AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO COMO FERRAMENTA PARA BENEFICIAR AS ORGANIZAÇÕES 1 RESUMO

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1 1 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO COMO FERRAMENTA PARA BENEFICIAR AS ORGANIZAÇÕES 1 Lorena Alves de Oliveira Cotrin* RESUMO Avaliação do desempenho está presente no contexto geral de todos os indivíduos, as organizações perceberam ao longo do tempo que a ferramenta avaliação do desempenho é essencial para ser ter uma organização de sucesso. O objetivo geral do artigo é mostrar a importância que essa ferramenta, utilizada de maneira correta, facilita a análise do desempenho do profissional dentro das organizações. A problemática é identificar como os esforços devem ser reconhecidos e recompensados e quais benefícios a avaliação traz para organização. O artigo pretende promover a análise dos objetivos e benefícios que a ferramenta promove para a organização como um todo e mostrar os métodos de avaliação que, ao serem aplicados, proporcionam vantagens e desvantagens. A metodologia utilizada é a revisão bibliográfica e análise sobre os métodos de avaliação e os benefícios da utilização da ferramenta em questão. Uma organização que avalia e mede o desempenho de seus colaboradores tem um grande diferencial em relação aos concorrentes e recebe benefícios imensuráveis. PALAVRAS-CHAVE: Métodos. Objetivos. Avaliação. Organizações. Indivíduo. INTRODUÇÃO A todo instante o desempenho de pessoas e coisas está sendo avaliado por outras pessoas ao redor. As organizações estão em busca de novos métodos e estratégias para melhor desempenho, produtividade e lucratividade. A 1 Artigo apresentado como um dos requisitos para obtenção do título de bacharel em Administração, sob a orientação do Prof. Ms. Flávio Arcanjo, conforme folha de aprovação em anexo. * Graduanda do curso de Administração da Faculdade Padrão, Goiânia Goiás. Endereço Eletrônico: lorena_cotrin@hotmail.com.

2 2 avaliação do desempenho é uma ferramenta que visa à melhoria contínua nos processos que envolvem a organização. Para garantir um bom resultado é necessário o acompanhamento constante dos indivíduos que fazem parte do quadro de funcionários. As organizações estão inseridas em um ambiente extremamente competitivo, em que as inovações e mudanças são constantes. Diante disso, a tendência é que os funcionários sintam-se cada vez mais cobrados por resultados na sua função e ao mesmo tempo necessitam de reconhecimento. Com base nisso, foi estabelecida a seguinte problemática: quais os benefícios que a ferramenta Avaliação do Desempenho traria para organização? Como os esforços devem ser reconhecidos e recompensados? O objetivo geral é mostrar a importância da ferramenta Avaliação do Desempenho como sistema que possa facilitar a análise do desempenho do profissional dentro das organizações. Os objetivos específicos são demonstrar os métodos de avaliação do desempenho; destacar a importância da avaliação do desempenho dentro das organizações; e mostrar como a avaliação melhora o desempenho humano dentro da organização. Diante do mundo globalizado em que vivemos, para o profissional atingir resultados positivos em curto espaço de tempo, é necessário desenvolver e aperfeiçoar habilidades como: dinamismo, criatividade, flexibilidade, trabalho em equipe e liderança. É necessário que o profissional saiba pensar e agir com clareza e ser capaz de se adaptar a qualquer situação em um mundo em constante evolução. O estudo do tema traz como beneficio para a empresa uma espécie de consultoria. Por meio desta pesquisa bibliográfica, os gestores podem criar uma percepção de que a prática do método de Avaliação do Desempenho é de extrema importância para se ter sucesso na organização, ao ter conhecimento sobre como seus funcionários estão se sentindo dentro da organização e, diante disso, vão saber se estão seguindo o caminho certo. O artigo foi realizado por meio de revisão bibliográfica e da análise dos métodos de avaliação do desempenho, visando às vantagens e desvantagens que os métodos trazem quando aplicados de forma correta, proporcionando inúmeros benefícios aos colaboradores, gerente e organizações.

