Comprometimento Organizacional: Tradução, Adaptação e Validação para o Contexto Brasileiro da Escala de Sacrifícios Percebidos Associados com a Saída

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1 Comprometimento Organizacional: Tradução, Adaptação e Validação para o Contexto Brasileiro da Escala de Sacrifícios Percebidos Associados com a Saída RESUMO Autoria: Renata Gomes de Jesus, Diva Ester Okazaki Rowe Este artigo teve como objetivo traduzir, adaptar e validar a Escala de Sacrifícios Percebidos Associados com a Saída de Powell e Meyer (2004), que consideram uma medida mais confiável para o comprometimento instrumental com a organização. A escala passou por processo de tradução e adaptação transcultural como sugerido por Guillemin, Bombardier e Beaton (1993) e por Beaton et al. (2000). Para validação, utilizaram-se duas amostras com 208 e 207 docentes de uma instituição de ensino federal. O modelo apresentou ajustamento satisfatório aos dados após a exclusão de dois itens, confirmando a validade do construto para sua versão brasileira. 1

2 1 Introdução Os estudos sobre os vínculos estabelecidos pelos indivíduos são focos de diferentes campos de estudo como a Filosofia, a Sociologia, a Psicologia e a Administração. Segundo Siqueira e Gomide Jr. (2004), enquanto que a filosofia analisa os vínculos com base na cooperação social, a sociologia afirma que esses vínculos podem ser explicados pela teoria social e econômica e pelo princípio de reciprocidade. Na psicologia existem duas vertentes usadas para explicar os vínculos estabelecidos pelos indivíduos. Uma que os explica por meio de teorias de ligações afetivas e outra que tenta explaná-los com teorias de identificação, categorização e comparação social e pelo princípio de iniquidade. Na Administração, o estudo sobre vínculos é um dos focos do campo de Comportamento Organizacional, interesse esse justificado pelo fato de que uma compreensão mais aprofundada das origens e da dinâmica dos vínculos estabelecidos entre empregados e organização tem reflexos claros na gestão e influencia a maneira com a qual a organização formula suas políticas e práticas de gestão de pessoas (BASTOS et al., 2014). Kramer e Faria (2007) afirmam que o comportamento do indivíduo ante a organização é diretamente relacionado com os vínculos estabelecidos entre ele e a organização. Desta forma, explicar como os vínculos se formam, identificar as suas implicações para a estruturação interna do indivíduo, para o seu desenvolvimento e comportamentos têm sido considerados os principais desafios que se apresentam aos estudiosos sobre o tema (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p. 300). No Brasil, de acordo com Bastos et al. (2014), o vínculo mais estudado entre os pesquisadores do campo de Comportamento Organizacional é o comprometimento organizacional, construto que têm suas origens anteriores à década de Entretanto, é a partir desta década que o estudo sobre o tema ganha destaque no Brasil. É também neste período que Mowday et al. (1982) desenvolvem o primeiro modelo para o construto, definindo comprometimento organizacional como uma força referente à identificação e ao envolvimento do trabalhador com a organização e que é caracterizado pela concordância dos objetivos e valores organizacionais, pelo desejo de manter-se como membro da organização e de desempenhar esforço em prol da organização. Mowday et al. (1982) propuseram um modelo unidimensional, de base afetiva, para mensurar o comprometimento com a organização. Na década seguinte, Meyer e Allen (1991) propõe um modelo composto por três dimensões que organizam o comprometimento organizacional em três naturezas distintas: a) base de continuação, também denominada de instrumental, - inclui os cálculos dos custos (side bets) envolvidos à descontinuação de uma linha de ação; b) base afetiva está contemplada na identificação e na afeição pela organização; e c) base normativa o comprometimento é visto como uma crença da responsabilidade do indivíduo com a organização, que se sente obrigado a permanecer na organização porque deve a ela. O modelo tridimensional, entretanto, vem recebendo críticas. Rodrigues e Bastos (2010) defendem que o comprometimento de continuação, o de permanência por necessidade, deve ser encarado como um possível vínculo entre o indivíduo e organização, mas não no conceito de comprometimento. Com o objetivo de abordar as deficiências das medidas de side-bets existentes, Powell e Meyer (2004) aperfeiçoaram duas medidas escala de comprometimento de continuação de Meyer e Allen (1991) e medidas de side-bets de Shore et al. (2000). Em relação ao modelo tridimensional, Powell e Meyer (2004) apontam ter desenvolvido uma medida mais confiável de comprometimento de continuação denominada 2

