Guia de Boas s de Igualdade de Género no setor da Cerâmica Dezembro 2011 www.igualdade.info
Guia de Boas s de Igualdade de Género no setor da Cerâmica
ÍNDICE 01 INTRODUÇÃO 5 02 A IGUALDADE DE GÉNERO NO SETOR DA CERÂMICA A pertinência de uma intervenção 6 6 03 O PROJETO GERIR PARA A IGUALDADE OBJETIVOS METODOLOGIA DE INTERVENÇÃO 8 8 8 04 IDENTIFICAÇÃO DE BOAS PRÁTICAS 10 FICHA TÉCNICA Título Guia de Boas s de Igualdade de Género no Setor da Cerâmica Editor APICER - Associação Portuguesa da Indústria de Cerâmica Autores CH Business Consulting, SA Coordenação: Lurdes Morais Consultoria: Armanda Cristino, Ana Guerra, Carolina Leite, Catarina Silva e Sílvia Sotero Conceção Gráfica Filomena Jorge Edição Monstros&Cia Impressão e Acabamento Macasi - Artes Gráficas Quantidade 500 Ano 2011 BOAS PRÁTICAS IMPLEMENTADAS DE IGualdade de género MISSÃO, VALORES E ESTRATÉGIA DA EMPRESA RECRUTAMENTO E SELECÇÃO FORMAÇÃO E APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA REMUNERAÇÃO E GESTÃO DAS CARREIRAS DIÁLOGO SOCIAL E PARTICIPAÇÃO DOS/DAS TRABALHADORES/AS RESPEITO PELA DIGNIDADE DE MULHERES E DE HOMENS CONCILIAÇÃO ENTRE TRABALHO, FAMÍLIA E VIDA PESSOAL PROTECÇÃO DA MATERNIDADE E PATERNIDADE INFORMAÇÃO, COMUNICAÇÃO E IMAGEM PROCEDIMENTOS DE IGUALDADE DE GÉNERO 13 15 19 23 25 27 33 35 41 43 45
01 INTRODUÇÃO As questões da Igualdade de Género (IG) estão intimamente relacionadas com as práticas de desenvolvimento organizacional adotadas pelas empresas. Apesar do reconhecimento da sua importância, em Portugal, são ainda poucas as PMEs que formalizam as suas políticas de igualdade nos processos de gestão, particularmente, no que se refere à promoção da IG no local de trabalho e de mecanismos facilitadores da Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal, como forma de aumentar a sua competitividade. A grande maioria das empresas ainda segue práticas de gestão pouco inovadoras adotando formas organizacionais deficientemente igualitárias e flexíveis às mudanças estruturais e comportamentais da sociedade contemporânea. A verdade é que os/as empresários/as ainda não se encontram suficientemente sensibilizados/as para esta abordagem, sendo fraca a perceção dos ganhos resultantes da aplicação de Boas s Empresariais conducentes à Igualdade de Género. Esta situação deve-se, em parte, à falta de conhecimento dos instrumentos e metodologias apropriadas. Consciente desta problemática, a APICER Associação Portuguesa da Indústria de Cerâmica promoveu um projeto designado por GERIR PARA A IGUALDADE, com o apoio do Eixo 7 do Programa Operacional Potencial Humano, com objetivo de sensibilizar as empresas do setor para a complexidade e emergência da temática, dotando-as dos instrumentos necessários à definição de políticas inovadoras neste domínio, sensibilizando e informando sobre os custos/benefícios associados à adoção de políticas de IG, demostrando as mais-valias para as empresas e para colaboradores/as. 5 Este projeto contou com a participação de 8 empresas do setor da cerâmica, nas quais foi realizado um diagnóstico abrangendo as dimensões do Planeamento Estratégico, da Gestão de Recursos Humanos e da Comunicação Interna e Externa, que conduziu à definição de um conjunto de medidas constantes de um Plano de Ação para a Igualdade. Porque na fase de diagnóstico foram identificadas Boas s nestas empresas que merecem ser divulgadas, entendeu-se oportuna a sua publicação, na forma de Guia, como instrumento de disseminação e apropriação por parte de outras empresas. O Guia de Boas s de Igualdade de Género no Setor da Cerâmica destina-se assim à gestão de topo das empresas e tem por objetivo a partilha de alguns procedimentos que ultrapassam o que é legalmente exigido, devidamente testados e validados, que contribuíram decisivamente para o crescimento das empresas e para o bem estar de colaboradores/as. APICER 2011