3 3 HISTÓRICO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO As práticas da Avaliação de Desempenho não são recentes na história. A partir do momento que uma pessoa começa a trabalhar para outra, seu trabalho passa a ser avaliado em termos da relação entre custo e benefício. Na concepção de Chiavenato, em plena Idade Média, a Companhia de Jesus, fundada por Santo Ignácio de Loyola, já utilizava um sistema combinado de relatórios e notas de atividades e do potencial de cada um de seus jesuítas (2002, p.323). Posteriormente, como mostra a história, ainda de acordo com Chiavenato (2001), em 1842 o Serviço Público Federal dos Estados Unidos implantou um sistema de relatórios anuais para avaliar o desempenho de seus funcionários. O Congresso Americano aprovou a lei que determinava aos chefes de departamento do Serviço Público Federal a realização de relatórios anuais referentes ao aproveitamento do desempenho de seus colaboradores e à possibilidade de substituição dos mesmos em outros cargos. Alguns anos depois, segundo Gil (2006), por volta de 1880, o exército americano desenvolveu um sistema mais funcional de Avaliação de Desempenho, que passou a ser adotado por outras organizações, como a General Motors, que implantou um sistema de avaliação de desempenho para avaliar seus executivos. Contudo, os Sistemas de Avaliação de Desempenho começaram a ser difundidos entre as organizações a partir da Segunda Guerra Mundial. Em meados da década de 60, existiam Comitês de Avaliação de Desempenho que definiam se o avaliado tinha capacidade e merecia ser promovido ou não (RABAGLIO, 2010). Na década de 70, múltiplas fontes de avaliação eram utilizadas, na seleção de executivos e na determinação de plano de sucessão, pois o método era de alto custo para serem utilizados de forma geral para os demais colaboradores. Através do método de avaliações, determinaram-se recompensas, promoções e pagamentos. Em todos os momentos estamos avaliando algo ou alguém ou estamos sendo avaliados. As metodologias de avaliação de desempenho sempre estiveram presentes no processo evolutivo da humanidade. O ser humano está constantemente sendo avaliado pelos membros da sociedade em que está inserido (ALMEIDA; MARÇAL E KOVALESKI, 2004, p.1189).

4 4 Afinal, de acordo com o apresentado pelos autores, percebe-se que no decorrer do tempo, as organizações foram observando a importância de saber identificar como comportam as pessoas, ou seja, qual a contribuição e desenvolvimento que todos os funcionários estão dando para a organização e o que não está acrescentando. Hoje a empresa que não entende a necessidade de avaliar o desempenho dos seus colaboradores tende a permanecer estacionada no tempo e perdendo espaço no mercado. DEFINIÇÕES E CONCEITOS SOBRE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO De acordo com Chiavenato, os principais conceitos envolvidos no processo de avaliação do desempenho são: Resultados: Os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de certo período de tempo. Desempenho: Comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática. Competências: Competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam a organização (2008, p.240). Avaliação Avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimento, metas, habilidades etc.) (MARRAS, 2003, p.173). Avaliação está relacionada com ações; o efeito de avaliar algo ou alguém, que permite assinalar, estimar, apreciar ou calcular o valor de algo. Pode ser feita através de exame que permite qualificar os conhecimentos, as aptidões e rendimento do indivíduo. Refletir é também avaliar, e avaliar é também planejar, estabelecer objetivos etc. Daí os critérios de avaliação, que condicionam seus resultados a estar sempre subordinados a finalidades e objetivos previamente estabelecidos para qualquer prática, seja ela educativa, social, política ou outra (DEMO, 1999, p.01).

