Amigos, antes de iniciarmos as questões, vamos conversar um pouco sobre Gestão do Desempenho?

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1 Página1 GESTÃO DE PESSOAS - EQUILI BRIO ORGANIZACIONAL. OBJETIVOS, DESAFIOS E CARACTERI STICAS DA GESTA O DE PESSOAS. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: RELAC O ES INDIVI DUO/ORGANIZAC A O. DESEMPENHO. Amigos, antes de iniciarmos as questões, vamos conversar um pouco sobre Gestão do Desempenho? Chiavenato conceitua a Gestão do Desempenho como um sistemático de ações que buscam definir o conjunto de resultados a serem alcançados e os esforços e capacidade necessários para seu alcance, incluindo-se a definição de mecanismos de alinhamento de estruturas implementadoras e de sistemática de monitoramento e avaliação. Para tanto, faz-se necessário o uso de indicadores de desempenho, estes definidos como instrumentos de gestão primordiais nas atividades de monitoramento e avaliação das empresas, assim como de seus programas e projetos. Os indicadores de desempenho permitem acompanhar o alcance das metas, identificar os avanços conquistados, as melhorias da qualidade, as correções de problemas e as possíveis necessidades de mudança. Objetivos dos indicadores de desempenho: gerir o desempenho; mensurar os resultados; embasar a análise crítica dos resultados obtidos e do processo de tomada de decisão; contribuir para a melhoria contínua dos processos organizacionais; facilitar o planejamento e o controle do desempenho; viabilizar a análise comparativa do desempenho da organização e do desempenho de diversas organizações atuantes em áreas ou ambientes semelhantes (Chiavenato). A literatura tradicional define seis tipos básicos de indicadores de desempenho. São eles: eficiência, eficácia, efetividade, execução, excelência e economicidade. A eficiência é a relação entre os produtos e serviços gerados com os insumos utilizados. É a concreta relação entre o que foi entregue e o que foi consumido. Ser eficiente é ter essa boa relação sem perder qualidade. Está relacionado com a maneira pela qual fazemos as coisas (o como fazemos, o método, a maneira, o caminho, o menor consumo de insumos dado o grau de eficácia). A eficácia é a qualidade e a quantidade de produtos e serviços entregues ao usuário. Ser eficaz é fazer a coisa certa, não obrigatoriamente da maneira certa ou melhor maneira. A eficácia está relacionada ao grau de atingimento dos objetivos. Ser eficaz é chegar ao resultado esperado.

2 Página2 A efetividade é o impacto gerado pelos processos, projetos, produtos ou serviços. A efetividade está relacionada com o grau de satisfação alcançado ou com o valor agregado, levando-se em consideração a transformação produzida no contexto como um todo. Pode-se dizer que determinado processo, projeto, produto ou serviço alcançou a efetividade quando o usuário percebe aquilo como satisfatório. Alguns examinadores consideram que a efetividade foi alcançada quando temos, ao mesmo tempo, algo eficaz e eficiente. A execução está relacionada à realização dos projetos, processos e planos de ação em conformidade com o que foi estabelecido. A economicidade está relacionada com a obtenção e uso de recursos com o menor gasto possível, seguindo os requisitos e a quantidade estabelecidos. É a forma de gerir de forma adequada os recursos, buscando o menor concurso de recursos financeiros (gastando menos). Vamos iniciar nossa resolução de questões? / FCC / TRT 24 / Analista Administrativo / Entre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, se inclui o denominado Escolha Forçada, de acordo com o qual são utilizados blocos de frases, devendo o avaliador escolher, obrigatoriamente em cada bloco, a frase que melhor se aplica ao avaliado. R: certo. A avaliação do desempenho busca monitorar o trabalho da equipe (e de seus membro) e os resultados obtidos, a fim de compará-los com os resultados desejados. É hora de estudarmos as técnicas para avaliação de desempenho! Vamos para a completa visão de Chiavenato. MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS: este método é bem simples. Desenhamos um quadro com linhas e colunas. Assim sendo, nas linhas descrevemos os aspectos que queremos avaliar e nas colunas marcamos as cinco notas, que podem ser de 1 a 5 ou de A até E. LISTAS DE VERIFICAÇÃO: é um método simplificado das escalas gráficas. Acaba funcionando como uma ficha padronizada, em que o gerente marca as principais características dos funcionários. Também é conhecida pelo termo checklist. MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA: este método tenta reduzir a subjetividade, a generalização e a superficialidade mostradas no método das escalas

