Liderança: Fator Fundamental no Desenvolvimento das

1 Liderança: Fator Fundamental no Desenvolvimento das Organizações Paulo José Santana paulo@ipog.edu.br MBA Executivo em Liderança e Gestão Organizacional Franklin Covey Instituto de Pós-Graduação - IPOG Goiânia, GO, 04 de Agosto de 2014 Resumo A palavra liderar, etimologicamente, significa conduzir. O líder é aquele que conduz o grupo. Conduzir pode ser compreendido como a ação de mostrar o caminho, de orientar os esforços dos membros do grupo para o alcance de objetivos comuns. Logo, fica claro que não há líder sem seguidores; não há líder no vácuo. Estamos em uma época de bastante transformação, de grandes mudanças, inclusive tecnologicas, e é por isso que atualmente a liderança nas organizações está tendo um processo cada vez mais importante, visto que, está sendo um elemento propulsor para muitas destas mudanças. Devido a essas mudanças o mercado está acirrado e exigindo que os profissionais cada vez mais, assumam cargos de liderança. Com isso surgem também novos paradigmas nos quais esses paradigmas vêm se renovando na mesma velocidade. Hoje, o papel do lider e seu estilo de liderança são fundamentais para desenvolver e influenciar o clima organizacional, motivar a equipe, comprometer os funcionários, mostrar confiança na empresa. O lider atual moderno tem que saber lidar com as pessoas, pois são através delas que serão realizadas as ações e consequentemente os resultados atingidos ou não. Por isso quando falamos em liderança, a mesma está também diretamente ligada a motivação que deve arbanger desde a satisfação pessoal até a melhoria das condições do trabalho tanto no sentido do ambiente, quanto no conteúdo do trabalho, pois o comprometimento das pessoas são essencias para que a organização alavanque o sucesso e os lucros almejados. Concluiu-se que este estudo apesar de despretencioso e restrito a pesquisas bibliográficas possa contribuir e revelar o potencial como ferramenta para administração das organizações a cliar um clima propicio ao desempenho de seus subordinados. Palavras-chave: Liderança. Motivação. Organizações. Pessoas. 1. Introdução O objetivo desta pesquisa é oferecer uma oportunidade de aprendizado e reflexão sobre a prática da liderança e o uso de ferramentas fundamentais para obter sucesso na condução de equipes e negócios. Sabe-se hoje que levar uma empresa adiante com todas as oportunidades e riscos, requer de qualquer gestor mais do que as competências técnicas. Ele precisa de coragem e perseverança, precisa estimular equipes a transformar o seu negócio naquilo que o cliente quer ou procura, naquilo que o cliente, ás vezes, nem exatamente o que é. Em tempos de turbulências, uma das principais competências buscadas pelo mercado é a do fazer acontecer. Torna-se inevitável a busca por líderes que são sempre lembrados para socorrer

2 organizações que estão na UTI e necessitam de pessoas com grande capacidade de realização. E é por isso que em razão do aumento da competitividade o mercado está exigindo cada vez mais perfis de lideres, que saibam conviver com as diferenças e saibam administrar conflitos. A metodologia utilizada foi pesquisa bibliográfica, onde se busca embasamento teórico sobre liderança, motivação e clima organizacional. Portanto o objetivo deste artigo científico foi o de conhecer os princípios básicos da liderança, bem como o seu impacto da Organização. Segundo Las Casas (1993:39) o líder é o individuo que chefia, comanda e orienta, em qualquer apontando o líder como alguém que direciona sua equipe ao contrário de gerentes que centralizam tudo. Na ampla literatura sobre o tema tão atual que é a liderança, não há como conceituar uma única definição, mas Las Casas (1993:39) concorda com alguns autores onde apontam o perfil de líder conforme sua personalidade. Ressalta ainda que: Entre eles destacam-se o entusiasmo e o otimiscmo como fatores de liderança. O entusiasmo é importante fato para a motivação, pois, os subordinados tender a seguir o comportamento do líder. Em virtude desta tendência, o gerente deve semre procurar dar bom exemplo, pois, ele estará constantemente vigiado. Se ele não transmitir entusiasmo, não poderá exigir entusiasmo, e uma equipe desmotivada pouca coisa fará (..) (LAS CASAS, 1993:39). A competitividade e a lucratividade das organizações atualmente não estão sendo decididas por máquinas ou pela tecnologia ou mesmo pela capacidade de produção e flexibilidade de processos, mas pelas pessoas que trabalham nas organizações. As pessoas constituem mais importante ativo das organizações e tanto as organizações quanto as pessoas variam intensamente. O objetivo desta pesquisa é expor e mostrar algumas teorias sobre o assunto em comento. O líder é a pessoa que ajuda o grupo a atingir suas metas; possibilita a satisfação das necessidades dos membros. Por exemplo, na relação familiar essa liderança pode ser o pai, a mãe, o irmão mais velho ou um parente próximo, visto que a liderança propriamente dita significa o poder de influência sobre as pessoas. 2. Liderança A Liderança é um processo de conduzir grupos de pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos do grupo ou da empresa. Uma boa liderança é essencial em todas as organizações humanas principalmente nas empresas e em todas as demais áreas da administração. Um gestor que conhece a motivação humana e sabe conduzir pessoas é um líder e o sucesso dele e da empresa é certo. Há várias formas de se entender a liderança, mas a mais simples parte do pressuposto que é a arte de persuadir pessoas, ou de influenciá-las em prol dos objetivos previamente estabelecidos ou não. Dessa forma, adquire-se a confiabilidade das pessoas ou das equipes lideradas, gerando motivação, confiança, histórico e consequente aceitação do líder. Segundo Vergara (2003), a liderança pode ser retratada como a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos; para Robbins (1999), liderança é a capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de metas.

