GUIA PRÁTICO DO DISSÍDIO: APRENDA COMO CALCULAR, AMENIZAR CONFLITOS E FAZER ACORDOS

Transcrição

1 GUIA PRÁTICO DO DISSÍDIO: APRENDA COMO CALCULAR, AMENIZAR CONFLITOS E FAZER ACORDOS

2 INTRODUÇÃO 3 ENTENDA O QUE É O DISSÍDIO SALARIAL 5 DISSÍDIO COLETIVO, PROPORCIONAL E RETROATIVO: APRENDA AS DIFERENÇAS 7 A EMPRESA PODE RECORRER SOBRE A DECISÃO? 10 COMO FAZER ACORDOS ENTRE EMPRESA E FUNCIONÁRIOS? 12 COMO AMENIZAR CONFLITOS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL? 15 DICAS SIMPLES SOBRE COMO FAZER O CÁLCULO 18 CONCLUSÃO 21 SOBRE A METADADOS 23

3 INTRODUÇÃO

4 - INTRODUÇÃO - Para um profissional de RH, há alguns conceitos que são essenciais no desempenho de suas atividades. É importante saber, por exemplo, o que são acordos coletivos e convenções coletivas. Outro termo que é frequentemente usado na área é dissídio. No entanto, muitos não sabem exatamente o que ele significa, ou o que a lei fala sobre o assunto. Neste ebook, vamos esclarecer esses aspectos. Além disso, também vamos ensinar a você como é possível calcular o dissídio salarial, amenizar conflitos com os colaboradores e fazer acordos de classe. Boa leitura! - 4 -

5 ENTENDA O QUE É O DISSÍDIO SALARIAL

6 - ENTENDA O QUE É O DISSÍDIO SALARIAL - Vamos começar pelo conceito de dissídio salarial. A palavra dissídio significa discórdia, e é usada na área de Recursos Humanos para se referir à situação em que há desacordo entre sindicato patronal e sindicato dos empregadores durante as negociações referentes ao reajuste salarial anual. Por ser uma situação de conflito, o dissídio é solucionado por meios jurídicos. Apesar de ser esse o uso correto do termo dissídio, muitas vezes ele é empregado como um sinônimo do próprio reajuste anual. Por isso, talvez você já tenha ouvido frases como: Quanto será o dissídio este ano? ou Tomara que o dissídio seja definido logo. É principalmente sobre esse conceito de dissídio, mesmo que tecnicamente incorreto, que vamos tratar. Vale a pena, ainda, relembrar os conceitos de acordo coletivo e convenção coletiva. A convenção coletiva é estabelecida por meio de negociações entre sindicatos: o sindicato da categoria dos trabalhadores e o sindicato patronal. Ele é válido para toda a categoria por exemplo, para os empregados do comércio varejista independentemente da empresa em que trabalham. O acordo coletivo, por sua vez, é estabelecido no âmbito de uma empresa ou um grupo de empresas. Ele é determinado por meio de negociações que envolvem o sindicato profissional, mas não o patronal. O documento resultante só é válido para os colaboradores das empresas que participaram de sua elaboração. Quando as cláusulas de um acordo coletivo forem menos favoráveis do que as cláusulas da convenção da categoria, o que irá prevalecer é a convenção. É importante ressaltar ainda que, tanto no caso de acordo quanto de convenção, a CLT determina que o sindicato só pode aprovar uma proposta quando houver deliberação positiva por parte de uma assembleia geral

7 DISSÍDIO COLETIVO, PROPORCIONAL E RETROATIVO: APRENDA AS DIFERENÇAS

8 - DISSÍDIO COLETIVO, PROPORCIONAL E RETROATIVO: APRENDA AS DIFERENÇAS - Quando falamos sobre o tema do dissídio, algumas situações podem emergir. Temos o termo dissídio coletivo, que normalmente é usado em referência ao reajuste salarial estipulado pelo acordo ou convenção coletivos. Esse reajuste é decidido por meio de negociações, quer seja entre o sindicato da categoria e o sindicato patronal, quer seja entre o sindicato da categoria e a diretoria de uma ou mais empresas. O reajuste deve ser aplicado sempre a partir de uma determinada data, todos os anos, que serve de referência para que os sindicatos entrem em negociação na época correta. Essa data assegura também que, caso haja demora para chegar a uma decisão, os funcionários não serão prejudicados, pois vão receber seu reajuste de maneira retroativa