02 A IGUALDADE DE GÉNERO NO SETOR DA CERÂMICA A pertinência de uma intervenção O setor da cerâmica apresentava, em 2009, uma taxa de feminização global de 46% para o que muito contribui o subsetor da fabricação de cerâmica utilitária e decorativa, que empregava mais de 63% de mulheres, na sua grande maioria em tarefas que exigem baixos níveis de qualificação. Este é, sem dúvida, o subsetor mais dependente do trabalho feminino. SUBSetorES HOMENS MULHERES Cerâmica Estrutural 81% 19% Pavimentos e Revestimentos 63% 37% Louça Sanitária 62% 38% Cerâmica Utilitária e Decorativa 37% 63% Cerâmicas Especiais 60% 40% Perante este quadro, surge a pertinência de diagnosticar a problemática da Igualdade de Género em todos os subsetores da cerâmica, pela necessidade de promover uma maior convergência na igualização da empregabilidade em cada um deles, esbatendo as atuais assimetrias. Se, por um lado, existem empresas com uma elevada taxa de empregabilidade feminina, nas quais é fundamental o desenvolvimento de políticas conducentes à Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal, que permitam às mulheres uma evolução em termos de progressão na carreira, no usufruto de direitos e remunerações, existem por outro lado, outros subsetores onde as mulheres estão fracamente representadas em termos de taxa de empregabilidade, onde se torna evidente a necessidade de uma intervenção ao nível da gestão de recursos humanos que promova uma maior igualdade no acesso às profissões. 6 No setor da cerâmica, os quadros médios e superiores existentes em 2009 correspondiam a apenas 7,5% do total de trabalhadores/as, na sua maioria do sexo masculino, enquanto que os colaboradores/as semi-qualificados, não qualificados ou praticantes e aprendizes perfaziam 39,3%. Os níveis de escolaridade são também reduzidos apesar de se verificar uma evolução positiva recente. No ano em referência, 78,4% dos trabalhadores/as possuem um nível de habilitações equivalente ao ensino básico, sendo as mulheres que mais contribuem para este indicador, já que correspondem a 80% do total da população feminina. De uma maneira geral, as mulheres apresentam um grau de habilitações literárias inferior aos homens, com exceção do setor da fabricação de artigos cerâmicos de uso doméstico e ornamental e considerando até ao ensino secundário, pois em níveis superiores verifica-se uma supremacia do sexo masculino. Aliás, as habilitações acima do bacharelato são maioritariamente associadas ao sexo masculino, mesmo no subsetor atrás mencionado, o que reforça a desigualdade na atribuição de funções de chefia. 7 Uma análise às categorias profissionais nos vários subsetores de atividade permite confirmar uma efetiva segregação profissional em determinadas funções, sendo a categoria de acabador na fabricação de artigos cerâmicos de uso doméstico e ornamental, a que apresenta uma maior diferença na empregabilidade por sexo, em favor do feminino. No que respeita à empregabilidade no masculino, destaca-se a categoria de forneiro, particularmente na fabricação de tijolos, telhas e outros produtos cerâmicos para construção e a categoria de chefe de equipa de produção sobretudo no subsetor de fabricação de azulejos, ladrilhos, mosaicos e placas de cerâmica. APICER 2011
03 O PROJETO GERIR PARA A IGUALDADE OBJETIVOS O projeto GERIR PARA A IGUALDADE promovido pela APICER, enquadra-se nas orientações do III Plano Nacional para a Igualdade, Cidadania e Género e no quadro legislativo em vigor, no que respeita à Igualdade de Oportunidades entre homens e mulheres, tendo em consideração os seguintes objetivos: ııpromover a igualdade de género no seio das empresas através da implementação de planos de igualdade, contemplando as dimensões do Planeamento Estratégico, da Gestão de Recursos Humanos e da Comunicação Interna e Externa; ııpromover a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, dando prioridade à criação de condições de paridade na harmonização das responsabilidades profissionais e familiares; A metodologia do projeto Gerir para a Igualdade combinou momentos de intervenção na empresa, através do desenvolvimento de um Diagnóstico, Elaboração e Implementação de um Plano para a Igualdade, com sessões de formação temáticas articuladas para os momentos de consultoria, dirigida aos/às interlocutores/as de cada empresa. A implementação do GERIR PARA A IGUALDADE, assentou pois numa metodologia de formação e ação nas empresas, exigindo um envolvimento ativo de todos os níveis da organização nas diversas fases de desenvolvimento, através da concretização de um conjunto de atividades no seio de cada uma das empresas participantes, conforme esquema que se segue: ııpromover e divulgar casos de boas práticas em matéria de criação e implementação de planos de igualdade, incluindo os mecanismos facilitadores da conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar. Diagnóstico E ELABORAÇÃO DO PLANO DE IGUALDADE 8 METODOLOGIA DE INTERVENÇÃO O projeto iniciou com uma fase de