem ocorrido a relação inicial com essa(s) empresa(s)? Essa relação tem tido continuidade? Como tem ocorrido esse processo? Como avalia a relação/geração dos produtos do programa (dissertações, teses, livros, artigos, patentes, etc) com demandas do mundo empresarial? Como tem sido definida a agenda de pesquisa do Programa? Ela tem levado em consideração as demandas do mundo empresarial? Os professores que atuam no Programa têm relações com o mundo empresarial? Caso afirmativo, que tipo de relação eles mantém? Qual a porcentagem de alunos que freqüentam o Programa que é funcionário e/ou mantém relações com empresas? O Programa tem convidado empresários para participar do mesmo? Caso afirmativo como tem ocorrido essa participação? O Programa tem oferecido formação diferenciada (além daquela própria do Programa) em empreendedorismo, proteção do conhecimento, marcos regulatórios, acesso e leitura de patentes? Ou seja, o Programa tem tido preocupação de formar quadros para a vida fora da atividade acadêmica? O programa acompanha a colocação dos profissionais formados no mercado? Saberia informação que percentagem estaria atuando em empresas e em que proporção (mestre e doutores)? Recomendaria alguma(s) ação(ões) específica(s) voltada a fortalecer a integração com o segmento empresarial quanto à formação e perfil do recursos humano para inovação? A seguir é apresentada uma análise da Pós-Graduação no Brasil, seguida dos os principais resultados das entrevistadas, uma apresentação dos debates internacionais, e as conclusões e questões para reflexão.

25 Recursos Humanos para Inovação Documento Final 4. A Pós-Graduação no Brasil: evolução e situação atual O ensino superior brasileiro, num intervalo de pouco mais de trinta anos, experimentou expressivas mudanças em sua morfologia. No início da década de 1960, o país contava com aproximadamente uma centena de instituições, a maioria delas de pequeno porte, voltadas basicamente para atividades de ensino, utilizando para tanto um corpo docente pouco qualificado academicamente e desprovido de uma carreira docente profissionalizada. Estes estabelecimentos voltados fundamentalmente, para a reprodução de quadros da elite nacional, geralmente cultivando um ethos e uma mística institucional, abrigavam menos de cem mil estudantes, com predominância quase absoluta do gênero masculino. Tal quadro contrasta fortemente com a complexa rede de estabelecimentos existentes em 2005, portadores de formatos institucionais, organizacionais e tamanhos variados. Dessas instituições, 176 eram Universidades (8%), 114 estavam na categoria Centros Universitários (5%), 117 eram Faculdades Integradas (5%). A maioria das instituições de graduação estava inserida em estabelecimentos denominados Faculdades, Escolas e Institutos (73%) e 184 instituições estavam reunidas em torno dos CET/FaT (9%). Do total de estabelecimentos 88% pertencem à rede privada e 12% ao segmento público (Tabela 1). Tabela 1 - Número de Instituições de Educação Superior, por Organização Acadêmica, segundo a Categoria Administrativa das IES Instituições Unidade da Federação/Categoria Administrativa Total Geral Universidades Centros Univ. Fac. Integradas Fac., Escolas e Institutos CET/FaT Total Total Total Total Total Total Brasil Pública Federal Estadual Municipal Privada Particular Comun/Confes/Filant Fonte: INEP

