ASSÉDIO MORAL: VIOLÊNCIA OCULTA QUE TEM ATINGIDO MUITOS PROFISSIONAIS

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1 UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE - UNESC CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO ESPECIALIZAÇÃO EM MBA GESTÃO DE PESSOAS ELISANDRA PEREIRA DE LEÃO ASSÉDIO MORAL: VIOLÊNCIA OCULTA QUE TEM ATINGIDO MUITOS PROFISSIONAIS CRICIÚMA, ABRIL DE 2008

2 ELISANDRA PEREIRA DE LEÃO ASSÉDIO MORAL: VIOLÊNCIA OCULTA QUE TEM ATINGIDO MUITOS PROFISSIONAIS Monografia apresentada à Diretoria de Pósgraduação da Universidade do Extremo Sul Catarinense UNESC, para obtenção do título de Especialista em MBA Gestão de Pessoas. Orientadora: Prof a Martins Esp. Tânia Aquino Alves CRICIÚMA, ABRIL DE 2008

3 Dedico este trabalho primeiramente a Deus, a quem me ajudou a chegar até aqui fazendo um grande milagre em minha vida e aos meus pais, João Carlos e Elizabeth Maria por acreditarem em mim e me ajudaram a realizar mais este sonho.

4 AGRADECIMENTOS Ao Senhor Jesus Cristo por fazer um grande milagre em minha vida, por ter sido o meu Guia nos momentos mais difíceis da minha vida e por ter permitido eu chegar até aqui, me dando mais uma oportunidade de glorificar o Seu Nome. Aos meus pais João Carlos e Elizabeth Maria que sempre me acolheram nos momentos mais difíceis, grandes incentivadores desta jornada. A minha família que esteve sempre comigo. Aos meus verdadeiros colegas de classe, que me ajudaram de alguma forma nesta jornada. A minha orientadora Tânia, por ser mais que uma orientadora e uma profissional ética. Obrigada pela confiança e dedicação! E aos mestres que me concederam todos estes ensinamentos.

5 4 Bem aventurado o homem que teme ao Senhor e anda nos seus caminhos! Do trabalho de suas mãos comerás, feliz serás e tudo te irá bem (...). (Salmos 128: 1 2). Bíblia Sagrada.

6 5 RESUMO As pessoas são o maior patrimônio de uma organização empresarial. Mesmo que, a tecnologia tenha contribuído para o desenvolvimento da indústria e do comércio, ainda assim, a mão-de-obra humana é indispensável para o crescimento empresarial. O assédio moral equivale a uma violência psicológica que destrói o ser humano através de situações constrangedoras e humilhantes. Para analisarmos o fenômeno assédio moral e as humilhações decorrentes no clima organizacional, desenvolveu-se este trabalho mediante a uma pesquisa bibliográfica, documental e consultas em periódicos e sites da internet. Sendo também, uma pesquisa explicativa no intuito de identificar as crescentes manobras de hostilização, seus agressores e suas vítimas, suas conseqüências e como banalizar este crime organizacional. Na abordagem de uma pesquisa qualitativa descrevendo a complexidade do problema, com a interpretação do fenômeno, considerando o significado que os autores dão às suas práticas. Assim, com relação ao primeiro capítulo inicia-se uma introdução ao tema de assédio moral. O segundo capítulo visa identificar as mudanças decorrentes no trabalho, a conceituação do assédio moral, seus tipos e como ele abrange o ambiente de trabalho. O terceiro capítulo trata de apresentar os métodos de assédio moral no ambiente de trabalho como: a deteriorização proposital das condições de trabalho, o isolamento e recusa de comunicação, o atentado contra a dignidade do profissional e a violência verbal, física ou sexual. O quarto capítulo serve para nortear os fatores de risco para a vítima e o assediador. O quinto capítulo apresenta-se quem é o agressor e quais suas manobras hostis que transtornam as vítimas. O sexto capítulo destaca quem são as vítimas, sendo elas, homens ou mulheres e seus depoimentos que comprovam esta violência laboral. O sétimo capítulo relaciona-se aos danos causados a saúde do trabalhador, sendo estes físicos ou psíquicos. O oitavo capítulo equivale aos danos causados à organização empresarial resultando em altos índices de absenteísmo, queda de produtividade, demissões e até processos trabalhistas. O nono capítulo verifica a prevenção do assédio moral através de uma administração bem gesticulada e organizada, assim como, tomadas de decisão. O décimo capítulo vinculando a questão de jurisprudência, com ética aliada a um sistema de responsabilidade penal, civil e administrativa. Finalizando com uma análise e discussão de dados, assim como uma conclusão geral que tende a conscientizar sobre a problemática do assédio moral nas organizações, que contamina sobremaneira as relações de trabalho e de serviços em todo o mundo, proliferando-se, dia-a-dia, como um mal que determina danos não somente à vítima do assédio moral, mas também aos alicerces fundamentais das organizações. Buscando o respeito e a dignidade do profissional, assim como, os princípios fundamentais que baseiam-se na humanização do trabalho, considerando todo trabalhador como um ser humano, não como um produto ou elemento da produção. Palavras-chave: Assédio moral; relações de trabalho; abuso de poder; gestão do trabalho.

7 6 LISTA DE TABELAS Tabela 1: Principais sintomas apresentados pelas vítimas de assédio Tabela 2: Sugestões para se defender do assédio... 56

8 7 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO MUDANÇAS DECORRENTES NO TRABALHO Conceito de assédio moral Tipos de assédio moral O assédio moral no ambiente de trabalho MÉTODOS DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO Deteriorização proposital das condições de trabalho Isolamento e recusa de comunicação Atentado contra a dignidade do profissional Violência verbal, física ou sexual FATORES DE RISCO PARA A VÍTIMA E O ASSEDIADOR QUEM É O AGRESSOR AS VÍTIMAS DE ASSÉDIO MORAL Quando a vítima é a mulher Quando a vítima é o homem Depoimentos das vítimas de assédio moral DANOS A SAÚDE CAUSADOS POR ASSÉDIO MORAL DANOS DO ASSÉDIO À ORGANIZAÇÃO PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL LEGISLAÇÃO TRABALHISTA ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR... 72