3 Página3 gráficas. São escritas frases descritivas do comportamento possível de um funcionário dentro do contexto do trabalho para que o avaliador consiga visualizar melhor os aspectos que deve observar em cada indivíduo. É um método de difícil construção, que não é fácil de ser comunicado e de difícil visualização do resultado global. A elaboração do instrumento de avaliação é complexa e os resultados apresentados aparecem sem muitas informações específicas. MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS: este é um método simples e de fácil construção. Para cada cargo são descritas algumas características críticas, ou sejam, que levam a um desempenho excelente ou negativo. Este método não proporciona uma maneira de avaliar o comportamento normal da pessoa, portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso. MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO: este é o método mais completo de avaliação e evidencia a função de staff da equipe de RH da empresa, enquanto o gerente tem a responsabilidade de linha de avaliar os seus funcionários. Este é um método muito caro, pois necessita do apoio de especialistas de RH, além de ser mais lento. MÉTODO DE FRASES DESCRITIVAS: consiste em uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se sim quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e não quando não corresponde. É diferente do método da escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases. Temos também a Avaliação 360 : esta é uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de / CESPE / FUB / Auxiliar em Administração / Nas organizações, os gestores devem estar preparados para administrar o comportamento dos profissionais, independentemente de suas personalidades. R: certo. Os gestores devem sim estar preparados para administrar o comportamento dos profissionais, independentemente de suas

4 Página4 personalidades (o que não quer dizer que estas não devam ser levadas em consideração). O tema aqui é comportamento organizacional. Vamos ler um pouco. Comportamento organizacional pode ser definido como estudo da dinâmica das organizações e de como os grupos e indivíduos se comportam dentro delas. Por ser um sistema cooperativo racional, a organização somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. Assim, surge uma interação entre pessoas e organização, a que se dá o nome de processo de reciprocidade: a organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperando obter certas satisfações pessoais. As pessoas estão dispostas a cooperar desde que as suas atividades na organização contribuam diretamente para o alcance de seus próprios objetivos pessoais (Chiavenato) / CESPE / FUB / Auxiliar em Administração / Servidor ocupante de cargo na administração pública deve agir estritamente de acordo com as normas da organização e isolar seus valores pessoais para não impactarem seu comportamento e suas relações interpessoais. R: errado. Os valores pessoais não devem ser isolados. As pessoas estão dispostas a cooperar desde que as suas atividades na organização contribuam diretamente para o alcance de seus próprios objetivos pessoais / CESPE / FUB / Auxiliar em Administração / As crenças do indivíduo ou de um grupo sobre determinado tema, ou seja, seus princípios norteadores, são conhecidas como valores. R: certo. Crenças e valores são adquiridos ao longo de nossa história de vida e de nossos aprendizados. São pensamentos sobre si mesmo, sobre os outros e sobre o mundo e a vida em geral. Levamos nossa vida de acordo com nossas crenças e valores; são eles que estão por trás de nossas vitórias e problemas. Nossas crenças e valores também estão por trás de nosso comportamento e determinam nossas ações. Crenças são o que acreditamos, como filtramos e percebemos a realidade. É tudo aquilo que você acredita ser real, mas é uma verdade individual. Posso dizer que crença é a sua

5 Página5 verdade. Exemplos: todos os políticos são ladrões; sou péssimo com mulheres; matemática é muito difícil. Valores são critérios pessoais que consideramos em nossas vidas. Exemplos: honestidade, amizade, lealdade, criatividade, amor, liberdade, realização. A relação é bem estreita: nós valorizamos tudo aquilo que acreditamos ser importante para nós / CESPE / ANVISA / Técnico Administrativo / O equilíbrio organizacional reflete a manutenção de um quadro de pessoas adequado para cumprir o volume de demandas da organização. R: errado. O equilíbrio organizacional não está relacionado à manutenção do quadro de pessoas. Está relacionado com a justa relação de troca organização colaborador. A organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperando obter certas satisfações pessoais, quando isso acontece temos o equilíbrio organizacional / CESPE / ANVISA / Técnico Administrativo / A gestão de pessoas visa assegurar a vantagem competitiva das organizações e promover o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho. R: certo. Por ser um sistema cooperativo racional, a organização somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. Assim, surge uma interação entre pessoas e organização, a que se dá o nome de processo de reciprocidade: a organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperando obter certas satisfações pessoais. As pessoas estão dispostas a cooperar desde que as suas atividades na organização contribuam diretamente para o alcance de seus próprios objetivos pessoais / CESPE / FUNPRESP-JUD / Assistente Administrativo / Um postulado básico da teoria do equilíbrio organizacional consiste em oferecer estímulos aos participantes da organização, como, por exemplo, recompensas, para incentivá-los a contribuir, de modo mais eficaz, com o desenvolvimento da instituição.

6 Página6 R: certo. Para Ribas, o equilíbrio organizacional, em termos de Gestão de Pessoas, ocorre quando as contribuições dadas pelos colaboradores são compatíveis, em quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organização / CESPE / FUNPRESP-JUD / Assistente Administrativo / Atualmente, as organizações priorizam a avaliação de desempenho, um tipo de avaliação hierárquico-funcional que é efetuada pela chefia imediata e tem como referencial de análise os cargos. R: errado. A avaliação de desempenho pode ser feita de diversas maneiras. Relembrando as principais técnicas: MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS: este método é bem simples. Desenhamos um quadro com linhas e colunas. Assim sendo, nas linhas descrevemos os aspectos que queremos avaliar e nas colunas marcamos as cinco notas, que podem ser de 1 a 5 ou de A até E. LISTAS DE VERIFICAÇÃO: é um método simplificado das escalas gráficas. Acaba funcionando como uma ficha padronizada, em que o gerente marca as principais características dos funcionários. Também é conhecida pelo termo checklist. MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA: este método tenta reduzir a subjetividade, a generalização e a superficialidade mostradas no método das escalas gráficas. São escritas frases descritivas do comportamento possível de um funcionário dentro do contexto do trabalho para que o avaliador consiga visualizar melhor os aspectos que deve observar em cada indivíduo. É um método de difícil construção, que não é fácil de ser comunicado e de difícil visualização do resultado global. A elaboração do instrumento de avaliação é complexa e os resultados apresentados aparecem sem muitas informações específicas. MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS: este é um método simples e de fácil construção. Para cada cargo são descritas algumas características críticas, ou sejam, que levam a um desempenho excelente ou negativo. Este método não proporciona uma maneira de avaliar o comportamento normal da pessoa, portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso. MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO: este é o método mais completo de avaliação e evidencia a

7 Página7 função de staff da equipe de RH da empresa, enquanto o gerente tem a responsabilidade de linha de avaliar os seus funcionários. Este é um método muito caro, pois necessita do apoio de especialistas de RH, além de ser mais lento. MÉTODO DE FRASES DESCRITIVAS: consiste em uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se sim quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e não quando não corresponde. É diferente do método da escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases. Temos também a Avaliação 360 : esta é uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de / CESPE / FUNPRESP-JUD / Secretariado Executivo / Em razão da sua importância estratégica para as instituições, a gestão de pessoas atualmente exerce um papel relevante na estrutura organizacional da maioria das grandes empresas, com uma extensa e complexa área de atuação. R: certo. Para Chiavenato, a área de gestão de pessoas trabalha com dois tipos de fatores: os internos, que correspondem à tecnologia adotada, produtos ou serviços oferecidos, estratégia de organização do trabalho, cultura organizacional, estrutura organizacional, competências individuais, entre outros; e os externos, representados pela cultura de trabalho da sociedade, legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho. Extensa e completa área de atuação, não é mesmo? / IBFC / SES-PR / Administrador / Existem vários métodos de avaliação de desempenho de um funcionário em uma organização. Sobre esse assunto leia as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta. I. O método dos Incidentes Críticos trata de um sistema baseado em um gráfico de dupla entrada, apresentando nas linhas os fatores de avaliação do desempenho e nas colunas o grau de satisfação.

8 Página8 II. O método da Escolha Forçada é o método desenvolvido por especialistas das Forças Armadas Americanas e baseia-se no fato de que no comportamento humano existem características externas capazes de levar a resultado positivo ou negativo. a) Todas as afirmações estão corretas. b) Nenhuma das afirmações está correta. c) Somente a afirmação I está correta. d) Somente a afirmação II está correta. R: letra B. Nenhuma das afirmações está correta. Vejamos: MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA: este método tenta reduzir a subjetividade, a generalização e a superficialidade mostradas no método das escalas gráficas. São escritas frases descritivas do comportamento possível de um funcionário dentro do contexto do trabalho para que o avaliador consiga visualizar melhor os aspectos que deve observar em cada indivíduo. É um método de difícil construção, que não é fácil de ser comunicado e de difícil visualização do resultado global. A elaboração do instrumento de avaliação é complexa e os resultados apresentados aparecem sem muitas informações específicas. MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS: este é um método simples e de fácil construção. Para cada cargo são descritas algumas características críticas, ou sejam, que levam a um desempenho excelente ou negativo. Este método não proporciona uma maneira de avaliar o comportamento normal da pessoa, portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso / CESPE / TCE-PA / Auditor de Controle Externo Área Administrativa Gestão de Pessoas / O número suficiente de funcionários e de habilidades, a autonomia e os sistemas de recompensas não garantem o sucesso das equipes, que depende, ainda, do investimento feito pelas organizações no suporte necessário para que essas unidades se tornem eficientes e eficazes. R: exato. Número suficiente de funcionários e de habilidades, a autonomia e os sistemas de recompensas não garantem o sucesso das equipes.

9 Página / CESPE / TCE-PA / Auditor de Controle Externo Administração / Em uma situação de equilíbrio organizacional, a organização caracteriza-se como um sistema ao qual seus participantes concedem contribuições enquanto recebem incentivos proporcionais aos seus esforços de contribuição. R: exato. Para Ribas, o equilíbrio organizacional, em termos de Gestão de Pessoas, ocorre quando as contribuições dadas pelos colaboradores são compatíveis, em quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organização / IESES / BAHIAGÁS / Analista de Processos Organizacionais Administração e Psicologia / A Avaliação de Desempenho constitui um dos meios para desenvolver as pessoas (recursos humanos) em uma organização, por oportunizar: I. A definição do grau de contribuição de cada funcionário para a organização. II. O crescimento automático do funcionário na carreira. III. A identificação da forma como os programas de treinamento têm contribuído para a melhoria do desempenho dos funcionários. V. A identificação dos funcionários que possuem qualificação superior à requerida para o cargo. VI. A contratação de funcionários com perfil alinhado às competências dos cargos da empresa. Considerando as afirmações apresentadas, assinale a opção que contém afirmações FALSAS: a) II e VI. b) II e IV. c) III e V. d) V e IV. e) I e III. R: letra A. Estão falsos os itens II (o crescimento não é automático) e VI (estamos falando de recrutamento e seleção) / IESES / BAHIAGÁS / Analista de Processos Organizacionais Administração e Psicologia / Em relação a avaliação 360 graus, pode-se afirmar que: IV. O autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos funcionários.

10 Página10 a) É aplicada exclusivamente em organizações privadas que possuem ambientes democráticos e participativos. b) É aplicada exclusivamente para a área gerencial, onde cada gestor avalia o desempenho de seus pares. c) É aplicada quando todos os que mantém alguma relação de trabalho com o avaliado são potenciais avaliadores. d) É aplicada quando ocorre a autoavaliação e quando o chefe imediato avalia o desempenho do funcionário de forma presencial. e) É aplicada quando o chefe imediato avalia o desempenho do funcionário considerando todas as dimensões de desempenho existentes no ambiente de trabalho. R: letra C. Esta é uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de 360. disfunções no processo de avaliação de desempenho de funcionários pode-se destacar o Efeito Halo, que consiste na: a) Tendência do avaliador em basear-se apenas em acontecimentos recentes do desempenho do avaliado. b) Tendência que o avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma significativa. c) Tendência em que o avaliador direciona sua avaliação num ponto central da escala de avaliação (níveis de avaliação). d) Tendência do avaliador em levar em conta no processo de avaliação exclusivamente características pessoais do avaliado extracargo. e) Tendência em considerar apenas os aspectos subjetivos do desempenho do avaliado. R: letra B. O efeito halo é a tendência que o avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma significativa / IESES / BAHIAGÁS / Analista de Processos Organizacionais Administração e Psicologia / Dentre as principais

11 Página / CESPE / DPU / Agente Administrativo / A equidade interna e externa é importante fator de motivação dos empregados de uma organização. R: certo. A organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperando obter certas satisfações pessoais. As pessoas estão dispostas a cooperar desde que as suas atividades na organização contribuam diretamente para o alcance de seus próprios objetivos pessoais / CESPE / DPU / Agente Administrativo / Conforme postulam Hackman e Oldham, no modelo das características da função, quando as pessoas percebem autonomia no trabalho e recebem feedback contínuo de suas atividades, elas passam a conviver com estados psicológicos críticos, com maior grau de responsabilidade e mais clara definição de propósitos, o que favorece o alcance de resultados no trabalho. R: certo. Conforme Hackman e Oldham, o instrumento Diagnóstico do Trabalho permite a avaliação das diversas características do trabalho, das reações dos trabalhadores às suas atividades laborais e da necessidade de seu crescimento e de seu desenvolvimento. O instrumento é conformado considerando três fatores, denominados estados psicológicos críticos, capazes de influenciar a motivação no ambiente de trabalho: conhecimento dos resultados, responsabilidade pelos resultados e significado do trabalho / ESAF / ANAC / Técnico Administrativo / São algumas razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores, exceto: a) proporciona o julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e nunca demissões de funcionários. b) permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria pelo treinamento). c) proporciona meios para que cada colaborador saiba o que as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora a autopercepção e a percepção do entorno social.

12 Página12 d) permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor gerentes, pares e subordinados e saber como estas avaliam o seu desempenho. e) proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc. R: letra A. A avaliação de desempenho dos colaboradores também pode (e deve) proporcionar um julgamento sistemático que justifique a demissão de funcionários / IADES / CRC-MG / Auxiliar Administrativo / A avaliação de desempenho é um método utilizado pelas organizações para analisar o comportamento do colaborador no respectivo trabalho, bem como o resultado decorrente das funções desempenhadas por ele. Normalmente é utilizado em caráter anual. O método que utiliza a assessoria de especialista (staff) para embasar essa análise e avaliação a respeito da subordinação, cabendo à chefia a responsabilidade da avaliação, chama-se avaliação de desempenho da pesquisa de campo. R: certo. Este é o método mais completo de avaliação e evidencia a função de staff da equipe de RH da empresa, enquanto o gerente tem a responsabilidade de linha de avaliar os seus funcionários. Este é um método muito caro, pois necessita do apoio de especialistas de RH, além de ser mais lento / CESPE / MPU / Analista Gestão Pública / Apesar de não se relacionar ao comprometimento organizacional, a satisfação no trabalho é reconhecida como variável mitigadora de índices de absenteísmo e de rotatividade. R: errado. A satisfação no trabalho relaciona-se sim com o comprometimento organizacional. Segundo Mowday, Steers e Porter (1979), o comprometimento organizacional é um constructo mais amplo que a satisfação no trabalho. O primeiro constructo reflete uma resposta geral do indivíduo à organização como um todo. O segundo, por sua vez, reflete uma resposta do indivíduo às suas tarefas ou a certos aspectos de seu trabalho. Embora o comprometimento organizacional e a satisfação no trabalho sejam constructos diferentes, alguns autores demonstraram a existência de uma relação entre eles. Alguns estudos avaliaram a correlação entre o comprometimento organizacional e a satisfação no trabalho e obtiveram resultados significativos.

13 Página / CESPE / MPU / Analista Gestão Pública / Os comportamentos ou atividades decorrentes do processo de avaliação de desempenho agregam pouco valor ao processo como um todo. R: errado. Os comportamentos ou atividades decorrentes do processo de avaliação de desempenho agregam valor ao processo como um todo / CESPE / MPU / Analista Administrativo / As características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e independem da atuação da organização. R: errado. Depende sim da atuação da organização. Nota-se isso na busca do equilíbrio organizacional, na justa troca. As pessoas estão dispostas a cooperar desde que as suas atividades na organização contribuam diretamente para o alcance de seus próprios objetivos pessoais / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo. R: errado. O efeito halo é a tendência que o avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma significativa. O método da escolha forçada busca justamente diminuir a subjetividade, a generalização e a superficialidade mostradas no método das escalas gráficas. São escritas frases descritivas do comportamento possível de um funcionário dentro do contexto do trabalho para que o avaliador consiga visualizar melhor os aspectos que deve observar em cada indivíduo. É um método de difícil construção, que não é fácil de ser comunicado e de difícil visualização do resultado global. A elaboração do instrumento de avaliação é complexa e os resultados apresentados aparecem sem muitas informações específicas / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento.

14 Página14 R: certo. Estas são as exatas palavras de Chiavenato em sua obra Gestão de Pessoas / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A técnica de incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho do avaliado. R: certo. Este é um método simples e de fácil construção. Para cada cargo são descritas algumas características críticas, ou sejam, que levam a um desempenho excelente ou negativo. Este método não proporciona uma maneira de avaliar o comportamento normal da pessoa, portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados. R: justamente. Este método consiste em uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se sim quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e não quando não corresponde. É diferente do método da escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A ocorrência de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoção do método da escala gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais em uma organização. R: certo. Este método é bem simples. Desenhamos um quadro com linhas e colunas. Assim sendo, nas linhas descrevemos os aspectos que queremos avaliar e nas colunas marcamos as cinco notas, que podem ser de 1 a 5 ou de A até E. É um método subjetivo, superficial e generalista / CESPE / MPU / Técnico de Apoio Especializado Segurança / A produtividade e a eficiência de um grupo estão estreitamente relacionadas não apenas à competência de seus

15 Página15 membros, mas, sobretudo, à natureza de suas relações interpessoais. R: certo. Para Kurt Lewin, a produtividade de um grupo e sua eficiência estão estreitamente relacionadas não somente com a competência de seus membros, mas, sobretudo com a solidariedade de suas relações interpessoais / FGV / IBGE / Analista de Recursos Humanos Desenvolvimento de Pessoas / Um hospital infantil vem recebendo um número crescente de reclamações dos clientes sobre o atendimento prestado pelas auxiliares de enfermagem. As reclamações referem-se, principalmente, à falta de atenção para com os pais das crianças internadas, expressa por declarações como é preciso perguntar duas ou três vezes antes de responderem, não olham as pessoas nos olhos e parecem estar sempre com pressa. A direção do hospital reconhece que essa situação gera estresse e tensão nas famílias, indo de encontro à missão do hospital, de zelar pelo cuidado e atenção à saúde e ao bem estar. A direção solicitou à diretora de RH uma revisão nas práticas de gestão de pessoas, como forma de apoiar a criação de uma cultura voltada para o cliente. Para tal, a avaliação de desempenho deve estar voltada para avaliar, prioritariamente: a) aspectos comportamentais; b) resultados mensuráveis das atividades; c) traços individuais; d) resultados das atividades das equipes; e) valores e crenças individuais. R: letra A. Os termos em destaque estão relacionados a aspectos comportamentais, logo a avaliação de desempenho deve estar voltada para cá / FCC / TRF 3 a Região / Analista Administrativo / A aplicação das diferentes metodologias de avaliação de desempenho pode apresentar falhas, na maioria das vezes decorrentes de erros e distorções cometidos pelo avaliador. Uma dessas falhas é conhecida como efeito Halo, que corresponde a a) generalização, nivelando o julgamento de uma pessoa a partir de um aspecto (quesito) do desempenho avaliado. b) pré-julgamento, partindo de premissas como formação acadêmica e experiências anteriores para a formação do julgamento sobre determinada pessoa.

16 Página16 c) horizontalização da avaliação, sem levar em conta as sinergias que os diversos aspectos avaliados devem representar no resultado final. d) formalismo exacerbado, decorrente da aplicação de conceitos técnicos, dissociados da realidade da organização. e) mimetismo, decorrente da não padronização da avaliação e excesso de customização em função das peculiaridades de cada organização. R: letra A. O efeito halo é a tendência que o avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma significativa. LISTA DAS QUESTÕES SEM COMENTÁRIOS / FCC / TRT 24 / Analista Administrativo / Entre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, se inclui o denominado Escolha Forçada, de acordo com o qual são utilizados blocos de frases, devendo o avaliador escolher, obrigatoriamente em cada bloco, a frase que melhor se aplica ao avaliado / CESPE / FUB / Auxiliar em Administração / Nas organizações, os gestores devem estar preparados para administrar o comportamento dos profissionais, independentemente de suas personalidades / CESPE / FUB / Auxiliar em Administração / Servidor ocupante de cargo na administração pública deve agir estritamente de acordo com as normas da organização e isolar seus valores pessoais para não impactarem seu comportamento e suas relações interpessoais / CESPE / FUB / Auxiliar em Administração / As crenças do indivíduo ou de um grupo sobre determinado tema, ou seja, seus princípios norteadores, são conhecidas como valores / CESPE / ANVISA / Técnico Administrativo / O equilíbrio organizacional reflete a manutenção de um quadro de pessoas adequado para cumprir o volume de demandas da organização / CESPE / ANVISA / Técnico Administrativo / A gestão de pessoas visa assegurar a vantagem competitiva das organizações e promover o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho / CESPE / FUNPRESP-JUD / Assistente Administrativo / Um postulado básico da teoria do equilíbrio organizacional consiste em oferecer estímulos aos participantes da organização, como, por exemplo, recompensas, para incentivá-los a contribuir, de modo mais eficaz, com o desenvolvimento da instituição.

17 Página / CESPE / FUNPRESP-JUD / Assistente Administrativo / Atualmente, as organizações priorizam a avaliação de desempenho, um tipo de avaliação hierárquico-funcional que é efetuada pela chefia imediata e tem como referencial de análise os cargos / CESPE / FUNPRESP-JUD / Secretariado Executivo / Em razão da sua importância estratégica para as instituições, a gestão de pessoas atualmente exerce um papel relevante na estrutura organizacional da maioria das grandes empresas, com uma extensa e complexa área de atuação / IBFC / SES-PR / Administrador / Existem vários métodos de avaliação de desempenho de um funcionário em uma organização. Sobre esse assunto leia as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta. I. O método dos Incidentes Críticos trata de um sistema baseado em um gráfico de dupla entrada, apresentando nas linhas os fatores de avaliação do desempenho e nas colunas o grau de satisfação. II. O método da Escolha Forçada é o método desenvolvido por especialistas das Forças Armadas Americanas e baseia-se no fato de que no comportamento humano existem características externas capazes de levar a resultado positivo ou negativo. a) Todas as afirmações estão corretas. b) Nenhuma das afirmações está correta. c) Somente a afirmação I está correta. d) Somente a afirmação II está correta / CESPE / TCE-PA / Auditor de Controle Externo Área Administrativa Gestão de Pessoas / O número suficiente de funcionários e de habilidades, a autonomia e os sistemas de recompensas não garantem o sucesso das equipes, que depende, ainda, do investimento feito pelas organizações no suporte necessário para que essas unidades se tornem eficientes e eficazes / CESPE / TCE-PA / Auditor de Controle Externo Administração / Em uma situação de equilíbrio organizacional, a organização caracteriza-se como um sistema ao qual seus participantes concedem contribuições enquanto recebem incentivos proporcionais aos seus esforços de contribuição / IESES / BAHIAGÁS / Analista de Processos Organizacionais Administração e Psicologia / A Avaliação de Desempenho constitui um dos meios para desenvolver as pessoas (recursos humanos) em uma organização, por oportunizar: I. A definição do grau de contribuição de cada funcionário para a organização.

18 Página18 II. O crescimento automático do funcionário na carreira. III. A identificação da forma como os programas de treinamento têm contribuído para a melhoria do desempenho dos funcionários. IV. O autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos funcionários. V. A identificação dos funcionários que possuem qualificação superior à requerida para o cargo. VI. A contratação de funcionários com perfil alinhado às competências dos cargos da empresa. Considerando as afirmações apresentadas, assinale a opção que contém afirmações FALSAS: a) II e VI. b) II e IV. c) III e V. d) V e IV. e) I e III / IESES / BAHIAGÁS / Analista de Processos Organizacionais Administração e Psicologia / Em relação a avaliação 360 graus, pode-se afirmar que: a) É aplicada exclusivamente em organizações privadas que possuem ambientes democráticos e participativos. b) É aplicada exclusivamente para a área gerencial, onde cada gestor avalia o desempenho de seus pares. c) É aplicada quando todos os que mantém alguma relação de trabalho com o avaliado são potenciais avaliadores. d) É aplicada quando ocorre a autoavaliação e quando o chefe imediato avalia o desempenho do funcionário de forma presencial. e) É aplicada quando o chefe imediato avalia o desempenho do funcionário considerando todas as dimensões de desempenho existentes no ambiente de trabalho / IESES / BAHIAGÁS / Analista de Processos Organizacionais Administração e Psicologia / Dentre as principais disfunções no processo de avaliação de desempenho de funcionários pode-se destacar o Efeito Halo, que consiste na: a) Tendência do avaliador em basear-se apenas em acontecimentos recentes do desempenho do avaliado. b) Tendência que o avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma significativa.

19 Página19 c) Tendência em que o avaliador direciona sua avaliação num ponto central da escala de avaliação (níveis de avaliação). d) Tendência do avaliador em levar em conta no processo de avaliação exclusivamente características pessoais do avaliado extracargo. e) Tendência em considerar apenas os aspectos subjetivos do desempenho do avaliado / CESPE / DPU / Agente Administrativo / A equidade interna e externa é importante fator de motivação dos empregados de uma organização / CESPE / DPU / Agente Administrativo / Conforme postulam Hackman e Oldham, no modelo das características da função, quando as pessoas percebem autonomia no trabalho e recebem feedback contínuo de suas atividades, elas passam a conviver com estados psicológicos críticos, com maior grau de responsabilidade e mais clara definição de propósitos, o que favorece o alcance de resultados no trabalho / ESAF / ANAC / Técnico Administrativo / São algumas razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores, exceto: a) proporciona o julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e nunca demissões de funcionários. b) permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria pelo treinamento). c) proporciona meios para que cada colaborador saiba o que as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora a autopercepção e a percepção do entorno social. d) permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor gerentes, pares e subordinados e saber como estas avaliam o seu desempenho. e) proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc / IADES / CRC-MG / Auxiliar Administrativo / A avaliação de desempenho é um método utilizado pelas organizações para analisar o comportamento do colaborador no respectivo trabalho, bem como o resultado decorrente das funções desempenhadas por ele. Normalmente é utilizado em caráter anual. O método que utiliza

20 Página20 a assessoria de especialista (staff) para embasar essa análise e avaliação a respeito da subordinação, cabendo à chefia a responsabilidade da avaliação, chama-se avaliação de desempenho da pesquisa de campo / CESPE / MPU / Analista Gestão Pública / Apesar de não se relacionar ao comprometimento organizacional, a satisfação no trabalho é reconhecida como variável mitigadora de índices de absenteísmo e de rotatividade / CESPE / MPU / Analista Gestão Pública / Os comportamentos ou atividades decorrentes do processo de avaliação de desempenho agregam pouco valor ao processo como um todo / CESPE / MPU / Analista Administrativo / As características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e independem da atuação da organização / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A técnica de incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho do avaliado / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados / CESPE / MPU / Técnico Administrativo / A ocorrência de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoção do método da escala gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais em uma organização / CESPE / MPU / Técnico de Apoio Especializado Segurança / A produtividade e a eficiência de um grupo estão

21 Página21 estreitamente relacionadas não apenas à competência de seus membros, mas, sobretudo, à natureza de suas relações interpessoais / FGV / IBGE / Analista de Recursos Humanos Desenvolvimento de Pessoas / Um hospital infantil vem recebendo um número crescente de reclamações dos clientes sobre o atendimento prestado pelas auxiliares de enfermagem. As reclamações referem-se, principalmente, à falta de atenção para com os pais das crianças internadas, expressa por declarações como é preciso perguntar duas ou três vezes antes de responderem, não olham as pessoas nos olhos e parecem estar sempre com pressa. A direção do hospital reconhece que essa situação gera estresse e tensão nas famílias, indo de encontro à missão do hospital, de zelar pelo cuidado e atenção à saúde e ao bem estar. A direção solicitou à diretora de RH uma revisão nas práticas de gestão de pessoas, como forma de apoiar a criação de uma cultura voltada para o cliente. Para tal, a avaliação de desempenho deve estar voltada para avaliar, prioritariamente: a) aspectos comportamentais; b) resultados mensuráveis das atividades; c) traços individuais; d) resultados das atividades das equipes; e) valores e crenças individuais / FCC / TRF 3 a Região / Analista Administrativo / A aplicação das diferentes metodologias de avaliação de desempenho pode apresentar falhas, na maioria das vezes decorrentes de erros e distorções cometidos pelo avaliador. Uma dessas falhas é conhecida como efeito Halo, que corresponde a a) generalização, nivelando o julgamento de uma pessoa a partir de um aspecto (quesito) do desempenho avaliado. b) pré-julgamento, partindo de premissas como formação acadêmica e experiências anteriores para a formação do julgamento sobre determinada pessoa. c) horizontalização da avaliação, sem levar em conta as sinergias que os diversos aspectos avaliados devem representar no resultado final. d) formalismo exacerbado, decorrente da aplicação de conceitos técnicos, dissociados da realidade da organização. e) mimetismo, decorrente da não padronização da avaliação e excesso de customização em função das peculiaridades de cada organização.

22 Página22 GABARITO: 1C 2C 3E 4C 5E 6C 7C 8E 9C 10B 11C 12C 13A 14C 15B 16C 17C 18A 19C 20E 21E 22E 23E 24C 25C 26C 27C 28C 29A 30A RESUMÃO PRÉ-PROVA Chiavenato conceitua a Gestão do Desempenho como um sistemático de ações que buscam definir o conjunto de resultados a serem alcançados e os esforços e capacidade necessários para seu alcance, incluindo-se a definição de mecanismos de alinhamento de estruturas implementadoras e de sistemática de monitoramento e avaliação. Para tanto, faz-se necessário o uso de indicadores de desempenho, estes definidos como instrumentos de gestão primordiais nas atividades de monitoramento e avaliação das empresas, assim como de seus programas e projetos. Os indicadores de desempenho permitem acompanhar o alcance das metas, identificar os avanços conquistados, as melhorias da qualidade, as correções de problemas e as possíveis necessidades de mudança. Objetivos dos indicadores de desempenho: gerir o desempenho; mensurar os resultados; embasar a análise crítica dos resultados obtidos e do processo de tomada de decisão; contribuir para a melhoria contínua dos processos organizacionais; facilitar o planejamento e o controle do desempenho; viabilizar a análise comparativa do desempenho da organização e do desempenho de diversas organizações atuantes em áreas ou ambientes semelhantes (Chiavenato). A literatura tradicional define seis tipos básicos de indicadores de desempenho. São eles: eficiência, eficácia, efetividade, execução, excelência e economicidade. A eficiência é a relação entre os produtos e serviços gerados com os insumos utilizados. É a concreta relação entre o que foi entregue e o que foi consumido. Ser eficiente é ter essa boa relação sem perder qualidade. Está relacionado com a maneira pela qual fazemos as coisas (o como fazemos, o método, a maneira, o caminho, o menor consumo de insumos dado o grau de eficácia).

23 Página23 A eficácia é a qualidade e a quantidade de produtos e serviços entregues ao usuário. Ser eficaz é fazer a coisa certa, não obrigatoriamente da maneira certa ou melhor maneira. A eficácia está relacionada ao grau de atingimento dos objetivos. Ser eficaz é chegar ao resultado esperado. A efetividade é o impacto gerado pelos processos, projetos, produtos ou serviços. A efetividade está relacionada com o grau de satisfação alcançado ou com o valor agregado, levando-se em consideração a transformação produzida no contexto como um todo. Pode-se dizer que determinado processo, projeto, produto ou serviço alcançou a efetividade quando o usuário percebe aquilo como satisfatório. Alguns examinadores consideram que a efetividade foi alcançada quando temos, ao mesmo tempo, algo eficaz e eficiente. A execução está relacionada à realização dos projetos, processos e planos de ação em conformidade com o que foi estabelecido. A economicidade está relacionada com a obtenção e uso de recursos com o menor gasto possível, seguindo os requisitos e a quantidade estabelecidos. É a forma de gerir de forma adequada os recursos, buscando o menor concurso de recursos financeiros (gastando menos). A avaliação do desempenho busca monitorar o trabalho da equipe (e de seus membro) e os resultados obtidos, a fim de compará-los com os resultados desejados. A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho: Permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria pelo treinamento). Proporciona meios para que cada colaborador saiba o que as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora a autopercepção e a percepção do entorno social. Permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor

24 Página24 gerentes, pares e subordinados e saber como estas avaliam o seu desempenho. Proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc. É hora de estudarmos as técnicas para avaliação de desempenho! Vamos para a completa visão de Chiavenato. MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS: este método é bem simples. Desenhamos um quadro com linhas e colunas. Assim sendo, nas linhas descrevemos os aspectos que queremos avaliar e nas colunas marcamos as cinco notas, que podem ser de 1 a 5 ou de A até E. LISTAS DE VERIFICAÇÃO: é um método simplificado das escalas gráficas. Acaba funcionando como uma ficha padronizada, em que o gerente marca as principais características dos funcionários. Também é conhecida pelo termo checklist. MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA: este método tenta reduzir a subjetividade, a generalização e a superficialidade mostradas no método das escalas gráficas. São escritas frases descritivas do comportamento possível de um funcionário dentro do contexto do trabalho para que o avaliador consiga visualizar melhor os aspectos que deve observar em cada indivíduo. É um método de difícil construção, que não é fácil de ser comunicado e de difícil visualização do resultado global. A elaboração do instrumento de avaliação é complexa e os resultados apresentados aparecem sem muitas informações específicas. MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS: este é um método simples e de fácil construção. Para cada cargo são descritas algumas características críticas, ou sejam, que levam a um desempenho excelente ou negativo. Este método não proporciona uma maneira de avaliar o comportamento normal da pessoa, portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso. MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO: este é o método mais completo de avaliação e evidencia a função de staff da equipe de RH da empresa, enquanto o gerente tem a responsabilidade de linha de avaliar os seus funcionários. Este é um método muito caro, pois