3 Em contraponto, as empresas necessitam de líderes preparados para exercer as funções chaves nas organizações. Dessa forma, os gestores de pessoas são responsáveis pela busca, seleção e manutenção desses profissionais. A arte da liderança requer algumas atitudes do profissional que exerce cargos de liderança, como: a) Que faça com que seus colaboradores e as pessoas sob seu comando gostem de executar o que ele orienta e o que a empresa necessita que seja realizado. b) Consegue que subordinados se sintam impulsionados a participar e colaborar nas mais diversas tarefas e que se sintam realizados com isso. Prefere não ter subordinados e sim seguidores, prefere ainda não dar ordens e sim explicar a necessidade da realização de determinadas tarefas onde todos, em equipe, alcancem o objetivo proposto pelo líder. c) Consegue demonstrar a importância do comprometimento e envolvimento de todos os colaboradores e que é fundamental que os objetivos organizacionais convertam-se com os objetivos dos colaboradores. d) Busca transmitir segurança e confiança, inspirando lealdade. Através do diálogo franco e aberto, pode fazer com que as pessoas se sintam à vontade para falar e expor suas ideias. e) Tenta transmitir senso de justiça, com a tomada de decisões justas, não protege um em detrimento do outro. Procura ser transparente em todas as suas atitudes e decisões. f) Busca ser o exemplo, dando coerência às suas atitudes e discursos, demonstrando assim a importância da ética em suas atitudes, g) Não precisa ser infalível, mas precisa avaliar as situações com clareza, analisando as alternativas para tomar a decisão que lhe pareça mais acertada. h) O líder tem consciência de que não é possível realizar as tarefas sozinhas e que necessita da coesão de sua equipe. A liderança tem sido um dos tópicos mais importantes e discutidos em todo o mundo, pois está presente e influencia diversos aspectos de nossa vida. Para Hersey e Branchard (1986: 105) a liderança é um desencadeador de potencialidades. O papel que o líder desempenha vai além do treinamento, porque desenvolve nas pessoas a vontade de crescer aplicando os conhecimentos na organização. Trata-se de uma habilidade que está intrínseca em todos os seres humanos, todos em algum momento da vida exerceu a liderança, hoje cabe a um líder a responsabilidade de tirar maior proveito de cada colaborador. É preciso aprender com os líderes, que já entendem essa nova era. O enfoque não é apenas em como gerir pessoas, mas também, em como inspirá-las. Animais são condicionados, pessoas devem ser inspiradas. Isso é o que deve acontecer. Todos acham que o trabalho é gerenciar pessoas, mas não é. Valores, missões e credos devem ser para pessoas e no que essas coisas implicam para elas. Em vez de comandar e suprimi-la, líderes precisam conduzir a equipe estando junto a ela, não acima, como em um jogo de poder. A questão, hoje, é criar influência e poder através das pessoas. Por isso é bom que os líderes saibam como aplicar reconhecendo que está vivenciando a era do comportamento. Seja comprometido e disciplinado. Devem inspirar confiança. Lembrando que valores, integridade e confiança são pilares para uma boa liderança. Mahatma Gandhi (por Hunter 2004) reunia as características fundamentais de um líder: entusiasmo, integridade, determinação, humildade, confiança e conhecimento. Tinha a clara noção de que as grandes mudanças estruturais acontecem a partir das pequenas mudanças comportamentais. Por isso investia e acreditava nas pessoas. O líder estimula as pessoas a

