SUMÁRIO:: INTRODUÇÃO. EXPECTATIVA: Como estão os ânimos em 2019? RETROSPECTIVA: As principais pautas do RH em 2018

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2 SUMÁRIO:: INTRODUÇÃO EXPECTATIVA: Como estão os ânimos em 2019? RETROSPECTIVA: As principais pautas do RH em 2018 Employer Branding e os custos do turnover People Analytics e a nova mentalidade digital Flexibilidade no trabalho RESOLUÇÕES: O que as empresas esperam do RH em 2019? As tendências do novo ciclo Planejamento estratégico e o RH CONCLUSÃO Copyright 2019 Great Place to Work Institute, Inc. All Rights Reserved

3 INTRODUÇÃO Basta começar um novo ano para surgirem as especulações relativas às tendências do mundo corporativo. O mercado quer saber em quais ferramentas, tecnologias e processos investir para garantir o sucesso do próximo ciclo e na área de Recursos Humanos não é diferente. Para auxiliar empresas de todos os segmentos e de todos os portes na missão de ser uma excelente empresa para trabalhar em 2019, a consultoria Great Place to Work conduziu uma pesquisa a fim de entender o que o mercado enxerga como tendência quando o assunto é pessoas. A Era Digital, claro, continua influenciando a pauta do departamento de RH e questões antigas, como o turnover, ainda se mostram um desafio para os executivos e as executivas; no entanto, chamam a atenção novidades como a introdução de conceitos de Marketing na gestão de pessoas. Trabalhar a marca da sua empresa internamente é uma urgência! Os dados apresentados a seguir foram coletados no período entre 20 dezembro e 16 de janeiro, por meio de um questionário online distribuído para a base de clientes do Great Place to Work. Ao todo, 427 executivos e executivas de empresas com escritório no Brasil responderam à pesquisa. Copyright 2019 Great Place to Work Institute, Inc. All Rights Reserved 3

4 EXPECTATIVA: Como estão os ânimos em 2019? Na mesma linha de outras pesquisas que demonstraram otimismo em relação ao ano de 2019, como a da Deloitte que aponta que 97% dos empresários planejam realizar algum investimento esse ano e a do Índice de Confiança dos Pequenos e Médios Negócios (IC-PMN) que, em dezembro, mostrou alta de 6,39% na confiança dos empresários de PMEs, o levantamento do Great Place to Work revela forte ânimo do mercado em relação às oportunidades de negócio (Figura 1). Como você se sente em relação às oportunidades de negócio da sua empresa em 2019: 16% 1% Otimista Incerto Pessimista 83% Figura 1 O resultado, no entanto, não é exatamente incomum no primeiro bimestre do ano, quando as organizações estabelecem novas metas para o ciclo que se inicia. Quando fechamos um ano sem atender ou superar os nossos objetivos, é bastante normal retomarmos as nossas expectativas no período seguinte com essa visão mais positiva, buscando os melhores resultados para os próximos doze meses. Afinal, ninguém quer iniciar um novo ciclo com metas pessimistas, comenta Lina Nakata, gerente de banco de dados do GPTW e professora nos cursos de graduação em Administração e Economia do Ibmec. Isso significa que, tradicionalmente, as Copyright 2019 Great Place to Work Institute, Inc. All Rights Reserved 4

5 pessoas são mais otimistas na virada de ano o que se reflete também no universo corporativo. O olhar benevolente, contudo, parece não alcançar o debate sobre a geração de mais postos de trabalho. Na pesquisa realizada pelo GPTW, 51% dos participantes sinalizaram intenção de aumentar o número de colaboradores, 40% de manter o quadro atual e 9% de reduzir (Figura 2). Uma enquete realizada no primeiro bimestre do ano de 2018 mostrou um cenário levemente mais otimista: 61% dos respondentes esperavam aumentar o quadro de funcionários naquele ano. (Figura 3). Em 2019, a sua empresa pretende: 40% Aumentar o número de colaboradores Manter o número atual de colaboradores 51% Figura 2 9% Reduzir o número de colaboradores Em 2018, a sua empresa pretende: 26% Aumentar o número de colaboradores 61% Figura 3 13% Manter o número atual de colaboradores Reduzir o número de colaboradores Copyright 2019 Great Place to Work Institute, Inc. All Rights Reserved 5

