Assédio moral como patologia da solidão e do silêncio

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1 Assédio moral como patologia da solidão e do silêncio Seminário Internacional de Ouvidorias-Ombudsman Brasil-Canadá Fortaleza julho 2009 João Batista Ferreira - Banco do Brasil

2 INTERPESSOAL GRUPAL ORGANIZACIONAL SOCIAL Assédio Moral no Trabalho 2

3 Importância de desenvolver modelos de análise e de intervençã ção o integrados que considerem a interdependência ncia das dimensões es individuais, interpessoais, grupais, organizacionais e sociais Chantal Leclerc

4 4

5 Se as organizações fossem pessoas, que tipo de gente seriam?

6 6

7 Dimensão o Social Exigências crescentes de produtividade Tendência ncia à visão o de curto prazo Fins que justificam os meios Configuraçã ção o de um pensamento único 7

8 Dimensão o Social Negaçã ção o do sofrimento (próprio/outro) prio/outro) Sacrifícios cios individuais consentidos Desarticulaçã ção o do coletivo/individualismo individualismo Banalizaçã ção o da violência e da injustiça social 8

9 9

10 10

11 A incapacidade para sensibilizar-se é um fenômeno patológico Hannah Arendt Não é a violência de poucos que me assusta, mas o silêncio de muitos Martin Luther King 11

12 Escutar, construir sentidos e mediaçõ ções para a vida secreta das palavras, da subjetividade e do sofrimento submersos nas sombras da organizaçã ção 12

13 Dimensão o Organizacional Contradiçã ção o entre discurso e prática Gerenciamento por ameaças as veladas/explícitas Violência simbólica e psicológica Sobrecarga de trabalho Induçã ção o ao medo e ao silêncio 13

14 Psicodinâmica das Relaçõ ções de Trabalho Saúde Organizaçã ção do Trabalho P R Christophe Dejours Gratificaçã ção, satisfaçã ção Insegurança, a, angústia Estratégias defensivas e de mobilizaçã ção Adoecimentos - Psicossomáticos - Relaçõ ções de trabalho Patologias sociais Assédio moral e servidão o voluntária Dissociaçã ção o (normopatia( normopatia) patologia social Habermas 14

15 Complexa dinâmica: sabedoria alienaçã ção

16 VIOLÊNCIA (OMS) VIOLÊNCIA NO TRABALHO PSICOLÓGICA Assédio Moral Gestão Abusiva Discriminaçã ção Agressões Pontuais Outras FÍSICA PSICOLÓGICA SEXUAL POR PRIVAÇÃ ÇÃO/ NEGLIGÊNCIA NCIA FÍSICA SEXUAL PSICOLÓGICA E FÍSICA COLETIVA COMUNIDADE FAMÍLIA AUTO-VIOLÊNCIA 16

17 O que é assédio moral? Qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) ) que atente, por repetiçã ção ou sistematizaçã ção,, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física da pessoas, ameaçando ando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. Marie-France Hirigoyen

18 O que é assédio moral? Exposiçã ção prolongada e repetitiva a condiçõ ções de trabalho que, deliberadamente, vão sendo degradadas. Surge e se propaga em relaçõ ções hierárquicas rquicas assimétricas tricas, desumanas e sem ética, marcadas pelo abuso de poder e manipulaçõ ções perversas. Margarida Barreto

19 Assume diversas formas, segundo as pessoas,, culturas e organizaçõ ções. Como? Deliberada e sistematicamente, direta ou indiretamente, em múltiplos níveis Afeta: comunicaçã ção, relaçõ ções interpessoais, dignidade, integridade física, emocional, profissional e social

20 Por quem? Uma ou várias pessoas Descendente Lateral Ascendente

21 Caracterizaçã ção Repercussão na saúde física e psicológica da vítima Assédio doença física-psic. Ignora: Pessoas mais resistentes Problemas físicos f e psicológicos pós-violência

22 Caracterizaçã ção Periodicidade e duraçã ção Assédio semanalmente x 6 meses Lei sobre normas do trabalho do Quebec (LRQ, cp.n.1.1):.1.1): uma conduta grave pode constituir assédio psicológico se produz efeito nocivo contínuo nuo ao trabalhador TRT 9ª. 9 Região: : a duraçã ção do constrangimento não é relevante

23 Caracterizaçã ção Condutas Deterioraçã ção das condições s de trabalho Isolamento e recusa de comunicaçã ção Atentado contra a dignidade Violência verbal, física f ou sexual

24 Caracterizaçã ção Perfil do agressor e da vítima Psicologização o individual da violência x compreensão o do contexto/situaçã ção Não discute a organizaçã ção do trabalho Foco no agressor e na vítima Responsabiliza a própria pria vítima

25 Caracterizaçã ção Ultrapassa poder diretivo Atinge direitos fundamentais Prática sutil: se enquadra nos casos difíceis ceis

26 Caracterizaçã ção Serve como exemplo Reaçõ ções dos colegas: medo Medo: indutor de produtividade Dificuldade para obter testemunhas 26

27 Caracterizaçã ção Dinâmica psicológica Racionalizaçã ção: bom que não n o fui eu Fiz as coisas certas, ele não n logo, estou protegido Os cúmplices podem se tornar vítimas 27

28 Caracterizaçã ção Efeito halo: todos são s o atingidos Colaboraçã ção o passiva: servidão voluntária Vítima se desestabiliza: fase da dúvidad Vergonha: arma do assediador Solidão: o: pior do que a perseguiçã ção 28

29 Caracterizaçã ção Ação o ou omissão o das organizaçõ ções Não o são s o publicamente reconhecidas Compartilhadas no coletivo de trabalho Instrumentos de gestão o dissimulados Favorecem a produtividade 29

30 Caracterizaçã ção Com a fragmentaçã ção o do coletivo, o assédio moral e a servidão voluntária se configuram como patologias da solidão o e do silêncio 30

31 Intervençã ção o e prevençã ção Nível individual individual: sensibilizaçã ção, informaçã ção, formaçã ção e capacitaçã ção. Nível organizacional: identifica identificação e tratamento das consequências ncias do assédio moral para a saúde das pessoas, valorizaçã ção das ouvidorias, mudanças as no estilo de gestão e nas condiçõ ções de trabalho. Nível social social: desenvolvimento e conhecimento das leis que funcionem como fator preventivo e promovam a solidariedade.

