Universidade Cândido Mendes. A Vez do Mestre. Curso Gestão de Recursos Humanos

Transcrição

1 Universidade Cândido Mendes A Vez do Mestre Curso Gestão de Recursos Humanos QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - GESTÃO HUMANIZADA DE PESSOAS A CHAVE PARA O BEM ESTAR E O AUMENTO DA PRODUTIVIDADE DO INDIVÍDUO NA ORGANIZAÇÃO. Cyntia Mendes Feliciano Rio de Janeiro 2010

2 CYNTIA MENDES FELICIANO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - GESTÃO HUMANIZADA DE PESSOAS A CHAVE PARA O BEM ESTAR E O AUMENTO DA PRODUTIVIDADE DO INDIVÍDUO NA ORGANIZAÇÃO. Monografia apresentada a Universidade Cândido Mendes - A Vez do Mestre como requisito parcial a obtenção de Pós Graduação em Gestão de Recursos Humanos. Orientadora: Profª: Adélia Araújo Rio de Janeiro

3 AGRADECIMENTO Há certas circunstâncias que surgem na vida da gente que proporcionam oportunidades raras para meditação e reflexão. Está é uma oportunidade preciosa. Ao escrever está monografia que dedico a Deus, a minha amada irmã Samara, a minha querida mamãe Adriana, ao meu querido papai Alfredo (memória), a grande mestra Adélia Araújo, pela presença estimulante, pela competência, ajuda e paciência. Quero aproveitar a oportunidade para realçar o carinho e o afeto, o amor e a ternura que vão nesta simples dedicatória. Pena que as palavras sejam tão áridas e insuficientes para retratar a dimensão de certos sentimentos. 3

4 RESUMO Este trabalho representa um valor no sentido de apontar as modificações que estão acontecendo nas organizações para que se haja uma melhor Qualidade de Vida, pois o número de funcionários com problemas de saúde é um fator negativo não só para o homem, mas também para a organização visto que em um mundo de mudanças e de novidades nos mais variados campos de gestão de pessoas é necessário que as empresas busquem ter Qualidade de Vida e valorizem seus colaboradores proporcionando condições para se ter uma vida em equilíbrio,dentro e fora da organização, garantindo com isso o aumento da produtividade e satisfação dos seus colaboradores. 4

5 METODOLOGIA Vendo a importância da Qualidade de Vida como influência na saúde e também na segurança do trabalho como um aspecto determinante no desempenho organizacional, que surgiu a necessidade de pesquisar sobre este assunto. A metodologia aplicada para desenvolvimento da pesquisa foi uma revisão bibliográfica, onde foi coletado material escrito dos principais autores no assunto, sendo expostas suas afirmações. A internet também foi um canal de coleta de material, onde se pode perceber através de reportagens que relatam a aplicabilidade dos fatores promotores da Qualidade de Vida em empresas que investiram nessa nova tendência do gerenciamento de pessoas. O primeiro capítulo procura levar o leitor a refletir sobre a qualidade de vida no trabalho, visando à busca do bem estar do colaborador nas organizações. No segundo capítulo será abordada saúde no trabalho e suas implicações na qualidade de vida com o propósito de apontar caminhos no sentido do aperfeiçoamento das questões de saúde no trabalho, para assim melhorar qualidade de vida dentro das organizações. Já no terceiro capítulo falará sobre a segurança no trabalho e suas conseqüências na qualidade de vida. 5

6 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CAPÍTULO I - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO, VISANDO A BUSCA DO BEM ESTAR DO COLABORADOR NAS ORGANIZAÇÕES CAPÍTULO II - SAÚDE NO TRABALHO E SUAS IMPLICAÇÕES NA QUALIDADE DE VIDA II.1- Etapas Iso 9000 série II.2 - Relação entre saúde e trabalho II.3 Riscos pertencentes ao ambiente de trabalho CAPÍTULO III- SEGURANÇA NO TRABALHO E SUAS CONSEQÜÊNCIAS NA QUALIDADE DE VIDA lii.1 Prevenção de acidentes lii.2 Prevenção de incêndios lii.3 Regras básicas lii.4 Normas de segurança CONCLUSÃO FINAL BIBLIOGRAFIA

7 INTRODUÇÃO O presente trabalho de conclusão do curso de Gestão de Recursos Humanos que apresento é desenvolvido de acordo com a linha de pesquisa da AVM A Vez do Mestre, tendo como tema. Qualidade de Vida no Trabalho e como título - Gestão Humanizada de Pessoas A Chave para o Bem Estar e o Aumento da Produtividade do Individuo na Organização. A escolha do tema justifica-se pela necessidade da empresa ter como visão, não somente o produto ou serviço que oferta a sociedade, mas sim o próprio homem, pois é ele quem pensa quem idealiza, quem trabalha, quem produz, quem consome. Relações rigorosas de trabalho são incompatíveis com bons resultados. Discriminações de toda ordem também afetam negativamente o resultado final, pois quando a organização foca o homem, o sinal verde se estabelece nas relações e canaliza todos os esforços para um resultado satisfatório. É assim que se entende toda e qualquer empresa trabalhar, cumprindo não apenas um papel produtivo, mas, acima disso, cumprindo um papel social de relevância no desenvolvimento da humanidade. Investir no ser humano como pessoa, é a melhor forma para o sucesso das organizações o diferencial ético e de responsabilidade social que deve caracterizar a empresa do terceiro milênio. Sendo assim, é necessário que o Gestor de Recursos Humanos, tenha uma visão ampla e futura, para desenvolver uma cultura organizacional do bem estar coletivo amparado na prevenção de riscos para a saúde, segurança, conforto dos empregados, bons benefícios, desenvolvimento profissional e na valorização da função social da empresa, pois as práticas de gestão organizacional devem criar um ambiente de trabalho que promova a produtividade, realização profissional, motivação e o prazer do empregado, bem como um clima de satisfação na 7