26 Nesse mesmo ano, o sistema absorvia 4,5 milhões de alunos matriculados na graduação. Em termos de distribuição a maioria desses alunos realizava seus estudos em Universidades, ou seja, (55%). Nos Centros Universitários estavam matriculados estudantes (15%) e nas Faculdades Integradas estavam inscritos estudantes (55%). As Faculdades, Escolas e Institutos respondiam por alunos (23%) e alunos estavam inseridos nos CET/FaT (2%). No bojo das mudanças ocorridas na configuração do ensino superior, verificou-se a incorporação de um público mais diferenciado socialmente, um aumento expressivo da absorção de estudantes do gênero feminino, que atualmente responde por 56% das matrículas de graduação, a entrada de alunos já integrados no mercado de trabalho. Deve-se registrar também que 60% dos alunos de graduação realizam seus estudos no período noturno, assim como a ocorrência de um avanço significativo no processo de interiorização do ensino superior, uma vez que 54% das matrículas de graduação localizam-se em diferentes cidades do interior do país 8 (Tabela 2). Tabela 2 - Matrículas em Cursos de Graduação Presenciais, por Organização Acadêmica, segundo a Categoria Administrativa das IES Unidade da Federação / Categoria Administrativa Matrículas em Cursos de Graduação Presenciais Total Geral Universidades Centros Univ. Fac. Integradas Fac., Escolas e Institutos CET/FaT Total Total Total Total Total Total Brasil Pública Federal Estadual Municipal Privada Particular Com/Confes/Filan Fonte: INEP 8 Sobre a trajetória da expansão do ensino superior ocorrida nas últimas décadas, ver o trabalho de Luís Antônio Cunha, Educação e Desenvolvimento Social no Brasil. Livraria Francisco Alves Editora. Rio de Janeiro e o seu artigo A expansão do Ensino Superior: causas e conseqüências, in Revista Debate e Crítica número ; Bárbara Freitag, Escola, Estado e Sociedade. Edart. São Paulo Carlos Benedito Martins, Ensino Pago: um retrato sem retoques. Cortez Editora. São Paulo Helena Sampaio. Ensino Superior no Brasil: o setor privado. Hucitec. São Paulo Quanto aos dados estatísticos mais recentes sobre o ensino superior no país, consultar Censo da Educação Superior. Resumo Técnico Inep/Mec. Brasília Sinopse Estatística da Educação Superior Inep/Mec. Brasília, 2005.

27 Recursos Humanos para Inovação Documento Final Em 2005, o sistema contava com um total de docentes que atuam na graduação, muitos dos quais ministram também atividades de docência e de pesquisa na pós-graduação. Desse montante trabalham em tempo integral (36%), em tempo parcial (22%), e são horistas (42%). A maioria desses docentes está alocada em instituições universitárias (55%), em segundo lugar em termos de alocação aparece m as Faculdades, Escolas e Institutos com docentes (26%) em seguida aparece os Centros Universitários com docentes (11%), vindo a seguir as Faculdades Integradas com docentes (5%). Os CET/Fat absorvem docentes (3%), ou seja, o menor número no sistema (Tabela 3). Tabela 3 - Número Total de Funções Docentes (em exercício e afastados), por Organização Acadêmica e Regime de Trabalho, segundo a Categoria Administrativa das IES Categoria Administrativa Funções Docentes (em exercício e afastados) Total Geral Total Tempo Integral Tempo Parcial Horista Brasil Pública Federal Estadual Municipal Privada Particular Comun/Confes/Filant Categoria Administrativa Brasil Funções Docentes (Em Exercício e Afastados) Universidades Centros Univ. Fac. Integradas Fac., Escolas e Institutos CET/FaT Total Total Total Total Total Fonte: INEP Em termos de qualificação docente, do total dos docentes, professores possuíam apenas a graduação (13%), haviam realizado cursos de especialização (29%) e docentes eram portadores do título de mestre (36%) e eram doutores (22%) (Tabela 4).