divulgação pelos associados da APICER, tendo resultado na constituição de um grupo de 8 empresas a seguir identificadas, as quais manifestaram interesse e disponibilidade em aderir à iniciativa. Sessão de imersão Formação das equipas Formação de Conselheiros/as IG Elaboração do Diagnóstico e Plano de Igualdade 9 SUBSetorES Cerâmica Estrutural Cerâmica Sotelha, SA CS Coelho da Silva, SA Umbelino Monteiro, SA IMPLEMENTAÇÃO Implementação do Plano de Igualdade Workshops temáticos Cerâmica Utilitária e Decorativa Pavimentos e Revestimentos Almas D Areosa, SA CMG Cerâmicas, Lda Matcerâmica Fabrico de Louça, SA Porcelanas da Costa Verde, SA CLIPER Cerâmica, SA Avaliação e redefinição dos Planos Avaliação e disseminação Divulgação de Desde logo, estas empresas destacaram internamente uma equipa de trabalho constituída por elementos das várias secções e por representantes dos/as trabalhadores/as, coordenada por um elemento, o/a Conselheiro/a para IG nomeado pela gestão de topo, que assegurou não só o acompanhamento e monitorização de todo o projeto, bem como a interligação entre os membros da organização. APICER 2011
04 IDENTIFICAÇÃO DE BOAS PRÁTICAS O processo de identificação de Boas s decorreu da Fase de Diagnóstico realizada em cada empresa, durante a qual se analisou a atual situação no que concerne às suas políticas e práticas nos domínios da igualdade e da não discriminação entre mulheres e homens, da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e da proteção da maternidade e paternidade, identificando áreas com necessidade de intervenção futura. Consideramos ainda importante partilhar no último capítulo do Guia alguns procedimentos que decorrem da participação no projeto Gerir para Igualdade e que se encontram em fase de implementação. Não podendo ser consideradas Boas s, já que não se encontram experimentadas e validadas com resultados mensuráveis, constituem um ponto de partida para a melhoria dos procedimentos tendo em vista a concretização dos objetivos propostos. A metodologia de diagnóstico utilizada foi a referenciada no Guião de Auto-Avaliação da Igualdade de Género nas Empresas, que contempla uma avaliação das seguintes dimensões: 10 1. Missão, valores e estratégia da empresa; 2. Recrutamento e seleção; 3. Formação e aprendizagem ao longo da vida; 4. Remuneração e gestão das carreiras; 5. Diálogo social e participação dos/as trabalhadores/as; 6. Respeito pela dignidade de mulheres e homens; 7. Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal; 8. Proteção da maternidade e da paternidade; 9. Informação, comunicação e imagem. 11 Para cada uma destas dimensões de análise, procurou-se fazer uma reflexão conjunta num processo de auscultação ao nível dos elementos das equipas, onde foi possível identificar os pontos de melhoria, a constar no Plano de Ação para a Igualdade e as Boas s existentes, tendo em vista a sua valorização a nível interno e externo. As Boas s de Igualdade de Género e Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal, foram descritas numa ficha de caracterização individual, contendo os principais elementos diferenciadores de cada uma delas, considerando o seu potencial de transferibilidade ou incorporação por parte de outras empresas, permitindo uma exposição dos constrangimentos associados à sua implementação e resultados obtidos. As fichas de caracterização de Boas s constituem o Capítulo seguinte deste Guia, onde se procurou selecionar, pelo menos, uma boa prática para cada uma das dimensões de Igualdade de Género acima mencionadas. Por outro lado, dado algumas práticas serem muito similares, em mais do que uma empresa, selecionou-se apenas uma delas a título de exemplo, evitando a duplicação de conteúdos. APICER 2011
BOAS PRÁTICAS IMPLEMENTADAS DE IGUALDADE DE GÉNERO Fichas de Caracterização de Boas s validadas e experimentadas
Missão, valores e estratégia da empresa As empresas devem incorporar os princípios da Igualdade de Género nos seus documentos estratégicos, como a missão e valores, bem como expressar formalmente as suas preocupações em todos os instrumentos de comunicação interna e externa orientada aos stakeholders. Para além da sua incorporação, estas políticas deverão estar expressas no modelo de gestão, designadamente através da existência de medidas de ação associadas a metas e objetivos mensuráveis incluídos nos planos de ação anuais, promovendo o envolvimento de todos os níveis da organização.