6 RETROSPECTIVA: As principais pautas do RH em 2018 Quias foram os principais desafios relacionados ao tema pessoas em 2018? (múltipla escolha) Criar ou fortalecer a marca empregadora (employer branding) 44% Fazer People Analytics 30% Flexibilizar a estrutura de trabalho 29% Reduzir o custo de turnover Criar a mentalidade digital entre os funcionários 25% 24% Trabalhar o tema "diversidade" 16% Gestão de RH Não é prioridade no momento 7% Introduzir a inteligência artifical em processos de RH Ainda não temos uma área de RH 2% 1% Figura 4 Employer Branding e os custos do turnover Embora Employer Branding não seja algo novo o termo teria surgido nos Estados Unidos em 1990, a prática focada em ações que valorizam a reputação de uma marca empregadora fortaleceu-se como tendência no Brasil mais recentemente. Para 44% dos participantes da pesquisa do GPTW, aliás, o maior desafio dos últimos 12 meses foi justamente criar ou fortalecer a marca empregadora, o que está intimamente conectado com a quarta preocupação de 2018 sinalizada pelos entrevistados: reduzir os custos do turnover (Figura 4). A administração do índice de rotatividade foi citada por 25% dos respondentes. Copyright 2019 Great Place to Work Institute, Inc. All Rights Reserved 6

7 Contornar o problema passa, entre outros aspectos, pelo poder de atratividade de uma empresa e, segundo dados do Great Place to Work, empresas reconhecidas como excelentes lugares para trabalhar se saem bem nessa disputa por talentos. Só em 2018, por exemplo, as listadas no ranking 150 Melhores Empresas Para Trabalhar receberam 8,6 milhões de currículos (Figura 5). 57K Figura 5 Cada empresa recebeu, em média, currículos no último ano. Fonte: As Melhores Empresas para Trabalhar 2018, ranking do GPTW que elege anualmente as 150 melhores empresas para trabalhar no Brasil. Da mesma forma, o Índice de Marcas de Talento do LinkedIn demonstra que as organizações em destaque recebem 2,5 mais candidatos na plataforma e reduzem o custo por contratação em até 43%. Isso porque o conhecimento prévio da reputação de uma empresa como marca empregadora ajudaria o candidato a se engajar em processos seletivos mais afinados com a sua identidade, a sua cultura e os seus valores. Tal alinhamento de valores, aliás, é apontado como um dos fatores de permanência que mais contribui para o índice de confiança de um colaborador para com o empregador bem como a oportunidade de crescimento (Figura 6). É muito importante entender e saber por que um funcionário permanece na organização, pois isso move o direcionamento da gestão. Por exemplo, se um funcionário permanece na empresa somente porque não é demitido, ou apenas pelos salários, entende-se que esse público não será o mais produtivo nem empolgado para fazer mais, explica Nakata. É bastante desejável que as pessoas estejam em uma empresa por entenderem seu propósito e buscarem crescimento profissional, por exemplo. Além disso, essas pessoas são aquelas que mais mostram confiança no ambiente de trabalho. Copyright 2019 Great Place to Work Institute, Inc. All Rights Reserved 7

8 Fator de permanência Figura 6 Entre as premiadas vemos que, oportunidade de crescimento e alinhamento de valores representam os mais altos índices de confiança. Média geral da pesquisa com os funcionários: 86 Respondentes 46% Índice de Confiança Oportunidade de crescimento 90 22% Qualidade de vida 86 14% 14% Alinhamentos de valores 90 Remuneração e benefícios 73 2% Estabilidade 68 Fonte: As Melhores Empresas para Trabalhar 2018, ranking do GPTW que elege anualmente as 150 melhores empresas para trabalhar no Brasil. Mesmo cientes da importância do fit cultural entre o trabalhador e a organização, os gestores, ano após ano, se debatem contra o pesadelo do turnover acentuado. No último levantamento divulgado pelo DIEESE - Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos, em 2016, a taxa média de saída voluntária das organizações no Brasil foi de 24%. Entre as 150 Melhores Empresas para Trabalhar de 2018, contudo, o índice cai para 7%. People Analytics e a nova mentalidade digital Logo em segundo lugar na lista dos principais desafios do RH em 2018, surge um assunto muito comentado nos últimos tempos: People Analytics. Citado por 30% dos respondentes (Figura 3), a prática comumente associada ao pioneirismo do Google na gestão de pessoas baseada em dados é um dos reflexos da transformação digital exigida, cada vez mais, das empresas de todos os setores e portes. Em um relatório da International Data Group (IDG), divulgado em 2016, a coleta e a análise de dados foram considerados essenciais para a transformação na forma de se fazer negócios na opinião de 78% das empresas pesquisadas. Curiosamente, no entanto, estudos da IBM mostram que Copyright 2019 Great Place to Work Institute, Inc. All Rights Reserved 8

