Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas

Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias e conceitos e para que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tomem mais eficazes.

Treinamento e Desenvolvimento Ambos, constituem processos de aprendizagem. Aprendizagem = mudança no comportamento da pessoa por meio da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos, competências e destrezas. Envolve mudança, portanto, deve-se prever resistências. Embora utilizem métodos similares para afetar a aprendizagem, os objetivos são diferentes: Treinamento é orientado para tarefas específicas, para o presente, para assimiliação cultural de curto prazo, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas como desempenho imediato do cargo. Desenvolvimento oferece ao uma macrovisão do negócio, preparando o profissional para voos mais altos, a médio e longo prazos; focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas. o focalizado no crescimento pessoal do empregado e na carreira. 2

Treinamento Objetivo final: repassar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas à execução do trabalho.

Treinamento: processo formal Quatro etapas: 1. Diagnóstico 2. Desenho (planejamento ou programação) 3. Implementação (execução) 4. Avaliação 4

Treinamento fase 1 LNT: passos 5

Treinamento fase 1 Diagnóstico: LNT Indicadores de necessidade de treinamento: passado, presente e futuro. Marras: Cenário reativo: situações em que a necessidade já está presente, ocasionando problemas reais. Primeiro acontece o problema para depois ser acionado treinamento. Cenário prospectivo: busca atingir metas e objetivos futuros, antecipando-se às mudanças previstas (proatividade). Chiavenato: Indicadores a priori: fatos que, se ocorrerem, resultarão em necessidades de treinamento - expansão e mudanças na empresa; admissão ou redução de empregados etc. Indicadores a posteriori: problemas advindos do não atendimento de necessidades de treinamento - qualidade inadequada; baixa produtividade; defeitos frequentes; problemas com empregados etc. 6

Treinamento fase 2 Planejamento 7

Treinamento fase 2 Planejamento Chiavenato: Estratégias (técnicas) Leitura mão única. Exposição mão única instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes, que participam ouvindo e não falando. Instrução programada sem utilizar um instrutor humano. Treinamento em classe: fora do ambiente de trabalho, em uma sala de aula com um instrutor. Computer-based training: usa tecnologia da informação - DVD, CD, disquete, multimídia etc. E-learning: internet 8

Treinamento fase 3 Execução Duas grandes preocupações com a implementação dos módulos de treinamento: Qualidade da aplicação dos módulos: o Didática e preparo técnico dos instrutores; lógica do módulo; qualidade dos recursos (slides, filmes, etc.); técnicas utilizadas (discussão em grupo, dramatizações, estudos de caso, jogos, brainstorming, workshops, etc.). Eficiência dos resultados. 11

Treinamento fase 4 Avaliação Níveis de Avaliação (Chiavenato) 12

Desenvolvimento Marras: desenvolver um talento é despertar suas potencialidades, permitindo que aflorem e cresçam até o nível desejado de resultados. Organizações estimulam a participação, de forma planejada e sistemática, em eventos que possibilitem e levem à reflexão sobre temas os mais diversos e atualizados, como economia, marketing, política internacional, recursos humanos, inovações tecnológicas etc. Chiavenato: conjunto de experiências de aprendizagem para gerar crescimento pessoal e profissional do funcionário. Foco no futuro, na carreira. Responsabilidade mútua: empresa e funcionário. Funcionário bem desenvolvido = formação + conhecimento + experiência + contatos + bem relacionado + habilidades de educador e pesquisador... 13

Métodos de desenvolvimento Rotação de funções/cargos; Posições de Assessoria; Aprendizagem prática (analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos); Atribuição de Comissões; Treinamentos e seminários externos; Exercícios de simulação (estudos de casos, jogos de empresas, simulação de papéis - role playing) ; Coaching (treinador) e Mentoring (tutor); Aconselhamento (casos específicos); Responsabilidade socioambiental; 14

Educação Processos de TD&E são ações organizacionais que utilizam uma tecnologia instrucional visando à aquisição de CHAs para superar deficiências de desempenho no trabalho, preparar empregados para novas funções, adaptar mão-de-obra para introdução de novas tecnologias ou promover o livre crescimento dos membros de uma organização. Educação: conceito amplo - obtida por meio de programas de médio e longo prazo que visam à formação e qualificação profissional contínua. Educação corporativa: mais do que treinamento - prática coordenada de gestão de pessoas e do conhecimento; estratégia de longo prazo de uma organização. Articulação das competências individuais e organizacionais com uma cultura de aprendizado contínuo, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias. Relacionada ao processo de inovação, ao aumento da competitividade das organizações e a novas necessidades no mercado. 15

Educação corporativa Mudanças globais no mercado de educação fizeram com que organizações chamassem para si essa responsabilidade na direção de projetos educacionais. Justifica-se pela incapacidade do Estado em fornecer ao mercado mão de obra adequada. Abrange várias modalidades de ensino: cursos técnicos (inglês, informática etc.), educação básica (ensino fundamental e médio), pósgraduação lato sensu etc. Novas tecnologias: não existe mais a necessidade de o trabalhador ausentar-se para fazer a capacitação, uma vez que o conhecimento vai a ele. Criação de Universidades Corporativas. Certificação: convênio com escolas e universidades.