Empresa Umbelino Monteiro, SA www.umbelino.pt Empresa CLIPER Cerâmica, SA www.cliper.pt Cerâmica Estrutural Pavimentos e Revestimentos Missão, valores e estratégia da empresa 16 Plano Anual de Responsabilidade Social No âmbito da Responsabilidade SociaI, a Umbelino Monteiro define e implementa anualmente um Plano de Ação, onde é incluída a dimensão da Igualdade de Género. A Umbelino Monteiro selecionou um grupo de colaboradores/as que reúne periodicamente para definir as medidas a implementar na empresa no âmbito da Responsabilidade Social. Neste conceito, são integradas medidas promotoras da IG e que favorecem a Conciliação entre a Vida Familiar, Profissional e Pessoal. Recursos Humanos: Administração, Departamento de Recursos Humanos e Grupo de Responsabilidade Social. Não se verificam. Participação ativa da Administração e credibilidade do Grupo de Responsabilidade Social. Inclusão da Igualdade de Género nos Valores e na Política de Qualidade da empresa Difundir a importância das questões da Igualdade de Género através da sua inclusão nos Valores e Política de Qualidade da empresa. Todos/as os/as colaboradores/as da CLIPER e a todos os seus stakeholders. Inclusão dos valores da Igualdade de Género na Política de Qualidade da empresa e nos processos de gestão. Recursos Humanos: Departamento de Qualidade, Segurança e Ambiente e Departamento de Recursos Humanos. Não se verificam. Compromisso ao mais alto nível hierárquico da empresa e investimento na divulgação. 17 Missão, valores e estratégia da empresa Implementação de práticas de Responsabilidade Social e sensibilização para a Igualdade de Género. Melhoria do ambiente organizacional. O valor acrescentado desta prática para a empresa reflete-se, a nível interno e externo, pela melhoria da imagem e do ambiente organizacional. APICER 2011
Recrutamento e seleção Os procedimentos associados ao recrutamento e seleção de pessoal nas empresas devem assentar nos princípios da igualdade e não discriminação em função do sexo. Neste domínio as empresas deverão atender especialmente ao cumprimento da legislação em vigor, no que respeita a regras de publicitação nos anúncios de oferta de emprego, bem como ao tratamento da informação de forma desagregada por sexo. Ainda neste domínio, e de acordo com os seus princípios, as empresas deverão seguir outras formas de promoção da igualdade de género, nomeadamente encorajando a candidatura e a seleção de homens ou de mulheres em profissões onde um dos sexos esteja sub-representado e garantir a paridade de ambos os sexos na constituição de júris de seleção.