9 80% dos dados de uma empresa não são estruturados, incluindo documentos, vídeos, imagens, postagens em redes sociais, áudios etc. Mais alarmante é a constatação de que menos de 1% dos dados não estruturados é sequer usado ou analisado pelas organizações. Da mesma forma, a transformação digital está longe de ser realidade na maior parte dos CNPJs. Na pesquisa feita pelo GPTW, a necessidade de criar a mentalidade digital entre os funcionários apareceu como o quinto maior desafio (Figura 3), entretanto, uma enquete realizada pela consultoria indica que a revolução ainda é lenta. De acordo com a pesquisa feita no site do GPTW em abril do ano passado (Figura 8), 26% de 177 respondentes alegam que a empresa na qual trabalham ainda está nos primeiros passos da transformação digital, 14% afirmam que a organização não trabalha o tema e 11% não souberam informar em que estágio a empregadora está ou mesmo se ela passa por uma transformação digital. Apenas 24% acreditam que sua empresa está superando e sendo referência no assunto. Sobre transformação digital, você acredita que a sua empresa está: 11% 14% Fora do assunto 24% Nos primeiros passos da transformação digital 26% Em plena transformação digital Superando e sendo a referência no assunto Figura 8 25% Não sei responder Copyright 2019 Great Place to Work Institute, Inc. All Rights Reserved 9

10 Flexibilidade no trabalho O desafio de flexibilizar a estrutura de trabalho também apareceu no top 5 desafios de 2018 (Figura 3) citados pelos participantes da pesquisa do GPTW (29% dos pesquisados). Demanda resultante de maior anseio pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional, além de um reflexo natural da Revolução Tecnológica, a flexibilização ecoa em diversas práticas de destaque entre as melhores empresas para trabalhar avaliadas pelo GPTW. Entre as ranqueadas na lista de 2018, 82% adotam horário flexível e 61% disseram estimular o home office. Vale ressaltar ações menos ortodoxas como permitir que os funcionários participem de programas de voluntariado dentro do horário de trabalho (86%), oferecer licenças sabáticas não remuneradas (34%) e dispor de creches ou berçários para filhos de funcionários no local de trabalho ou nas proximidades (12%). Além disso, aqueles lugares considerados como os melhores para trabalhar superam a média de tempo estipulada por lei para as licenças maternidade e paternidade: 5 meses para as mães e 11 dias para os pais. Copyright 2019 Great Place to Work Institute, Inc. All Rights Reserved 10

11 RESOLUÇÕES: O que as empresas esperam do RH em 2019? As tendências do novo ciclo Quais serão os principais temas a serem trabalhados pelo RH em 2019? (múltipla escolha) People Analytics 44% Employer Branding 43% Transformação Digital 38% Turnover 27% Flexibilização de trabalho 26% Diversidade e Inclusão 24% Inteligência Artificial 21% Gestão de RH não é prioridade no momento Ainda não temos uma área de RH 1% 4% Figura 9 Apesar dos cinco temas de destaque serem equivalentes aos desafios vividos em 2018 (Employer Branding, flexibilização do trabalho, People Analytics, transformação digital e turnover), percebe-se uma mudança de prioridades. Enquanto, no ano passado, People Analytics apareceu na agenda de 30% dos respondentes, em 2019 o tema conquista o topo da lista de afazeres do RH, sendo indicado por 44% como principal desafio (Figura 9). No artigo intitulado Big Data, Better Hiring: 10 Ways HR Can Use Analytics To Find The Perfect Employee ( Big Data, melhor contratação: 10 maneiras que o RH pode usar Analy- Copyright 2019 Great Place to Work Institute, Inc. All Rights Reserved 11