9 8 1 INTRODUÇÃO Com o avanço tecnológico e as exigências do mercado de trabalho, os gestores de Recursos Humanos precisam estar atentos ao assédio moral nas relações de trabalho e serviços, sendo um fenômeno que vem ocorrendo com freqüência, tanto na iniciativa pública como na privada. A exposição dos profissionais a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinados, desestabilizando a relação vítima com o ambiente de trabalho e a organização, refere-se ao assédio moral. (GLÖCKNER, 2004, p.74) Hoje no mundo do trabalho são freqüentes as organizações fazerem cortes de profissionais para conter despesas e aumentar suas exigências em termos de produtividade para os que ficam. As metas são estabelecidas pelos chefes, porém estes, não adotam estratégias para que os profissionais atinjam as metas estabelecidas. Muitos acabam adoecendo com exigências irreais, alguns chegam a tentar o suicídio. A Dra Margarida Barreto (apud GLÖCKNER 2004, p.17) define assédio moral como: Uma conduta abusiva (gestos, palavras, comportamentos, atitudes (...)) que atende, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo sua posição de trabalho ou deteriorando o ambiente de trabalho. O assédio moral tende a se manifestar de várias formas como: humilhações, falta de comunicação, ironia, autoritarismo, preconceito, racismo, perseguições, ofensas, zombarias, credo religioso, idade, sexo, grau de instrução, defeito físico, nível de vida, nacionalidade etc. A mesma autora, alerta para o aumento do número de casos de assédio moral. Segundo Barreto, esse aumento tem sido marcante no aparecimento de doenças, de manifestações depressivas, observadas, através de sua experiência com clínica médica há trinta anos.

10 9 Quando uma pessoa sofre de assédio moral a mesma pode obter um prejuízo na auto-estima, influenciando por muito tempo na sua conduta. Lydia Guevara Ramires, secretária da Diretoria da Sociedade Cubana de Direito do Trabalho e Seguridade Social destaca que a vítima é escolhida: Porque tem características pessoais que perturbam os interesses do elemento assediador, como ganância de poder, dinheiro ou outro atributo ao qual lhe resulta inconveniente o trabalhador ou trabalhadora, por suas habilidades, destreza, conhecimento, desempenho e exemplo, ou simplesmente, quando estamos em presença de um desajustado sexual ou psíquico. (apud GLÖCKNER, 2004, p.18) Jane Middelton-Moz e Mary Lee Zawadski (2007, p. 112) salientam que: Os chefes bullies não proporcionam liderança verdadeira. Em lugar disso, intimidam, culpam, distorcem a realidade, são desonestos e/ou criam caos permanentemente. Os funcionários se sentem confusos, assustados, ansiosos, culpados, envergonhados, com raiva e/ou deprimidos. Assim, as vítimas de assédio moral tendem a padecer de distúrbios, sendo estes, físicos ou psíquicos como: dores de cabeça, fadiga, insônia, perda ou ganho de peso, náusea, ansiedade, síndrome do pânico, irritabilidade até doenças que podem levá-las à morte. Hirigoyen (2006, p.175) confirma um provérbio chinês que diz: pode-se curar um ferimento causado pela espada, mas não um ferimento causado pelas palavras. Neste aspecto, colocamos o fenômeno assédio moral como parte de discussão para trabalhar como ato ilícito, violador das obrigações contratuais que norteiam o contrato de trabalho, especialmente no que se refere à obrigação de respeito e consideração à dignidade humana e aos direitos do profissional enquanto ser humano e cidadão. Com a intenção de obter informações sobre o assédio moral no ambiente de trabalho apresentar-se-á uma pesquisa básica que tende a gerar conhecimentos úteis sobre o tema. Sem esquecer de ser uma pesquisa explicativa, pois pretende identificar os fatores que contribuem para ocorrência e o desenvolvimento de um determinado fenômeno. Buscam-se aqui as fontes, as razões das coisas. A abordagem desta pesquisa é definida como qualitativa, pois tende a descrever a complexidade do problema, analisando suas variáveis, na compreensão

11 10 e classificação dos processos dinâmicos vividos por grupos sociais. Destacando-se investigar através de bibliografias, documentos, reportagens e sites para levantar informações abrangentes sobre a situação, a fim de determinar o que caracteriza o assédio moral, suas causas e conseqüências, o perfil do agressor e da vítima, as manobras de oscilação e indicar técnicas que poderiam ser usadas na prevenção e administração deste problema dentro das empresas. Observando que este abuso de poder tem acontecido dentro das organizações, optei colocar em discussão para informar aos profissionais tanto superiores como empregados de que o assédio moral é crime e precisa ser evitado, conforme as Leis Trabalhistas, para que não haja transtornos sérios.

12 11 2 MUDANÇAS DECORRENTES NO TRABALHO O fenômeno do trabalho destaca-se como uma atividade na realização de uma obra que obtenha resultados, trazendo ao mesmo tempo reconhecimento social, sendo também, um sinônimo de esforço rotineiro e incômodo inevitável. Arendt (1991) destaca o trabalho como uma das condições básicas por meio da qual o homem vive e sobrevive na terra. Através do trabalho, o homem manifesta a expressão de seu ser (ROSA, 1994); sendo que para Barreto (2003) coloca sua vida, sua alegria e sua potência de ação naquilo que produz. Sendo assim, no final do século XX e início do século XXI as mudanças dos gestores de Recursos Humanos em razão da eclosão da revolução tecnológica, acarretaram a busca de maior produtividade com menor emprego da força de trabalho humano, gerando o desemprego estrutural e ampliando o trabalho informal, além de forçar a flexibilização das condições de trabalho para ajustamento a nova realidade econômica e às exigências da nova organização do trabalho. Tornando a revolução tecnológica como um outro marco para o crescimento da globalização no comércio mundial, sem esquecer que com a crescente economia aumentou-se gradativamente a desigualdade entre os níveis ricos e pobres, salientando que os países de baixa renda e também os que ainda estão em desenvolvimento econômico não possuem sua produção com a mesma igualdade conforme aos países de primeiro mundo que produzem seus produtos de alta qualidade, com redução de custos e de utilização da mão-de-obra humana, sendo que esse mercado globalizado também influenciou a nova organização do trabalho com a reestruturação e reengenharia da produção. Conforme as condições de uma economia submetida às influências de modelos de gestão administrativa principalmente os gestores de Recursos Humanos, visando apenas o lucro e o crescimento econômico a qualquer preço, sem esquecer-se da precariedade de emprego, a flexibilidade das relações de trabalho, o ritmo impressionante da economia, o interesse por reduzir os custos de trabalho, a existência do desemprego, as manifestações de terceirização, o crescimento do setor informal, a migração continuada, a tendência à contratação por contratos a prazo determinado na contramão à estabilidade do trabalho a desregulação a favor da desproteção de determinadas camadas e setores