8 convivência com os chefes, colegas e clientes, ou seja, o bem estar físico, emocional e social de seus colaboradores. Não se pode falar de Qualidade de produtos e serviços se aqueles que vão produzi-los não têm Qualidade de Vida no Trabalho. (FERNANDES, EDA, 1996, p.115.) A Qualidade de Vida no Trabalho proporciona uma maior participação por parte dos colaboradores funcionários, criando um ambiente de integração com superiores, com colegas de trabalho, com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre à compreensão das necessidades dos funcionários. A Qualidade de Vida no Trabalho se preocupa principalmente com dois aspectos importantes que é o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante da qualidade total. Seguindo a linha da qualidade total também surgiu a Qualidade de Vida no Trabalho, que está focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de Qualidade de Vida no Trabalho busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo. Ter Qualidade de Vida no Trabalho não significa apenas que um indivíduo ou um grupo social tenham saúde física e mental, mas que estejam bem com todos ao seu redor e com ele mesmo e com a vida é estar em equilíbrio. Esse equilíbrio diz respeito ao controle de sua vida e dos conhecimentos a sua volta, tendo como objetivos, estimular em toda equipe de colaboradores, práticas de hábitos saudáveis e melhorias da qualidade de vida, tanto no ambiente de trabalho, quanto fora dele. Promover a motivação dos colaboradores reduzindo o índice de absenteísmo e conseqüentemente melhorar a qualidade dos serviços prestados e diferenciar os principais conceitos relacionados com a qualidade de vida no trabalho, saúde do trabalhador, higiene, segurança no trabalho, equilíbrio etc. Relacionar o conteúdo teórico com as práticas organizacionais e discutir métodos eficazes para que se tenha Qualidade de Vida no Trabalho e fora dele. Preocupando-se em buscar qualidade total, proporcionando um mais alto nível de Qualidade de Vida no Trabalho para os seus colaboradores. 8

9 Essa pesquisa será uma pesquisa bibliográfica e de campo na qual o desenvolvimento do conteúdo encontra-se disposto em três capítulos. O primeiro capítulo procura levar o leitor a refletir sobre a qualidade de vida no trabalho, visando à busca do bem estar do colaborador nas organizações. No segundo capítulo será abordada saúde no trabalho e suas implicações na qualidade de vida com o propósito de apontar caminhos no sentido do aperfeiçoamento das questões de saúde no trabalho, para assim melhorar qualidade de vida dentro das organizações. Já no terceiro capítulo falará sobre a segurança no trabalho e suas conseqüências na qualidade de vida. 9

10 CAPÍTULO I QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO, VISANDO A BUSCA DO BEM ESTAR DO COLABORADOR NAS ORGANIZAÇÕES. Este capítulo procura levar o leitor a refletir sobre a importância da Qualidade de Vida dentro das Empresas para que haja bem estar do colaborador dentro das organizações. Contudo, pode-se dizer que o grande avanço da produtividade vem despertando cada vez mais a atenção dos empresários quanto à importância dos aspectos físicos e ambientais do trabalho. A importância da Qualidade de Vida no Trabalho surge do fato de que as pessoas passam mais tempo no ambiente de trabalho, do que com a sua própria família durante pelo menos trinta e cinco anos de suas vidas. Sendo assim, a qualidade de vida no trabalho busca integrar o trabalhador ao seu ambiente de trabalho satisfatoriamente, a fim de que haja um equilíbrio entre sua vida profissional e pessoal. Para Chiavenato (2004 p 198) A Qualidade de Vida no Trabalho assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho; e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potencias sobre a produtividade e a qualidade. Sendo assim, fica claro a necessidade de se priorizar o viver com qualidade e ter consciência da rapidez com que a vida passa, são atitudes que nos estimulam a buscar, a cada dia, mecanismos para a melhor convivência e dedicação no trabalho, obtendo a satisfação não só do trabalhador, mas trazendo resultados determinantes e satisfatórios para a empresa. 10

11 Contudo, para Chiavenato (2002, p. 231), os fatores envolvidos na Qualidade de Vida no Trabalho, são: "A satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios oferecidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar. Há algum tempo, a qualidade de vida deixou de ser vista apenas à prática de exercícios físicos ou considerada um sonho pessoal. Hoje, o assunto migrou para as empresas e vem conquistando força, já que o investimento na qualidade de vida dos colaboradores pode ser um fator decisivo na hora de se reter talentos. O problema é que algumas organizações não sabem como estruturar uma política sólida e investem em ações que não garantem retorno. A qualidade de vida pode representar o resgate da valorização e da humanização da pessoa no trabalho, integrando todos os fatores críticos determinantes de uma boa gestão de pessoas. Esses fatores críticos a que me refiro são os valores e a política de qualidade de vida, a produtividade, a legitimidade, a liderança, a cultura organizacional e a rede de competências dos especialistas internos e externos à empresa, que são capazes de oferecer produtos e serviços que geram o bemestar (Limongi, 2007). Sabe-se que em algumas organizações, a busca por um programa adequado de Qualidade de Vida no Trabalho busca a humanização em uma organização, proporcionando condições de desenvolvimento pessoal do indivíduo, bem como o seu bem-estar. Esse novo modelo de trabalho está se tornando elemento-chave nas organizações bem-sucedidas e competitivas. Então, o grande desafio dos gestores é olhar as pessoas como seres humanos e não como recursos organizacionais. Segundo (Davis, K; Newstrom, 1992, p.165). A QVT é um caminho adequado e sólido com muitos horizontes para uma vida integrada e inovadora nas organizações. As propostas e ações de qualidade de vida no trabalho refletem, positivamente, na comunicação, na confiança entre as 11

