Índice ÍNDICE DE FIGURAS E TABELAS 13 PREFÁCIO 17 INTRODUÇÃO 19 Parte 1 Desenvolvimento conceptual CAPÍTULO 1 Gestão por competências 1.1. História e desenvolvimento conceptual 25 1.1.1. Operacionalização dos sistemas de gestão por competências 30 1.1.2. Abordagens ao conceito de competência 31 1.1.3. Definições do conceito 38 1.1.4. Controvérsias conceptuais à volta da competência 49 1.1.5. Conclusões e consensos de âmbito conceptual 55 1.2. Enquadramento organizacional dos sistemas de competências 56 1.2.1. Características organizacionais 59 1.2.2. Características individuais 60 1.2.3. Tipologias de competências 61 1.2.4. O conceito de transversalidade de competências 63 1.2.5. A transversalidade das competências de gestão 64 1.3. Processo de implementação dos sistemas de competências 66 1.3.1. Identificação de competências 67 1.3.2. Ancoragem das competências à organização 71
1.3.3. Um Modelo de competências pela posição 72 1.3.4. Um modelo de competências pelo nível e posição/função 74 1.3.5. Modelos de competências mais recentes 74 1.3.6. Melhores práticas na implementação de modelos de competências 75 1.3.7. Até onde vão os sistemas de gestão por competências? 77 CAPÍTULO 2 Gestão do conhecimento 2.1. Introdução 79 2.1. Caracterização do conhecimento organizacional 81 2.1.1. Informação e conhecimento 81 2.1.2. Tipologias de conhecimento 83 2.2. Processos de criação e conversão do conhecimento organizacional 94 2.2.1. A uniformização como forma de converter conhecimento 94 2.2.2. Processos alternativos à uniformização 95 2.2.3. Estrutura organizacional e partilha de conhecimento 102 2.3. As comunidades de práticas como instrumento na gestão do conhecimento 103 2.3.1. A utilização das tecnologias de informação 105 2.4. A emergência de dificuldades na gestão do conhecimento 106 2.4.1. A gestão de conhecimento para além da gestão de recursos humanos 110 2.5. A conversão do conhecimento enquanto variável estratégica 112 2.5.1. Partilhar conhecimento: realidade ou utopia? 113 2.5.2. Razões para partilhar ou não o conhecimento 117 2.5.3. Implicações práticas na gestão das pessoas 118 2.5.4. Uma nova perspetiva para a gestão do conhecimento: a sua relação com as práticas organizacionais 119 2.5.5. Perspetiva da posse/recurso ou mercadoria 120 2.5.6. Perspetiva do «saber» ou comunidade de práticas 120 2.5.7. Perspetiva prática 121 2.5.8. O conhecimento só existe enquanto prática organizacional? 122 2.5.9. Avaliação da capacidade de aprendizagem 124
2.5.10. Uma visão multidimensional do conhecimento em ação (na prática) 126 2.5.11. Implicações para a gestão 129 2.6. Gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional 131 2.6.1. A educação corporativa como instrumento que potencia o conhecimento e a reciprocidade organizacionais 135 2.6.2. Desenvolver conhecimento para a obtenção de resultados 136 2.6.3. Gestão do conhecimento e educação corporativa: um modelo circular de intervenção 138 2.7.2. O conhecimento como estímulo à criatividade e inovação empreendedora 143 CAPÍTULO 3 Gestão do talento 3.1. As competências e os talentos no trabalho do futuro 147 3.2. Mas o que é a gestão do talento? 150 3.3. Modelo teórico para a gestão estratégica do talento 153 3.4. Criação de uma arquitetura distintiva de RH 155 3.5. O talento e o desempenho: qual a relação? 156 Parte 2 Estudos empíricos CAPÍTULO 4 Gestão de e por competências na companhia CARRIS de Ferro de Lisboa, SA 4.1. Introdução 161 4.2. Enquadramento geral: principais inputs do caso CARRIS 162 4.2.1. Enquadramento histórico 162 4.2.2. Caracterização ao nível da estrutura e das pessoas 163 4.2.3. Políticas e práticas de gestão das pessoas e do capital humano 165
4.3. Implementação de modelo de gestão de desempenho, por competência e objetivos novo paradigma da gestão das pessoas na CARRIS 166 4.3.1. Para um novo modelo de gestão das pessoas a necessidade de «reinventar» a empresa 166 4.3.2. Um modelo de gestão do desempenho na CARRIS através de competências e objetivos 167 4.3.3. O desenvolvimento de competências e a importância da comunicação interna 174 4.4. Resultados alcançados pela empresa: a gestão de e por competências e dos processos de mudança organizacional 177 4.5. Conclusões 181 CAPÍTULO 5 Diagnóstico de necessidades de formação Apresentação do caso de uma associação profissional 5.1. Introdução 186 5.2. O diagnóstico de necessidades de formação 187 5.3. Metodologia 188 5.3.1. Estrutura do questionário 191 5.3.2. Procedimentos 194 5.3.3. Resultados 195 5.4. Conclusões 196 CAPÍTULO 6 Avaliação do desempenho Desenvolvimento da componente comportamental relativa aos diretores de obra numa empresa de construção 6.1. Introdução 197 6.2. Principais inputs do caso 199 6.2.1. Contextualização da empresa 199 6.2.2. Pertinência da avaliação de desempenho dos diretores de obra 200 6.2.3. Diagnóstico organizacional 200 6.3. Metodologia 202 6.4. Conclusões 207 ANEXO Referencial de competências-chave dos DO 210
CAPÍTULO 7 Competências para a empregabilidade em Portugal Um estudo exploratório 7.1. Introdução 216 7.2. Metodologia 218 7.3. Resultados 221 7.4. Discussão e conclusões 228 Capítulo 8 Competências de gestão Contributo para um instrumento de avaliação 8.1. Introdução 231 8.2. A gestão e as competências de gestão 232 8.2.1. O CVF Competing Values Framework e as competências de gestão 233 8.3. O processo de construção do instrumento 238 8.3.1. Análise fatorial confirmatória 240 8.3.2. Análise pela via dos papéis de gestão 241 8.3.3. Análise pela via dos quadrantes 244 8.4. Conclusões 247 ANEXO 1 Questionário 248 ANEXO 2 Grelha 250 CAPÍTULO 9 A gestão do conhecimento numa organização pública 9.1. Introdução 251 9.2. Enquadramento: a gestão do conhecimento e a organização em estudo 252 9.2.1. Conhecimento e GC: relevância e delimitação conceptual 252 9.2.2. Caracterização da organização em estudo 254 9.3. Diagnóstico e identificação dos problemas 256 9.3.1. Diagnóstico inicial e recolha de informação primária 256 9.3.2. Diagnóstico e identificação de problemas 258
9.4. Falhas, problemas e lacunas 260 9.5. Conclusões 263 CAPÍTULO 10 Transferência de conhecimento através da expatriação 10.1. Introdução 267 10.2. Principais inputs do caso 268 10.2.1. Revisão da literatura 268 10.2.2. Caracterização da amostra 270 10.3. Implementação de projetos/modelos/ /ferramentas/instrumentos 272 10.3.1. A opção pelo método do estudo de caso 272 10.3.2. Recolha e análise dos dados 273 10.4. Resultados alcançados 274 10.4.1. Razões organizacionais para a expatriação 274 10.4.2. Tipo de missão 276 10.4.3. Transferência de conhecimento após a missão internacional 279 10.5. Conclusões 280 ANEXO Características dos entrevistados 283 CAPÍTULO 11 A educação corporativa na criação e gestão de conhecimento O caso IPAM Corporate Education 11.1. Introdução 285 11.2. Origem e desenvolvimento 286 11.3. Principais inputs do caso 287 11.3.1. Modelo circular de educação corporativa 287 11.3.2. Integração circular dos processos 290 11.4. Implementação dos projetos 291 11.5. Resultados alcançados 295 11.5.1. Metodologia de avaliação 295 11.5.2. Fontes de informação 296 11.5.3. Apresentação e discussão dos resultados 297 11.6. Conclusões 302
CAPÍTULO 12 Quando as organizações perdem bons colaboradores E ganham maus chefes 12.1. Introdução 305 12.2. Enquadramento do caso 306 12.3. Abordando o problema 307 12.4. Resultados alcançados 310 12.5. Conclusão 312 CAPÍTULO 13 Cultura, competências e práticas de gestão de talentos O caso Johnson & Johnson 313 13.1. Introdução 313 13.2. Organização 314 13.3. Valores e estratégia 315 13.4. Modelo de competências da J&J 319 13.5. A implementação do sistema 322 13.6. Competências e gestão de recursos humanos 323 13.7. Gestão do desempenho e desenvolvimento 324 13.8. Gestão do recrutamento e seleção 328 13.9. Programas de desenvolvimento 329 13.10. Planeamento de sucessões 330 13.11. Conclusão 333 ANEXO A Our Credo 335 ANEXO B How will we lead in a changing world 336 ANEXO C Mid-Level Leader Development Guide 343 ANEXO D Performance Planning & Review Form 345 ANEXO E Development Plan 349 ANEXO F Ratings Matrix 350 ANEXO G Succession Planning Templates 352 BIBLIOGRAFIA 363