ASSUNTOS TRABALHISTAS

Transcrição

1 ANO XXII ª SEMANA DE SETEMBRO DE 2011 BOLETIM INFORMARE Nº 38/2011 ASSUNTOS TRABALHISTAS AS TRABALHADOR RURAL - ASPECTOS TRABALHISTAS Introdução - Conceitos - Empregado - Empregado Rural - Empregador Rural - Equiparados - Exploração Industrial em Estabelecimento Agrário - Grupo Econômico - Direitos - Salário-Base - Salário-Família - Jornada de Trabalho e Intervalos - Intervalo Intrajornada - Descanso Semanal Remunerado - Hora-Extra - Trabalho Noturno - Férias e 13º Salário - FGTS - Aviso Prévio - Seguro-Desemprego - Segurança e Higiene/ Normas Regulamentadoras - Fiscalização - Exame Médico Admissional - Contrato de Trabalho - Contrato de Safra - Registro Dos Empregados e a CTPS - Descontos Permitidos - Escola Primária - Prescrição... PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - CONSIDERAÇÕES Introdução - Conceitos - Equiparação Salarial - Quadro de Carreira - Organização - Plano de Cargo e Salários - Objetivo - Obrigatoriedade do Registro no MTE do Quadro de Carreira - Critério Para Homologação no MTE - Portaria n 06/ Pág. 593 Pág. 600

2 ASSUNTOS TRABALHISTAS AS TRABALHADOR RURAL Aspectos Trabalhistas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. Sumário 1. Introdução 2. Conceitos Empregado Empregado Rural Empregador Rural Equiparados Exploração Industrial em Estabelecimento Agrário Grupo Econômico 3. Direitos Salário-Base Salário-Família Jornada de Trabalho e Intervalos Intervalo Intrajornada Descanso Semanal Remunerado Hora-Extra 4. Trabalho Noturno 5. Férias e 13 Salário 6. FGTS 7. Aviso Prévio 8. Seguro-Desemprego 9. Segurança e Higiene - Normas Regulamentadoras Fiscalização 10. Exame Médico Admissional 11. Contrato de Trabalho Contrato de Safra 12. Registro Dos Empregados e a CTPS 13. Descontos Permitidos 14. Escola Primária 15. Prescrição 1. INTRODUÇÃO A Lei n 5.889, de 08 de junho de 1973, aprovada pelo Decreto n , de 12 de fevereiro de 1974, dispõe sobre as normas reguladoras do trabalho rural e, no que com ela não colidirem, será pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho. Também com o advento da Constituição Federal de 1988, o trabalhador rural foi igualado ao trabalhador urbano nos seus direitos e garantias, estabelecidos no art. 7º da Carta Magna (C.F./1988). Porém, existem algumas peculiaridades nos direitos dos trabalhadores rurais, que serão tratadas nesta matéria. 2. CONCEITOS Empregado De acordo com o artigo 3 da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. E não haverá distinções relativas Da definição acima extraem-se os seguintes elementos: a) Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física; b) Pessoalidade - Impossibilidade de substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador; c) Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador; d) Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrárias à lei; e) Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual Empregado Rural De acordo com o artigo 2 da Lei n 5.889/1973, empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. Na opinião de Sérgio Pinto Martins in Direito do Trabalho, Ed. Atlas, 15ª edição, 2002, pág. 146, o que importa para caracterizar o trabalhador rural não é a localização na qual o mesmo presta serviço, mas sim a natureza agrária da atividade. Senão, vejamos: Na verdade, não é apenas quem presta serviços em prédio rústico ou propriedade rural que será considerado empregado rural. O empregado poderá prestar serviços no perímetro urbano da cidade e ser considerado trabalhador rural. O elemento preponderante, por conseguinte, é a atividade do empregador. Se o empregador exerce atividade agroeconômica com finalidade de lucro, o empregado será rural, mesmo que trabalhe no perímetro urbano da cidade Empregador Rural A Lei n 5.889/1973, em seu artigo 3 e 1, considera empregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. Inclui-se na atividade econômica referida acima a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho. O empregador rural pode ser pessoa física ou jurídica 593

3 que explore atividade agroeconômica, incluindo-se exploração industrial agrária, sendo ainda que pode ser proprietário ou não, bem como explorar as atividades em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados Equiparados Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem (Lei n 5.889/ 1973, artigo 4 ) Exploração Industrial em Estabelecimento Agrário Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego (Artigo 3, 2, da Lei n 5.889/ 1973). O art. 2º, 4º, do Decreto nº /1974 define exploração industrial em estabelecimento agrário como sendo atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza, tais como: a) o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e das matériasprimas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização; b) o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos produtos in natura, referidas na letra anterior. Ressalva-se que não será considerada indústria rural aquela que, operando a primeira transformação do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-prima Grupo Econômico Grupo econômico, para fins trabalhistas, é a hipótese em que 2 (duas) ou mais empresas são controladas ou administradas conjuntamente, sendo responsáveis, solidariamente, pelos créditos de seus empregados (Lei nº 5.889/1973, art. 3º, 2º). A Legislação Trabalhista tem um conceito próprio de grupo econômico de empresas, que está disposto no 2º do artigo 2º da CLT: Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Na atividade rural também existe grupo econômico, de acordo com o art. 2º, 3º, da Lei nº 5.889/1973, e, por conseguinte, a responsabilidade solidária decorrente da relação de emprego rural. Sendo assim, se um empregado rural trabalhar para uma ou mais empresas que se constituírem em grupo econômico, todas as demais empresas do grupo serão solidariamente responsáveis pelo pagamento de seus direitos trabalhistas, no caso de inadimplemento. Para esta finalidade, considera-se grupo econômico empresas que, embora tenham personalidade jurídica própria, estejam sob a direção, controle ou administração de outra. 3. DIREITOS São direitos trabalhistas dos trabalhadores rurais, garantidos pela Constituição Federal (Artigo 7 da CF/1988): a) relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; b) seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; c) fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS); d) salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família, como moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; e) piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; f) irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; g) garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; h) décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; i) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; j) proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; k) participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na 594

4 gestão da empresa, conforme definido em lei; l) duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; m) jornada de 6 (seis) horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; n) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; o) remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo em 50% (cinquenta por cento) à do normal; p) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal; q) licença-paternidade, nos termos fixados em lei; r) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; s) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 (trinta) dias, nos termos da lei; t) redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; u) adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; v) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; w) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; x) proteção em face da automação, na forma da lei; y) ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 (cinco) anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho; z) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; aa) proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; bb) proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; cc) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 (dezoito) e de qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 (quatorze) anos; dd) igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso Salário-Base Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário mínimo, devendo-se observar o piso salarial da categoria a que pertencer o empregado (Artigo 7 da CF/1988) Salário-Família O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto ao doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados, conforme determina a Lei n 8.213/ 1991, em seu artigo 65. Ressalta-se que de acordo com a Súmula do TST (Tribunal Superior do Trabalho) n 344, o salário-família é devido aos trabalhadores rurais somente após a vigência da Lei nº 8.213, de Jornada de Trabalho e Intervalos Conforme o artigo 7 da CF/1988, a jornada de trabalho é de 44 (quarenta e quatro) horas semanais e 220 (duzentas e vinte) horas mensais. E entre duas jornadas deverá ter um intervalo de um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. A duração do trabalho diário não poderá ser superior a 8 (oito) horas, salvo previsão de prorrogação devidamente acordada Intervalo Intrajornada Intervalo intrajornada é o descanso concedido dentro da própria jornada de trabalho. O artigo 71 da CLT determina a concessão do intervalo, o qual se destina à recomposição física do trabalhador, por intermédio da alimentação. A Lei nº 5.889/1973, em seu artigo 5, estabelece que em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Observações: Segue abaixo entendimentos dos tribunais, afirmando que os intervalos são devidos aos trabalhadores rurais conforme a CLT e CF/1988 e outros segundo os costumes da região, ou seja, norma própria. A decisão foi fundamentada nas normas contidas no artigo 5º da 595