12 pessoas e na imagem da empresa para seus clientes e empregados. A maioria da empresas grandes perde potencial de desenvolvimento e produtividade devido à desvalorização humana que geram desânimo, mágoas, ressentimentos e falta de entusiasmo pelo trabalho. E ainda existe o problema de que essa desvalorização gera um efeito cascata que afeta as organizações, tanto no alto escalão, dirigentes, gerentes ou no corpo funcional como um todo. A significativa falta de felicidade cria um verdadeiro círculo vicioso que prejudica a todos sem distinção. A infelicidade acarreta uma perda enorme de lucros e queda expressiva no alcance de resultados. As organizações e empresas do século XXI têm que se conscientizar que o capital humano é o principal diferencial e que a qualidade de vida no trabalho está intimamente ligada aos resultados. A felicidade passou a fazer parte do escopo corporativo, mas carece ainda de identificação, desenvolvimento e investimento. (site: em 02 fev Os colaboradores que tem um alto nível de satisfação, com seu trabalho apresentam atitudes positivas em relação a ele, enquanto uma pessoa descontente apresenta atitudes negativas. Robbins (2002, p. 75), fala sobre os efeitos da satisfação com o trabalho sobre o desempenho do funcionário citando três aspectos: Satisfação X Produtividade; Satisfação X Absenteísmo; Satisfação X Rotatividade. Onde a felicidade no trabalho pode ser traduzida em crescimento profissional, qualidade de vida, ambiente propício para o desenvolvimento de talentos e reconhecimento. No mundo atual percebe-se que as empresas estão buscando cada dia mais, melhorar o relacionamento com seus colaboradores, entre os seus colaboradores e os níveis de satisfação com a Qualidade de Vida no Trabalho, devido à necessidade de atrair e manter bons funcionários, os quais satisfeitos proporcionarão à empresa benefícios: 12

13 Ainda com Robbins (2002, p. 75) Redução de custos aumenta de produtividade e qualidade, diminuição do absenteísmo, maior satisfação dos colaboradores, melhoria na comunicação e imagem da empresa no mercado. Para os trabalhadores pode-se mencionar benefícios como: motivação, alegria, disposição e energia, comprometimento, segurança,admiração e orgulho, desenvolvimento pessoal, profissional e social. Como passamos muito tempo das nossas vidas dentro das organizações, produzindo serviços e valores econômicos indispensáveis às sociedades, o ideal então seria que transformássemos as mesmas em lugares agradáveis e saudáveis para execução do nosso trabalho. De acordo com Limongi-França e Rodrigues (2002 p.156): Qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente e comprometida das condições de vida do trabalho, que inclui aspectos de bem-estar, garantia da saúde e segurança física, mental e social e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso da energia pessoal. A origem do conceito está ligada às condições humanas e a ética do trabalho, que compreende desde exposição a riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relação entre trabalho contratado e a retribuição a esse esforço com suas implicações éticas e ideológicas até a dinâmica do uso do poder formal e informal; enfim, inclui o próprio significado do trabalho. A empresa poderá proporcionar aos colaboradores formas de adequação à área tecnológica, por meio do treinamento educacional, e despertando as habilidades para desenvolver suas atividades, pondo em prática ações de tornar o ambiente de trabalho mais agradável e satisfatório, oferecendo no local de trabalho, material para limpeza e higiene, material de segurança, lanche, entre outros. A qualidade de vida no trabalho, segundo Chiavenato (1999, p.625), representa em que graus os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização. O mesmo 13

14 autor destaca os fatores envolvidos na qualidade de vida no trabalho, que são: a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário percebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico no trabalho; a liberdade de expressão; responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar. Desta forma, O local de trabalho está se tornando o meio primário de satisfação pessoa (ULRICH, 2000, p.357) A conquista da qualidade de vida depende, em grande parte, da conscientização e do compromisso das empresas. É fundamental que elas assumam sua parcela de responsabilidade diante dos problemas e necessidades enfrentados na atualidade com relação à saúde global, ao equilíbrio ecológico e à sobrevivência e desenvolvimento autosustentável de todos (BITTENCOURT et. al,2004,p.403). As organizações estão buscando, mais do que nunca, pessoas criativas e inovadoras, capazes de manter um alto desempenho e de trazer soluções para os problemas, mesmo convivendo em um ambiente de crescentes turbulências e constantes mudanças. As empresas procuram profissionais capazes de manter alto desempenho e, ao mesmo tempo, alto grau de equilíbrio e saúde. Os profissionais procuram empresas que sejam capazes de lhes oferecer um ambiente saudável, um clima de apoio, incentivo, respeito e valorização, oportunidades de desenvolvimento e de realização do seu potencial, do seu propósito e plano de vida. Eles procuram empresas socialmente responsáveis. Para que ambos possam alcançar seus anseios, é necessário que amadureçam e que desenvolvam sua inteligência emocional, a qual implica uma quebra de barreiras, uma aproximação e conhecimento mútuo, cada vez mais profundo, até que se criem algumas condições básicas, como consciência emocional de si e do outro, expressão emocional, diálogo autêntico e confiança, (BITTENCOURT, et. al, 2004, p.403). As vantagens de se implantar a Qualidade de vida denotam claramente que as empresas estão investindo em sistemas de gestão participativa como forma de 14

15 proporcionar melhor qualidade de vida no trabalho, onde as pessoas voltam a tomar lugar de destaque e seu conhecimento tácito é valorizado e considerado de grande de importância. Pessoas motivadas, equipes comprometidas com o resultado, ambiente propício para a inovação, bem estar e satisfação do empregado são os fatores de sucesso que irão garantir a vitória na arena global atual. A literatura aponta que a valorização das pessoas é o ingrediente principal para tornar as empresas mais humanizadas e propiciar condições para uma melhor Qualidade de Vida do ser humano, buscando o aperfeiçoamento, compreendendo mais o outro, enfim realmente realizar um trabalho em equipe. Priorizar o viver com qualidade e ter consciência da rapidez com que a vida passa é atitudes que nos estimulam a buscar, a cada dia, mecanismos para a melhor convivência no trabalho, estabelecimento de novas relações de poder, centradas não apenas na hierarquia, mas no poder pessoal de criar, contribuir, somar, compartilhar, cooperar e poder ver que a Qualidade de Vida é uma articulação plenamente possível através de modelos de gestão voltada para as pessoas. A qualidade de vida no trabalho tem sido ao longo dos tempos uma preocupação constante do Homem, com a finalidade de tornar as tarefas mais simples e trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador (DI LASCIO, 2001, p. 11). Diante disso se faz necessário ter um conhecimento do ser humano sobre uma perspectiva holística, para que se compreenda o que o motiva. A motivação pode ser intrínseca ao indivíduo, manifestada através da vontade deste em realizar algo, ou através de um ambiente de trabalho que promova uma participação efetiva dos trabalhadores. 15