4 trabalharem unidas por um objetivo comum e motivadas, porque se sentem parte do processo; elas dão o maior de si e conseguem resultados muitas vezes excepcionais. O maior indicador da saúde da gestão de uma empresa está na liderança ou na ausência dela. Gerir é o que fazemos. Liderar não é uma posição hierárquica. Liderar é o que somos! James Hunter, consultor norte americano de relações de trabalho e treinamento e autor do best-seller O monge e o executivo (2004), define liderança como a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum. Ele utilizou o termo habilidade por se tratar de uma capacidade adquirida: Pode ser aprendida e desenvolvida por quem tiver o desejo e praticar as ações adequadas. Em outro livro Como se tornar um líder servidor (2006), Hunter acrescenta um detalhe á definição do líder: inspirando confiança por meio da força do caráter. É necessário deixar claro que precisa ter caráter positivo. Afinal, um líder pode influenciar os seguidores pelo medo ou pelo amor. Aqui se refere ás pessoas que pautam sua atuação por valores éticos. Cumpre aqui ressaltar que a liderança está longe de ser o único fato a influenciar o desempenho de grupos de trabalho, mas, dependendo do tipo de líder, podem resultar equipes motivadas, comprometidas, vencedoras, ou equipes que apenas cumprem suas obrigações, obtendo determinado resultado, mas não atuando com satisfação. Cada pessoa é um ser humano único, sistêmico, com personalidade, características, habilidade, atitudes e conhecimentos diferentes dos demais. Por isso, far-se-á tão importante conhecer as ferramentas de gestão de pessoas que poderão auxiliar o líder na tomada de decisões em relação ao aproveitamento e valorização dos talentos que integram as equipes de trabalho. Com isso o líder á de ficar atendo e observar detalhadamente o comportamento pessoal e profissional de seus colaboradores, buscando identificar pontos fortes e os pontos fracos de cada individuo, a fim de direcionar a busca de melhorias contínuas, tanto no aspecto técnico quanto no comportamental. Precisa também, ajudar as pessoas a encararem a realidade e mobilizá-las para que façam mudanças, para que superem hoje o que fizeram ontem e para que despertem para novos desafios cada dia mais. Neste intuito definir liderança é uma tarefa muito difícil, tendo em vista os diversos enfoques encontrados na literatura disponível sobre o assunto. Na verdade, a dificuldade em definir um estilo ideal de liderança não nos impede de analisar e discorrer sobre muitas formas de liderar, bem como sobre seus resultados alcançados. É comum, encontrarmos com pessoas que defende a tese de que o líder já nasce pronto. Contudo na maioria das vezes, estas pessoas percebem que os líderes possuem características pessoais que lhes proporcionam esta habilidade, mas cientificamente não podemos afirmar que eles já nasceram com estas características. Seguno Peters (1989:39-40), liderar é proporcionar ás pessoas oportunidades jamais experimentadas. Os líderes não transformam pessoas, mas permitem eu estas se descubram, se expressam. O papel da liderança é descobrir e desenvolver novos talentos e, muitas vezes, isso significa confrontar antigos conceitos. Outro ponto importante é que os líderes precisam inspirar credibilidade. Peters não acredita em ciência da administração. Gestão não é ciência, é talento. Ele crê que se forçadamente nos expusermos a pessoas interessantes, nos expusermos ao caos, certamente ficaremos mais interessantes. Os verdadeiros talentos são, provavelmente, mais encontrados em meio aos não conformistas, discordantes e rebeldes. Nas pessoas que sabem fazer o estranho.