13 12 populacionais, os quais poderiam ser mencionados como causas certas da tendência ao crescimento do assédio moral. Não obstante, mesmo frente aos altos índices de pobreza, falta de serviços e recursos básicos, de desemprego e subdesemprego que afetam a todos os países, e muito mais aqueles em via de desenvolvimento, como o Brasil, e as difíceis condições de trabalho na indústria e no campo que ainda continuam latentes, o trabalho deve valorizar-se em sua dimensão de auto-realização e dignidade da pessoa humana. Em uma organização orientada para o mercado, requer-se uma competitividade empresarial superior para poder sobreviver à pressão da economia. Por isso, o empregador buscará os melhores talentos, assim como, a pessoa mais capaz de assumir funções sem protestar; e tratará de libertar-se dos que já não são convenientes. O sistema neoliberal de implantação da reestruturação produtiva, privatização acelerada, estado mínimo etc., também impôs novo método de gestão empresarial que, muitas vezes, sob o lema de flexibilidade do estímulo à competitividade, acaba tornando a organização do trabalho rígida e campo fértil para a prática da gestão perversa, e, conseqüentemente para a prática do assédio moral. 2.1 Conceito de assédio moral O abuso de poder, de forma repetida e sistematizada durante um período longo de tempo, constitui a principal característica do assédio moral, configurando a prática da perversidade no local de trabalho (HIRIGOYEN, 2000; BARRETO, 2002; MOURA, 2002; FREITAS, 2001). Por este motivo a violência invisível que, lentamente, toma conta das linhas de trabalho, que atinge profissionais de todos os setores, públicos ou privados, que fulmina a alma e a vida de tantos, passa por despercebida, até mesmo em relação às suas vítimas. Estamos nos referindo ao que se chama no Brasil de assédio moral; mobbing, nos EUA, marahachibu, no Japão, harcèlemente moral, na França; acoso moral, na Espanha e Itália; e bullying, na Inglaterra. Qualquer que seja a denominação utilizada, o assédio moral é um dos males terríveis que atingem atualmente os trabalhadores em todo o mundo. Para simplificar, utilizaremos as definições dos diversos termos da psicanalista e psicoterapeuta de família Marie-France Hirigoyen (2002, p.85):

14 13 O termo mobbing relaciona-se mais as perseguições coletivas ou violência ligada à organização, incluídas desvios que podem acabar em violência física. O termo bullying é mais amplo que o termo mobbing. Vai de chacotas e isolamento até condutas abusivas com conotações sexuais ou agressões físicas. Refere-se mais às ofensas individuais do que à violência organizacional. O termo harcèlemente moral diz respeito a agressões mais sutis e, portanto, mais difíceis de caracterizar e provar, qualquer que seja sua procedência. Mesmo que sejam próximas, a violência física e a discriminação estão, primeiramente, excluídas, pois são violências já levadas em conta na legislação francesa. Estas expressões diversificadas, com os termos mobbing, bullying, marahachibu, assédio moral ou terror psicológico laboral tende a expor o profissional a situações constrangedoras e humilhantes. Carrol Brodski, psiquiatra americano em 1976 no seu livro: The harassed worker constitui assédio como: Ataques repetidos e voluntários de uma pessoa a outra, para atormentá-la, miná-la, enfim, provocá-la. Ele assina os efeitos nocivos à saúde e, muito apropriadamente, acrescenta que se trata provavelmente apenas da parte não submersa do iceberg. (CARROL BRODSKY, apud HIRIGOYEN, 2006, p. 81). Já Hirigoyen (2006, p. 30) caracteriza o assédio moral pela repetição são atitudes, palavras, comportamentos, que, tomados separadamente, podem parecer inofensivos, mas cuja repetição e sistematização os tornam destruidores. Segundo Heiz Leymann, psicólogo do trabalho de origem alemã, radicado na Suécia, iniciando em meados da década de 80 os estudos científicos acerca dos efeitos psíquicos causados pelo assédio moral, o fenômeno pode ser definido como: A deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta como reação um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura. Neste contexto, o assédio moral no ambiente de trabalho, vem de maneira insignificante fazendo com que as vítimas evitem denunciar seus agressores, deixando-os passarem por chacotas, humilhações, com manobras hostis e degradantes provocando até a queda de produtividade, auto-estima, estresse e depressão. Sendo esta, degradante situação contrária aos conflitos que fazem parte do ambiente de trabalho.