5 Lei n 5.889/73 e no Decreto n /74, que dizem respeito aos usos e costumes no meio rural. Para a 9ª Câmara, no entanto, essas normas estão em desacordo com a atual Constituição, porque estão desafinadas com os princípios que regem a higidez no trabalho, instituídos por meio do inciso XII do artigo 7º da Carta Republicana de 1988, conforme ponderou em seu voto o juiz Gerson. Enquanto o dispositivo da CLT fixa o máximo de duas horas diárias para o intervalo intrajornada e admite que haja prorrogação por acordo individual ou coletivo de trabalho, a norma específica dos rurícolas não fixa nenhum parâmetro, apenas remete aos usos e costumes da região (Ministra Maria Cristina Peduzzi). Jurisprudências: INTERVALO INTRAJORNADA NO MEIO RURAL DEVE SEGUIR A LEI E NÃO OS COSTUMES. A concessão de intervalos intrajornadas baseados nos usos e costumes da região, e por períodos inferiores àquele estabelecido no parágrafo 4º do artigo 71 da CLT, não podem e não devem prevalecer. Sob esse argumento, o juiz Gerson Lacerda Pistori propôs provimento parcial a recurso de trabalhador rural contra decisão da 2ª Vara do Trabalho de Catanduva. O relator foi acompanhado por unanimidade por seus colegas da 9ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. A sentença de 1ª instância julgou válido o intervalo diário para refeição e descanso de 25 minutos, aplicado pela empresa de agropecuária em que trabalhava o reclamante. A decisão foi fundamentada nas normas contidas no artigo 5º da Lei n 5.889/73 e no Decreto n /74, que dizem respeito aos usos e costumes no meio rural. Para a 9ª Câmara, no entanto, essas normas estão em desacordo com a atual Constituição, porque estão desafinadas com os princípios que regem a higidez no trabalho, instituídos por meio do inciso XII do artigo 7º da Carta Republicana de 1988, conforme ponderou em seu voto o juiz Gerson... Assim, a 9ª Câmara acrescentou à condenação as diferenças referentes ao respectivo adicional sobre o tempo efetivamente não-usufruído, ou seja, 35 minutos por dia, nos moldes da Orientação Jurisprudencial 307 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-I) do Tribunal Superior do Trabalho (TST). (Processo n ROPS) INTERVALO INTRAJORNADA DE RURÍCOLA TEM NORMA PRÓPRIA. Os trabalhadores rurais, os chamados rurícolas, não estão sujeitos às regras do intervalo intrajornada, previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O posicionamento foi adotado, por unanimidade, pela Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho conforme voto da ministra Maria Cristina Peduzzi. A decisão do TST resultou no acolhimento de recurso de revista de uma empresa rural paulista para excluir de condenação trabalhista o valor correspondente ao intervalo intrajornada, calculado como hora extraordinária acrescida adicional. Com a Constituição de 1988, trabalhadores urbanos e rurais tiveram os direitos sociais equiparados por força do artigo 7º, permanecendo, contudo, as disposições específicas nas leis infraconstitucionais, que prescrevem tratamento diferenciados em alguns pontos, como é o caso do horário noturno e seu adicional, além do intervalo intrajornada, explicou Cristina Peduzzi. A relatora também confirmou a existência de tratamentos diversos para a concessão do período de repouso. Enquanto o dispositivo da CLT fixa o máximo de duas horas diárias para o intervalo intrajornada e admite que haja prorrogação por acordo individual ou coletivo de trabalho, a norma específica dos rurícolas não fixa nenhum parâmetro, apenas remete aos usos e costumes da região, esclareceu. Evidenciada a existência de norma específica ao trabalhador rural, não há como conceder horas extras com base em dispositivo da CLT, concluiu Cristina Peduzzi. (RR /2001.6) INTERVALO INTRAJORNADA. RURÍCOLA. LEI N.º 5.889, DE SUPRESSÃO TOTAL OU PARCIAL. TST - ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL OJ-SDI-1 Nº 381. DECRETO N.º , DE APLICAÇÃO DO ART. 71, 4º, DA CLT (DEJT divulgado em 19, 20 e ). A não concessão total ou parcial do intervalo mínimo intrajornada de uma hora ao trabalhador rural, fixado no Decreto n.