5 5 Avaliação está ligada ao processo, que resulta na qualidade do desempenho sobre a quantidade de atividades propostas pela organização, tanto para o indivíduo como para o gerente. É um processo contínuo que tem como objetivo identificar conhecimentos, habilidades, comportamentos e atitudes das pessoas. Toda avaliação é um processo para julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa (CHIAVENATO, 2001, p.107). Avaliar pessoas é um processo que acontece com frequência, principalmente a avaliação dentro das organizações. Mesmo que inconscientemente avaliamos e somos avaliados, tanto nas relações de trabalho como nos relacionamentos sociais. Desempenho De acordo com Marras (2003), o desempenho é o ato de cumprir determinada meta traçada. As duas condições do ser humano variam na mesma proporção: o que fazer explicita o desejo de realizar a motivação e o saber fazer possibilita o indivíduo a realizar com eficiência e eficácia algo proposto. A palavra desempenho significa ação, atuação, comportamento. Quando se avalia o desempenho no trabalho e se conclui por sua adequação ou não, está atribuindo uma qualificação que pode ser resumida: desempenho eficiente ou desempenho eficaz, ou ambos (BERGAMINI; BERALDO, 2008, p. 36). O desempenho dos empregados reflete principalmente os objetos de eficiência da organização, mas os objetivos de adesão também são importantes para abordagem diagnóstica (MILKOVICH, 2000, p.98). Desempenho é um conjunto de comportamentos, capacidades, rendimentos, desenvolvimento de atividades de um indivíduo ou de uma organização, de máquinas, produtos etc. O desempenho é um componente essencial a toda organização. Através do desempenho, é possível estipular as tarefas a serem executadas, avaliar se o desempenho necessita ser melhorado em relação às metas e expectativas alcançadas.

6 6 Avaliação De Desempenho De acordo com Marras (2009, p.173), a Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos. Chiavenato (2010) reforça que avaliação de desempenho é o processo de identificação e mensuração que mede e avalia o desempenho humano nas organizações. É o processo para estimular o valor e qualidades do indivíduo e mede as ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado tempo. A Avaliação de Desempenho é identificada como um dos mais importantes e respeitáveis instrumentos que a administração oferece em uma organização, analisando seus resultados sob a perspectiva de seus funcionários. Do ponto vista de Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004, p.207), trata-se de um conjunto de técnicas visando obter e analisar informações que possibilitem estimar a qualidade da contribuição prestada pelo empregado à organização. Através desta percepção, tem-se que Pontes define a avaliação de desempenho: Avaliação do desempenho é um método que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos (2005, p. 26). Todavia, Dessler (2003) destaca que Avaliação de Desempenho pode ser definida como a avaliação da relação entre o desempenho atual ou passado de um funcionário e seus padrões de desempenho. Baseada em critérios objetivos e precisos, que tem função de medir e comparar o desempenho presente com o já demonstrado antes, a Avaliação de Desempenho oferece auxilio para o planejamento das consequências para cada situação em relação ao trabalho executado pelos colaboradores, ajuda na identificação de novos talentos e identifica a necessidade de treinamentos e aprimoramento de habilidades e conhecimentos.

7 7 Entretanto, ressalta Araújo que, para compreender a avaliação de desempenho, cabe destacar que sua utilização é ampla, abrange a grande maioria das organizações e com metodologias as mais diversas (2006, p.148). A avaliação do desempenho é uma apreciação sistêmica do desempenho de cada pessoa no cargo e do seu potencial de desempenho futuro (CHIAVENATO, 2010, p. 120). Portanto, entende-se que Avaliação do Desempenho é o processo que envolve o avaliado e o gerente, na qual a responsabilidade pode ser atribuída para o gerente ou ao próprio indivíduo. É um excelente meio pelo qual se identifica problemas de supervisão e gerência, identificando possíveis desinteresses no desenvolvimento do trabalho, relacionamento com as pessoas dentro da organização, de qualificação e conhecimento, da adequação da pessoa ao cargo e conhecimento de possíveis desarmonias ou a carência de treinamentos de construção de competências. E, assim, proporcionar os meios para melhorar e avaliar continuamente o desempenho humano. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Do ponto de vista de Pontes (1999, p. 26), um programa formal de Avaliação de Desempenho deve ter como principais objetivos melhorias voltadas à produtividade, qualidade e satisfação dos clientes, através do comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela empresa. Além disso, deve gerar informações melhorando a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, estabelecendo um clima de confiança, motivação e cooperação entre os membros das equipes de trabalho. Através do programa de avaliação, deve ser possível estabelecer os resultados esperados das pessoas na organização, sendo estas orientadas constantemente sobre seus desempenhos, tornando claro que os resultados são conseguidos através da atuação de todo o corpo empresarial. O avaliado deve receber a retroação adequada e diminuir dissonâncias a respeito de sua atuação na organização (CHIAVENATO, 2002 p. 331). A avaliação do desempenho não pode prender-se ao julgamento superficial e unilateral do superior, ou seja, o chefe a respeito do comportamento funcional do funcionário subordinado; é necessário descer a um nível maior de profundidade,