15 Tipos de assédio moral O assédio moral equivale a toda e qualquer injúria, atos ou comportamentos, a uma ou mais pessoas há situações humilhantes e constrangedoras diante de uma platéia zombeteira. O terror psicológico no trabalho é uma violência multifacetada que, além da modalidade vertical {profissionais e chefes contra subordinados}, pode se verificar na modalidade horizontal {colegas de trabalho do mesmo grau hierárquico}, como também de modo ascendente - é o mobbing de baixo para cima {subordinados que se amotinam e aterrorizam um superior, normalmente utilizando atos de sabotagem do trabalho deste}. Não obstante a raridade dessas modalidades, elas são tão cruéis quanto a vertical e produzem danos à integridade física, psíquica e moral das vítimas igualmente graves. - Vertical descendente (parte do superior em relação aos seus subordinados): Tende a ser o assédio estabelecido pelo empregador, ou melhor, o chefe, ou então, qualquer outra pessoa que obtém ao nível hierárquico dentro de uma organização, podendo ele ser: (diretor, gerente, assessor, chefe, supervisor etc.) que receba a delegação do poder de comando. O assédio cometido pelo empregador destaca-se como o mais corriqueiro; pois de acordo com a modernidade na organização do trabalho, e com a influência do neoliberalismo, desenvolveu-se a corrida pela competitividade e lucratividade a baixo custo, fazendo da força de trabalho humano uma gradativa responsabilidade pelos prejuízos e manutenção do emprego, fazendo com que todo profissional se ajuste às políticas de reestruturação e flexibilização, sem esquecer do ajuste ao mercado globalizado e sua escassez. Quando equivale a relação de emprego, irá prevalecer a desigualdade material entre as partes, sendo que, o empregador para implantar todo o processo de organização e ajuste do trabalho, poderá enveredar para o abuso de poder, desumanas e antiéticas, valendo-se de sua superioridade econômica e poder de mando e desmando sobre o trabalho subordinado, para enfrentar a pessoa do trabalhador na sua identidade e dignidade enquanto pessoa e profissional. O assédio moral cometido pelo empregador ou superior hierárquico implica descumprimento da obrigação contratual e geral que é o respeito à dignidade da pessoa do trabalhador.

16 15 - Vertical ascendente: Equivale ao assédio quando vários subordinados começam a perseguir seu próprio superior hierárquico. Esse tipo de assédio pode ser praticado contra o superior que se excede nos poderes de mando e que adota posturas autoritárias e arrogantes, no intuito de estimular a competitividade e rivalidade, ou até mesmo por cometer atos de ingerência pelo uso abusivo do poder de mando. Equivale ainda que por insegurança ou inexperiência, o superior hierárquico não consiga manter domínio sobre o(s) profissional(is), sendo pressionado ou tendo suas ordens desrespeitadas ou deturpadas, implicando o fortalecimento do(s) assediador(es) para se livrar do superior hierárquico. - Horizontal: Cometido por colega de trabalho, manifesta-se através de brincadeiras maldosas, gracejo, piadas, grosserias, gestos obscenos, menosprezo, isolamento etc., podendo ser resultante dos seguintes fatores: a) conflitos interpessoais que provocam dificuldades de convivência por qualquer motivo pessoal (atributos pessoais, profissionais, capacidade, dificuldade de relacionamento, falta de cooperação, destaque junto à chefia, discriminação sexual etc.); b) competitividade/rivalidade para alcançar destaque, manter-se no cargo ou disputar cargo, ou para obter promoção. Sem dúvida o assédio moral cometido nessas condições agride os direitos de personalidade e dignidade do empregado assediado, retirando da organização o espaço de sociabilidade, afeto, solidariedade e companheirismo. Assim, a ética, aliada a um sistema de responsabilidade penal, civil e administrativa (esta na hipótese de profissionais públicos), que venham proibir o assédio moral através de regras específicas, produziriam uma importante proteção contra as agruras do fenômeno no ambiente de trabalho, evitando a sua proliferação. 2.3 O assédio moral no ambiente de trabalho Desde os tempos remotos, os mais fortes sempre dominaram os mais fracos, nos tempos da escravidão os senhores de engenho tinham todo o poder diante dos negros, sendo estes homens, mulheres, velhos e crianças.

17 16 Com uma mão-de-obra explorada com o lucro, escravo não era reconhecido como cidadão, sendo este tratado como animal, sendo sua relação com seu amo uma autêntica relação real de domínio e autoritarismo, sendo a escravidão considerada como sujeição por toda a vida e de transmissão antecedente. Com o desenvolvimento contemporâneo e o fenômeno da degradação dos valores éticos e morais, as pessoas passaram a sofrer diferentes tipos de violência. Assim, como o aparecimento da dominação de uma classe social sobre outra, o trabalho foi desvirtuado de sua função positiva. Em vez de servir o progresso de todos passou a ser utilizado para o esquecimento de alguns. De ato de criação virou rotina de reprodução. De recompensa pela liberdade se transformou em castigo. Enfim, em vez de ato de realização, foi transformado em instrumento de tortura. Evidentemente, a dignidade do trabalhador está voltada para o trabalho livre e consciente, cuja liberdade de trabalho, somente foi conquistada após o surgimento da servidão seguida do corporativismo medieval, culminando com a Revolução Industrial no final do século XVIII e início do século XIX, dando origem à produção industrial e organização do trabalho voltada para a máquina e especialização do trabalho humano, visando à produtividade e a lucratividade. O trabalho humano é previsto na Declaração Universal dos Direitos Humanos como forma obrigatória de todos, sendo esta aprovada em 10 de dezembro de 1948, dispondo em seu art. 23 o. 1: Toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições eqüitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego, (apud HIRIGOYEN, 2006). Ora, se o trabalho é fonte de dignidade humana, e se todo homem tem dignidade, o trabalhador como pessoa humana tem dignidade, que condiz com a consciência moral e autonomia individual de atuar segundo as regras morais, valores, princípios éticos e costumes no seio da sociedade. No entanto, vivemos a era da banalização dos sentimentos humanos, produto de um mundo individualista, narcisista e materialista. A busca desenfreada pelo poder, sucesso e bens materiais acabaram por gerar uma sociedade sem freios éticos, onde o semelhante é visto apenas como um objeto a ser manipulado em direção ao objetivo a ser alcançado. O que desponta como fator curioso é que o ser humano está cada vez mais em contato com a violência.