9 - DISSÍDIO COLETIVO, PROPORCIONAL E RETROATIVO: APRENDA AS DIFERENÇAS - Essa é a chamada data-base. Se a data-base for 1º de março, então os sindicatos devem iniciar as negociações antes desta data. Quando chegarem a um consenso, o reajuste também deverá ser aplicado a todos os salários devidos a partir desta competência (que deve ser pago até o 5º dia útil). A função da data-base é precisamente evitar que haja demora excessiva para alcançar o acordo ou convenção coletiva. Também temos o reajuste proporcional, que se refere a um reajuste parcial oferecido aos profissionais contratados anteriormente à database. Suponha que a data-base é em 1º de março, mas o funcionário foi admitido somente em 1 de junho do ano anterior; ele terá a proporção do reajuste definida no acordo, convenção ou sentença em proporção de 9/12 (ou 3/4) do total. Finalmente, temos o reajuste retroativo, que é pago quando o valor do reajuste não é definido rapidamente. Nesse caso, quando uma porcentagem for acertada entre as partes, a empresa terá que pagar com correção os valores passados aos colaboradores. Usando um exemplo similar ao anterior, se a data-base for em março, mas o dissídio só for definido em junho, mesmo assim a empresa deverá pagar aos seus funcionários o retroativo referente aos 3 meses que se passaram entre a data-base e a assinatura do acordo

10 A EMPRESA PODE RECORRER SOBRE A DECISÃO?

11 - A EMPRESA PODE RECORRER SOBRE A DECISÃO? - Quando não há acordo sobre o valor do reajuste, como já vimos, a questão pode ser levada à Justiça do Trabalho. Isso é válido para qualquer uma das partes que se sinta insatisfeita com as negociações. É então que se instaura o verdadeiro dissídio, a disputa judicial pelo valor do reajuste. Essa alternativa só é válida, entretanto, quando todas as outras opções de negociação já foram comprovadamente esgotadas. Do contrário, a Justiça pode recusar-se a intervir. Quem é responsável por analisar os casos de dissídio é a Seção Especializada em Dissídios Coletivos. Mesmo quando a decisão for proferida pela justiça, ainda é possível entrar com um recurso. Ele deve ser dirigido ao Tribunal Superior do Trabalho a partir da divulgação do parecer do juiz responsável pelo caso

12 COMO FAZER ACORDOS ENTRE EMPRESA E FUNCIONÁRIOS?

13 - COMO FAZER ACORDOS ENTRE EMPRESA E FUNCIONÁRIOS? - Um acordo coletivo é estabelecido entre a empresa e seus funcionários com mediação do sindicato da categoria, mas sem o sindicato patronal. Seus resultados são válidos apenas para sua empresa. Se você estiver tentando estabelecer um acordo com os colaboradores de sua empresa, precisa manter as negociações em um tom assertivo e amigável. Nós temos algumas dicas para esse processo. A 1ª delas é manter o foco no problema. Negociações em que há interesses pessoais em jogo podem levar a uma situação em que os envolvidos também se ataquem de modo pessoal. E, durante a negociação do dissídio, todos estão preocupados com o efeito que o acordo terá em seu próprio bolso. Porém, isso destrói o alinhamento entre as partes e prejudica a obtenção de um consenso. A 2ª dica é saber ouvir o outro lado e ser empático com suas colocações. É lógico que você precisa defender a empresa durante as negociações. Porém, se esquecer dos interesses dos seus colaboradores é um tiro no pé. Lembre-se de que, se eles não estiverem satisfeitos com o acordo, isso vai se refletir na maneira como se relacionam com a empresa e desempenham seu trabalho

14 - COMO FAZER ACORDOS ENTRE EMPRESA E FUNCIONÁRIOS? - A 3ª dica é ter muita paciência. Afinal, você provavelmente não vai conseguir encontrar a melhor solução para as duas partes de maneira imediata. É preciso ter calma para manter as negociações em andamento, especialmente sabendo que, ao mesmo tempo, há pressões para chegar a uma resolução rapidamente. Finalmente, a 4ª dica é saber argumentar. É claro que, se você pretende chegar a um acordo, essa é uma habilidade indispensável. Portanto, você deve estar bem preparado, com dados e propostas para defender o ponto de vista da empresa junto aos representantes dos funcionários

15 COMO AMENIZAR CONFLITOS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL?

16 - COMO AMENIZAR CONFLITOS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL? - Quando estão acontecendo negociações em torno do dissídio salarial ou, depois das negociações, se o resultado não for satisfatório, é comum que haja insatisfação entre os colaboradores. Como consequência, seu desempenho pode diminuir e até mesmo os resultados financeiros da empresa podem ser prejudicados