12 tics para achar o funcionário perfeito, em tradução livre para o português), publicado em janeiro deste ano pela Forbes, um time de especialistas comenta as práticas de People Analytics também considerado, mais uma vez, como uma das tendências do ano pela revista de negócios. Uma das aplicações de People Analytics defendida pela Forbes é o uso de dados para atrair talentos e compor equipes mais diversas, sendo a variedade de perfis profissionais essencial para o alcance de resultados robustos no negócio. Diversidade, infelizmente, não está entre as cinco maiores prioridades dos respondentes da pesquisa. Ela é citada por mais entrevistados como desafio em 2019, com 24% dos votos (Figura 8), do que em 2018, com 16% (Figura 3), porém não chama tanta atenção quanto outras pautas do mundo corporativo. Sobre a importância de práticas voltadas para essa temática, estudos mostram que empresas top 25% em diversidade têm EBITDA 21% mais alto que as empresas bottom 25% Em comparação com o ano passado, a transformação digital também demanda urgência. Se em 2018, 24% dos participantes do estudo encararam o desafio de criar a mentalidade digital entre os funcionários (Figura 3), em 2019, 38% planejam focar no tema (Figura 9). Cabe avaliar, contudo, o nível de maturidade de cada negócio antes de embarcar em uma corrida desenfreada, adotando padrões no melhor estilo do Vale do Silício que, talvez, não façam sentido para determinada realidade corporativa. Planejamento estratégico e o RH Colocar gestão de pessoas e estratégia na mesma oração ainda se revela um obstáculo para muitos profissionais de Recursos Humanos no Brasil. Apesar de 66% dos respondentes da pesquisa confirmaram que o/a responsável pela área de gestão de pessoas participa das reuniões estratégicas da organização, ainda existe uma porcentagem considerável (29%) que só é convocada às vezes e/ou de- Copyright 2019 Great Place to Work Institute, Inc. All Rights Reserved 12

13 pendendo da pauta e outros 4% que nem sequer são considerados para o debate (Figura 10). O/a responsável pela área de gestão de pessoas participa das reuniões estratégicas da empresa? 4% Sim Não 66% 29% Às vezes / depende da pauta da reunião Figura 10 1% Não temos um(a) profissional exclusivamente dedicado/a ao RH O cenário, claro, se reflete no posicionamento do tema pessoas dentro da estrutura corporativa. Somente 45% dos participantes afirmam considerar assuntos de gestão de RH no planejamento estratégico, contra 49% que levam tais pautas para o planejamento, porém não as julgam estratégicas (Figura 11). Aqueles que incluem questões de RH na estratégia em casos excepcionais, como em cenários de demissão em massa ou processos trabalhistas, representam 6%; e os que não consideram pessoas um tema estratégico, 1%. Ainda é normal vermos tantas empresas que não consideram o tema pessoas como uma prioridade, nem algo estratégico. No caso das pequenas e médias empresas, costuma ser por falta de recursos e funções que possam ser dedicadas ao RH. Já no caso das grandes, falta o pensamento holístico, colocando pessoas como algo reativo, e não proativo, avalia Lina Nakata. Copyright 2019 Great Place to Work Institute, Inc. All Rights Reserved 13

14 O tema pessoas é levado em considerações no planejamento estratégico? 49% Sim, é o primeiro a ser discutido Sim, mas não é prioridade Somente em casos excepcionais 45% Figura 11 1% 5% Não consideramos pessoas um tema estratégico. Copyright 2019 Great Place to Work Institute, Inc. All Rights Reserved 14

15 CONCLUSÃO O Great Place to Work acredita que toda empresa, de qualquer tamanho, pode ser um excelente lugar para trabalhar. Para isso, no entanto, é necessário que a organização conheça não só os seus negócios e o mercado no qual está inserida, bem como e, na verdade, principalmente os seus funcionários. Isso é um sinal de maturidade e é a maturidade como empresa que, aliás, auxilia os executivos e executivas a avaliarem quais as tendências mais adequadas para as suas necessidades. Um estudo de tendência não deve ser encarado como um catálogo de produtos a serem adquiridos por todos. Antes, deve ser um indicador do cenário econômico e corporativo, a partir do qual cada empresa pode se atualizar em relação às práticas de mercado e estudar o que se aplica ao seu contexto. Tendências como Employer Branding e gestão de RH baseada em dados podem se dar de várias formas e em diferentes níveis, o que vai determinar o sucesso da prática é a sua adequação à realidade da empresa e à dos funcionários. Por isso, mais que um 2019 alinhado às tendências, o GPTW deseja que a sua organização conheça a si mesma, a sua missão e, acima de tudo, as pessoas que fazem o negócio acontecer. Um feliz novo ciclo a todos! Copyright 2019 Great Place to Work Institute, Inc. All Rights Reserved 15

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