18 17 A Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 10 de dezembro de 1948, até a carta social européia, adotada em 03 de maio de 1996, em Estrasburgo que fala de: Promover a sensibilização, a informação e a prevenção em matéria de atos condenáveis ou explicitadamente hostis ou ofensivos dirigidos de maneira repetida contra qualquer assalariado no local de trabalho ou em relação com o trabalho, e adotar todas as medidas apropriadas para proteger os trabalhadores contra tais comportamentos. (apud HIRIGOYEN, 2006, p. 342) Muitos gestores de Recursos Humanos são procurados na organização, tudo porque, muitos chefes passam a ignorar seus funcionários, deixando de dirigirlhe a palavra por dias a fio. Ou de pessoas que, de uma hora para outra, ficaram sem seu computador, sua copiadora ou qualquer outro instrumento de trabalho. Ou então, foram isoladas fisicamente. Apesar de muitos gestores de Recursos Humanos estarem conscientes dessa degradação deliberada das condições de trabalho, os mesmos, tendem a se recuarem diante destas condutas negativas de seus superiores que não aceitam tais práticas de seus profissionais, sendo estes, por inveja, ambição de possuir um cargo maior em relação de seus subordinados, tornam-se neutros as atitudes conectadas. O assédio moral requer as práticas abusivas feitas pelos chefes referentes a humilhações, perseguições e ameaças no local de trabalho. Como num filme de terror, uma situação aparentemente inofensiva vai se tornando perigosa e assustadora. Num primeiro momento, as pessoas envolvidas tentam ignorar as agressões que recebem. Em seguida, os ataques que vão se multiplicando e a vítima se vê acuada, aniquilada, sem forças para reagir diante da pressão de alguém mais forte e poderoso. O assédio moral, também conhecido como a violência perversa e silenciosa do cotidiano ou psicoterror, equivale à submissão do profissional a situações vexaminosas, constrangedoras e humilhantes, durante a jornada de trabalho ou mesmo fora dela, em razão das funções que exerce; determinando com tal prática um verdadeiro terror psicológico que resultará na degradação do ambiente de trabalho, na vulnerabilidade e desequilíbrio da vítima, estabelecendo sérios riscos à saúde física e psicológica do profissional e às estruturas da organização. O assédio ocorre quando a agressão é rotineira e causa desequilíbrio emocional à vítima. Como está sujeita as interpretações subjetivas, nem sempre é

19 18 fácil enxergar a situação, reunir provas e encontrar testemunhas. (REVISTA ÉPOCA, 27/09/04, p.10). Certo é que o assédio moral poderá se caracterizar em outras relações, que não são as trabalhistas. Poderemos vislumbrar o assédio moral em relações familiares (pais e filhos, entre casais, etc), em relações educacionais (professores, diretores e alunos), e outras que possibilitam uma certa dose de verticalidade entre seus integrantes. Béatrice Seiler e a Associação Mots Pour Maux ao Travail, constataram que em Estraburgo 43,5% equivale ao sexo feminino contra 56,5% do sexo masculino. Já Heinz Leymann, na Suécia constatou uma diferença de 5% entre ambos os sexos: (55% as mulheres e 45% os homens). S. Einarsen e A. Skogstad no ano de 1996 salienta que: 55,6% são compostas por mulheres contra 43,9% dos homens. Barreto (2003, p. 108) salienta que entre os que mais sofrem com discriminação no local de trabalho destacam-se: [...] os adoecidos, os sindicalizados, os acima de 40 anos, os criativos, os sensíveis à injustiça e ao sofrimento alheio, os questionadores das políticas de metas inatingíveis e da expropriação do tempo com a família, aqueles que fazem amizades facilmente e dominam as informações no coletivo. Hirigoyen salienta que as áreas mais atingidas são as administrações públicas, o comércio e o ensino, nas quais as tarefas não possuem uma definição e os erros podem ser atribuídos a qualquer um. Sendo estas também os setores de gestão, contabilidade e funções administrativas, o setor de produção são menos assediados, pois trabalham mais nas técnicas. Cohen (2002, p.14 15) destaca que 58% dos casos de assédio moral vistos nas organizações é de responsabilidade da chefia, um grupo composto por chefes e colegas de trabalho equivale a 29%, apenas os colegas de trabalho 12% e os subordinados, por apenas 1%. O assédio moral refere-se a um desvio do exercício do poder nas relações de trabalho, que visa propiciar ao profissional um ambiente hostil, desestabilizando o profissional, que hostilizado, com medo do desemprego, o torna dócil e menos reinvindicativo, razão porque o professor sueco Heinz Leymann (apud MARIE- FRANCE HIRIGOYEN) em suas pesquisas conclui que: este tipo de agressão

20 19 continuada e silenciosa está acabando com a saúde física e psíquica de centenas de milhares de trabalhadores no mundo. Portanto, fatores relacionados com o ambiente de trabalho agridem o corpo e a mente do profissional, gerando ruptura e perda de resistência, em razão do grande esforço de adaptação e ajustamento, e, via de conseqüência, também denominado estresse ocupacional ou do trabalho, fadiga mental ou psíquica, fadiga nervosa e psicopatologia do trabalho. Em vista disso, o medo do desemprego favorece o aparecimento da submissão e, a conseqüente impunidade dos agressores, visto que, na maioria das vezes a vítima desconhece a existência do assédio moral, não sabe as medidas que podem ser tomadas para coibi-lo e, teme tomar qualquer atitude que possa prejudicar-lhe diante do competitivo mercado de trabalho. Somado a este fato, temse ainda a competição existente entre os próprios profissionais, a hierarquização rígida que impossibilita a comunicação e o diálogo franco, além da terceirização e a horizontalidade do processo produtivo, que tem por finalidade o aumento de competitividade, propiciando o nascimento de compartimentos produtivos estanques, mais propícios ao desenvolvimento de micro-impérios, onde a lei que impera é a daquele que governa. Deste modo, tem-se então um ambiente propício ao surgimento do assédio moral, com o desencadeamento de uma série de humilhações, fortalecida pela submissão. Esta violência sempre recai naqueles que possuem menos grau de instrução, negros, deficientes físicos, evangélicos e principalmente as mulheres, que além de possuírem um salário inferior ao sexo masculino, tendem a passarem por esta proliferação degradante ocupacional. Observa-se então, que o assédio moral é um crime relativamente mundial, mas aqui no Brasil, a lembrança cultural é gradativamente perceptível nas relações de trabalho e se manifesta pela falta de respeito, dignidade e discriminação ao contrato de trabalho e até mesmo ao próprio profissional.

