Glaucia Falcone Fonseca O objetivo dessa aula é que você conheça as quatro grandes correntes existentes com relação ao tema gestão de pessoas. (Glaucia Falcone Fonseca) 1
Vimos na aula passada o que é gestão de pessoas, os fatores condicionantes (internos e externos) e os elementos que compõem um modelo de gestão de pessoas. Vimos ainda que a identidade do modelo para gestão de pessoas em uma organização é dada pelas características específicas de seus elementos componentes, de acordo com as características específicas da empresa. O objetivo dessa aula é que você conheça as quatro grandes correntes existentes com relação ao tema - gestão de pessoas: 1) Departamento pessoal. 2) Gestão do comportamento. 3) Gestão estratégica. 4) Vantagem competitiva (articulado por competências). Você observará que cada uma dessas correntes articula-se em torno de conceitos chave específicos que determinam a forma de operação do modelo e direcionam as relações na empresa. Você observará também que as quatro grandes categorias de gestão de pessoas correspondem a períodos históricos distintos, à evolução das escolas de administração e às transformações ocorridas no cenário da administração de empresas norte-americanas, que muito influenciaram o cenário brasileiro. Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal Para falarmos da evolução da gestão de pessoas ou administração de recursos humanos no sentido específico do termo, temos que retomar a evolução histórica da administração. Com a Revolução Industrial criou-se uma nova realidade para as organizações: Substituição do artesão pelo operário especializado. Invenção das fábricas. Crescimento das cidades. Surgimento dos sindicatos. Esse cenário acabou por exigir métodos totalmente novos de administração e é nesse contexto que surge a Escola de Administração Clássica ou Científica (1880), sendo um de seus principais expoentes Frederick Taylor. (veja mais sobre Taylor Amaru) 2
A Escola da Administração Científica tinha como princípio básico maximizar a produtividade por meio de: baixos custos de produção. aplicação de métodos para obtenção da melhor maneira de executar as tarefas. seleção e treinamento de pessoal de forma que as pessoas mais qualificadas ficassem nas tarefas compatíveis. existência de cooperação entre a administração e os trabalhadores para garantir um ambiente psicológico favorável à aplicação destes princípios. Neste período (1890) e sob tal influência, surge o departamento de pessoal e a figura do chefe de pessoal com a função de estabelecer métodos pelos quais a organização pudesse discernir melhor entre os candidatos a emprego, indivíduos que poderiam tornar-se empregados eficientes ao melhor custo possível. Além disto, cabia ao chefe de pessoal contabilizar as entradas e saídas, pagamentos vales, descontos e faltas; informar irregularidades, advertir ou despedir faltosos. Logo, a gestão de pessoas nesse modelo, tem como principais características: Seguir pressupostos tayloristas (produtividade). Ser responsável por trâmites burocráticos e transações processuais. Foco na tarefa, custos e resultados produtivos. No Brasil, o momento da administração de recursos humanos que corresponde a esse modelo de gestão de pessoas aparece em duas fases: Pré-histórica e Jurídico-Trabalhista, que compreendem, respectivamente, os períodos de 1900 a 1930 e 1930 a 1950 com as seguintes características: Fase Pré-histórica (1900-1930) Preocupação existente: custos da organização. Empregados vistos somente com foco contábil. Ausência de legislação trabalhista. Execução de funções protocolares, registro e controle de pessoal e folha de pagamento. As atividades de pessoal são exercidas por um departamento que comporta, também, outras funções de apoio: material, contabilidade, expediente. 3