º , de , que regulamentou a Lei nº 5.889, de , acarreta o pagamento do período total, acrescido do respectivo adicional, por aplicação subsidiária do art. 71, 4º, da CLT. TRABALHO RURAL: INTERVALO INTRAJORNADA NÃO DESCARACTERIZA OS TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. O acórdão manteve também a sentença no que diz respeito ao intervalo intrajornada e sallientou que quanto à argumentação de que o artigo 71, parágrafo 4º, da CLT não é aplicável ao trabalhador rural, não se pode olvidar que o intervalo intrajornada, tanto para o trabalhador rural como para o urbano, tem idêntica finalidade. A decisão colegiada lembrou ainda que os trabalhadores rurais também têm assegurado o direito ao intervalo mínimo de uma hora, nos termos do artigo 5º da Lei nº 5.889/1973 e do parágrafo 1º do artigo 5º do Decreto nº /1974. A decisão alertou para o sentido do intervalo intrajornada, instituto de ordem pública com fins de preservação da saúde, higiene e segurança do trabalhador, e fechou a questão dizendo que em relação ao rurícola, o TST já pacificou o entendimento neste mesmo sentido, conforme OJ (orientação jurisprudencial) 381 da SDI- 1: A não concessão total ou parcial do intervalo mínimo intrajornada de uma hora ao trabalhador rural, fixado no Decreto nº , de , que regulamentou a Lei nº 5.889, de , acarreta o pagamento do período total, acrescido do respectivo adicional, por aplicação subsidiária do artigo 71, parágrafo 4º, da CLT. Sob esse fundamento, a Câmara manteve a condenação da reclamada ao pagamento de uma hora por dia pela supressão do intervalo intrajornada, assim como também manteve o adicional e os reflexos. (Processo ) Descanso Semanal Remunerado A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XV, juntamente com o artigo 67 da CLT e o artigo 1º da Lei nº 605/1949, regulamentada pelo Decreto nº /1949, nos dão o respaldo legal que todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferentemente aos domingos. Ao trabalhador rural também é devido o descanso semanal remunerado, de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, tendo preferência nos domingos e nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local Hora-Extra Hora-extra, hora suplementar ou hora extraordinária é todo período trabalhado que excede a jornada acordada no contrato de trabalho entre as partes, empregador e empregado. Em Direito do Trabalho, hora-extra consiste no tempo laborado 596

6 além da jornada diária estabelecida pela legislação, contrato de trabalho ou norma coletiva de trabalho. E quando permitida, normalmente é paga com um valor adicional sobre a hora normal de trabalho. O pagamento de horas-extras está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XVI, o qual garante o direito aos trabalhadores urbanos e rurais de remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal. 4. TRABALHO NOTURNO Para o trabalhador rural, o horário noturno é especificado para as atividades na lavoura e na pecuária: a) na lavoura o trabalho se desenvolve entre 21 (vinte e uma) horas às 5 (cinco) horas do dia seguinte; b) na pecuária o trabalho se desenvolve entre 20 (vinte) horas às 4 (quatro) horas do dia seguinte. Decreto nº , de 12 de fevereiro de 1974, artigo 11, parágrafo único - Considera-se trabalho noturno, para os efeitos deste artigo, o executado entre as 21 (vinte e uma) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte, na atividade pecuária. Para o trabalhador rural que labora no período noturno na lavoura ou na pecuária, a hora noturna será equivalente a 60 (sessenta) minutos, ou seja, não existe a redução equivalente à da hora noturna urbana. Decreto nº /1974, artigo 11 - Todo trabalho noturno acarretará acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal da hora diurna. Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno. 5. FÉRIAS E 13 SALÁRIO O empregado adquire o direito às férias a cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho (Artigo 130 da CLT). A gratificação de Natal, ou gratificação natalina, conhecida como décimo terceiro salário (13º Salário), é uma gratificação instituída no Brasil, que deve ser paga ao empregado em 2 (duas) parcelas até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 da remuneração para cada mês trabalhado. A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso VIII e parágrafo único, garante o direito à gratificação natalina para o trabalhador rural. 6. FGTS O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS deverá ser recolhido (Lei n 5.889/1973, artigo 14-A). Decreto n , de 08 de novembro de Art. 3 - A partir de 5 de outubro de 1988, o direito ao regime do FGTS é assegurado aos trabalhadores urbanos e rurais, exceto aos domésticos, independentemente de opção. 7. AVISO PRÉVIO Na dispensa sem justa causa, durante o prazo de cumprimento do aviso prévio trabalhado, o empregado rural terá direito a 1 (um) dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho (Lei n 5.889/1973, artigo 15). Art Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho. 8. SEGURO-DESEMPREGO A Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994, dispõe sobre o benefício do seguro-desemprego. O seguro-desemprego, desde que atendidos os requisitos legais, pode ser requerido por todos os empregados urbanos e rurais dispensados sem justa causa. E esse benefício permite uma assistência financeira temporária. 