16 Segundo (Di Lascio, 2001:16) Os profissionais procuram a sua auto-realização, através de objetivos e metas pessoais que nem sempre estão relacionados às propostas organizacionais. Sabe-se, também, que as pessoas não tomam as mesmas atitudes pelos mesmos motivos e é dentro desse contexto diversificado que se encontram muitos comportamentos regidos pela motivação força intransferível e individual de cada um. De acordo com o que foi dito acima a busca pela qualidade total antes voltada apenas para o aspecto organizacional, já volta sua atenção para a qualidade de vida no trabalho, buscando uma participação maior por parte dos funcionários; descentralização de decisões; ambiente físico seguro e confortável; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Pode-se sim motivar o trabalhador, criando um ambiente de participação, de integração com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre da compreensão das necessidades dos empregados. A gerência ou o líder mais próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde às pessoas possam se sentir bem. Elas também precisam saber o que a administração espera que eles produzam e de que maneira. A gerência ou líder mais próximo precisa estar sempre demonstrando que as pessoas têm um papel importante na organização e que outras pessoas contam com elas. Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, torná-lo mais participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições de trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos trabalhadores. Assim, um programa de Qualidade de Vida no Trabalho deve atingir todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o comprometimento humano. A necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de frente com a busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial competitivo, 16

17 para se tornar condição de sobrevivência. Para tanto, é necessário canalizar esforços para o comprometimento humano, na busca da qualidade de vida. 17

18 CAPITULO II SAÚDE NO TRABALHO E SUAS IMPLICAÇÕES NA QUALIDADE DE VIDA. Planejar ações de qualidade de vida não é nada fácil partindo do principio que as pessoas estão permanentemente expostas a fatores estressores que podem afetar a saúde. Devido a esses fatores justifica-se criar programas de qualidade de vida para lidar com os riscos à saúde e para minimizar a exposição das pessoas a eles. Ou seja, a partir do momento em que o ser humano se utiliza de ferramentas e cria métodos para aperfeiçoar sua forma de subsistência, procurando de alguma forma reduzir seu esforço e diminuir seu sofrimento, podese dizer que há embutido o conceito de saúde atrelado ao trabalho. Segundo Limongi, 2003, p.285: O papel do gestor aponta para o que chama de "novas competências gerenciais", necessárias, para lidar com a perspectiva atual nas organizações de trabalho, relacionada à melhoria das condições de trabalho, à saúde física e psicológica dos trabalhadores e a responsabilidade social. Na concepção da autora, a representação de uma nova "competência gerencial" é caracterizada por um "tripé conceitual" que envolve: conhecimento, técnicas, habilidades e estratégias ou atitudes, vistos numa perspectiva de interfaces, de diálogos com ambientes globalizados, de "integração comunitária, organizacional e da pessoa no trabalho". Vejamos que hoje com a evolução do assunto sobre Qualidade de Vida no Trabalho a preocupação também está voltada para a saúde e segurança do trabalhador no ambiente de trabalho, as ações empreendidas para a Qualidade de Vida no Trabalho que passam de ações puramente operacionais para ações estratégicas, envolvendo a cultura organizacional, o voluntariado, a cidadania e a responsabilidade social e com o meio ambiente mais amplo. Todos nós, colaboradores, ou, pessoas da organização, desejamos exercer nossas atividades 18

19 em organizações que ofereçam condições de trabalho ideais no que diz respeito, principalmente, a saúde e a segurança no ambiente de trabalho. As pesquisas realizadas sobre a aplicabilidade desta prática contam com o apoio de Pacheco Junior (1995), que nesta obra dá sua contribuição ao constatar que os estudos sobre saúde e segurança do trabalho tiveram seu início segundo alguns relatos no século XVI em função de percepção das muitas perdas humanas e também da Revolução Industrial. Tal evento resultou no surgimento de associações as quais defendiam seus associados lutando por direitos, organizando e estruturando suas atividades; A partir destes acontecimentos, começam a surgir as primeiras leis trabalhistas. Segundo Lázaro Filho (1993), alguns conceitos de proteção são estabelecidos apenas ao longo do século XIX, três séculos após o primeiro registro conhecido, quando em diversas localidades foram estabelecidos progressivamente alguns preceitos de proteção que asseguram a saúde e a segurança das pessoas nas organizações. O fato é que no Brasil,em 1943,com a consolidação das Leis de Trabalho (CLT) e posteriormente em 1978, a Portaria nº 3.214, constituída por 28 normas relacionadas a equipamentos e máquinas de proteção, insalubridade e outros aspectos, aprova as conhecidas Normas Regulamentadoras (NR). Fica claro que a história de saúde e segurança do trabalho até hoje decorre de muitas lutas e lentas conquistas. Deste modo, podemos observar como este processo de absorção pelas organizações ocorre e será capaz de conhecer e compreender a complexidade de cada conceito e sua aplicabilidade. Agora que conhecemos um pouco sobre a história da prática de saúde do trabalho e o que o colaborador necessita, vamos compreender mais um pouco como este processo ocorre, ou seja, como se inicia e o porquê disso tudo. Para isso é de grande valia conhecer as definições e os conceitos, sobre saúde do trabalho, cujo compromisso é prever acidentes, analisando suas ocorrências e trabalhando no sentido da redução ou eliminação das doenças ocupacionais e dos riscos acidentais. Mais do que isso, visando manter a integridade física e mental 19

20 das pessoas com o propósito de permitir o bom exercício das tarefas em um ambiente saudável e propício ao seu desenvolvimento, tanto no cotidiano de suas atribuições, quanto no âmbito de sua atuação. De acordo com Araújo (2006, p.191) A saúde apresenta como formação e complementação de seus objetivos três conceitos que explicam de forma direta e transparente alguns critérios básicos sobre sua aplicação Promoção adequada das condições ambientais: ao mencionarmos as condições ambientais estamos nos referindo a variáveis exigidas e incluídas no ambiente de trabalho, ou seja, as pessoas da organização estão diariamente sob essas variáveis, tais como iluminação, ruídos e temperatura. Perceba que as organizações devem estar sempre atentas as necessidades básicas com relação à jornada de trabalho, de acordo com o perfil e as habilidades de cada pessoa da organização, sendo assim possível adequar pessoas a condições de ambiente. Controle dos fatores causadores das doenças: muitas vezes, durante a jornada de trabalho as pessoas, ao mensurarem ou estarem em contato direto com materiais e elementos prejudiciais a saúde, desenvolvem deficiências sérias, ocasionando riscos à saúde. Esclarecendo, ao mencionarmos os fatores causadores de doenças, estamos nos referindo aos fatores de riscos a saúde, sejam eles físicos químicos ou biológicos. Prevenção, redução e eliminação das causas prejudiciais: baseado nos tópicos anteriores e tendo estudado a utilização adequada das condições ambientais e o controle dos fatores causadores das doenças, Conclui-se que as organizações necessitam constante e progressivamente de desenvolvimento de planejamento, programas e aplicações de toda ordem, com intuito de orientar e promover a educação correta na execução das atividades cotidianas e utilização dos materiais necessários para a realização destas. Os 20

21 gestores de pessoas necessitam estar presentes no desenvolvimento de ações preventivas, pois a orientação correta transmitida as pessoas poderá ocasionar a eliminação tão almejada pelas organizações. Hoje muitas organizações, iniciam o processo de desenvolvimento de uma unidade responsável pela saúde e segurança do trabalho adotando condições impostas pela legislação trabalhista, garantindo a força de trabalho às condições adequadas para a execução de suas atividades. Sendo assim, a implementação de um sistema de saúde e segurança do trabalho torna-se cada vez mais incorporada ao dia-a-dia das organizações, uma vez que começam a perceber as vantagens intrínsecas desta prática, inclusive como forma de sobrevivência no mercado. Sendo assim, será apresentado, com a contribuição de Pacheco Junior (1995, p.193), um roteiro sucinto constituído de dez etapas que podem servir como guia das normas da série SHT 9000 para a implantação de um Sistema de saúde do Trabalho, difundido no mundo adotado por muitas empresas ISO Série ª etapa compromisso da alta direção e definição da política-para que qualquer prática seja aceita e aplicada de forma correta é preciso que haja ética e transparência no que diz respeito aos ideais geradores desta ação, da mesma forma que o comprometimento das pessoas envolvidas influencia consideravelmente estas ações. Então, podemos dizer que a cultura da organização também influenciará na absorção e no desenvolvimento de novos procedimentos, pois as mudanças geram transtornos e novas adaptações e a cultura estabelecida conduz a reações do corpo. 2ª etapa- definição da coordenação responsável pela implantação do sistema- a organização, ou melhor, a alta direção, seleciona a pessoa responsável ou as pessoas responsáveis pela coordenação do sistema de saúde de acordo com a observância de alguns critérios, tais como: liderança, 21

22 organização, capacidade e sistemática de operações, comportamento e relacionamento interpessoal e conhecimentos técnicos. Atente para o fato de que tais critérios são essenciais para a eficiência e a eficácia desta coordenação. Desta forma conclui-se que por esse motivo, o integrante ou os integrantes desta coordenação devem ser acessíveis e estarem realmente comprometidos não só com o sistema, mas também, com as pessoas envolvidas. 3ª etapa- diagnóstico da situação presente da saúde do trabalho na empresa- torna-se necessária a verificação da atual situação da organização no que diz respeito a critérios como perfil das pessoas envolvidas, estruturas da organização, necessidades de desenvolvimento e comprometimento do quadro funcional. Fazendo esse diagnostico teremos base para a projeção de mudanças e adaptações exigidas de um sistema de saúde no trabalho. 4ª etapa-preparação de cronograma- o cronograma é importante porque dá visibilidade e lógica temporal ao processo de implantação do sistema. Desta forma, profissionais envolvidos terão condições de ajustar suas agendas para atendimento das várias fases formuladas. 5ª etapa- difusão da política e seus objetivos em todos os níveis hierárquicos da empresa - é importante que os gestores tenham excelente percepção do corpo funcional, pois sabemos que uma organização é uma amostra representativa do ambiente social que integra. Assim, os vários estratos sociais estarão presentes e é esse cuidado que as personagens com poder de decisão devem ter em relação às demandas de cada unidade da organização e de cada componente. Vale observar que estes cuidados têm origem na formação individual, na capacidade de discernir e decidir, nos valores e na história familiar, incluindo dados relativos à saúde familiar, até onde for eticamente possível tomar conhecimentos.ainda de acordo com os cuidados, perceba que eles conduzirão 22

