A Conab possui uma Política de Gestão de Desempenho que define procedimentos e regulamenta a prática de avaliação de desempenho dos seus empregados, baseada num Sistema de Gestão de Competências. Esse modelo está previsto na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, instituída pelo Governo Federal por meio do Decreto nº 5.707/2006, com o objetivo de monitorar, planejar e avaliar ações de capacitação dos trabalhadores. Quais são os objetivos dessa Política? Ser um instrumento de direcionamento dos objetivos organizacionais da Companhia; Medir o desempenho individual do empregado, visando a subsidiar os sistemas de Gestão de Pessoas, tais como remuneração, treinamento, desenvolvimento e carreira; Contribuir para o desenvolvimento dos Gestores buscando transformá-los em Líderes de Pessoas, principalmente com relação ao feedback (resposta/retorno) e evolução de suas equipes. Identificar as necessidades de capacitação e identificar as necessidades de adequação funcional. Levando em consideração a missão, a visão e os valores organizacionais estabelecidos no Planejamento Estratégico da Companhia, foram definidas as competências estratégicas necessárias a todos os empregados da Conab, assim como as competências de liderança, indispensáveis àqueles que ocupam função de gestão. 3
Você sabe quais são as competências estratégicas que a Conab espera dos seus empregados? A Companhia espera que você seja capaz de trabalhar em grupo; que saiba se adaptar às mudanças; que tenha iniciativa e dinamismo; que conheça a organização; que seja capaz de adquirir e transferir conhecimentos e que mantenha o seu foco nos público destinatário da empresa. Você sabe quais são as competências de liderança que a Conab espera dos seus gestores? A Companhia espera que seus gestores sejam capazes de atuar estrategicamente, compreendendo a missão e a visão de futuro da empresa e direcionando seus esforços para alcançar os objetivos estratégicos estabelecidos; que esteja orientado para os resultados; que faça uma boa gestão de processos; que lidere e coordene gerando comprometimento das equipes, além de ser capaz de negociar e mediar conflitos. A gestão de desempenho objetiva o reconhecimento do mérito de cada um e o crescimento profissional de todos os colaboradores da empresa: desempenho avaliado, empregado capacitado. Conheça a nossa Política de Gestão de Desempenho: na página da Conab na Internet, acesse o item Conab Corporativa e clique no link Gestão de Desempenho. O que a Conab espera de seus empregados? A Conab espera que você saiba trabalhar em grupo, colaborando efetivamente com sua equipe, de forma estruturada e disciplinada, com foco nos resultados pretendidos. A Conab espera que você saiba se adaptar às mudanças, respondendo, em tempo adequado, às novas demandas definidas pelo contexto de trabalho e sendo capaz de expressar suas opiniões e condutas. 4
A Conab espera que você tenha iniciativa e dinamismo, atuando com espírito empreendedor, vigor e determinação, antecipando-se aos problemas, necessidades e oportunidades de trabalho, procurando novos desafios e soluções e revelando disposição, mesmo diante de circunstâncias adversas. A Conab espera que você conheça a organização, compreendendo o contexto, a missão e a área de atuação da Companhia, assim como a contribuição de cada um para a realização dos objetivos estratégicos da Companhia. A Conab espera que você seja capaz de adquirir e transferir conhecimentos, ampliando e compartilhando o que sabe. A Conab espera que você mantenha seu foco no público destinatário de suas ações, conheça e atenda às necessidades e expectativas do público interno e externo da Companhia, atuando como parceiro, desenvolvendo e implementando soluções que agreguem valor às ações da empresa, observando as diretrizes e normativos vigentes. Quais são os atributos que serão avaliados e que você deve ter? Como empregado da Companhia Habilidade de relacionamento interpessoal Capacidade de estabelecer laços de confiança Habilidade de comunicação Atitude positiva e receptiva Conhecimento dos processos da Companhia Visão crítica Capacidade analítica Conhecimento do Mapa Estratégico Corporativo Flexibilidade Versatilidade Proatividade Motivação Persistência 5
Visão de futuro Conhecimento da legislação específica da área de atuação Conhecimento dos normativos internos da Companhia Visão integrada Habilidade e disposição para transmitir conhecimento Persistência Capacidade de buscar melhores práticas Transparência Excelência no atendimento Conhecimento do perfil do público destinatário das ações da Companhia Como gestor da Companhia Visão sistêmica Conhecimento do Mapa Estratégico Corporativo Capacidade de análise de cenários Habilidade de tomada de decisão Empreendedorismo Conhecimento dos Indicadores de Desempenho da Companhia Conhecimento dos processos da Companhia Habilidade de análise e de redução de custos Capacidade de otimização de recursos Flexibilidade Criatividade Habilidade para soluções de problemas Capacidade de avaliação de resultados Habilidade para gestão dos planos de melhorias Conhecimento de fluxograma de processos Agilidade em situações imprevistas Habilidade de aconselhamento e orientação Habilidade para gerenciamento de conflitos Empatia Capacidade de dar e receber feedback Conhecimento da metodologia de avaliação de desempenho Conhecimento das políticas e práticas de Recursos Humanos da Companhia Transparência Assertividade 6