9. SEGURANÇA E HIGIENE - NORMAS REGULAMENTADORAS Conforme determina a Lei nº 5.889/1973, em seu artigo 13, nos locais de trabalho rural serão observadas as normas de segurança e higiene estabelecidas em portaria do Ministro do Trabalho e Previdência Social. Conforme a Norma Regulamentadora - NR 31, item , cabe ao empregador rural ou equiparado: a) garantir adequadas condições de trabalho, higiene e conforto, definidas nesta Norma Regulamentadora, para todos os trabalhadores, segundo as especificidades de cada atividade; b) realizar avaliações dos riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores e, com base nos resultados, adotar medidas de prevenção e proteção para garantir que todas as atividades, lugares de trabalho, máquinas, equipamentos, ferramentas e processos produtivos sejam seguros e em conformidade com as normas de segurança e saúde; c) promover melhorias nos ambientes e nas condições de trabalho, de forma a preservar o nível de segurança e saúde dos trabalhadores; d) cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho; e) analisar, com a participação da Comissão Interna de 597

7 Prevenção de Acidentes no Trabalho Rural - CIPATR, as causas dos acidentes e das doenças decorrentes do trabalho, buscando prevenir e eliminar as possibilidades de novas ocorrências; f) assegurar a divulgação de direitos, deveres e obrigações que os trabalhadores devam conhecer em matéria de segurança e saúde no trabalho; g) adotar os procedimentos necessários quando da ocorrência de acidentes e doenças do trabalho; h) assegurar que se forneça aos trabalhadores instruções compreensíveis em matéria de segurança e saúde, bem como toda orientação e supervisão necessárias ao trabalho seguro; i) garantir que os trabalhadores, através da CIPATR, participem das discussões sobre o controle dos riscos presentes nos ambientes de trabalho; j) informar aos trabalhadores: j.1) os riscos decorrentes do trabalho e as medidas de proteção implantadas, inclusive em relação a novas tecnologias adotadas pelo empregador; j.2) os resultados dos exames médicos e complementares a que foram submetidos, quando realizados por serviço médico contratado pelo empregador; j.3) os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho. k) permitir que representante dos trabalhadores, legalmente constituído, acompanhe a fiscalização dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho; l) adotar medidas de avaliação e gestão dos riscos com a seguinte ordem de prioridade: l.1) eliminação dos riscos; l.2) controle de riscos na fonte; l.3) redução do risco ao mínimo através da introdução de medidas técnicas ou organizacionais e de práticas seguras, inclusive através de capacitação; l.4) adoção de medidas de proteção pessoal, sem ônus para o trabalhador, de forma a complementar ou caso ainda persistam temporariamente fatores de risco. Observação: As normas referentes às atividades rurais serão fiscalizadas pela Delegacia Regional do Trabalho, porém este assunto será objeto de estudo à parte, oportunamente Fiscalização Lei nº 5.889/1973, artigo 18, 1 ao 3, com redação dada pela Media Provisória n , de 2001: as infrações aos dispositivos desta Lei serão punidas com multas definidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego. As infrações aos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT e legislação esparsa, cometidas contra o trabalhador rural, serão punidas com as multas nelas previstas. As penalidades serão aplicadas pela autoridade competente do Ministério do Trabalho e Emprego, de acordo com o disposto no Título VII da CLT, artigos 626 ao 634 (Processo de Multas Administrativas). A fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego exigirá dos empregadores rurais ou produtores equiparados a comprovação do recolhimento da Contribuição Sindical Rural das categorias econômica e profissional. 10. EXAME MÉDICO ADMISSIONAL A Norma Regulamentadora (NR 31) estabelece a obrigatoriedade da realização dos exames médicos de seus empregados, tais como exame admissional, periódico, retorno ao trabalho, mudança de função e o exame demissional, e a avaliação clínica deverá ser realizada por médico do trabalho. Lembrando que o exame demissional deverá ser providenciado antes que o trabalhador assuma suas atividades. E todos os exames acima descritos têm caráter obrigatório a todas as empresas, independentemente do número de empregados nela existentes. O empregador ou equiparado deve garantir a realização de exames médicos, obedecendo aos prazos e periodicidade previstos nas letras abaixo (NR 31, item ): a) exame médico admissional, que deve ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades; b) exame médico periódico, que deve ser realizado anualmente, salvo o disposto em acordo ou convenção coletiva de trabalho, resguardado o critério médico; c) exame médico de retorno ao trabalho, que deve ser realizado no primeiro dia do retorno à atividade do trabalhador ausente por período superior a 30 (trinta) dias devido a qualquer doença ou acidente; d) exame médico de mudança de função, que deve ser realizado antes da data do início do exercício na nova função, desde que haja a exposição do trabalhador a risco específico diferente daquele a que estava exposto; e) exame médico demissional, que deve ser realizado até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de 90 (noventa) dias, salvo o disposto em acordo ou convenção coletiva de trabalho, resguardado o critério médico. 598