Empresa CMG Cerâmicas Lda www.cmg.pt Empresa CLIPER Cerâmica, SA www.cliper.pt Cerâmica Utilitária e Decorativa Pavimentos e Revestimentos Protocolo de estágios Manual de Acolhimento Recrutamento e seleção 20 A CMG Cerâmicas tem um protocolo de estágios estabelecido com o CRITN (Centro de Recuperação e Intervenção de Torres Novas) com o objetivo de dar uma oportunidade de trabalho a Homens e Mulheres marginalizados/as ou que apresentem uma menor capacidade de trabalho. Todos/as os/as utentes do CRITN que apresentem o perfil indicado para a execução das funções que lhe são propostas e que mostrem vontade em realizar um estágio profissional na CMG Cerâmicas. Sempre que existe uma necessidade de recrutamento de um/uma colaborador/a, a CMG Cerâmicas entra em contacto com o CRITN no sentido de encontrar a pessoa mais indicada para o desempenho dessa função. Recursos Humanos. Muitos/as indivíduos/as evidenciam dificuldades de adaptação ao mundo do trabalho mas que têm sido facilmente ultrapassadas devido ao apoio dado pela CMG Cerâmicas durante o período de adaptação. Dar a conhecer a empresa e facilitar a rápida integração de novos membros na equipa CLIPER. Este documento serve também para comunicar os direitos, obrigações e todas as boas práticas existentes, nomeadamente no que respeita às questões da Igualdade de Género. O Manual de Acolhimento fornece informação relativa à missão, valores, visão e políticas da CLIPER, desde a forma como está organizada internamente, à sua história e aos seus produtos. Por último, mas não menos importante, informação pertinente relativa às regras básicas para o bom funcionamento e organização da CLIPER. Recursos Humanos. Não se verificam. 21 Recrutamento e seleção Estas pessoas demonstram uma enorme motivação e reconhecimento pelo facto de lhes ser dada uma oportunidade de trabalho em igualdade de circunstâncias. A implementação e sustentabilidade desta prática dependem do compromisso ao mais alto nível hierárquico da empresa na continua atualização do documento. A maior parte das pessoas provenientes do CRITN que iniciaram a sua atividade na CMG Cerâmicas através de um estágio profissional, no final deste período experimental integraram os quadros da empresa. Facilidade de integração e adaptação de novos/as colaboradores/as. APICER 2011
Formação e aprendizagem ao longo da vida O acesso à formação e educação é um direito comum a mulheres e homens, cabendo às empresas a responsabilidade de lhes proporcionar os meios necessários à sua concretização, estimulando os processos de aprendizagem ao longo da vida, sem qualquer tipo de discriminação. Com esse objetivo, as empresas deverão atender aos princípios da Igualdade de Género no planeamento da formação, salvaguardando igual participação de mulheres e homens e garantindo igual acesso ao número mínimo de horas de formação certificada estabelecido na lei. A inclusão desta temática nos planos de formação interna é também uma boa prática na medida em que constitui uma forma de disseminação dos conceitos da Igualdade de Género na esfera profissional e familiar. Para além do cumprimento da legislação em vigor, neste domínio, as empresas poderão adotar muitas outras políticas, nomeadamente facultar a interrupção da carreira para efeitos de formação ou outros estudos, bem como estimular a participação de homens ou de mulheres em ações de formação dirigidas a profissões/funções em que se encontrem sub-representados/as.
Empresa CLIPER Cerâmica, SA www.cliper.pt Pavimentos e Revestimentos Formação e aprendizagem ao longo da vida Aprendizagem ao longo da vida - (Plano de Formação, Protocolo CNO ACIFF) Aumentar competências, qualificações e habilitações de colaboradores/ as, contribuindo desta forma para um aumento das aptidões profissionais e consequente aumento de produtividade e organização dentro da empresa, procurando sempre estimular a participação do sexo subrepresentado nas diversas ações. A todos/as os/as colaboradores/as que pretendam crescer profissionalmente, desenvolver novas competências e aumentar as suas habilitações. Este plano é projetado de forma a permitir o acesso a todos/as e incentiva a igual participação de mulheres e de homens nos processos de formação. REMUNERAÇÃO E GESTÃO DAS CARREIRAS 24 Estabelecimento de um protocolo com o CNO da Figueira da Foz (ACIFF) e a consequente divulgação da Iniciativa Novas Oportunidades por todos os/as colaboradores/as da CLIPER. Plano de Formação anual que aborda temáticas que vão desde as áreas comportamentais às áreas técnicas e operacionais. Recursos Humanos para o estabelecimento de parcerias e elaboração do plano de formação. Recursos Financeiros na contratação de entidades acreditadas para desenvolverem a formação. A igualdade entre homens e mulheres na esfera profissional deve ser uma constante nas diversas componentes do trabalho, nomeadamente ao nível da remuneração e dos processos de gestão da carreira. Neste sentido, as empresas devem assegurar a igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual, sem discriminação em função do sexo, nomeadamente através da existência de critérios de promoção e progressão na carreira que garantam a igualdade de acesso a categorias ou níveis hierárquicos mais elevados, bem como a possibilidade de uma gestão da carreira igualitária para homens e mulheres. A falta de empenho e motivação para a participação nas referidas ações, as horas de formação e aprendizagem que serão em horário laboral e pós-laboral que de alguma forma podem colidir com a vida familiar de cola-boradores e colaboradoras. Encontrar um ponto de equilíbrio que permita o acesso à formação, comprometendo o mínimo possível a produção da empresa e a vida familiar e pessoal dos/as colaboradores/ as. A implementação e sustentabilidade desta prática dependem do compromisso ao mais alto nível hierárquico da empresa bem como de todos/as os colaboradores/as. Aumento do empenho e motivação revelada por todos/as, bem como a melhoria da produtividade, níveis de qualidade e desempenho.