8 8 encontrar causas e estabelecer perspectivas de comum acordo com o avaliado. Se for necessário modificar o desempenho, o maior interessado, no caso o avaliado, deve não apenas ter conhecimento da mudança planejada, mas também saber o porquê e como deverá ser feita e se deve mesmo ser feita. Na concepção de Milkovich (2000), Avaliação de Desempenho tem como objetivo proporcionar resultados como diagnósticos e relatórios do desempenho individual, grupal ou organizacional, com propósito de promover o desenvolvimento e crescimento profissional do indivíduo e melhorias para organizações. A Avaliação de Desempenho tem amplitude para administração de recursos humanos, pois oferece informações e pontos necessários para tomada de decisões referentes a salários, treinamentos, desenvolvimento do indivíduo avaliado. A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta usada para melhorar os resultados dos recursos humanos. Para ser eficaz dentro das organizações, a Avaliação de Desempenho procura alcançar uma variedade de objetivos intermediários e objetivos fundamentais. Segundo Chiavenato, os objetivos fundamentais podem ser apresentados em três facetas: 1. Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação; 2. Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida, dependendo obviamente, da forma de administração; 3. Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais (2002, p.332). De acordo com as concepções citadas pelos autores, o objetivo básico da Avaliação de Desempenho é a melhoria contínua das organizações, através da utilização de seus métodos de avaliação, proporcionando ao avaliado melhorias e desenvolvimento e, dessa maneira, acarreta melhorias na organização também. Propõe ao indivíduo uma significativa melhora em seu desempenho profissional, adequando-o ao cargo correto, incentivo salarial, melhoria nas relações interpessoais, estimulando melhor desempenho na produtividade, aperfeiçoamento

9 das habilidades, entre outros, e, o mais importante, a retroação (feedback) informações ao avaliado. 9 de BENEFICIOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Avaliação do desempenho deve ser bem elaborada, planejada, coordenada e desenvolvida para trazer benefícios a curto, médio e longo prazo. Os principais beneficiários são: o individuo, o gerente, a organização e a comunidade (CHIAVENATO, 2002). Os benefícios para o gerente são: sugerir que sejam tomadas devidas providências em relação a aperfeiçoar o modelo de desempenho de colaboradores submissos; o comportamento dos subordinados frente a Avaliação de Desempenho e, para isso, é necessário um sistema de mensuração que seja capaz de neutralizar a subjetividade. Comunicar a seus colaboradores como o seu trabalho está sendo desempenhado, fazendo-o compreender que a Avaliação do Desempenho é um sistema objetivo no qual suas funções serão analisadas (XAVIER, 2006, p.51). Os benefícios para o subordinado são: a partir da avaliação de desempenho, os subordinados começam a entender e conhecer as normas da organização, os aspectos de comportamento e de desempenho que a corporação valoriza em seus funcionários. Através da avaliação do gestor, o subordinado conhece os seus pontos fortes e fracos, correspondendo às expectativas do seu chefe. Faz a autoavaliação e autocrítica quanto ao seu autodesenvolvimento e autocontrole (CHIAVENATO, 2002). Os benefícios para a organização são: avaliação do potencial humano a curto, médio e longo prazo, definindo a contribuição de cada empregado. Aponta os empregados que precisam de reciclagem, desenvolvimento e aperfeiçoamento de determinada área de atividade, selecionando os empregados com condições de promoção. Dinamiza sua política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados (promoções, crescimento e desenvolvimento pessoal), estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho (CHIAVENATO, 2002). De acordo com a concepção de Oliveira (2012), a busca contínua de desempenhos superiores e plenos, de aprimoramento da organização e do indivíduo