21 20 3 MÉTODOS DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO Existem várias formas de manifestação do assédio moral no ambiente de trabalho com o objetivo de vexar, constranger, inferiorizar e humilhar a vítima, que vão desde comportamentos e atitudes concretas como, por exemplo, tratar com rigor excessivo, atribuir tarefas inúteis, degradantes ou superiores à capacidade de intelectual ou física do profissional, rebaixamento funcional, invasão da privacidade e intimidade, divulgando questões pessoais ou sujeitando o subordinado revistas e controles exagerados, injúrias, calúnias, críticas irônicas, humilhações e discriminações reiteradas em público, inatividade forçada, agressão verbal ou física etc., até falta de comunicação (conduta omissiva) no intuito de isolar a vítima e afastá-la da organização do trabalho, ou comunicação não-verbal e gestos (suspiros, olhar e ignorar a presença da vítima, erguer de ombros, mímicas, risinhos etc). Uma pesquisa nacional, feita com profissionais, relatou que 68% sofrem de algum tipo de humilhação várias vezes por semana, conforme os entrevistados 66% confirmaram que foram intimidados por seus chefes, e a maior incidência de assédio está na região Sudeste (66%) seguida pela região Sul (21%) (PEIXOTO, 2002). Segundo Barreto (apud PEIXOTO, 2002), de acordo com a pesquisa nacional, as situações/ações de assédio moral mais freqüentes, segundo os entrevistados são: dar instruções confusas e imprecisas, bloquear o andamento do trabalho alheio, atribuir erros imaginários, ignorar a presença do funcionário na frente dos outros, pedir trabalhos urgentes sem necessidade, pedir execução de tarefas sem interesse, fazer críticas em público, encher o funcionário de trabalho, não o cumprimentar e não dirigir mais a palavra a ele, impor horários injustificados, fazer circular maldades e calúnias sobre a pessoa, forçar a demissão, insinuar que o funcionário tem problema mental ou familiar, transferi-lo de setor para isolá-lo, não passar tarefas, retirar instrumento de trabalho como telefone, fax, computador, mesa etc., agredir somente quando está a sós com o assediado, impedir os colegas de falar/almoçar com a pessoa, mandar cartas de advertência protocoladas. Para fins exemplificativos, analisaremos as atitudes hostis apresentadas por Marie-France Hirigoyen, que o separou didaticamente em quatro categorias:

22 Deteriorização proposital das condições de trabalho Equivale quando a vítima é excluída em seu local de trabalho, dirigindo-se a vítima através de críticas, repreensões além de atitudes que acabam afetando sua auto-estima e dignidade profissional, a ponto de tornar a vítima um incompetente e por muitas vezes culpada, diante da maneira sorrateira do assediante; como por exemplo: críticas imotivadas e injustas ao trabalho da vítima, subtração de sua autonomia e contestações às suas decisões e iniciativas; deixar de transmitir informações necessárias para a realização dos serviços, retirar da vítima as tarefas que são objeto de seu contrato de trabalho, ou ainda, privá-la dos instrumentos e materiais de trabalho e/ou computador, telefone, mesa, fax etc; atribuir a vítima tarefas ou instruções impossíveis de se executar e novas tarefas, estranhas ao objeto do contrato de trabalho, atribuindo ou sobrecarregando de tarefas sendo elas inferiores as suas aptidões, acirrando a competitividade entre os grupos de profissionais e brincadeiras humilhantes para aqueles que não atingirem a meta, e/ou troféu abacaxi etc.; atribuir tarefas insalubres, perigosas ou penosas contra a vontade da vítima ou incompatíveis com a sua saúde ou condição física; atitudes que impeçam à vítima de obter promoção; marginalizar e discriminar a vítima no que diz respeito à formação, requalificação e aperfeiçoamento profissional; causar danos no local de trabalho da vítima ou colocá-la em lugares sem condições de atuar como: mal iluminado, degradantes ou humilhantes; pressionar a vítima sem que ela valha seus direitos trabalhistas, principalmente quando a vítima possui alguma ação judicial contra o empregador, sendo perseguida por este ou por superior hierárquico, inclusive com advertências infundadas; induzir a vítima a erro; desvio de função: mandar limpar o banheiro, fazer cafezinho, limpar o posto de trabalho, pintar a casa do chefe etc. 3.2 Isolamento e recusa de comunicação Destaca-se como a forma mais sutil e insidiosa de praticar o assédio moral, sendo que o ataque não é declaração, sendo a vítima isolada pelo agressor que sempre justifica sua atitude assediante. Normalmente, essa modalidade de assédio é praticada tanto pela chefia quanto pelos colegas de trabalho, e se manifesta nas seguintes atitudes hostis: ordens ou tarefas passadas através de

23 22 terceiros, impedindo todo acesso de notícias e informações sobre o que tem acontecido na organização e sobre as atividades exercidas: a) Recusa de comunicação direta, apenas por texto, impedindo acesso a notícias e informações sobre as atividades laborais ordinárias, passar ordens ou tarefas através de terceiros; b) O assediante recusa todo tipo de contato e diálogo com a vítima, que é posta separada e ignorada, mesmo no refeitório e eventos sociais; c) Colocar a vítima para trabalhar em local isolado do grupo; d) Impedir a vítima de se expressar e não explicar o porquê; profissionais. e) Ignorar a presença da vítima e dirigir-se apenas aos demais 3.3 Atentado contra a dignidade do profissional Toda e qualquer conduta, atitude, gesto, palavra ou escrito dirigido contra o profissional no intuito de humilhá-lo caracteriza-se como um atentado contra a dignidade do empregado, muito embora, para fins doutrinários, essas atitudes tenham integrado a presente categoria de condutas assediantes, e, para ilustrar, exemplificamos as atitudes hostis que atingem a dignidade do obreiro: a) Insinuações hostis, gestos de desprezo (suspiros, risos, conversinhas, olhares desdenhosos etc.), comentários irônicos ou sarcásticos para desqualificar a vítima; b) Rumores a respeito da honra e boa fama da vítima; c) Desqualificação diante dos colegas, superiores ou subordinados; d) Utilização constante de termos ou gestos obscenos ou degradantes;