Empresa Umbelino Monteiro, SA www.umbelino.pt Cerâmica Estrutural remuneração e gestão das carreiras 26 Modelo de Gestão de Carreiras associado ao Modelo de Avaliação de Desempenho Tornar o Modelo de Gestão de Carreiras mais justo para homens e mulheres que colaboram com a Umbelino Monteiro. Implementação do processo de Gestão de Carreiras tendo por base a Avaliação de Desempenho por objetivos já desenvolvida na Umbelino. Todo o planeamento de carreiras é feito através dos resultados diretos da avaliação de desempenho, tornando desta forma o processo mais justo e transparente, não descriminando homens nem mulheres. Recursos Humanos: Administração e Departamento de Recursos Humanos. Diálogo social e participação dos trabalhadores/as O diálogo social e a participação de trabalhadores/as na vida das organizações estão contemplados a vários níveis na legislação do trabalho, enquanto referencial de democratização e cidadania, no pressuposto de que, através dessa participação e diálogo, as empresas mobilizam vontades para alcançar os objetivos da modernização e da competitividade, atendendo também aos interesses e necessidades de quem nelas exerce a sua atividade profissional. Não se verificam. Desta forma, as empresas deverão promover as mais variadas formas de diálogo e participação de colaboradores/as, integrando-os/as na definição das orientações estratégicas no domínio da igualdade de género, conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar, e na proteção na maternidade e da paternidade, como forma de melhorar o clima organizacional e aumentar os níveis de compromisso. Participação ativa das chefias (responsáveis pelo processo de Avaliação de Desempenho). Processo de avaliação de desempenho e gestão de carreiras mais transparente e justo. Melhor clima organizacional.
Empresa CS - Coelho da Silva, SA www.cs-telhas.pt Empresa Porcelanas da Costa Verde, SA www.costa-verde.com Diálogo social e participação dos trabalhadores/as 28 Cerâmica Estrutural Questionário de Satisfação de Colaboradores/as Auscultar os/as colaboradores/as sobre as condições da empresa e desempenho individual, incluindo aspetos relacionados com a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, bem como a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. O questionário é realizado anualmente abordando diversos domínios incluindo também questões relativas à dimensão da conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional. Cerâmica Utilitária e Decorativa Grande Eleição dos Representantes dos/as Colaboradores/as Promover o diálogo social e a participação de colaboradores/as, num processo de melhoria continua da organização. Eleição de um grupo de representantes de colaboradores/as que reune mensalmente com a Administração da empresa com o objetivo de debater assuntos de natureza estratégica e operacional. 29 Recursos Humanos (tratamento dos dados recolhidos). Recursos Humanos e Físicos - Implementação das sugestões de melhoria assinaladas pelos/as colaboradores/as. Não se verificam. Compromisso da administração da empresa na resolução dos problemas identificados e adesão dos/as colaboradores/as. A realização do questionário de satisfação de colaboradores/as e colaboradores permite aferir o ambiente organizacional da empresa e estimular a iniciativa individual num processo de melhoria contínua. Recursos Humanos. Não se verificam. Eleição democrática dos/das representantes e abertura por parte da Administração em promover o diálogo e acolher as ações propostas. A dinâmica que resulta destes encontros com a Administração da empresa, resulta no aumento do nível de confiança e melhoria do clima organizacional. Diálogo social e participação dos trabalhadores/as APICER 2011