Educação a distância Decreto-Lei 5.622 (BRASIL, 2005): denomina-se educação a distância a modalidade educacional na qual a mediação didático-pedagógica nos processos de ensino e aprendizagem ocorre por intermédio da utilização de meios e tecnologias de informação e comunicação, com estudantes e professores desenvolvendo atividades educativas em lugares ou tempos diversos. Chiavenato: e-learning refere-se ao uso de tecnologias da internet para entregar ampla variedade de soluções que aumentem o desempenho e o conhecimento das pessoas. Três fundamentos: 1. Permite uma rede (network) que torna capaz atualizar, armazenar, distribuir e compartilhar instantaneamente conteúdos. 2. Pode ser entregue ao usuário final via computador. 3. Focaliza o aspecto mais amplo da aprendizagem, ou seja, vai além dos paradigmas tradicionais do treinamento.

Educação a distância - benefícios Baixo custo: é o meio de informação ou instrução mais barato. Pode envolver simultaneamente ilimitado número de aprendizes (escalabilidade). Pode ser consistente (quando o conteúdo é apresentado da mesma maneira) ou customizado (quando é ajustado para diferentes necessidades de aprendizagem de pessoas ou grupos). Pode ser atualizado instantaneamente. Pode ser acessado em qualquer tempo ou lugar. Constrói comunidades de prática.

2017 FCC TRF - 5ª REGIÃO Técnico Judiciário A técnica de treinamento através da qual o treinando se dedica a um trabalho integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos, e que pode ser aplicada em conjunto com outras técnicas é denominada a) treinamento outdoor. b) simulação. c) coaching. d) estudo de caso. xx e) aprendizagem prática. 20

2016 FCC AL-MS Agente de Apoio Legislativo O conceito de treinamento está relacionado às iniciativas organizacionais, na forma de eventos planejados, com o objetivo de ampliar a aprendizagem entre os membros da organização, melhorando seu desempenho. As técnicas de treinamento e desenvolvimento comportam diferentes classificações e, nesse contexto, as que visam à adaptação e à ambientação inicial são denominadas xx a) de indução. b) rotação de cargos. c) role playing. d) coaching. e) mentoring. 21

2017 FCC TRF - 5ª REGIÃO Analista Judiciário Um dos níveis de análise para levantamento de necessidades de treinamento é o da estrutura de cargos que ocorre a partir do exame dos a) aspectos ligados a missão, visão e estratégias organizacionais que estão sendo aplicadas ou não nas funções de cada colaborador, assim como o nível de aderência à cultura da empresa, para que os programas de treinamento possam ser construídos. b) objetivos e metas que as pessoas deverão cumprir com eficiência e eficácia na execução dos seus cargos, criando assim subsídios para a construção dos programas de treinamento. c) perfis psicológicos e funcionais de cada colaborador comparado às funções que devem executar, examinando assim os gaps presentes para que possam ser criados novos cargos e novos programas de treinamento que viabilizem o alcance das metas da empresa. xx d) requisitos e especificações dos cargos, que determinam quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos. e) perfis das pessoas, determinando quais atitudes, conhecimentos e competências necessários para que cada colaborador possa contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa. 22

2018 FCC DPE-AM Analista Uma determinada empresa pública, que atua no setor de saneamento básico, pretende implementar um programa de treinamento de seu pessoal, utilizando, preferencialmente, técnicas aplicadas no próprio ambiente do trabalho, conhecidas como on the job. Nesse diapasão, aplicou aos servidores submetidos ao referido treinamento o acréscimo de tarefas de nível superior bem como alguns deslocamentos verticais, o que corresponde ao conceito de a) indução de tarefas. b) rotação de cargos. c) extensão de tarefas. xx d) ampliação de cargos. e) responsabilização indireta. 23

2016 FCC AL-MS Analista As técnicas de treinamento e desenvolvimento aplicáveis às organizações podem ser classificadas de acordo com diversos critérios, entre os quais, quanto ao local de aplicação, constituindo exemplo prático aquelas a) aplicadas fora do ambiente de trabalho, tal como a rotação de cargos. xx b) desenvolvidas no contexto do trabalho, como extensão de cargos, com acréscimo de tarefas. c) as denominadas on the job, como a participação em seminários e cursos externos. d) inseridas no contexto da atuação cotidiana, tal como o enriquecimento do cargo, que implica promoção. e) que pressupõem o afastamento das atividade próprias do cargo, tal como a ampliação de cargos. 24

2014 FCC TRT - 13ª Região (PB) Analista Judiciário Após um treinamento, foi aplicado um instrumento de avaliação que mede se o treinando está aplicando ou não em seu trabalho aquilo que lhe foi ensinado. Esse instrumento foi elaborado utilizando o critério do nível de xx a) desempenho. b) impressões. c) reações. d) aprendizado. e) interpretação. 25

2014 FCC TCE-GO Analista de Controle Externo De acordo com o modelo de Kirkpatrick, o primeiro nível de avaliação de um treinamento corresponde a: a) Aprendizagem. xx b) Reação ou satisfação. c) Mudança de comportamento. d) Impacto nos custos. e) Retorno do investimento. 26

2015 FCC TRE-RR Analista Judiciário Os testes aplicados, antes e após a conclusão dos treinamentos, têm como objetivo medir a) o desenvolvimento. b) a reação. c) o comportamento. d) o resultado. xx e) o aprendizado. 27