10 10 é a principal preocupação dos gestores. A utilização de um instrumento para avaliar o desempenho dentro da organização aperfeiçoa os resultados dos recursos aplicados e do talento humano. O uso da Avaliação do Desempenho tem o propósito de favorecer a empresa uma ferramenta gerencial de grande eficiência, com processos bem estruturados que ajudam a gerir e aprimorar o desempenho humano na busca contínua da qualidade de vida no trabalho, motivação, produtividade, conhecimento e aprimoramento das habilidades do profissional e da equipe. Gramigna (2007) ressalta que a ferramenta Avaliação do Desempenho deve ser utilizada e praticada com propósito de melhorar tanto o desempenho organizacional quanto o desempenho profissional, medir e avaliar o desempenho acarretando respostas de mudar um cargo, a faixa salarial, promover uma promoção, entre outros. Os avaliados recebem a retroação. Se positiva, as empresas podem premiar o avaliado através de remuneração prêmios e destaques de desempenho na organização. Toda postura gerencial precisa ser desenvolvida. Os estilos gerenciais predominantes na organização e seus efeitos na administração do trabalho e das pessoas devem ser diagnosticados em profundidade, de modo a indicar uma intervenção mais efetiva para se criar uma cultura gerencial adequada e não correr o risco de implantar a Avaliação de Desempenho em um ambiente organizacional sem as mínimas condições de absorver a filosofia do processo (LUCENA, 1992, p.43). Segundo Gillen (2000, p.8), a avaliação, quando feita positivamente, tem muitos benefícios e muitos beneficiários. A vantagem preponderante da avaliação é permitir que o desempenho melhore o que beneficiará a todos. Essa é a principal razão da avaliação: o feedback sobre a qualidade e melhoria do desempenho. Gillen (2000, p. 08) destaca, ainda, os benefícios e beneficiários da avaliação de desempenho para a organização, o avaliado e o avaliador. Os benefícios para organização são: dados sobre o desempenho organizacional; dados do planejamento de RH; melhor comunicação. Para o avaliador, melhor desempenho da equipe; retificação de problema; feedback sobre si mesmo. Para o avaliador, melhor compreensão dos requisitos de desempenho o que leva a

11 11 melhorá-lo; oportunidade para discutir problemas e queixas e enfoque sobre si mesmo e necessidades pertinentes. Diante disso, o interesse das organizações são os colaboradores, pois são peças fundamentais para desenvolvimento e engrandecimento de toda organização. Possuir máquinas e equipamentos não é suficiente para obter resultados positivos, é importante que os responsáveis (coordenadores, gestores etc.) sejam capacitados para utilização da ferramenta Avaliação de Desempenho, que traz benefícios imensuráveis quando aplicado de forma correta e sem trapaças. Para as organizações, é uma ferramenta de extrema importância para se destacar em relação aos seus concorrentes. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Os métodos de Avaliação de Desempenho variam de uma organização para outra, tendo em vista que algumas organizações utilizam a combinação de métodos até chegar a um método específico. Outras organizações optam por formular seu próprio sistema de avaliação, conforme as áreas de alocação de pessoal, nível e característica do pessoal envolvido. De acordo com Chiavenato ( ), alguns métodos de avaliação de desempenho são mais utilizados. Método das Escalas Gráficas O método das escalas gráficas é o mais utilizado e divulgado. Sua aplicação requer cuidados a fim de neutralizar a subjetividade e o julgamento do avaliador, que podem provocar interferências nos resultados. Esse método avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Os fatores são selecionados para definir a cada indivíduo as qualidades que se pretende avaliar. É definida uma descrição sumária, simples e objetiva. Consiste em um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação (CHIAVENATO, 2008, p.249).