5 2.1. Diferenças entre líder e chefe Segunda Galvão (1998:90) Ser líder não é ser o chefe ou o gerente, é muito diferente disto. Para continuar líder de qualquer tipo de grupo, a pessoa deve ter conhecimento e habilidade necessária para poder guiar o grupo no cumprimento de suas tarefas. Liderar é saber como explorar os mananciais da motivação humana e também conhecer a base do relacionamento com os colegas, colaboradores e superiores, bem diferentes do processo arcaico de chefia, onde: O chefe conduz as pessoas, o líder aconselha; O chefe inspira medo, o líder, entusiasmo; O chefe diz "eu", o líder, "nós"; O chefe se preocupa com coisas, o líder, com pessoas; O chefe colhe os louros, o líder os distribui; O chefe enxerga o hoje, o líder contempla o amanhã; A palavra liderança é usada não só para designar quem comanda (chefe) como para quem guia (líder). Na prática, há enormes diferenças nos tipos de liderança. Às vezes o chefe não lidera e sim tem um poder autoritário sobre os liderados. Já o líder é a pessoa que tem influência sobre os membros do grupo ou equipe. Segundo Hunter (2004), no processo de liderança saber trabalhar com a motivação, empenho, comprometimento e envolvimento da equipe, exige características peculiares, tais como: Sempre que duas ou mais pessoas reúnem-se com um propósito há sempre a oportunidade de exercer a liderança; e ainda: Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando a atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum. A liderança não está gravada em um gene, nem constitui um código secreto que não possa ser compreendido por pessoas comuns, na realidade o processo de liderança para se tornar um líder, está intrinsecamente ligado a um conjunto de práticas que se pode observar e aprender. Nesse contexto, relata Hunter (2004): Gerencia não é algo que você fala para os outros. Você gerencia seu inventário, seu talão de cheques, seus recursos. Você pode até gerenciar a si mesmo. Mas você não gerencia seres humanos. Você gerencia coisas e lidera pessoas. Os líderes são pessoas com capacidade para se expressar plenamente, elas também sabem o que querem, porque querem e como comunicar isso aos demais, a fim de obter a cooperação e o apoio deles. Hunter (2004) demonstra a importância de saber se comunicar com as pessoas: liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum. É impossível ser líder sem ter condições e preparação. O líder precisa ser respeitado profissionalmente, tem que ser respeitado por suas capacidades e conhecimentos técnicos, empatia, capacidade de interagir com pessoas, que reúnem características comportamentais e psicológicas que os destaquem do meio ao qual está inserido. Aqueles profissionais que ainda não se enquadram nessas características ou posturas podem e devem se adequar, para tanto, além do constante aprimoramento através do conhecimento, deverão ter força de vontade, gostar de trabalhar com pessoas, ter habilidade de comunicação,

6 uma pessoa dedicada e esforçada e com objetivos definidos. Assim sendo, o processo de liderança se distingue do papel do chefe, onde o chefe se preocupa apenas em direcionar, através de seu poder e autoridade, as tarefas a serem cumpridas. Já na liderança o conjunto dos propósitos, descritos por Chiavenato (1998), somados passam a promover um ambiente propício ao trabalho em equipe, desencadeando, dessa forma, uma excelência no desempenho das tarefas. 3. Motivação Um bom líder é sempre um grande motivador. Sabe levantar o astral das pessoas e cria condições para que se sintam bem e valorizadas no local de trabalho. Um erro comum das lideranças é cobrar demais da sua equipe, baixando a autoestima dos colaboradores. O efeito é desastroso! Os colaboradores ficam desmotivados e perdem o entusiasmo por culpa dessa maneira equivocada de exercer a liderança. Por mais que as pessoas errem e todas erram elas precisam de compreensão. É possível ir mais além: os verdadeiros líderes contribuem para o desenvolvimento individual; acreditam nas pessoas e investem o seu tempo nelas. O falso líder ao contrário, teme sua equipe. Nesse sentido a motivação ajuda a impulsionar a equipe na realização de suas metas e objetivos, causando grande impacto sobre a liderança. Robbins (2005:132) define a motivação conforme abaixo: A motivação é o resultado da interação do individuo com a situação. Obviamente, as pessoas diferem quanto ás suas tendências motivacionais básicas. Mas o mesmo aluno que acha muito difícil ler um livro técnico por mais de 20 minutos é capaz de devorar uma edição do Harry Potter durante uma tarde. Para este estudante, a mudança na motivação é causada pela situação (ROBBINS, 2005:132). Robbins (2005) forneceu um exemplo do aluno que estando motivado o quanto ele rende em sua leitura, pois, se sente envolvido e o mesmo acontece nas organizações. A liderança neste aspecto requer do líder extrair de seus colaboradores o máximo de si. Transformar a força de trabalho passou a ser o maior desafio estratégico enfrentado pelas organizações que esperam ter sucesso no próximo século. E como a transformação das pessoas se dá através da educação, o desafio é principalmente de educação e reeducação de todos os níveis e grupos dentro das empresas. Durante muito tempo, as organizações não se preocupavam em capacitar as pessoas, depois de algum tempo, passaram a valorizar o treinamento em nível operacional, principalmente com um objetivo de recurso para redução de erros e de custos de produção e, na atualidade, a grande preocupação é de fato de capacitar o corpo gerencial, o que por sua vez, essa capacitação gerencial se deu de maneira bem pontual, frequentemente fora do ambiente de trabalho e com pequena abrangência. Aos poucos, fomos aprendendo e incorporando princípios e conhecimentos que hoje, já não mais funcionam. Há anos atrás, as pessoas utilizavam um único conjunto de conhecimentos e técnicas em sua vida profissional, o que mudou várias vezes ao longo de nossa vida profissional. Tendo em vista que é nas organizações que as pessoas passam a maior parte do tempo, é forçoso concluir que trabalhar não pode ser mais apenas um ato mecânico, como antigamente. As forças motivações tais quais: motivação para a realização, Motivação por