Capacidade de análise e de priorização de atividades Habilidade de comunicação Conhecimento de técnicas de negociação Habilidade de relacionamento interpessoal Capacidade de articulação Capacidade de persuasão e influência Quem avaliará você? Você mesmo, o seu chefe imediato, um colega indicado por você e outro colega indicado pelo seu superior, num processo que possa traduzir um resultado justo e fiel à realidade. Todos serão avaliados? Existem quesitos excludentes? Todos serão avaliados, mas existem quesitos excludentes para a promoção por mérito. Os empregados que, no ano-base, estiverem enquadrados numa das situações abaixo não serão candidatos à promoção por mérito:» Efetivo exercício inferior a 12 meses, por admissão, readmissão ou reintegração;» Afastamento superior a 90 (noventa) dias, consecutivos ou não, por motivo de Licença pela Previdência Social, Mandato Eletivo, Licença sem vencimentos/interesse Particular e Afastamento para pós-graduação com dedicação exclusiva;» Tenha acumulado mais de 6 faltas injustificadas;» Tenha sofrido suspensão disciplinar;» Obtenha Nota Final da Avaliação de Desempenho inferior a 70. A Avaliação de Desempenho é feita a partir de observações e análises dos avaliadores sobre o desempenho do empregado, levando-se em conta os aspectos técnicos e comportamentais. Trata-se de um instrumento que objetiva à melhora da performance da empresa, no mercado em que está inserida. 7
Com esse instrumento, é possível: estabelecer, com clareza, o que se espera de cada colaborador; acompanhar e orientar cada colaborador de acordo com seus pontos fortes e fracos, reforçando seu bom desempenho e corrigindo suas deficiências; elaborar planos de ação (capacitação e treinamento) para os que apresentarem desempenho insatisfatório; estabelecer novas metas com base nos objetivos organizacionais; detectar colaboradores desenquadrados em suas funções; estabelecer uma remuneração compatível com o desempenho. O foco principal da avaliação de desempenho é a adaptação do empregado ao seu cargo, a melhora do seu desempenho e o aprimoramento da comunicação entre a chefia e o colaborador. O que é a avaliação 270 graus e quais são suas vantagens? É o método em que os colaboradores são avaliados sob diferentes ângulos por uma rede de feedback (resposta/retorno), envolvendo pessoas que fazem parte do seu círculo de atuação, com a visão dos superiores, dos seus pares e subordinados, além da auto-avaliação. Com esse método, são obtidos resultados mais confiáveis e menos passíveis de influências pessoais. Trata-se de um método comprovadamente mais justo e seguro. 8
Você tem dúvidas? Se eu for mal avaliado, o que acontece? Você receberá a capacitação e o treinamento necessários ao seu aprimoramento profissional. Devo ter medo de ser avaliado? Não, você só poderá ser beneficiado. Quais critérios serão utilizados na avaliação? Os critérios são as competências estratégicas, que são aquelas que todos os empregados devem ter, e as competências de liderança, que são esperadas nos gestores. Importante: É fundamental que você seja honesto em sua auto-avaliação e na avaliação dos seus colegas, chefes e subordinados. Avaliar com rigor não é falar mal, mas informar - com sinceridade e equilíbrio os pontos positivos e as deficiências que você identifica, em si e nos outros. A avaliação de desempenho exige integridade, é preciso que você seja honesto e se mantenha fiel aos seus princípios éticos. A verdade sempre resulta em benefícios individuais e coletivos. Comprometa-se e atue responsabilidade! O que a Gestão de Desempenho fará pela Companhia e por você? Direciona a atuação de todos para os objetivos da Companhia. Permite a comparação entre o desempenho desejado e o desempenho real da empresa. Possibilita a identificação de pontos fortes e das necessidades de melhoria. 9
Proporciona um feedback (retorno/resposta) estruturado, ou seja: todos os gestores avaliam os mesmos quesitos. Fornece embasamento para decisões no campo da gestão de pessoas como capacitações, treinamentos e promoções. Proporciona o reconhecimento do trabalho realizado. Ética e Comprometimento Não trate a avaliação de desempenho com descaso. Dedique tempo e atenção à avaliação proposta. Não deixe para a última hora: compromisso, seriedade e responsabilidade são fundamentais. Seja sincero e ético: tome cuidado com a superavaliação, considerando os colegas como muito bons. Tome cuidado com a não diferenciação, dando a mesma nota para todos. Seja justo e honesto na sua avaliação. A avaliação de desempenho não é um instrumento de revanche: deixe seus ressentimentos de lado e avalie com ética e honestidade. Lembre-se de que a metodologia escolhida impede que as mentiras prevaleçam. Esteja atento para não utilizar estereótipos e preconceitos em seu julgamento. Não deixe que uma característica da pessoa avaliada influencie sua avaliação como um todo. Acima de tudo, lembre-se de que também será avaliado e que deseja que os seus avaliadores utilizem com a mesma ética e responsabilidade que você utilizou. O sucesso de qualquer projeto depende da adesão de toda a empresa. Todos só têm a ganhar: a Companhia passa a conhecer melhor seus recursos e pode definir, com base nos resultados apresentados, estratégias de desenvolvimento para atuar mantendo um padrão de excelência. E os empregados passam a agir de forma mais assertiva e a se destacar em diversos contextos, a partir do feedback (resposta/retorno) contínuo e das ações de desenvolvimento. 10
Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento