TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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1 1. OBJETIVO A política de treinamento e desenvolvimento tem como objetivo estabelecer condições exigíveis para identificar as necessidades coletivas e individuais de treinamento, proporcionando aos profissionais, qualificação e capacitação adequada para desempenhar suas funções, contribuindo para o desenvolvimento do indivíduo e o crescimento da empresa. 2. REGRAS / CONSIDERAÇÕES GERAIS É de responsabilidade da direção, fornecer os recursos necessários para melhorar o processo de treinamento e desenvolvimento; É de responsabilidade do setor de RH a revisão deste documento, sempre que houver necessidade. Esta política é aberta a todos os profissionais da empresa Irapuru. Cumprir os requisitos do Sistema de Gestão da Qualidade (ISO9001 / SASSMAQ) e contribuir para melhoria continua. Referências normativas ISO9001: 6.2 Recursos Humanos Generalidade Competência, treinamento e conscientização Referencias normativas SASSMAQ: 1.2 Treinamento Treinamento para gerentes e supervisores É feito um treinamento de integração para gerentes e supervisores recém contratados ou designados para novas funções (I) Existe um processo de revisão das necessidades de treinamentos de gerentes e supervisores, com periodicidade mínima anual, levando em conta: a Exigências ligadas ao cargo ou função (I) b Exigências legais (I) c Exigências criticas de segurança (I) d Exigências criticas ligadas a meio ambiente (I) e Exigências criticas de qualidade (I) São Mantidos registros de quem é treinado e em quais assuntos (I) São realizados testes de conhecimento e competência (D) Treinamento de coordenadores / responsáveis O coordenador de SSMA completou curso de treinamento em segurança no trabalho em algum instituto externo conhecido (I) O coordenador de controle de qualidade completou curso de treinamento em gestão de qualidade realizado em algum instituto esterno reconhecido (D). Reprodução só é válida com carimbo CÓPIA CONTROLADA autorizado em vermelho. Página 1 de 8

2 O coordenador ambiental completou curso de treinamento em gestão ambiental realizado em algum instituto externo (I) Treinamento para funcionários e operadores Foi feita uma avaliação das necessidades de treinamento baseada nas exigências dos locais de trabalho e nas qualificações dos funcionários (I) O inventario de treinamentos necessários é revisado pelo menos anualmente (I) O inventario identifica treinamentos que: a São relacionados aos trabalhos (I) b São exigidos pela legislação (I). São críticos para a segurança, qualidade e meio ambiente: c Programa Olho vivo na estrada (apenas para motoristas) (I) d Na Mão certa (apenas para motoristas) (I) e Conteúdo do PPRA (M) f São críticos para a qualidade (I) g São críticos para as questões de meio ambiente (I) Os seguintes assuntos são cobertos pelo programa de treinamento: a Responsabilidade pessoal (I) b Comunicação, investigação e analise de incidentes/acidentes (I) c Promoção de atitudes de SSMAQ (I) d Relacionamento com o cliente (D) e Exigências do cliente (I) f Instruções de trabalho (I) h Comunicação eletrônica (I) i Tarefas que exigem habilidades especiais (I) j Uso e conservação de equipamentos de proteção individual (M) k Procedimento de emergência da companhia (I) l Direção defensiva (apenas para motoristas) (I) São realizados testes de conhecimentos e competência (D) São realizados treinamentos em reciclagem (I) A empresa tem um treinamento de transferência de habilidades para funcionários recém designados para operações com equipamentos diferentes daqueles para os quais foram treinados (I) São mantidos registros de quem é treinado (I). 3. PROCEDIMENTO 3.1 INTEGRAÇÃO Reprodução só é válida com carimbo CÓPIA CONTROLADA autorizado em vermelho. Página 2 de 8

3 3.2 TREINAMENTOS OPERACIONAIS 3.3 MATRIZ DE TREINAMENTOS 3.4 SOLICITAÇÃO DE TREINAMENTOS Treinamento Externo e In Company Workshop, Palestras e Visitas Técnicas 3.5 APROVAÇÃO 3.6 SISTEMA DE PARTICIPAÇÃO E MONITORAMENTO 3.7 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO Avaliação de Reação Avaliação de Eficácia 3.8 AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA/HABILIDADE 3.1 INTEGRAÇÃO A Integração é realizada aos novos profissionais que ingressam na Irapuru e tem como registro o documento RQRH-02 controle de treinamento. Conforme o documento de integração, o funcionário contratado para funções que não a de motorista de viagem/estrada, recebe treinamento nas áreas de Recursos Humanos, Qualidade, Segurança do Trabalho, Meio Ambiente e Operacional. Para os motoristas de viagem/estrada agrega-se nesta Integração os treinamentos de processo operacional (documentação e licenças do veículo), Seguros e Monitoramento, Processo de Acertos de Viagem, Processo de Expedição (Comprovante de Entrega), CTF e Orientações da Frota, uso adequado do caminhão, Manutenção do Veículo e Direção Defensiva. Os profissionais que já trabalham na empresa antes da implantação do Sistema de Gestão da Qualidade, não necessitam passar pelo processo de integração, tendo em vista já estarem integrados as atividades. 3.2 TREINAMENTO OPERACIONAL O treinamento operacional tem como principal objetivo treinar os profissionais nos requisitos necessários para o bom desempenho na função. a) Quando o profissional inicia na empresa cabe a sua gestão ou profissional delegado por esta, oferecer o treinamento necessário para que o mesmo desempenhe suas atividades de acordo com os procedimentos internos. Nesse caso, existem duas possibilidades de registrar o conhecimento adquirido: no documento controle de treinamento (RQRH-02) ou através dos Itens 2.5 e 2.6 da avaliação de competências/habilidades (RQRH 12). b) Quando for necessário treinar o profissional em procedimentos internos após o período de experiência, ou em uma troca de função, o registro deve ser realizado no mesmo documento citado anteriormente; c) Após realização dos treinamentos internos, o gestor deve encaminhar o documento acima citado ao setor de RH; Reprodução só é válida com carimbo CÓPIA CONTROLADA autorizado em vermelho. Página 3 de 8

4 d) Cabe ao setor de RH receber o documento e registrar os treinamentos no módulo de treinamento, de forma a permitir a evidência das qualificações adquiridas pelos profissionais. 3.3 PLANO ANUAL DE TREINAMENTOS O plano anual de treinamentos trata-se de um cronograma anual com treinamentos sugeridos pelas áreas, a fim de garantir que a força de trabalho tenha condições de dar suporte às estratégias da empresa. a) O setor de Recursos Humanos encaminha as áreas o documento (RQRH-17) levantamento de necessidades de treinamento que deve ser preenchido pela gestão e conter todos os treinamentos desejáveis a equipe, respeitando os requisitos de exigências das descrições de cargo; b) O setor de RH recebe o levantamento de necessidades de treinamento, sendo o responsável de consolidar as informações conforme as estratégias da empresa. Estas informações geram a matriz de treinamentos (RQRH-16); c) O plano anual deve ser submetido à aprovação das gerências e/ou direção da empresa; d) É de responsabilidade do setor de RH revisar e atualizar o plano anual sempre que for necessário; e) O plano anual deve complementar, nas filiais certificadas pela SASSMAQ, os treinamentos exigidos pela norma, que são: - Integração no SGQ da Irapuru; - Responsabilidades pessoais definidas pelos procedimentos (Implementação de procedimentos); - Política de SASSMAQ e Qualidade; -Procedimentos do Sistema de Gestão (implementação de procedimentos): Tratamento de Não Conformidades, Emergências, Atendimento a Clientes e demais procedimentos e instruções específicos de cada área; - Manuseio e uso de EPI. f) Pode ser considerado registro de treinamento o documento interno controle de treinamento (RQRH- 02), certificado de participação ou comprovante de comparecimento. 3.4 SOLICITAÇÃO DE TREINAMENTO Necessidades específicas, não contempladas no plano anual, devem ser encaminhadas ao RH via , com autorização do gerente da área, em tempo suficiente para providência dos recursos necessários. Esta opção deve ser tratada como exceção Treinamento Externos e In Company O treinamento externo é indicado quando a necessidade de realização do treinamento é específica, não havendo necessidade do envolvimento de mais profissionais. O In Company é indicado quando o treinamento envolve assuntos de maior abrangência podendo envolver maior número de profissionais da empresa. Reprodução só é válida com carimbo CÓPIA CONTROLADA autorizado em vermelho. Página 4 de 8

5 a) Gestor encaminha ao setor de Recursos Humanos a solicitação de treinamento via com a devida autorização do gerente da área; b) O setor de Recursos Humanos, em conjunto com a área solicitante, define a programação do curso, bem como formato de realização do mesmo: externo ou In Company; c) O setor de RH dará prosseguimento à solicitação mediante autorização dos gestores da área; d) Pode ser considerado registro de treinamento o documento (RQRH-02) controle de treinamento ou através do certificado de participação; e) Caso o registro seja o certificado, o participante deve entregar a cópia no setor de Recursos Humanos Workshop, Palestras e Visitas Técnicas Também considera-se como treinamento e desenvolvimento a participação dos profissionais em seminários, palestras, congressos, visitas técnicas e outros. a) Gestor encaminhar ao setor de Recursos Humanos a solicitação de participação em workshop, palestras e/ou visitas técnicas via com a devida autorização do gerente da área; b) O setor de RH dará prosseguimento à solicitação mediante autorização dos gestores da área; c) Pode ser considerado registro de treinamento os certificados (quando emitido), o documento interno (RQRH-02) controle de treinamento, bem como declaração de participação pela instituição ou empresa organizadora do evento; d) Caso o registro seja o certificado, o participante deve entregar a cópia no setor de Recursos Humanos. 3.5 APROVAÇÃO Para aprovação dos treinamentos acima citados, é analisado: a) A descrição de cargo dos envolvidos e a relevância efetiva do treinamento; b) Tempo do profissional na empresa; c) Porcentagem do reembolso; d) Orçamento. Baseado nesses critérios, o setor de Recursos Humanos, em parceria com a direção e gerências, se reservam no direito de aceitar ou não as solicitações de treinamento. 3.6 SISTEMA DE PARTICIPAÇÃO E MONITORAMENTO Caso os profissionais envolvidos no treinamento não cumpram com a carga horária mínima do programa, seu percentual de responsabilidade será de 100%, e, portanto feito um desconto em folha de pagamento. O monitoramento do curso será feito através de relatórios de frequência (lista de presenças). A frequência mínima exigida para aprovação em qualquer treinamento deve ser de 75%; O profissional que não puder comparecer ao treinamento que foi convidado/convocado, deve avisar o setor de Recursos Humanos com no mínimo 2 (dois) dias úteis de antecedência. Caso contrário, deve Reprodução só é válida com carimbo CÓPIA CONTROLADA autorizado em vermelho. Página 5 de 8