7 aflição, motivação para a competência e motivação para o poder, hoje devem conduzir o individuo. Como sabemos, as teorias mais conhecidas sobre motivação estão baseadas nos estudos de Maslow, mostrada na hierarquia das necessidades, que fala sobre as necessidades humanas. Para ele existe uma hierarquia natural entre a natureza das necessidades; nenhuma delas é absoluta: quando uma delas é preenchida, a preocupação com a sua satisfação desaparece. Inventou o conceito de pirâmide das necessidades, segundo o qual, uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas básicas da alimentação ao desejo de um ambiente seguro e estruturado, as necessidades mais elevadas de auto-estima e realização pessoal podem ser preenchidas. Para Chiavenato (1998), defende que o principio da teoria vem da relação do próprio homem na busca de estudar o comportamento das pessoas e o que leva as pessoas á determinada ação, ou seja, aquilo que pode influenciar seu comportamento. Maslow (1968 apud Chiavenato 1994) organizou as necessidades e as organizou em uma pirâmide na qual se destaca os níveis das necessidades e sua importância para cada individuo. Segundo Maslow, as pessoas procuram satisfazer suas necessidades, e tão logo uma é satisfeita, outra toma seu lugar, assim como que subindo numa escada, ou seja, as pessoas têm o dom de criar novas necessidades na medida em que as anteriores são atendidas. Por isso na figura abaixo estão relacionadas ás necessidades humanas dentro do ambiente organizacional, distinguindo algumas principais necessidades em cada nível: Figura: A Hierarquia das Necessidades Humanas. Fonte: (MASLOW, 1968, apud CHAIAVENATO, p. 170) a) Necessidades Fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível, estão as necessidades de alimentação (fome sede), de sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio ou calor), o desejo sexual e etc. b) Necessidades de Segurança: constitui o segundo nível das necessidades humanas. É as necessidades de segurança ou de estabilidade, a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga ao perigo. Surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. c) Necessidades Sociais: surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológica e segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades

8 sociais estão à necessidade de associação de participação e de aceitação por parte dos companheiros, por troca de amizades, de afeto e amor. d) Necessidade de Estima: são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração. Inclui ainda o desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo, dependência e autonomia. e) Necessidade de Auto-realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e do autodesenvolvimento contínuo. Essa tendência se expressa através do impulso que uma pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser. Nesse contexto, nem todas as pessoas se realizam conforme o topo da pirâmide de necessidades. Algumas chegam se preocupam em se auto-realizar; outras nas necessidades de estima; algumas ainda nas sociais, quando uma grande maioria se preocupa com as necessidades de segurança e fisiológicas, ainda assim nem sempre conseguem uma satisfação adequadamente. Sob o ponto de vista da administração estratégica, o desenvolvimento do processo motivacional na organização é o elemento chave de uma gestão estratégica e de resultados. Seu grande diferencial se dá por meio do equilíbrio da capacidade produtiva e da motivação dos colaboradores. 3.1. Remuneração X Motivação Todo colaborador trabalha esperando ser remunerado. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada. As empresas sempre atuam no sentido do ganha x ganha, onde o seu interesse em investir nas recompensas para os colaboradores de forma que receba em troca contribuições/produtividade ao alcance dos seus objetivos. Uma das questões mais polêmicas referentes a salário é quando o funcionário entende como um fator de motivação. A soma das recompensas diretas e indiretas constitui a remuneração. Dessa forma, a remuneração abrange tudo quanto o colaborador alcança em consequência do trabalho que realiza em uma organização. Já as recompensas não financeiras oferecidas pelas organizações afetam a satisfação das pessoas com o sistema de remuneração; dessa forma, podemos afirmar que não é somente a remuneração que motiva os colaboradores na empresa. No caso das organizações, nada melhor como exemplo, do que observarmos como fica claro comprovar esse tipo de motivação, quando o funcionário atua em uma função que lhe permite autorealização proporcionando, dessa forma, a elevação de sua auto-estima. Quando isso acontece, a sua eficiência é comprovada e produz resultados os quais superam a expectativa da empresa. Ninguém motiva ninguém. A competência gerencial está em criar condições e influenciá-las para os colaboradores estarem motivados. Para que seja possível um ambiente motivador, pessoas integradas e produtivas nas organizações são imprescindíveis um plano com critérios adequados de gestão de pessoas.