28 Tabela 4 - Número Total de Funções Docentes (em exercício e afastados), por Organização Acadêmica e Grau de Formação, segundo a Categoria Administrativa das IES Categoria Administrativa Total Sem Graduação Funções Docentes (Em Exercício e Afastados) Total Graduação Especialização Mestrado Doutorado Brasil Pública Federal Estadual Municipal Privada Particular Comun/Confes/Filant Fonte: INEP Ao lado dessas mudanças, deve-se assinalar que um dos fenômenos mais relevantes que ocorreu no ensino superior brasileiro contemporâneo, diz respeito à emergência e desenvolvimento de um vigoroso sistema nacional de pósgraduação stricto sensu, que cobre atualmente todas as áreas do conhecimento. Ao contrário de seus primórdios - onde uma parte significativa da formação dos pós-graduandos ocorreu no exterior - a expansão desse nível de ensino que passou a ocorrer a partir da década de 1970 nos diferentes domínios do saber, tem permitido, nos dias atuais, a titulação de mestres e doutores no próprio país (Martins: 2003). Os dados abaixo, Tabela 5, dizem respeito à evolução da pós-graduação no Brasil no período 1987/ Tabela 5 - Evolução da pós-graduação no período 1987/ Programas Titulados - Doutorado Titulados - Mestrado Alunos novos - Doutorado Alunos novos - Mestrado Fonte: CAPES/MEC 9 Deve-se assinalar que a CAPES está providenciando os dados até 2006 que serão disponibilizados após o término do processo de avaliação dos programas de pós-graduação, cuja divulgação está prevista para o mês de novembro de 2007.

29 Recursos Humanos para Inovação Documento Final Gráfico 1: Evolução do número de Programas de Pós-graduação /2003 Fonte: CAPES/MEC Gráfico 2: Evolução do número de Alunos Titulados /2003 Fonte: CAPES/MEC

30 Esse sistema, em 2007, respondia por Programas, sendo que englobavam simultaneamente cursos de mestrado e de doutorado, somente cursos de mestrado, 38 apenas cursos de doutorado e 201 mestrados profissionalizantes. Os dados indicam um desequilíbrio na oferta da pós-graduação no país. Somente na região sudeste está 51,6% dos programas existentes, sendo que ao mesmo tempo a região norte possui 4,2% dos programas (Tabela 6). Tabela 6 - Programas e Cursos de pós-graduação REGIÃO Total M D F M/D Centro-Oeste Nordeste Norte Sudeste Sul Brasil: Cursos: M - Mestrado Acadêmico, D - Doutorado, F - Mestrado Profissional Programas: M/D - Mestrado Acadêmico e Doutorado Fonte: CAPES/MEC A pós-graduação em 2006 absorvia um total de estudantes, dos quais realizavam mestrado, doutorados e faziam mestrado profissionalizante (Tabela 7). Tabela 7 - Número de alunos de pós-graduação, por nível, agrupado por Região - ano base 2006 Centro - Oeste REGIÃO Matriculados no final do ano M % D % F % Total , , , Nordeste , , , Norte , , , Sudeste , , , Sul , , , Total , , , Legenda: M = Mestrado, D = Doutorado, F = Profissionalizante Fonte: CAPES/MEC

31 Recursos Humanos para Inovação Documento Final Quando se analisa a distribuição do alunado por área do conhecimento, chama atenção o predomínio do número de alunos na área de Ciências Humanas tanto no mestrado quanto no doutorado. Deve-se salientar que as Ciências Biológicas uma área com destaque crescente incorporada no processo de inovação possuem o menor número de alunos matriculados no mestrado. Chama atenção também que outras áreas estratégicas no processo de inovação tecnológica, como por exemplo, as áreas de Ciências Agrárias e Ciências Exatas e da Terra possuem um número discreto de alunos matriculados na pós-graduação. Já as Engenharias, base e alavanca do sistema de inovação, dos alunos matriculados, 60,3 % cursam mestrado, 32,7% o doutorado e 7% o mestrado profissional. Por outro lado, as Ciências Humanas e as Ciências Sociais Aplicadas possuem juntas, mais de 40 mil alunos na pós-graduação cursando mestrado, doutorado e pósdoutorado. Não cabe aqui recomendar uma redução nas áreas de Humanas, mas sim um maior incentivo, fortalecimento e expansão, mantida a qualidade cientifica e tecnológica, das Engenharias, responsáveis, em grande parte pelo processo de inovação (Tabela 8).