8 11. CONTRATO DE TRABALHO Todo empregador tem a necessidade de manter contrato por escrito com o empregado, especificando as peculiaridades do acordo entre as partes, tais como: horário de trabalho, salário, descontos salariais, uso de uniformes, entre outras Contrato de Safra As relações de trabalho rural são reguladas pela Lei n 5.889/1973 e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho. O Decreto nº /1973 regulamenta a Lei nº 5.889/ 1973, que rege o Contrato de Safra e, em seu artigo 14, conceitua que consiste no pacto empregatício rural que tem sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária e que é a lei do empregado rural. O Contrato de Safra é uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, e tem a finalidade de proporcionar que o empregador do setor agrário possa celebrar contratos de trabalho com empregados rurais, para a realização de serviços específicos, como, por exemplo, o plantio ou a colheita de alimentos, e geralmente o termo final é incerto. De acordo com a Lei nº /2008, artigo 14-A, o produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. Observação: Informações completas no Bol. INFORMARE n 29, de REGISTRO DOS EMPREGADOS E A CTPS A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina em seu artigo 41 que em todas as atividades o empregador está obrigado a registrar os respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e da Administração. E além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, durante a efetividade do trabalho, as férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. O artigo 13 da CLT já estabelece que a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) também é obrigatória para o exercício de emprego rural, ainda que em caráter temporário. 13. DESCONTOS PERMITIDOS Caso o empregador rural forneça aos empregados utilidades a título de moradia e alimentação, poderá ser descontado dos seus salários. Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas e calculadas sobre o salário mínimo, conforme abaixo (Lei nº 5.889/1973, artigo 9, 1 aos 5 ): a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada; b) até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região; c) adiantamentos em dinheiro. Importante: As deduções acima especificadas deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão nulas de pleno direito. Considera-se moradia rural, para fins da Legislação em estudo, a habitação fornecida pelo empregador, a qual, atendendo às condições peculiares de cada região, satisfaça os requisitos de salubridade e higiene estabelecidos em normas expedidas pelas Delegacias Regionais do Trabalho. Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto, previsto na letra a do item acima, será dividido proporcionalmente ao número de empregados, vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias. Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de 30 (trinta) dias. O Regulamento desta Lei especificará os tipos de morada para fins de dedução. A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais (Incluído pela Lei n 9.300, de ). 14. ESCOLA PRIMÁRIA A Lei nº 5.889/1973, artigo 16, dispõe que toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites mais de 50 (cinquenta) famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola primária, inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os grupos de 40 (quarenta) crianças em idade escolar. E em seu parágrafo único, a matrícula da população em idade escolar será obrigatória, sem qualquer outra exigência além da certidão de nascimento, para cuja obtenção o empregador proporcionará todas as facilidades 599