Fase jurídico-trabalhista (1930-1950) Intervenção do Estado como regulador das relações entre empregado e empregador. Criação do Ministério do Trabalho e Departamento. Nacional do Trabalho. Criação das bases do sindicalismo brasileiro, vinculado ao Ministério do Trabalho. Elaboração da C.L.T. Surgimento da Seção de Pessoal/ Chefe de Pessoal com a preocupação central no acompanhamento e manutenção das recém-criadas leis trabalhistas. Adaptado de Albuquerque, L. G. O papel estratégico de recursos humanos. São Paulo: FEA-USP, 1987. Tese de livre-docência. Modelo de gestão de pessoas como comportamento humano A Escola da Administração de Relações Humanas, surgida na década de 20 a partir dos estudos de Elton Mayo, demonstrou que entre os fatores mais importantes para o desempenho individual estão as relações com colegas e administradores. Hoje, isto parece óbvio, mas foi revolucionário e representou uma transformação na administração em relação às idéias da escola científica de Taylor. As primeiras conclusões de Mayo a partir de seus estudos foram: Bom tratamento, dispensado pelas gerências aos trabalhadores, influencia desempenho. O conceito de autoridade deve basear-se na cooperação, na coordenação e não na coerção. O grupo influencia o desempenho individual e, portanto, os gestores devem entender o comportamento dos grupos e não tratar os indivíduos isoladamente. O foco passa a ser no indivíduo, no comportamento humano e não exclusivamente em custo, tarefa e resultado produtivo. Nos anos 30-40, há uma forte influência da psicologia humanista. Conceitos como motivação e liderança são incorporados à teoria organizacional. Nos EUA, década de 50, surge a expressão Human Resource Management.junto com métodos como descrição de cargos, avaliação de desempenho e pesquisa salarial. 4
O administrador de pessoal deve possuir domínio amplo de conhecimentos psicológicos, sociológicos, estatísticos e administrativos e, seu foco de atuação passa a ser no treinamento, nas relações interpessoais, nos processos de avaliação de desempenho e de estímulo ao desenvolvimento dos perfis gerenciais coerentes com o modelo de gestão de pessoas desejado pela organização. Logo, diferentemente da administração de pessoal, a gestão de recursos humanos estaria voltada para a integração, comprometimento dos empregados, flexibilidade, adaptabilidade e qualidade. No Brasil, esse modelo caracteriza-se mais fortemente nos períodos de 1950 a 1965 e é conhecido como fase Tecnicista e fase Administrativa (1965 a 1985), cujo período é caracterizado pelo surgimento de novos movimentos sindicais, o que levou a tendência a uma abordagem sistêmica e participativa em RH. Modelo estratégico de gestão de pessoas Nas décadas de 70 e 80, um novo critério de efetividade foi introduzido na modelagem dos sistemas de gestão de pessoas: seu caráter estratégico. A visão dos autores da Universidade de Michigan (Ticky, Fombrum e Devana) era de que a gestão de pessoas deveria buscar o melhor encaixe com as políticas empresarias e fatores ambientais e, portanto, os planos estratégicos dos processos de gestão de recursos humanos (recrutamento, seleção, remuneração etc.) seriam derivados de estratégias corporativas. Nos anos 80, a Harvard Business School amplia essa perspectiva: o modelo de gestão de pessoas deve não somente adaptar-se, mas corresponder aos fatores internos e externos à organização; logo, as políticas relativas aos processos citados anteriormente seriam afetadas pelos interesses dos stakeholders (acionistas, clientes, empregados, fornecedores e sociedade). Devemos observar que nesse modelo há uma ruptura com as escolas comportamentais: não é mais a motivação genérica que o modelo deve buscar. Indivíduos motivados estão prontos para atuarem, mas isso pode não ter significado se a gestão de pessoas não estiver alinhada às diretrizes e estratégias da empresa. No Brasil, a partir da década de 80, observa-se a ocorrência das características desse modelo de gestão de pessoas: introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico, atrelados ao planejamento central das organizações. primeiras preocupações de longo prazo por parte do board das empresas com os seus trabalhadores. O gerente de RH passa do nível tático para o reconhecimento de diretoria, em nível estratégico nas organizações. 5