9 3.2. O Líder e o processo de Motivação nas Organizações Segundo Volpato (1998:82), um dos pontos em que a motivação é considerada muito importante diz respeito ao sucesso empresarial, entendendo-o como uma forma efetiva de alcançar a realização de um projeto ou uma gestão. Tanto sob o ponto de vista da administração, como dos trabalhadores, o sucesso é um tipo de motivação que não nasce sozinho, depende tanto da tecnologia adotada na organização como do desempenho e da qualidade exercida pelas pessoas que ali trabalham em torno de um mesmo objetivo. Sob o ponto de vista da administração estratégica, a conotação do trabalho e da motivação deve estar em sintonia com o sistema de valores estabelecido pela cultura da organização. Sabe-se que a cultura organizacional está intimamente ligada ao conjunto de valores pessoais a ponto de exercer influência em todo o sistema empresarial. Chiavenato (1999:257) acredita que a liderança é essencial às organizações e é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas e em todas as demais funções da administração: o administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar. O desenvolvimento do processo motivacional na organização é o elemento chave de uma gestão estratégica e de resultados. Seu grande diferencial se dá por meio do equilíbrio da capacidade produtiva e da motivação dos trabalhadores. Este, porém não ocorre sem um conjunto claro e expressivo de valores. Os valores são entendidos como uma crença no que é valioso ou relevante princípios ou padrões considerados importantes por determinada pessoa ou grupo. Cada organização define seus valores no que considera merecer mais atenção. Volpato (1998:82) afirma que para conhecer quais são os valores numa organização é necessário entender o que baliza as prioridades e caminhos que se desejam seguir na busca de seus objetivos, ou qual a visão de futuro da organização com relação aos seus colaboradores e consigo mesma. Entende-se que o processo motivacional deve estar em concordância com os valores internos e externos da organização, pois para que haja um consenso na busca de produtividade e consequentemente lucratividade, a organização seguida de seus colaboradores internos, precisa estar na busca constante de satisfação de nível operacional e pessoal. Percebe-se que para solucionar problemas de desmotivação no local de trabalho se pressupõe a adaptação às mudanças ambientais e organizacionais. A resolução de problemas desta ordem requer também uma administração dos recursos humanos de forma estratégica. Para Volpato (1998:83), apesar dos enormes avanços na área comportamental das organizações, trabalhadores ainda se ressentem da falta efetiva de comunicação entre setores, da troca de feedback entre chefias e trabalhadores, do planejamento propriamente dito e do excessivo controle nas decisões e ações individuais ou grupais. É através destes fatores que se pode ter noção de como anda o nível de satisfação e conseqüentemente a motivação dos funcionários dentro da organização. A participação de um profissional motivado é fator determinante da eficácia, pois ele será o operador de equipamentos, o executor dos procedimentos e o responsável pelo cumprimento das metas.