Empresa CS - Coelho da Silva, SA www.cs-telhas.pt Empresa MATCERÂMICA - Fabrico de Louças, SA www.matceramica.com Diálogo social e participação dos trabalhadores/as 30 Cerâmica Estrutural Momento CS Promover bom clima organizacional. O Momento CS traduz-se num dia em que a empresa promove um encontro entre todos/as os/as colaboradores/as promovendo uma oportunidade de formação e reflexão individual e coletiva, seguida de um momento de lazer e confraternização. Este ano a primeira parte do evento destinou-se à realização de um seminário sobre a temática Finanças Pessoais: proteção contra a crise. Recursos Humanos para o planeamento e organização do evento. Recursos Físicos para o desenvolvimento das atividades. Sensibilização de colaboradores/as para assegurarem presença na iniciativa. Adesão dos/as colaboradores/as. Momento de reflexão, alerta para a crise junto de todos/as os/as colaboradores/as, dotando-os/as de competências para gerirem melhor as suas finanças pessoais. Cerâmica Utilitária e Decorativa Concurso MAT O Concurso MAT tem por objetivo a integração dos/as colaboradores/ as na empresa. Concurso para o desenvolvimento da mascote da Matcerâmica a ser utilizada como meio de comunicação da empresa para com os/as colaboradores/as. Recursos Humanos na avaliação das propostas dos/as candidatos/as. Atribuição de um prémio de 150 euros ao /à vencedor/a. Não se verificam. Recolha de propostas criativas. Aumento da motivação e capacidade de iniciativa individual, com ganhos significativos na melhoria do clima organizacional. 31 Diálogo social e participação dos trabalhadores/as APICER 2011
RESPEITO PELA DIGNIDADE DE MULHERES E DE HOMENS O dever de respeito por mulheres e homens no local de trabalho é garantido através de atitudes e comportamentos que não ponham em causa a dignidade de cada trabalhador/a. Este princípio ético deverá estar consagrado nas políticas de gestão das empresas e devidamente formalizado em documentos apropriados, como sejam normas ou códigos internos que assegurem as questões da dignidade e que protejam os/as trabalhadores/ as em caso de comportamentos indesejados, manifestados sob forma verbal, não verbal, física, de índole sexual ou outra. No grupo de empresas participantes no projeto Gerir para a Igualdade, não foram identificadas Boas s neste domínio, sendo que nunca tinham sentido necessidade de analisar o tema.
Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal Este domínio da Igualdade de Género engloba as seguintes três dimensões: 1. NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Com objetivo de promover um melhor equilíbrio entre trabalho, família e vida pessoal, as empresas procuram cada vez mais modalidades flexíveis de organização do trabalho, procurando conjugar as necessidades de colaboradores/as com as exigências da atividade. Estas formas de organização de trabalho podem assumir as mais variadas formas, como o tele-trabalho, flexibilidade de horários, banco de horas, semana de trabalho compactada, modalidades de trabalho a tempo parcial ou de partilha do posto de trabalho, entre outras. Cada empresa deverá procurar o modelo que melhor se adeque à sua realidade, exigindo porém um elevado esforço de inovação. 2. BENEFÍCIOS DIRECTOS A TRABALHADORES/AS A conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal pode ser alcançada através de políticas promovidas pelas empresas, dirigidas diretamente a trabalhadores/as ou aos seus familiares, que possibilitem o equilíbrio entre as esferas profissional, pessoal e familiar, como sejam serviços, atividades ou outros benefícios promotores de saúde e bem-estar, de serviços de proximidade protocolizados e, ainda, de sistemas para a reintegração na vida ativa de trabalhadores/as que dela tenham estado afastado/as. Particularmente em situações familiares não tradicionais, como sejam famílias monoparentais ou com elementos portadores de deficiências ou doenças crónicas, essas políticas poderão passar, por exemplo, pela concessão de períodos de tempo de assistência a familiares ascendentes, descendentes ou cônjuges para além do instituído por lei. 3. BENEFÍCIOS DIRECTOS A FAMILIARES DOS/AS TRABALHADORES/AS Entre as medidas que promovem a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, contam-se aquelas que são dirigidas directamente a familiares dos/as trabalhadores/as crianças, pessoas idosas ou outras em situação de dependência a quem se tem o dever de prestar apoio e cuidados, podendo ou não ser coabitantes do agregado familiar. Incluem-se nestas medidas as infra-estruturas próprias de acolhimento e prestação de cuidados, como o apoio de carácter permanente ou pontual e a criação de protocolos com estabelecimentos especializados na prestação de serviços a crianças, pessoas idosas ou com deficiência e o apoio financeiro para pagamento de despesas com a aquisição desses serviços ou com a educação de crianças e jovens em idade escolar.