6 ressarcir a empresa do montante dos custos referentes a sua inscrição, sendo este valor, descontado em folha de pagamento. Quando o treinamento for cancelado por iniciativa da empresa, os custos são absorvidos pela mesma. Quando cancelado por iniciativa do profissional o mesmo deverá arcar com o pagamento do curso e caso o fornecedor envolvido estipular multa por desistência, o profissional deve arcar com as despesas. O pagamento será feito através de desconto em folha. 3.7 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO Os treinamentos internos e externos podem ser avaliados de duas formas: avaliação de reação (RQRH-18) ou através do documento avaliação da eficácia do treinamento (RQRH-07) Avaliação de Reação Esta avaliação é apresentada em documento específico (RQRH-18), tendo como objetivo caracterizar a percepção dos participantes sobre o treinamento realizado. a) Caso for de interesse da empresa realizar a avaliação de reação, o formulário deve ser preenchido pelos participantes logo após realização do treinamento; b) É de responsabilidade do setor de Recursos Humanos disponibilizar o documento, bem como alterá-lo sempre que for necessário; Avaliação de Eficácia Esta avaliação tem como objetivo analisar se o treinamento oferecido foi eficaz em seu propósito. Indica-se realizar esta avaliação aos profissionais que participam de treinamentos vinculados aos requisitos necessárias da descrição de cargos ou que estejam relacionados diretamente as atividades desenvolvidas pelo profissional. a) A aplicação da avaliação de eficácia é realizada semestralmente; b) O instrumento de avaliação de eficácia pode ser utilizado tanto a nível individual como coletivo e permite tanto o profissional quanto o seu superior imediato avaliarem a aplicação do conteúdo programático do treinamento no dia-a-dia do profissional; c) Para treinamentos considerados de conscientização, palestra, workshop, visitas técnicas, revisão de procedimentos, bem como a integração, valem as horas de treinamento, porém não aplica-se avaliação de eficácia; d) Treinamento operacional não se aplica avaliação de eficácia pois considera-se a avaliação de competências (RQRH-12 itens 2.5 e 2.6) como instrumento de acompanhamento e avaliação do conteúdo aprendido e aplicado; e) É de responsabilidade do setor de RH disponibilizar aos participantes o instrumento, bem como mantê-lo revisado e atualizado; Reprodução só é válida com carimbo CÓPIA CONTROLADA autorizado em vermelho. Página 6 de 8

7 f) Em casos de treinamentos não eficazes, o RH junto ao responsável pelo setor em que o treinando está locado, buscarão reciclagem ou novo treinamento para atingir o objetivo inicial do treinamento. 3.8 AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA/ HABILIDADE A avaliação de competência é individual e deve ser realizada em dois momentos distintos: ao término do período de experiência e como avaliação anual dos profissionais da empresa Irapuru. Ambas utilizam o mesmo documento, (RQRH-12) avaliação de competência/habilidades e têm como objetivo evidenciar as competências comportamentais e técnicas dos profissionais equivalendo às exigências requeridas pela empresa. a) É de responsabilidade do setor de RH disponibilizar informações aos gestores, sempre que se fizer necessário, sobre datas do término de experiência dos profissionais; b) É de responsabilidade dos gestores avaliar seus profissionais e recolher assinatura dos mesmos no documento específico citado anteriormente. Este documento deve ser entregue ao setor de RH; c) Ao receber o documento, o setor de RH avalia junto com o gestor da área os itens considerados como insuficientes que são: nenhuma ou pouca evidência. Estes podem acionar a necessidade individual de treinamento com o objetivo de proporcionar ao profissional desenvolvimento nas competências consideradas insuficientes; d) É de responsabilidade do setor de RH alterar o documento de avaliação de competências sempre que for necessário; 4. REGISTROS RQRH-02 Controle de Treinamento RQRH-07 Avaliação da Eficácia do Treinamento RQRH-12 Avaliação de Competência/Habilidade RQRH-16 Matriz de Treinamentos RQRH-17 Levantamento de Necessidades de Treinamentos RQRH-18 Avaliação de Reação Reprodução só é válida com carimbo CÓPIA CONTROLADA autorizado em vermelho. Página 7 de 8

8 CONTROLE DE REVISÕES Revisão Descrição Data 00 Emissão inicial 08/03/ Revisão: Alteração do Aprovador 11/07/ Revisão Item 2, Item 3.3 letra f 28/02/ Revisão Item 3.8 procedimentos letra a 06/08/ Inclusão referências normativas ISO/SASSMAQ, 15/09/ Revisão alteração do nome RQRH-16 de PAT para matriz de treinamento. 28/01/2016 Emitente: Nicole Ribeiro - Psicóloga Aprovador: Marcia Vargas Coordenadora de RH Qualidade: Gerente da Qualidade ou Analista da Qualidade Ass.: Ass.: Ass.: Reprodução só é válida com carimbo CÓPIA CONTROLADA autorizado em vermelho. Página 8 de 8