10 A percepção da importância das pessoas como tais e não como números dentro da empresa permitirá que a organização redescubra talentos que poderão contribuir positivamente para o bem comum na empresa gerando maior produtividade. Segundo Volpato (1998:83), todos os trabalhadores são fontes sublimadas de inovação dentro do processo produtivo e podem contribuir por meio de seu conhecimento tácito, intervindo no sistema de rotinas e procedimentos, com sugestões ou opiniões, consolidando assim uma maior integração com o seu meio de trabalho, deixando de serem simples executores de tarefas para serem sujeitos da ação, isto é, passando de sujeitos passivos para ativos. Para que isso aconteça nas organizações, são necessárias mudanças comportamentais em todos os níveis da empresa. Faz-se necessária a criação de um ambiente motivacional para a inovação. Volpato (1998:83) acredita que esse ambiente ultrapassa a simples mudança e requer a adoção de uma nova filosofia de trabalho, fazendo com que o trabalhador, por meio de seu conhecimento e trabalho, sinta-se motivado para inovar. Separar o trabalho manual do intelectual e romper com a visão fordista tornase uma necessidade fundamental para a criação de um ambiente motivacional à inovação. Atuando dessa forma, contribui-se para atingir níveis almejados de competitividade e produtividade nas empresas e progressivamente fazer das inovações procedimentos permanentes nas organizações. Deste modo, haverá constante atualização de todos os membros da empresa e estes poderão estar sempre buscando e alcançando a motivação em suas respectivas funções. Outro elemento de motivação utilizado por empresas preocupadas em criar um ambiente propício à inovação e a criatividade, expressando seus valores em busca da produtividade, é o cuidadoso alinhamento dos sistemas e recompensa. De acordo com Volpato (1998:85), as organizações centradas nas pessoas não destacam o dinheiro como fator primário de motivação, preferindo salientar as recompensas intrínsecas do prazer, do crescimento, do trabalho em equipe, do desafio e da realização. Para tanto, proporcionam aos trabalhadores oportunidades constantes para que estes se sintam bem em relação às suas conquistas, contando com o reconhecimento de pessoas com quem se importam, como seus colegas e chefes. 4. Organização Uma organização é uma combinação intencional de pessoas e de tecnologia para atingir um determinado objetivo. Uma empresa é uma organização. Toda organização tem três partes básicas: pessoas, tarefas e administração ( o que inclui o planejamento). As organizações hoje estão por toda a parte, pelo simples fato de apenas organizar a realização de qualquer coisa, as organizações na sociedade e nas empresas acontecem, pois, grupos se envolvem em projetos comuns ou pretendem todos juntos atingir metas. Diariamente estamos em contato com organizações, pois gastamos a maior parte do tempo com membros ou no trabalho, escola, vida social e cívica, igreja. Mas as organizações são muito mais que instrumentos para produção de bens e serviços, e sim, na maioria das vezes elas criam um ambiente para a nossa vida e nessa esfera, tem grande influencia sobre nossos comportamentos. Para Chiavenato (1997:264) a palavra organização tem diversos significados em administração:

11 1. A organização sob o ponto de vista das ciências comportamentais representa um sistema de cmportamento de todos os particpantes, todas as relações fromais e informais; 2. A organização no sentido de empres seria um empreendimento moldado para atingir um objetivo; 3. A organização como função administrativa representa a organização como parte do processo administrativo. É o agrupamento de atividades necessárias para atingir os objetivos da empresa e a atribuição de cada agrupamento a um executivo com devida autoridade para atingir tais atividades. A Organização requer, pois o estabelecimento de relações de autoridade com disposições para coodenação entre as mesmas, tanto vertical como horizontalmente, na estrutura da empresa. (CHIAVENATO, 1997) A maior preocupação das organizações é o nível de motivação dos seus colaboradores, pois isso representará os próprios resultados da organização. A competência e a lucratividade das organizações atualmente não estão sendo decididas por máquinas ou pelas tecnologias, mas sim, pelas pessoas que trabalham nessas organizações. Neste interim, justamente por isso que a motivação se tornou de extrema importância, pois as empresas tem que principalmente se preocupar em manter os colaboradores motivados e comprometidos a executarem seu trabalho e consequentemente alavancarem o sucesso e consequentemente os lucros da organização. As organizações finalmente perceberam que o ambiente organizacional e seus colaboradores são os maiores responsáveis pelo sucesso de seus negócios. Assim a fim de manterem competitivas, as empresas procuram criar um clima organizacional que motivo o trabalho em equipe e a criatividade de seus colaboradores. 4. 1. As pessoas como recurso ou parceiros da organização As pessoas como recursos precisam ser administradas, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que passa nesse caso a ser consideradas sujeitos passivos da ação organizacional, parte do patrimônio físico na contabilidade da organização. As pessoas como parceiras são fornecedoras de conhecimentos e habilidade, competências e, sobretudo, o mais importante á inteligência que proporciona decisões racionais e dá significado e rumo aos objetivos globais da organização. Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo só se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o colaborador, pois ele é que está dentro dela e que lhe dá vida e dinâmica. (Chiavenato, 2004:07). Essa visão das pessoas como parceiras da organização contribui muito para a visão estratégica de gestão de pessoas na atuação de melhores resultados e satisfatório no investimento empresarial. 5. Conclusão Os autores apresentados nesse estudo raramente se contradizem, pelo contrário, todas as teorias acabam se completando. E todos afirmam que o investimento em formação de