32 Intervençã ção o e prevençã ção Nível organizacional Via informativa Via informal de mediaçã ção e apoio psicológico Via formal, administrativa ou jurídica Análise das dimensões es organizacionais

33 Intervençã ção o e prevençã ção Nível organizacional Produzir sistematicamente informaçõ ções sobre as causas e os efeitos maléficos dessas práticas para as pessoas, a organizaçã ção o e a sociedade, como: afastamentos por adoecimentos, insatisfaçã ção dos funcionários, desligamentos, demandas trabalhistas, entre outras.

34 Intervençã ção o e prevençã ção Nível organizacional Desenvolver açõa ções articuladas na organizaçã ção, com o envolvimento das áreas intervenientes e a participaçã ção o das pessoas, que possibilitem o tratamento dessas situaçõ ções e, principalmente, de suas causas. Papel fundamental das ouvidorias

35 Mário Quintana Da primeira vez em que me assassinaram Perdi um jeito de sorrir que eu tinha Depois,, a cada vez em que me mataram, Foram levando qualquer coisa minha

36 O ultimo pedido de Hamlet

37 Só com um espaço de discussão os problemas podem ser falados, compreendidos e, quem sabe, solucionados. E falar de espaço de discussão é falar de assunto essencialmente político Leda Ferreira O resto é silêncio Shakespeare?

38 Assédio moral como patologia da solidão e do silêncio João Batista Ferreira - Banco do Brasil

39 Como se defender? Onde denunciar Ouvidorias internas, Cipas, Sindicatos, Delegacia Regional do Trabalho, Ministério Público do Trabalho,, entidades de defesa dos direitos humanos.

40 Estratégias de mobilizaçã ção e prevençã ção Gestão o por meio da análise, crítica e proposiçã ção Fortalecimento do coletivo de trabalho, considerando o silêncio diante das práticas discriminatórias rias

41 Estratégias de mobilizaçã ção e prevençã ção Programas voltados para sensibilizaçã ção, informaçã ção, formaçã ção o e capacitaçã ção o dos servidores, gestores, profissionais de gestão o de pessoas, de saúde e segurança a no trabalho. Programas de redesenho da cultura, estilo de gestão, acompanhamento do clima organizacional, Código C de Ética e das normas de conduta. Programas de prevençã ção à saúde e de responsabilidade social.

42 Como se defender? Estratégias de defesa Anotar detalhes das humilhaçõ ções (dia, mês,, ano, local, nome do agressor e testemunhas). Pedir ajuda no local de trabalho e/ou fora da empresa. Recorrer aos centros de referência em saúde do trabalhador.. Buscar apoio da família e amigos.

43 INTERPESSOAL GRUPAL ORGANIZACIONAL SOCIAL Assédio Moral no Trabalho 43

44 Relatório sobre Mudanças as Climáticas da ONU: 2020 é o ano limite para uma catástrofe climática 44

45

46 Provas do assédio Testemunhas, gravaçõ ções,, filmes dos circuitos internos de TV, documentos (advertência por escrito, extrapolaçã ção da jornada, trabalho em final de semana).

47 A escuta da vida secreta das palavras, do sofrimento e da subjetividade como imperativo ético

48 Sociedade da imagem, do espetáculo e dos poetas mortos?

49 Ação o x omissão poder diretivo x gestão o abusiva ameaça a aos direitos fundamentais violência ou dominaçã ção sabedoria: capacidade de perceber o óbvio e o que é óbvio na relaçã ção o com o outro e consigo mesmo: o respeito

50 Por quem? 18% - um superior hierárquico rquico 4,9% - um colega 4,6% - um superior contra todos 3,0% - conjunto de colegas 0,8% - um subordinado 0,7% - conjunto de subordinados

51 Critérios rios de identificaçã ção

52 Intervençã ção o - soluçã ção Colegas 20% Médico do Trabalho 13% Delegados sindicais 10% Superior hierárquico rquico 5% Recursos Humanos 1%

53 Caracterizaçã ção Há proteçã ção o legal no direito brasileiro A jurisprudência se mostra suficiente Assédio moral não n é figura juridicamente válida porque não n o está na lei : : reflete visão conservadora do direito (Araújo, 2007)

54 Desafios do trabalho de gestão: resgatar o sofrimento clandestino do reino do silêncio nas organizaçõ ções

55 Estratégias de mobilizaçã ção e prevençã ção Criaçã ção o de espaço o público p da fala: Construído pela cooperaçã ção, que reflete o trabalho vivo, as dinâmicas intersubjetivas Espaço o onde as opiniões, mesmo contraditórias, rias, e os conflitos sãos livremente formulados e elaborados Pressupõe e clareza, autenticidade e eqüidade

56 Estratégias de mobilizaçã ção e prevençã ção Visibilidade da fala e das açõa ções Flexibilidade e contradiçõ ções Planejamento e previsibilidade das ações Compatibilidade entre competências profissionais e condiçõ ções, organizaçã ção o e relaçõ ções de trabalho

57 Jorge Luis Borges O que não se pode lembrar Nem esquecer

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