17 - COMO AMENIZAR CONFLITOS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL? - Para evitar que isso aconteça, é importante tomar algumas medidas de intervenção. Todas elas são baseadas na comunicação aberta e transparente entre a empresa e seus funcionários, esclarecendo suas dúvidas. Os funcionários vão questionar por que o dissídio está demorando para ser liberado ou por que o valor oferecido não foi tão alto. Responder a essas perguntas diretamente é uma forma de demonstrar que eles não estão sendo prejudicados pela empresa, mas que há circunstâncias reais que impedem o oferecimento de condições melhores no momento. Também é preciso apresentar algumas alternativas, ou seja, soluções que possam beneficiar mais o funcionário no futuro. Talvez não seja viável oferecer o dissídio esperado no momento, mas você pode apresentar a possibilidade de um reajuste maior no ano seguinte (lembrando, novamente, que a maioria dos acordos tem duração de 2 anos). Além disso, não se esqueça de que os acordos ou convenções englobam outros aspectos Além do reajuste. Muitas empresas não conseguem chegar ao valor do dissídio por reajuste solicitado pelo sindicato dos trabalhadores, mas compensam isso com benefícios como a PLR

18 DICAS SIMPLES SOBRE COMO FAZER O CÁLCULO

19 - DICAS SIMPLES SOBRE COMO FAZER O CÁLCULO - Depois de tudo isso, ainda resta uma dúvida: como o dissídio salarial é calculado? Em primeiro lugar, é claro, é preciso saber qual é o valor estipulado no acordo coletivo da categoria. Sabendo esse valor, torna-se bem fácil fazer o cálculo. Na maioria dos casos, o valor é uma porcentagem sobre o salário bruto de cada funcionário, e não um montante fixo. Suponha, portanto, que o dissídio de certa categoria é de 10% e o salário bruto de um certo funcionário é R$ Assim, o cálculo será R$ % de R$ 2000 (ou seja, R$ 200). Dessa forma, o salário do funcionário após o dissídio passará a ser de R$ Esse é o caso mais simples e, também, o mais comum. No caso do proporcional, vamos usar o mesmo exemplo apresentado no começo deste ebook: a data-base é março, mas o funcionário foi admitido em junho do ano anterior. Logo, ele irá trabalhar apenas 9 meses até a data-base

20 - DICAS SIMPLES SOBRE COMO FAZER O CÁLCULO - Assim, em vez de receber um reajuste de 10%, ele vai receber o correspondente a 3/4 dessa porcentagem: 7.5%. No caso de um funcionário cujo salário bruto é R$ 2000, temos: R$ % de R$ 2000 (ou seja, R$ 150). Dessa forma, o salário do funcionário, considerando o dissídio, será de R$ Finalmente, no caso do retroativo, a empresa precisa pagar valores que ficaram em aberto. Mais uma vez, vamos retomar o exemplo do começo do ebook. Se a data-base é 1º de março, mas o dissídio só é aprovado em 1º de junho, a empresa terá que pagar 3 meses de dissídio retroativo. Como você pode notar, o cálculo do dissídio não é difícil. Porém, imagine quanto esforço está envolvido em calcular o dissídio de todos os funcionários da sua empresa, especialmente no caso de proporcionais e retroativos. É preciso realizar esses cálculos com cuidado, já que, como vimos anteriormente, o dissídio tem um forte impacto sobre a satisfação e motivação da equipe. Por esse motivo, a melhor alternativa é utilizar um software, que vai automatizar este trabalho. O uso de um software de gestão de RH no cálculo do dissidio apresenta várias vantagens. Além de ser mais ágil, ele também vai eliminar a possível ocorrência de erros no cálculo da folha de pagamento, que causaria sérios transtornos junto aos funcionários. Assim, o processo é otimizado e a equipe de Recursos Humanos pode dedicar seu tempo a tarefas mais estratégicas, menos burocráticas

21 CONCLUSÃO

22 - CONCLUSÃO - Neste ebook, você viu que o termo dissídio não costuma ser usado corretamente. Hoje, ele é mais entendido como um sinônimo para reajuste salarial, independentemente de haver ou não intervenção da justiça na definição dos termos. O dissídio pode ser tema de confusão e frustração da parte dos funcionários, especialmente em casos especiais, como o proporcional e o retroativo. Por isso, é importante que a negociação seja conduzida com sensibilidade. O mesmo vale, também, para lidar com possíveis descontentamentos após as negociações. Para completar, você também viu os cálculos do dissídio exemplificados, e as vantagens de usar um software para essa finalidade. Para saber mais sobre este assunto, confira também os outros conteúdos do nosso blog

23 SOBRE SUA EMPRESA A Metadados é uma empresa com 30 anos de experiência no ramo de soluções tecnológicas e serviços de apoio à gestão de recursos humanos. Essa experiência está alicerçada no nosso elevado nível de especialização no fornecimento de tecnologias e serviços: o objetivo da Metadados é facilitar o dia a dia dos nossos clientes. Nossa meta é aumentar a eficiência e agilidade do trabalho nas etapas de execução, o controle e o gerenciamento dos processos de RH.