24 23 e) Atos vexatórios relacionados à esfera privada do trabalhador, consistentes na discriminação sexual, de raça, língua e religião; físico; f) Críticas ou brincadeiras sobre deficiências físicas ou de seu aspecto g) Atribuição de tarefas humilhantes; h) Transformação do contrato atividade em contrato de inatividade, como por exemplo, deixar a vítima em pé e apenas olhando os colegas trabalharem; abuso dos meios de controle das atividades, revista pessoal, pertences do trabalhador etc. 3.4 Violência verbal, física ou sexual Marie-France Hirigoyen (2006, p ) coloca que: Esta violência surge quando o assédio já está bem declarado e visível por todos. Neste estágio, a vítima pode estar inteiramente estigmatizada como paranóica, e suas queixas não são atendidas, ou as testemunhas sabem o que se passa, mas, como também estão aterrorizadas, têm medo de manifestar apoio. Sem essa ajuda exterior é raro que uma pessoa possa resistir a tal tratamento. Para falar desta categoria de atitudes hostis destaca-se: a) Violência verbal e ameaças de violência física; b) Agressão física, mesmo que de leve, do tipo empurrão etc; c) Tratamento aos gritos; d) Assédio ou agressão sexual. Podemos destacar que existem diversos métodos de hostilizar o profissional em seu ambiente de trabalho, o que não podemos esquecer é que, para classificarmos devidamente essas atitudes como sendo de assédio moral, estas

25 24 devem ser reiteradas e com o objetivo de obter vantagem ao agressor para a correta caracterização de fenômeno do assédio moral no ambiente de trabalho. Sendo que toda a violência ou outra atitude hostil precisam ser freqüentes e repetitivas, indo contra a integridade física e psicológica de todo profissional, ameaçando seu emprego ou degradando seu ambiente de trabalho. Jamais podemos confundir o assédio moral com outros fenômenos do ambiente de trabalho, tais como o estresse ou a pressão no trabalho, bem como dos conflitos velados e dos desentendimentos com colegas. O estresse equivale às sobrecargas e más condições de trabalho a que o trabalhador é exposto, em que o organismo reage à ação do agente estressante. Diversos fatores são gerados cada vez mais em um ambiente de trabalho como: ambiente tenso e trabalho sob pressão; falta de reconhecimento e valorização pessoal e profissional; estímulo à competitividade destrutiva com cobranças e exigências; chefias autoritárias; excesso de trabalho e/ou condições precárias; decepções com salários e promoções; comunicação defeituosa e má qualidade nas relações humanas; falta de consideração e respeito, enfim, outros fatores estressantes aptos a afetar a saúde física e psíquica do trabalhador, gerando sintomas e doenças relacionadas com o esgotamento mental. A diferença principal consiste em existir no assédio moral, a humilhação maldosa e intencional do profissional. Outra diferença que podemos notar é devidamente explicitada pela escritora francesa Marie-France Hirigoyen (2006, p. 23): Com os estressados, o repouso é reparador, e melhores condições de trabalho permitem recomeçar. Com uma vítima de assédio, a vergonha e a humilhação persistem por um longo tempo, mesmo que o quadro possa se alterar um pouco em função da personalidade dos indivíduos. O atentado contra a dignidade tem uma conotação subjetiva que não pode ser analisada senão caso a caso.

26 25 4 FATORES DE RISCO PARA A VÍTIMA E O ASSEDIADOR O sofrimento de um profissional inicia-se da relação humana, através da organização (cultura) e os colegas de trabalho (relações). Os gestores exigem que as atividades sejam realizadas com rapidez e perfeição, no momento em que a organização oferece ao profissional condição de trabalho suficiente para que o desempenho do trabalho resulte com êxito. Quando a meta não é atingida, a organização tende cobrar, de forma hostil o resultado não atingido pelo profissional. Assim sendo, o profissional acredita nesta verdade passando a desenvolver uma relação de sofrimento consigo mesmo e com a organização. O assédio moral tende a ser uma abordagem vista em dois ângulos: um em ângulo psicológico, que leva em conta acima de tudo à personalidade dos indivíduos e sua história, e o ângulo organizacional, que analisa essencialmente as regras da gestão. (HIRIGOYEN, 2006, p.185) Esta abordagem que tende a focalizar apenas as personalidades das vítimas como: suas fraquezas, defeitos e medos, esquecendo do agressor, sendo também não há afirmações que ninguém é culpado. Necessita-se tirar esta responsabilidade das pessoas, sendo este erro atribuído apenas à organização (desumana) do trabalho. O assédio, segundo a psicóloga Margarida Barreto, gera grande tensão psicológica, angústia, medo, sentimento de culpa e auto-vigilância acentuada. Desarmonizar as emoções e provocar danos à saúde física e mental, constituindo-se em fator de risco à saúde nas organizações de trabalho. Isso tudo, acaba afetando negativamente no ambiente de trabalho, influenciando o bem-estar e satisfação do profissional, e, evidentemente afetando sua qualidade de vida no trabalho, posto que afeta a saúde mental através do surgimento do estresse, ansiedade, depressão, culminando com a degradação e hostilização do ambiente de trabalho, desemprego, enfermidade mental e até mesmo o suicídio do profissional. Compreender o sofrimento psíquico do profissional implica em antes investigá-lo, considerando a cultura e seus valores, significa, ainda, relacionar este sofrimento aos processos subjetivos envolvidos no campo de trabalho. Os valores