12 lideranças competentes é uma tendência adotada por todas as empresas de sucessos e garantem excelentes resultados. Depois desta análise sobre os estilos de lideranças, os seus benefícios e os impactos que podem causar em uma empresa, fica claro a necessidade de investimento da Suprema na formação de seus líderes. O presente artigo cientifico buscou analisar a liderança sob a ótica de alguns fatores que influenciam pessoas envolvendo comportamentos. Apesar de citados e analisados alguns conceitos sobre liderança, e diante da complexidade do tema Liderança, não foi possível definir um único conceito sobre o tema, contudo busquei citações relevantes de alguns autores. Observados que o que se difere de um conceito do outro são as experiências. Atualmente para que uma organização tenha maior vantagem competitiva no mercado, o líder saiba desenvolver pessoas e dar condições a ela. Quando temos uma organização com objetivos comuns definidos e compartilhados, as responsabilidades entre líderes e liderados se tornam mútua. A motivação está estreitamente relacionada ás necessidades humanas. Portanto, cabe ao administrador estar consciente da função de motivar os subordinados para que a empresa possa atingir de maneira mais eficaz os seus objetivos. E o mais importante em todo o processo é fazer com que o colaborador se sinta importante para a empresa. O grande desafio dos atuais administradores é gerenciar esse turbilhão de ideias, criatividade e pessoas, que são únicas. Nessa esfera, conclui-se que a liderança é, portanto o processo influenciador de pessoas no sentido de que estas ajam em prol dos objetivos da instituição e que os líderes na verdade são pessoas comuns capazes de transmitir poder aos liderados, criando condições para que essas pessoas possam exercer o seu potencial, estimulando-as a perseguirem um ideal e propiciando-lhes a autoconfiança. Ao construir este trabalho observei que existem tem etapas muito importantes na gestão de pessoas e estratégias e integração organizacional, tais quais: estrutura organizacional; cultura organizacional predominante; ambiente organizacional; modos de lidar com as pessoas; e administração de pessoas. Nesse processo de interação, as organizações devem se reestruturar como um todo, passando a rever todos os seus processos, sejam eles de produção, venda, interação com o mercado, com a sociedade e com os acionistas, passando a reescrever uma nova política de missão, visão e valores, que a torne mais competitiva e preparada para os impactos da globalização e da concorrência. Contudo as pessoas que compõe o quadro da empresa não conseguem acompanhar esse grande crescimento. Comunicação deficiente, falta de motivação, falta de conhecimento técnico, falta de definição da cultura organizacional são fatores que atrapalham a Suprema a alcançar seus objetivos. É preciso fazer com que pessoas, máquinas e informações andem alinhadas para que os objetivos da empresa sejam alcançados. O primeiro passo para se alcançar este sucesso é formar lideres competentes dentro da organização. Através do levantamento bibliográfico e da análise dos dados pode-se constatar que há influência dos estilos de liderança na gestão organizacional, pois se constatou que os líderes que não consultam sua equipe e que apresentam dificuldades em se comunicar possuem como característica predominante o estilo autoritário coercitivo, enquanto os líderes com bom relacionamento interpessoal tendem a serem participativos na tomada de decisões. Neste

13 contexto, pode-se dizer que, conforme o estilo de liderança predominante existe uma variação na forma com que se administra a organização. Referências CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1998. CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas: O passo decisivo para a administração participativa. São Paulo: Makron Books, 1994. CHIAVENATO, I. Introdução á teoria geral de administração. São Paulo: Makron Books, 1997. GALVÃO, C.M.; TREVIZAN, M.A.; SAWADA, N.O.; COLETA, J.A.D. Liderança situacional: estrutura de referência para o trabalho do enfermeiro-líder no contexto hospitalar. Rev.latino-am. enfermagem, Ribeirão Preto, v. 6, n. 1, p. 81-90, janeiro 1998 HERSEY, P. BLANCHARD, K. H. Psicologia para administradores: A teoria e as técnicasde liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986. HUNTER, J. Como se tornar um líder servidor: Princípios de liderança de O monge e o executivo. Rio de Janeiro: Sextante, 2006. HUNTER, J. O Monge e o Executivo. Rio de Janeiro: Sextante, 2004. LAS CASAS, A. L. Administração de Vendas. São Paulo: Atlas, 1993. MASLOW, A. Motivation and Personality -Harper and Row, 1970. PETERS, T. J. Prosperando no Caos. São Paulo: Harbra, 1989. ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2005. VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas São Paulo: Atlas, 1999 VOLPATO, A.C. Psicoterapias: abordagens atuais. 2.ed. Porto Alegre: Artmed,1998.