12 12 As principais vantagens e desvantagens do método das escalas gráficas, na concepção de Chiavenato (2002), são: É um método de aplicação simples; Permite uma visão das características de desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas; Fácil retroação de dados ao avaliado; Proporciona pouco trabalho para o avaliador no registro de avaliação, simplificando-o; Simplicidade na comparação dos resultados. As desvantagens do método das escalas gráficas são: Não permite flexibilidade ao avaliador; Sem participação do avaliado; Sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliados; Limitação dos fatores de avaliação; Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência pessoal dos avaliadores. Método da Escolha Forçada No método da escolha forçada, é possível avaliar o desempenho ou a atuação dos indivíduos por meio de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado, em relação às tarefas que lhe forem atribuídas (LUCENA, 1992, p.27). Método desenvolvido por uma equipe de técnicos americanos consiste em avaliar o desempenho das pessoas por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual. Chiavenato (2008), em relação ao método de escolha forçada, propõe blocos, composto de duas, quatro ou mais frases, no qual o avaliador deve escolher forçadamente apenas uma ou duas frases de cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado. Daí a denominação escolha forçada. Na concepção de Marras (2003), há vantagens e desvantagens do método de escolha forçada.

13 13 As vantagens do método da escolha forçada são: Proporcionar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da generalização; Não exige treinamento dos avaliadores para sua aplicação; Retira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. As desvantagens do método da escolha forçada são: Elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento cuidadoso e demorado; Sem a participação ativa do avaliado; Técnica não oferece conclusão a respeito dos resultados (MARRAS, 2003, p.177). O método de escolha forçada promove avaliação por meio de frases descritivas a determinado tipo de desempenho do empregado, não é necessário treinamento e nem conhecimento aprofundado para ser aplicado e proporciona resultados confiáveis. Método de Pesquisa de Campo É um método de Avaliação de Desempenho com base em entrevistas com o superior imediato, por meio das quais se avalia o desempenho dos subordinados, levantando-se as causas, origens e motivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações. É um método de avaliação mais amplo que permite, além de um diagnóstico do desempenho da pessoa, a possibilidade de planejar com o superior imediato seu desenvolvimento no cargo e na organização (CHIAVENATO, 2009, p. 137). Com base na ideia do autor, o método de pesquisa de campo é tido como o mais completo e sistemático método de avaliação, já que conduz a um entrosamento com treinamento, planos de carreira e outras áreas de recursos humanos. O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e

14 14 acompanhamento posterior ao resultado (CHIAVENATO, 2008, p. 251). A avaliação é feita por um supervisor imediato junto à assessoria de um especialista (staff) que percorre todas as áreas da empresa. Entretanto, Marras (2003) ressalta as seguintes vantagens e desvantagens sobre o método de pesquisa de campo: Vantagens do método de pesquisa de campo: Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação; Permite um planejamento de ação capaz de remover os obstáculos e proporcionar melhoria do desempenho; É um dos métodos mais complexos de avaliação do desempenho; Promove profundidade na avaliação do desempenho; Evidencia a melhoria do desempenho e o alcance dos resultados. Desvantagens do método de pesquisa de campo: Pequena participação do avaliado; Custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação; Processo lento e demorado; (MARRAS, 2003, p179) O método de pesquisa de campo, como citado pelo autor, proporciona levantamento das causas e motivos do desempenho, por meio da verificação e análise dos fatos observados. O método quando utilizado é capaz de resolver as dificuldades dentro das organizações com relação ao desempenho do indivíduo.. Método dos Incidentes Críticos Este método é baseado no fato de que no comportamento humano existem características capazes de obter resultados positivos e negativos. Ideia simplista de avaliação, onde o enfoque é dado sob pontos fortes e fracos. São avaliadas as atitudes das pessoas de forma extrema, ou seja, sem se preocupar com alguns traços de personalidade (ARAUJO, 2006, p.163). Este método não exige planejamento e montagem prévios. Sua aplicação pode ser dividida em três fases: observação do comportamento dos

15 15 subordinados; registro dos fatos significativos; e pesquisa de atitude e do comportamento. Chiavenato (2008) destaca as vantagens e desvantagens da utilização do método de incidentes críticos: Vantagens do método dos incidentes críticos: Avalia o desempenho bom e o desempenho ruim; Método de fácil montagem e fácil utilização; Proporciona os aspectos excepcionais do desempenho. Desvantagem do método dos Incidentes Críticos: Não dá importância aos aspectos normais do desempenho; Fixa-se em poucos aspectos do desempenho, aí sua tendenciosidade e parcialidade. (CHIAVENATO, 2008, p254). Como já ressaltado pelo autor, o método de incidentes críticos é fundado no comportamento tem características positivas e negativas. O método proporciona uma avaliação mais simples e dinâmica e de fácil aplicação. Método de Avaliação de 360 Graus Nesse método, a dimensão feedback refere-se ao grau em que um indivíduo recebe informações diretas e claras a respeito de seu desempenho. O feedback pode vir da própria execução do trabalho (intrínseco) ou de colegas e supervisores (extrínsecos), impactando no conhecimento que uma pessoa tem dos reais resultados que alcançou com seu trabalho (REIS, 2000, p. 52). Avaliação 360 graus também é chamada de Feedback 360 ou avaliação em rede. Consiste em método que busca a retroação ao avaliado, avaliando a organização como um todo, acarreta benefícios positivos às preocupações de desenvolvimento, pois, na maioria das vezes, os supervisores não sabem como seus subordinados pensam sobre seu trabalho. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantém, de alguma forma, interação com o avaliado (CHAVENATO, 2008, p.261). Estão envolvidos na avaliação o superior, os colegas e pares, os

16 16 subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado. É uma forma mais rica de avaliação, pelo fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados. Proporciona condições para que o funcionário se adapte e se ajuste as várias e diferentes demandas que recebe de seu contexto de trabalho de diferentes parceiros. Este método encontra uma grande ressonância atualmente nas organizações brasileiras por identificar-se fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos da organização quanto com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele (MARRAS, 2003, p.178). Neste tipo de avaliação, o avaliado fica na passarela sob os olhos de todos, o que não é fácil, ele pode tornar-se vulnerável se não for bem preparado ou não tiver a mente aberta e receptiva para esse tipo de avaliação, ampla e envolvente. Os avaliadores recebem um formulário onde registra suas respostas sobre o avaliado. O processo envolve também a autoavaliação do colaborador. No término do processo, depois dos dados tabulados, o avaliado recebe um relatório individual de forma reservada com os mapeamentos feitos como feedback. CONSIDERAÇÕES FINAIS No artigo, foram abordados os principais métodos de avaliação de desempenho que surgiram com o objetivo de aprimorar não só a organização, mas também o profissional no ambiente organizacional. O estudo relacionado à Avaliação de Desempenho tem grande importância não somente para área acadêmica, mas também pra as organizações, seus colaboradores e áreas afins, pois a está relacionado a ações do cotidiano de todos, relacionada a questões ligadas ao desempenho do ser humano tanto no modo produtivo, quanto no desenvolvimento profissional e suas habilidades. Para as empresas, este aspecto é de grande interesse no mercado empresarial. Buscando melhores resultados, as organizações devem estar cientes que o seu relacionamento com o seu colaborador são um instrumento de grande

17 17 importância, podendo ser um diferencial com demais concorrentes e um aliado na busca por maior produtividade e garantia de sucesso da organização no mercado. Administrar o desempenho de forma sistemática, consciente, deliberada e participativa é um passo para o sucesso de uma organização e uma maneira de alcançar os objetivos organizacionais em atribuições mensuráveis para seus colaboradores ou grupo de trabalhadores. A partir de uma nova visão por parte das organizações, fica claro que o processo de Avaliação do Desempenho deve ser aplicado e praticado nas empresas como um fator essencial, com o objetivo de influenciar de maneira relevante o aumento da produtividade e lucratividade das organizações. Proporciona mensuração, qualificação, quantificação e o monitoramento do desempenho no trabalho, gerando motivação dos trabalhadores, contribuindo para tornar a organização mais competitiva em um mundo globalizado. PERFORMANCE ASSESSMENT TOOL HOW TO BENEFIT ORGANISATIONS ABSTRACT Performance evaluation is present in the general context of all individuals, organizations have realized over time that the performance assessment tool is essential for having a successful organization. The overall objective of this article is to show the importance of this tool, used properly, facilitates the analysis of the professional performance within organizations. The problem is to identify how efforts should be recognized and rewarded and what benefits the assessment brings to the organization. The article aims to promote the analysis of the goals and benefits that the tool promotes the organization as a whole and show the evaluation methods which, when applied, provide advantages and disadvantages. The methodology used is the literature review and analysis of the evaluation methods and the benefits of using the tool in question. Organizations that evaluates and measures the performance of your employees has a great advantage over the competition and receives immeasurable benefits. KEYWORDS: Methods. Goals. Evaluation. Organizations. Individual.

18 18 REFERÊNCIAS ALMEIDA, Simone de; MARÇAL, Rui Francisco Martins; KOVALESKI, João Luiz. Metodologias para avaliação de desempenho - XXIV Encontro Nac. de Eng. de Produção - Florianópolis, SC, Brasil, 03 a 05 de nov de ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, BERGAMINI, Cecília Whitaker; BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação de Desempenho Humano na Empresa. 4 ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humano nas Empresas: Como desenhar cargos e avaliar o desempenho. 5 ed. São Paulo: Atlas, Iniciação à Administração de recursos humanos. 4 ed. Barueri: Manole, Recursos humanos: edição compacta. 6 ed. São Paulo: Atlas, Recursos Humanos: edição compacta. 7 ed. São Paulo: Atlas, Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7 ed. Barueri-SP: Manole, Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos na organização. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, DEMO, Pedro. Avaliação qualitativa. 6 ed. Campina, SP: Autores Associados, DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2 Ed. São Paulo, SP: Editora Pearson Prentice Hall, GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.

19 19 GILLEN, Terry. Avaliação do desempenho. São Paulo: Nobel, GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2 ed. São Paulo: Prentice Hall, LUCENA, M. D. da S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos do operacional ao estratégico. 7 ed. São Paulo: Futura, MILKOVICH, GEORGE. Administração de Recursos Humanos. 6 ed. São Paulo: Atlas, OLIVEIRA, Nicácia França. Avaliação de desempenho nas organizações. Trabalho de pós-graduação. Rio de Janeiro PONTES, Benedito. Avaliação de Desempenho - Nova Abordagem - Métodos de Avaliação Individual e de equipes. 9 ed. São Paulo, SP. Editora LTR, RABAGLIO, Maria Odete. Avaliação por Competências: Ferramenta de Remuneração ou Desenvolvimento. Rio de Janeiro: Qualitymark, XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Gestão de pessoas, na prática. São Paulo, SP. Ed. Gente: 2006.

20 20 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO COMO FERRAMENTA PARA BENEFICIAR AS ORGANIZAÇÕES Lorena Alves de Oliveira Cotrin Artigo apresentado como um dos requisitos para obtenção do título de bacharel em Administração pela Faculdade Padrão. Goiânia, de dezembro de BANCA EXAMINADORA Prof. Ms. Flávio Arcanjo (Orientador) Prof. Faculdade Padrão Prof. Faculdade Padrão