27 26 organizacionais e, por essa razão, buscam medir conflitos para resolver problemas. (MENDES; TAMAYO, 2001). Há pesquisas que informam que a violência moral no trabalho não só gera, mas também, agrava doenças psicossomáticas, e, segundo uma pesquisa realizada no Brasil, 18,3% dos profissionais tentaram o suicídio, enquanto todos os entrevistados pensaram no suicídio. Como conseqüência sobre a saúde do profissional, o assédio moral acaba afetando diretamente o equilíbrio mental do profissional, provocando desgaste psicológico, além de afetar a predisposição física, impedindo o profissional de manter um ritmo de trabalho satisfatório, pelo contrário, contribuir para o afastamento do profissional das atividades laborais por motivo de saúde, mediante apresentação de atestado médico e suspensão legal do contrato de trabalho. Além de registrar uma notável baixa de rendimento e de produtividade nos ambientes laborais onde se pratica assédio moral, sem dúvida, haverá destruição de importantes capacidades e rupturas na organização, o que não é aconselhável numa economia globalizada. (...) não há como se exigir, razoavelmente que um profissional vítima de assédio, possa ter tranqüilidade e a paz de espírito necessárias para o regular desempenho de suas atividades laborais. (HIRIGOYEN, 2002, p.321). Conforme o aspecto das relações humanas na organização do trabalho, Cleber de Aquino assevera que o profissional. (...) é uma unidade em constante interação com outras pessoas, com os mais diversos grupos sociais, sendo, portanto, a comunicação (interpessoal, profissional ou qualquer outro tipo de contato), a interação com terceiros, a convivência etc., condições imprescindíveis à sobrevivência e produtividade humanas. Assim, o empregado de qualquer nível precisa de uma qualidade (e de importante, que é a de conviver, de saber relacionar-se com os seus semelhantes, tanto no ambiente social como no trabalho). Quando ocorre o assédio moral a vítima obtém de um quadro patológico com depressão profunda e repentes de histerismo e violência. Um ambiente de trabalho destinado por pressão ou perseguição, fará com que o profissional não exercite sua potencialidade e produza em quantidade e com qualidade, sem esquecer da queda de produtividade em razão dos constantes afastamentos por motivo de saúde ou até mesmo por motivo de acidente de trabalho.

28 27 A ruptura com a organização, através do afastamento do profissional por motivo de acidente ou doença, ou sob a forma de desligamento do profissional, seja a pedido deste, seja pela dispensa sem justa causa, abusiva ou aposentadoria, implicará não apenas de encargos trabalhistas, como também, o encargo pela rotatividade de mão-de-obra. A rotatividade da mão-de-obra, para substituir o profissional desligado ou transferido para outra localidade, também é um fator de prejuízo financeiro para o empregador, que terá que investir no aperfeiçoamento e qualificação de novo profissional que até se adequar ao ritmo dos serviços, poderá causar queda na lucratividade. Através do Projeto de Relatório exibido por Jan Anderson, da Comissão de Emprego e Assuntos Sociais do Parlamento Europeu, a alteração n o 8, feita por Anne-Karin Glase, destaca que a organização é um dos pontos de influência do assédio moral sobre os seguintes limites. Considerando que, entre as causas de assédio moral, se podem citar, por exemplo, a falta mútua de respeito e de consideração pela personalidade, as deficiências de organização do trabalho, de informação interna e de enquadramento; que os problemas da organização que ficam durante longo tempo sem resposta fazem pesar uma grande pressão sobre os grupos de trabalho e podem desembocar na designação de bodes expiatórios e no assédio moral; que as conseqüências para as pessoas e para o grupo de trabalho podem ser consideráveis, da mesma forma que os custos para as pessoas, as empresas e a sociedade.(apud, SILVA, 2005, p ) Conforme Roberto Kanaane (apud ALKIMIN, 2006), O comportamento improdutivo surgirá em situações em que o indivíduo enfrenta conflitos que atuam como forma de enfraquecer sua predisposição para a realização. É bastante complexo administrar esta situação, pois deve-se considerar que fatores ambientais, situacionais, interpessoais e intrapessoais podem interferir na ação e não comportamento que o indivíduo apresenta no ambiente de trabalho. Silva (2005, p. 32) o assédio moral é um câncer social, que se alastra por todas as direções, ocasionando perdas substanciais que transcendem à pessoa da vítima, gerando danos significativos à saúde financeira da empresa e do Estado. Quando há um clima negativo gerado por agressões, ofensas ou humilhações, a mesma acaba provocando uma queda profunda na produção da organização, obtendo prejuízos relevantes, como é o caso de ações judiciais, acarretando uma carga de desgaste e dispêndio desnecessários às organizações.

29 28 O assédio moral é, portanto, uma violação do contrato de trabalho, pois se revela como um abuso de poder por parte do empregador. Por outro lado, é responsabilidade do empregador garantir ao profissional um ambiente de trabalho sadio.

30 29 5 QUEM É O AGRESSOR Relações do trabalho equivale a todos os laços humanos criados pela organização do trabalho: relações como a hierarquia, com as chefias, com a supervisão, com os outros trabalhadores e que são ás vezes desagradáveis, até insuportáveis (DEJOURS, 1992) Frases como: eu não disse que você não daria conta do recado?, viu como eu tinha razão em pensar que você é um incompetente? não sei como posso suportar trabalhar com alguém como você, cala a boca seu incompetente, não falei com você, entre outras, são ouvidas conseqüentemente pelos profissionais diante das submissões dos chefes sarcásticos e inescrupulosos. O assédio moral como forma abusiva e antiética de degradar o local de trabalho, afetando a saúde, dignidade e auto-estima do profissional, manifesta-se através de conduta comissiva ou omissiva; entretanto, como dito, o assediador encobre a agressão psicológica de forma sutil, mascarando a intenção maldosa. Na verdade, o perfil exigido do trabalhador tende a favorecer o desenvolvimento de situações de assédio moral, pois de um lado estabelece-se que este deve ser competitivo, capaz, qualificado, criativo e polivalente. Assim, se o profissional não estiver apto e adaptado para esta mudança pode obter-se na queda crucial do desemprego. O crescimento do individualismo em meio ao processo de globalização reafirma o perfil do novo trabalhador, autônomo, flexível, capaz, competitivo, criativo, qualificado, e empregável. Estas características o qualificam para a demanda do mercado. Estar apto significa responsabilizar os profissionais pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso. Assim, tem-se o silêncio diante do assédio moral que favorece ao surgimento e desenvolvimento do mesmo frente sua impunidade. Permitindo a constituição de impérios empresariais, onde a lei que vigora é a que o agressor determina, com total ousadia para desrespeitar o direito de liberdade, privacidade e respeito das demais pessoas que trabalham em sua organização. Mas afinal, quem é o agressor?