23 melhor difusão da política do sistema de saúde do trabalho por toda a organização e, assim as políticas de seu desdobramento por meio das ações internas específicas estarão em conformidade com a aplicação das premissas individuais. Entendemos que a precisa percepção dos gestores será um dos fatores decisivos no sucesso do sistema em questão. 6ª etapa formação de equipes de trabalho outro fator importante para o sucesso da implantação do sistema de saúde no trabalho é o real comprometimento não apenas das pessoas envolvidas na gestão, como também de toda a organização. Uma das possibilidades de promover este comprometimento é adotar a forma participativa, isto porque existirá maior envolvimento das pessoas para atingir os objetivos traçados para saúde do trabalho, inclusive porque formar equipes interdepartamentais é uma forma moderna de dar continuidade a programas, projetos e atividades em toda a organização. 7ª etapa- organização, higiene e limpeza em todas as áreas da empresa- os grupos de trabalho podem ter a incumbência de prevenir doenças em função de descuidos gerados pela falta de organização, higiene ou limpeza. Temos que dedicar maior atenção aos locais mais propícios a proliferação de doenças, de permanência de riscos e aos aspectos de higiene fundamentais para a saúde de toda a estrutura funcional, com o intuito de impedir que eles afetem a organização. 8ª etapa elaboração do manual de saúde e segurança do trabalho- sabe que a temática saúde do trabalho tem especificidades que fogem ao conhecimento comum. Assim, uma única falha em um dado processo pode acarretar prejuízo (não necessariamente de ordem financeira); por outro lado, uma falha no campo de saúde do trabalho pode gerar problemas extremamente graves, pois, como é dito no popular com saúde não se brinca. As ações específicas são muito complexas e requerem entendimento de cunho legal para aplicação e desenvolvimento das atividades específicas na organização; por este motivo é que 23

24 se faz necessária a elaboração de um manual específico que oriente, às vezes, com incrível detalhamento para que falhas graves não aconteçam. O manual (ou manuais) pode(m) funcionar como uma cartilha com detalhamento técnico ou com detalhamento burocrático apontando uma série de procedimentos a serem cumpridos, com o intuito de atender a uma certa atividade.é importante atentar que,como qualquer outro manual da organização,ele deve ser atualizado. Logicamente a existência de manuais em arquivo eletrônico disponibilizado na rede (quando existir) minimizará problemas originados pelo desconhecimento técnico ou burocrático. 9ª etapa- elaboração e implementação de procedimentos e instruções- é o ordenamento das etapas anteriores, acrescendo informações de forma clara e simples sobre meios e modos de conseguir a cooperação das demais áreas da organização. Vale lembrar que o oferecimento de programas de educação as pessoas e cobrindo os mais variados níveis culturais da estrutura social é importante. Agindo assim todos estarão esclarecidos em relação aos muitos procedimentos a as devidas instruções para atuação no sistema em questão e poderão absorver com alguma facilidade os vários conteúdos sugeridos nesta etapa. Isto significa dizer que a estrutura social como um todo terá o conhecimento detalhada das etapas aqui listadas e comentadas. 10ª etapa- realização de auditorias internas- ao observarmos uma nova sistemática, é de fundamental importância o acompanhamento e o controle contínuo, visando constatar aos níveis de eficiência e eficácia com o intuito de avaliar positiva ou negativamente os resultados ou a técnica. No entanto, tornam-se necessários o acompanhamento e a verificação contínua constatando a eficiência e controlando a manutenção necessária para o sucesso, a fim de avaliar positiva e /ou negativamente os resultados para depois desenvolver as correções necessárias. 24

25 Relação entre Saúde e Trabalho A saúde do trabalho apresenta como formação e complementação de seus objetivos, três conceitos. São eles: a promoção adequada das condições ambientais, o controle dos fatores causadores das doenças e a prevenção, redução e eliminação das causas nocivas. O conhecimento desses conceitos permitirá uma melhor assimilação, que facilitará consideravelmente a sua ação em torno da saúde na empresa e os as três áreas que se relacionam com a atuação da saúde do trabalho. São elas: medicina preventiva, a preservação sanitária e a medicina ocupacional as quais são trabalhadas por TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, (2001, p.202). Medicina preventiva tem por objetivo a prevenção e o controle de doenças que muitas vezes impossibilitam os trabalhadores de exercerem suas atividades. Para que haja a prevenção e o controle corretos são necessárias algumas providências a serem tomadas pela organização, as quais deverão apresentar planejamentos quanto à saúde das pessoas da organização, promovendo programas de educação sanitária e instruindo-as corretamente quanto ao uso de materiais e de condutas diárias. Prevenção sanitária a prevenção sanitária tem por alvo a vigilância sanitária sobre o ambiente, a fim de não representar riscos a vida, assegurando condições ambientais adequadas aos integrantes da organização, possibilitando a tomada de medidas coercitivas em tempo hábil, impedindo sua proliferação. Por exemplo, imaginem locais como refeitórios e cozinhas, nos quais há grandes quantidades de materiais estocados, tais como alimentos e materiais perecíveis. Certamente concluirá que se torna necessária a prevenção e controle freqüentes. Medicina ocupacional objetiva adaptar as pessoas da organização a sua função, prevenindo-as contra os riscos de agentes prejudiciais a saúde. Para que haja a prevenção e o controle correto, são necessárias algumas medidas, tais como a 25

26 realização de exames médicos, o desenvolvimento de programas e treinamentos de reabilitação e readaptação, instruindo todos inclusive para a prestação de primeiros socorros. Conclui-se que as unidades que cuidam da saúde do trabalho, não devem apenas se preocupar em executar as atividades típicas; na verdade elas devem ir mais além e desenvolver, acompanhar e manter a qualidade de vida no ambiente de trabalho, não somente visando ao conforto das pessoas, mas principalmente pensando em maior eficiência e eficácia do trabalho desenvolvido, gerando melhor resultado para a empresa. Ainda de acordo com Tachizawa, Ferreira e Fortuna, (2001, p.204), as definições, conteúdos e aplicações, dos elementos e os riscos existentes no ambiente de trabalho, pois esses elementos são aquele que estão presentes no cotidiano das pessoas e nas organizações. Iluminação é crescente a importância da preocupação com a iluminação no ambiente de trabalho, já que é possível conciliar a redução de acidentes e erros de produção com o bem estar das pessoas da organização, desde que a iluminação obedeça a critérios técnicos. Por outro lado, se há uma distribuição equivocada, esta poderá acarretar diversos problemas individuais, como por exemplo, a cefaléia (a conhecida dor de cabeça), fadigas e problemas oculares. Em razão disto a qualidade será prejudicada, atingindo os negócios da empresa. É notório que com o desconforto da iluminação inadequada, o cansaço ganha espaço, e desta forma não demora muito para que o sono chegue, e aí estão motivos suficientes para acarretar problemas. Ruído normalmente consideramos ruído sendo certo barulho desagradável que nos traz algum desconforto e, até mesmo, causa irritabilidade. É mais ou menos isso. Precisamos compreender como este barulho é formado e quais as suas implicações nada positivas. Para isso é necessário que saibamos a diferença entre freqüência e intensidade. A freqüência é o 26