9 aos responsáveis pelas crianças. 15. PRESCRIÇÃO A prescrição dos direitos assegurados por esta Lei aos trabalhadores rurais só ocorrerá após 2 (dois) anos de cessação do contrato de trabalho (Lei nº 5.889/1973, artigo 10). Contra o menor de 18 (dezoito) anos não corre qualquer prescrição. Fundamentos Legais: Os citados no texto e o Bol. INFORMARE n 31/2007. Sumario PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS Considerações 1. Introdução 2. Conceitos 3. Equiparação Salarial 4. Quadro de Carreira Organização Plano de Cargo e Salários Objetivo 5. Obrigatoriedade do Registro no MTE do Quadro de Carreira 6. Critério Para Homologação no MTE Portaria n 06/ INTRODUÇÃO Na Legislação Trabalhista não existe lei que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários ou obrigue ao empregador este procedimento, mas podemos citar a Portaria n 06, de 26 de janeiro de 2010, com alterações da Portaria n 02, de 25 de maio de 2006, a qual estabelece os critérios para homologação dos quadros de carreira. A gestão de cargos e salários é de grande importância para o recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois é necessário fornecer um ambiente de motivação e produtividade, com isso gerando expectativas de crescimento profissional e abolindo as contradições e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou mesmo a insatisfação dos empregados. 2. CONCEITOS Seguem abaixo alguns conceitos que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa. São eles: a) Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim ; b) Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo ; c) Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização ; Nota: A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional, determinado estrategicamente, e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo. d) Salário: é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável ; e) Paradigma Salarial: é o valor do salário ou remuneração percebida por um empregado por suas atribuições em determinada função, que serve de equiparação para outro empregado que possui atribuições equivalentes na mesma função ou função equivalente, porém salário menor ;. f) Carreira: é o conjunto de normas que disciplinam o ingresso, a instituição de oportunidades e estímulos para o desenvolvimento pessoal e profissional. 3. EQUIPARAÇÃO SALARIAL O princípio da isonomia salarial estabelece que todo trabalho igual deve corresponder ao pagamento do salário igual. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) em seu artigo 461 regulamenta as relações individuais e coletivas do trabalho no Brasil, e a CF/1988 (Constituição Federal) proíbe a diferença de salários de exercício de funções e de critério de admissão, por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Art Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência. As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários, o qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa. Observação: Informações completas no Bol. INFORMARE n 19/

10 4. QUADRO DE CARREIRA O empregador que tiver em sua empresa ou estabelecimento o quadro de carreira devidamente organizada, não haverá necessidade da equiparação salarial e as promoções deverão ser feitas alternadamente e obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. O artigo 461, 2º, da CLT, dispõe que a previsão da isonomia salarial não predomina quando a empresa tiver seu pessoal organizado em quadro de carreira, condição em que as promoções ocorrem pelos critérios da antiguidade e do merecimento dos empregados. Art. 461 da CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria profissional. 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestado pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial Organização O quadro de carreira deve ser organizado por profissional que trabalhe com administração de empresas com destaque em recursos humanos. Ressalta-se que o quadro de carreira deve ser feito com bastante critério para não haver falhas ou distorções de enquadramento, o que poderia possibilitar a aplicação de equiparação pelo Juiz ao analisar o caso concreto. A Súmula n 06 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) estabelece que o quadro de carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho (Súmula nº 06 do TST) Plano de Cargo e Salários Um Plano de Cargos e Salários pode ser definido como um instrumento de organização e normatização das relações de trabalho entre a empresa e seus colaboradores. É parte integrante da definição da política (o que pode fazer) e dos procedimentos (como fazer) em gestão de recursos humanos Objetivo O objetivo da implantação do plano de cargos e salários em uma empresa é mostrar, de forma transparente, os princípios de promoção e política salarial aos seus empregados. A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O plano de cargos e salários na empresa possibilita gerar definições de salários, promoções ou enquadramentos com uma adequada avaliação, utilizando critérios de competência e desempenho ou mérito dos empregados, separando tarefas e também as responsabilidades correspondentes a cada cargo, de forma lógica e justa. 