Gestão de pessoas articulada por competências A partir dos anos 80, observa-se uma transformação nos mercados internacionais; fatores como globalização, turbulência tecnológica, qualidade de produtos e serviços caracterizam a era da competitividade. Com a sofisticação e exigência dos consumidores cada vez maiores, as organizações de sucesso são aquelas que se diferenciam pelo grau de coerência entre seu padrão de comportamento e os negócios. Logo, o resultado do negócio da empresa fica intimamente relacionado ao desempenho humano na organização. Michael Porter (1989) fala em Vantagem Competitiva das organizações e que a gestão dos recursos humanos em algumas organizações é a sua chave para o sucesso. Prahalad (1995) fala das competências essenciais (1995) da organização: Uma competência essencial é um conjunto de habilidades e tecnologia que permite a uma empresa oferecer determinado benefício aos clientes e em seus textos, as pessoas aparecem como agentes do processo de mudança estratégica. Logo, as pessoas passam a serem vistas como recurso estratégico na medida em que possuem competências necessárias para atingirem posicionamento diferenciado. Podemos concluir que esse último modelo, mais atual, agrega elementos das escolas anteriores, pois tem como núcleo de atuação o comportamento humano, alinhado às estratégias da organização. Gestão de pessoas articulado por competências Foco do modelo: mobilizar a energia emocional; ou seja, desenvolver e estimular as competências humanas necessárias para que as competências organizacionais viabilizem-se. Núcleo de atuação: comportamento humano. Alinhamento do comportamento às estratégias da organização. Lidar com o ambiente em permanente transformação. Capacidade de gerar, por meio das pessoas, maior competitividade para a empresa. Homens vistos como agentes do processo de mudança estratégica. 6
A partir da compreensão dos modelos de gestão de pessoas, fica evidente que o papel do Homem no trabalho tem-se transformado de um cenário, em que era visto como parte integrante da engrenagem, até o momento atual, em que busca-se o alinhamento das estratégias organizacionais com suas características mais humanas, fazendo com que uma organização seja diferente da outra, exatamente, por essa particularidade. Neste sentido, as pessoas deixam de ser recursos para serem consideradas de fato pessoas, cujas competências têm a força de alavancar os negócios empresariais. saiba mais Frederick Winslow Taylor foi o criador e participante de maior destaque no movimento da administração científica. Taylor nasceu em 1856, na Pensilvânia, filho de uma família abastada. Apesar disso e de ter sido aprovado no exame de admissão da Escola de Direito de Harvard, Taylor tornou-se trabalhador manual. Entre 1874 e 1878, ele trabalhou para uma empresa fabricante de bombas hidráulicas, onde aprendeu o ofício de torneiro. Nessa empresa, começou a observar o que considerava má administração corpo mole dos funcionários e relações de má qualidade entre os trabalhadores e gerentes. Em 1878, ingressou em uma usina siderúrgica, na qual passou doze anos, começando como trabalhador e terminando como engenheiro-chefe. Retornou seus estudos, dessa vez em engenharia. Estudando à noite, obteve em 1883 o título de mestre em engenharia. Taylor era um engenheiro brilhante, tendo patenteado muitas invenções. Para saber mais sobre Taylor e as escolas da administração, leia Maximiano, Antonio César Amaru Teoria Geral da Administração. 2ª Ed. São Paulo, Atlas, 2002. Material de apoio: Para entender um pouco mais sobre os pressupostos tayloristas, assista ao filme Tempos Modernos (vale a pena ver de novo, para quem já viu!). Para entender sobre as mudanças nos cenários da administração, assista à comédia Com o dinheiro dos outros, com Danny de Vito. 7
Anotações: bibliografia Limongi-França, A.C. e outros autores As pessoas na organização. São Paulo: Ed. Gente, 2002. Albuquerque, L. G. O papel estratégico de Recursos Humanos. São Paulo: FEA/USP, 1987. Tese de livredocência. Maximiano, A.C. Amaru Teoria Geral da Administração. 2ª Ed. São Paulo, Atlas, 2002. 8