27 número de vibrações emitidas por segundo e é medida em ciclos por segundo (CPS). Já a intensidade do som é o seu volume variável, medido por decibéis (DB). Há restrições quanto à influência do ruído, pois está diretamente ligado ao período de exposição e a sua variação de volume, o que pode causar perda parcial ou completa de audição. Legalmente, por exemplo, as pessoas que exercem a função de telefonista não podem trabalhar em um período superior a seis horas diárias. Afirma, (Chiavenato, 2000, p.548) o controle dos ruídos visa à eliminação ou, pelo menos, a redução dos sons indesejáveis. Os ruídos industriais podem ser contínuos, intermitentes ou variáveis. Os ruídos contínuos podem ser exemplificados por meio dos sons realizados por máquinas diversas e os ruídos intermitentes são identificados pela utilização de forjas ou prensas. Os ruídos variáveis são mais constantes e estão presentes em nosso cotidiano, ao conversarmos com nossos amigos em casa ou no simples manuseio de materiais. Seu controle pode ser realizado por meio de manutenção freqüente em máquinas e na observação das medidas quanto à estrutura e a acústica do local, tomando como solução, por exemplo, paredes contra ruídos e equipamentos específicos para determinadas atividades. Temperatura- determinadas atividades exigem das pessoas adaptação as diferentes temperaturas as quais estão expostas diariamente por determinadas períodos de tempo. Diz-se isto uma vez que, em alguns casos, as pessoas executam suas atividades submetidas a temperaturas elevadas ou a temperaturas baixas, causando fadigas e outros problemas de saúde e, conseqüentemente, redução na qualidade do trabalho. Isso irá refletir nos negócios da empresa ou mesmo gerar afastamentos temporários por doenças de uma ou mais pessoas da organização. 27

28 Mais do que isso, as organizações e muitas situações têm de fornecer equipamentos de proteção individual, para todos, entretanto, não basta fornecerem, é preciso constatar que os equipamentos estão sendo utilizados, e mais, que estão em condições de uso. Em caso de resposta negativa nesta última verificação, deve-se providenciar imediatamente a substituição. Pensando melhor, não devemos somente imaginar que estas atividades ocorram apenas nas organizações industriais, pois sabemos que no decorrer do nosso dia a exposição ao ar quente e abafado de muitas regiões de nosso país promove mal estar e insuficiência respiratórias, mesmo que passageiras. As pessoas que exercem atividades em baixa temperatura também necessitam de cuidados e medidas específicas para a adequação da estrutura e realização dos processos de produção. Segundo Giampaoli (1981), o organismo apresenta algumas reações, tais como o tremor e a hipotermia. Entretanto, o controle de baixas temperaturas pode ser realizado por aclimatação, intervalos na jornada de trabalho, exames médicos periódicos, vestimentas adequadas e equipamentos de proteção individuais, também adequados. A unidade de saúde tem de estar sempre presente, verificando, controlando e promovendo imediatamente todo o atendimento as pessoas que trabalham na área objeto de nossos comentários. Riscos pertencentes ao ambiente de trabalho - Até o presente momento, no decorrer deste capítulo, você conheceu elementos pertencentes ao ambiente de trabalho e observou os possíveis impactos decorrentes de má utilização e ausência de permanente controle nos níveis de temperatura, iluminação e ruídos. Além destes três elementos, as pessoas na organização encontram-se em meio a riscos oriundos do próprio ambiente de trabalho, os quais, por sua vez, causam sérias deficiências à saúde das pessoas e ocasionam danos que poderão afetar mais adiante os resultados financeiros das organizações. 28

29 De acordo com o site do Ministério do Trabalho e Emprego (2004) a NR-9 faz uma observação a respeito do Programa de prevenção de riscos ambientais. Para efeito desta NR, consideram-se riscos ambientais o agente físico,químico e biológicos existentes nos ambiente de trabalho que em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador. Como foi visto acima fica bastante claro e objetivo a definição dos riscos ambientais no que se refere à intensidade e o tempo da exposição, uma vez que sabemos das causas destes impactos na saúde do trabalhador e não queremos que isso aconteça, até porque os negócios da organização também sofrerão impactos. Riscos físicos- as pessoas da organização estão executando suas atividades diárias utilizando-se de uma boa (esperamos) iluminação, com temperatura agradável ou plenamente suportável e com baixo nível de ruídos. Destacamos de acordo com a NR-9- Consideram-se agentes físicos as diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, tais como: ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes, bem como o infra-som e ultra-som. No entanto, sabemos que esse aspecto anteriormente citado se torna importante, uma vez que estes estão envolvidos diretamente com a produção, com os negócios da empresa e com o mais relevante, a integridade física e a saúde dos colaboradores que atuam nas áreas de risco. Riscos químicos numa organização, o corpo funcional está diariamente exposto às condições ambientais, ou seja, as pessoas respiram o mesmo ar, ingerem alimentos e entram em contato com papéis e pessoas e até com agentes químicos, dependendo da atividade da organização. Saiba você que mesmo em 29