5. OBRIGATORIEDADE DO REGISTRO NO MTE DO QUADRO DE CARREIRA A criação de quadro de carreira não é obrigatória, ela é de livre escolha pela empresa. Porém, o empregador que tem interesse de implantar o quadro de carreira na sua empresa deverá estar ciente que a elaboração tem que ser realizada por um profissional habilitado, e, após esta elaboração, homologado no Ministério do Trabalho e no sindicato da categoria. Conforme a Portaria n 06, de 26 de janeiro de 2010, com alterações da Portaria n 02, de 25 de maio de 2006, o Delegado Regional do Trabalho é a autoridade competente para decidir sobre pedidos de homologação de quadro de pessoal organizado em carreira das empresas e respectivos regulamentos. A Justiça do Trabalho é competente para apreciar reclamação de empregado que tenha por objeto direito fundado no quadro de carreira Súmula nº 19 - TST. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece através da Súmula n 6 que o quadro de pessoal organizado em carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho. Súmula 06: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1) - Res. n 129/2005, DJ 20, 22 e I - Para os fins previstos no 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-súmula nº 06 alterada pela Res. 104/2000, DJ ) II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho 601

11 igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex- Súmula nº RA 102/1982, DJ e DJ ) III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-oj da SBDI-1 nº DJ ) IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB ) V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex- Súmula nº RA 102/1980, DJ ) VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-súmula nº alterada pela Res. 100/2000, DJ ) VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equipa-ração salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-oj da SBDI-1 nº DJ ) VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ ) IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-súmula nº alterada pela Res. 121/2003, DJ ) X - O conceito de mesma localidade de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovada-mente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-oj da SBDI-1 nº inserida em ) 6. CRITÉRIO PARA HOMOLOGAÇÃO NO MTE A Portaria n 06, de 26 de janeiro de 2010, com alterações da Portaria n 02, de 25 de maio de 2006, estabelece os critérios para homologação dos quadros de carreira, os quais deverão conter alguns requisitos, tais como: a) discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas subdivisões; b) critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade; c) critérios de avaliação e desempate. Os critérios previstos no artigo acima deverão obedecer, ainda, às exigências previstas em Legislação específica de cada profissão. Deverá a Seção de Relações do Trabalho observar se os critérios adotados pela empresa para promoção, avaliação e desempate e se tiver práticas discriminatórias proibidas pelo art. 1º da Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, e notificar o empregador para correção da irregularidade. Importante: Ressaltamos que o quadro de carreira deve ser organizado por profissional que trabalhe com administração de empresas com destaque em recursos humanos Portaria nº 06/2010 PORTARIA DA SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO N 6, DE 26 DE JANEIRO DE 2010 (DOU de ) Altera a Portaria nº 2, de 25 de maio de 2006, que estabelece critérios para homologação dos quadros de carreira. O SECRETÁRIO DE RELAÇÕES DO TRABALHO, no uso da atribuição prevista no inciso II do Anexo VII da Portaria nº 483, de 15 de setembro de 2004, que aprovou o regimento do Ministério do Trabalho e Emprego, tendo em vista que o PARECER/CONJUR/ MTE/Nº 166/2006 concluiu pela competência da Secretaria de Relações do Trabalho para homologar o quadro de carreira previsto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, e considerando o disposto no Enunciado nº 6 do Tribunal Superior do Trabalho, resolve: Art. 1º - Os art. 1º e 2º da Portaria nº 2, de 25 de maio de 2006, passam a vigorar com a seguinte alteração: Art. 1º - Delegar aos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego a competência para a homologação dos Quadros de Carreira das empresas, exceto os das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional da União, dos Estados, Municípios e Distrito Federal. Parágrafo único - A homologação a que se refere o caput deve ser feita pelo Superintendente Regional do Trabalho e Emprego do estado da Federação onde se situa a sede da empresa e se aplica, mediante solicitação expressa, a suas filiais, inclusive às situadas em outros estados do território nacional. Art. 2º - A análise dos processos de pedidos de homologação de quadros de carreira ficará a cargo das Seções de Relações do Trabalho que, após a verificação do cumprimento dos requisitos estabelecidos do art. 3º, submeterão o processo à decisão do titular da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego. Art. 2º - Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. Luiz Antonio de Medeiros Fundamentos Legais: Os citados no texto. 602