30 organizações essencialmente burocráticas, as quais lidam somente com papéis e pessoas, existe o risco de agentes químicos causarem algum dano a saúde das pessoas. De acordo com a NR-9 a definição de riscos químicos é: Consideram-se agentes químicos as substancias compostos ou produtos que possam penetrar no organismo por via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou serem absorvidos pelo organismo da pele ou por ingestão. Entende-se mais do que nunca que a unidade de saúde do trabalho necessita e deve estar atenta para o ambiente de trabalho no qual a presença de agentes químicos, uma vez que elas se encontram em contato direto umas com as outras ou ocorre qualquer descuido pode acarretar conseqüências graves e até mesmo fatais. No entanto, a organização deve permanentemente manter o controle dos riscos ambientais, o qual tem medidas preventivas. Riscos biológicos durante a jornada de trabalho pessoas podem sofrer algum acidente, correto?imagine que este pequeno acidente fosse um pequeno corte. Pensando desta forma, em principio, um pequeno corte é apenas um pequeno corte. Mas quando paramos e analisamos o caso, surge uma questão: mas e se esse corte der origem a uma infecção? Como visto acima, é possível uma pessoa ser infectada no ambiente de trabalho, e aí este passa a ser um problema do gestor de pessoas, que, no caso é o maior responsável por situações como essa. Perceba que ao acontecer um fato como este, a pessoa acidentada pode ter estado em contato com agentes biológicos, tais como bactérias ou alguns vírus, e sendo assim é grande a probabilidade de ocorrer alguma infecção. De acordo com a NR 9 - consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, entre outros. 30

31 Complementamos que o controle de riscos biológicos pode ser feito por intermédio da manutenção correta e periódica das instalações, da verificação de possíveis transmissores de doenças e, é claro, da orientação destinada ao corpo funcional. Pois os elementos de riscos pertencentes ao ambiente de trabalho demonstram qual a unidade da saúde. Faz-se necessário agora que os gestores de pessoas absorvam o sistema de forma correta, para, então, por meio de uma conduta eficiente, chegar ao resultado desejado. Qualidade de vida é um fator de excelência pessoal e organizacional que pode trazer inúmeros benefícios às pessoas e empresas, porém, é necessário saber implantá-la.segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida é um conjunto de percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em que vivem, e em relação a suas metas, expectativas, padrões e preocupações. Conclusão não é uma novidade dizer que a prática de atividades de qualidade de vida, em qualquer ambiente, traz inúmeros benefícios para o bemestar das pessoas e uma maior produtividade para as empresas. No entanto, ainda percebem-se dificuldades para conseguir com que as pessoas sensibilizemse quanto à importância da adoção de hábitos de vida saudáveis e, nas empresas, a dificuldade é levar os funcionários à adoção dos princípios da qualidade de vida como uma filosofia de trabalho. O trabalho é uma atividade na vida das pessoas que muitas vezes torna-se o organizador do seu estilo de vida, podendo ser, para uns uma fonte de prazer e, para outros, de desprazer. Assim sendo, cabe-se questionar sobre o quanto as empresas estão preocupando-se e investindo na qualidade de vida dos seus colaboradores. Para que um programa de qualidade de vida seja bem sucedido, ele deve favorecer a criação de espaços de apoio à tomada de decisões das pessoas quanto à responsabilidade pessoal pela saúde e pela adoção estilos de vida que favoreçam o seu bem-estar, abordando temas de desenvolvimento de forma global, isto é, considerando os aspectos biológicos, psicológicos, sociais e espirituais do ser humano. Um programa de qualidade de vida em empresas deve promover ações que se revertam em benefícios à saúde dos colaboradores e devam criar mecanismos 31

32 pala lidar com as dificuldades que as pessoas e a empresa têm para incluir à prática contínua de atividades de qualidade de vida, considerando que qualidade de vida no trabalho é muito mais do que escolher praticar atividades físicas, ter uma alimentação adequada, aproveitar melhor o tempo livre, aprimorar seus relacionamentos, em fim, escolhas que fazem com que as pessoas tenham uma vida saudável. Qualidade de vida é ter plena consciência dos benéficos à saúde e que essa escolha trará para as pessoas um meio para que a empresa possa aproveitar melhor o potencial dos seus colaboradores. 32

33 CAPÍTULO III - SEGURANÇA NO TRABALHO E SUAS CONSEQÜÊNCIAS NA QUALIDADE DE VIDA. Muitos acidentes de trabalho ocorrem por motivo como a falta de conscientização de gestores de pessoas e de parte do corpo funcional de como lidar com materiais e produtos que podem causar acidentes graves ou de alguma gravidade. Sendo assim, reconhecer a importância de instruções que conduzem a segurança do trabalho torna-se um diferencial no resultado final da organização, quer pela boa redução do número de acidentes, quer pelos resultados de cunho financeiro. Deve ficar claro para os gestores que a educação das pessoas da organização exerce um papel importante na medida em que gera uma saudável reação em toda a organização. Destacamos que a segurança no trabalho apresenta três objetivos que são: a identificação das principais causas, a correção e manutenção das estruturas físicas e a prevenção, redução e eliminação dos acidentes. Para que você tenha uma percepção da importância da prevenção de acidentes, sugerimos que você visite o site da empresa Açúcar Guarani (2004), que nos mostra a prática de prevenção de acidentes. Ao visitar o site, observamos que essa empresa realmente tem compromissos com as pessoas da organização, pois mesmo estando dentro da média de ocorrências de acidentes de trabalho registrados nas usinas no Brasil, sua diretoria não está satisfeita. Uma das grandes mediadas propostas pela empresa consiste em tentar reduzir ainda mais as ocorrências, e para isso ela iniciou em 2002, o STOP, ou melhor, um dos programas de combate a acidentes de trabalho considerado um dos mais eficazes do mundo. Este programa é eficaz, porque mobiliza todos os colaboradores e conseqüentemente opera mudanças na cultura e no comportamento da estrutura social como um todo. Vale mencionar que no programa existem desdobramentos. Os diretores são os primeiros a terem aulas e as repassam aos gerentes, que as retransmitem a gestores e chefes e assim por diante. Desta forma, pode-se observar a atenção 33