3 Escala de Sacrifícios Percebidos Associados com a Saída e recomendam que esta medida seja usada em pesquisas futuras preocupadas com este modelo. Dado que este instrumento foi desenvolvido no idioma inglês, para possibilitar sua aplicação no contexto brasileiro, faz-se necessário que a escala seja traduzida para o português brasileiro e adaptada culturalmente. Assim, o objetivo desta pesquisa foi o de traduzir e adaptar culturalmente a Escala de Sacrifícios Percebidos Associados com a Saída proposto por Powell e Meyer (2004) para a língua portuguesa do Brasil, uma vez que não foi encontrada a utilização desta escala no Brasil. Vale ressaltar que a escala será utilizada como instrumento para avaliação do construto entre docentes do serviço público federal e, por esta razão, fez-se necessária também uma adequação da escala às características desta carreira. Este artigo se encontra organizado da seguinte forma. Seguir-se-á a este capítulo introdutório a exposição do marco teórico sobre os temas abordados. Na sequência será descrito o método adotado para tradução e adaptação da escala e para o pré-teste da versão. Por fim, será apresentado o instrumento traduzido e adaptado para o contexto brasileiro. 2 Referencial Teórico No capítulo que se segue são apresentados os principais conceitos teóricos relacionados à pesquisa. Este segmento inicia com uma exposição do modelo tridimensional de comprometimento organizacional e foca a base instrumental, que é o objeto deste estudo. Termina com um panorama dos principais métodos de tradução e adaptação de escalas. 2.1 O Modelo Tridimensional do Comprometimento Organizacional No uso cotidiano, comprometimento pode estar relacionado com a orientação do indivíduo, sua dedicação pessoal e com o aspecto para o qual essa orientação se direciona. Esses dois componentes são tratados na literatura, respectivamente, como as bases e os focos do comprometimento. Há uma diversidade de formas de comprometimento no trabalho sendo analisadas considerando-se os diversos focos organização, carreira, trabalho, sindicato e as possíveis bases afetiva, normativa e de continuação. Rodrigues e Bastos (2010) apontam para um predomínio do modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991) na agenda de pesquisa sobre comprometimento organizacional. O modelo proposto por Meyer e Allen (1991) foi uma tentativa de integrar os diferentes conceitos unidimensionais de comprometimento organizacional existentes na literatura da época, já que para eles havia um elemento comum em todas as definições a de que o comprometimento vincula o indivíduo a um curso de ação. Apesar desta convergência, estes conceitos diferem no que diz respeito ao que caracteriza o comprometimento (POWELL; MEYER, 2004). Meyer e Allen (1991) conceituam comprometimento em três abordagens e afirmam que elas apresentam como ponto em comum o fato de terem a visão de que o comprometimento é um estado psicológico que pode caracterizar a relação empregadoorganização e tem implicações na decisão de continuar ou deixar de ser membro da organização. Para os autores, o que diferencia as dimensões é que O comprometimento afetivo refere-se à ligação emocional do empregado, uma identificação e envolvimento com a organização. Empregados com um forte comprometimento afetivo continuam empregados da organização porque querem. Comprometimento de continuação se refere à conscientização dos custos associados a deixar a organização. Empregados cuja conexão primária com a organização é baseada no comprometimento de continuação permanecem na organização porque 3

4 precisam. Finalmente, comprometimento normativo reflete um sentimento de obrigação em continuar no emprego. Empregados com um alto nível de comprometimento normativo sentem que eles deveriam permanecer na organização (MEYER; ALLEN, 1991, p. 67). Conforme Powell e Meyer (2004), os três componentes se desenvolvem de maneiras diferentes e apresentam implicações distintas sobre o comportamento dos indivíduos. Espera-se que o comprometimento de continuação se desenvolva em resposta a condições que aumentem o custo de deixar a organização enquanto que para o comprometimento afetivo, espera-se que ele surja decorrente de experiências no trabalho como escopo do trabalho, do suporte organizacional. Já o comprometimento normativo tende a se desenvolver em resposta à pressão social e apresenta dois mecanismos principais de desenvolvimento: experiências de socialização e a reciprocidade de investimentos organizacionais. No que diz respeito aos consequentes, os comprometimentos afetivo e normativo tendem a ter efeito positivo em comportamentos desejados como desempenho e comportamento de cidadania organizacional, sendo o efeito do primeiro mais forte que o do segundo. Já o comprometimento de continuação apresenta impacto negativo nestes comportamentos. Powell e Meyer (2004) também ressaltam que diferentes pesquisas têm fornecido suporte para muitas das previsões iniciais, mas apontam como lacuna uma investigação sistemática do desenvolvimento do comprometimento instrumental. 2.2 O Comprometimento Instrumental e a Teoria das Trocas Laterais Um dos autores predecessores do modelo tridimensional do comprometimento organizacional foi Howard S. Becker, sociólogo americano que propôs que o comprometimento existe quando o indivíduo vincula interesses com uma linha consistente de atividade. No caso do comprometimento organizacional, segundo Powell e Meyer (2004), a linha consistente é a de permanecer na empresa. Por esta razão, segundo Becker (1960), para total compreensão do comprometimento, uma análise do sistema de valor dentro do qual as trocas laterais (side bets) ocorrem se faz necessária. Becker (1960) propõe que as trocas laterais podem se dar de diferentes formas: a) o indivíduo pode fazer trocas laterais devido às expectativas culturais generalizadas, ou seja, às expectativas de grupos importantes sobre o que constitui um comportamento responsável e que implicam em penalidades àqueles que as violam; b) por meio dos arranjos burocráticos impessoais, que são as regras ou políticas colocadas em prática pela organização para incentivar ou recompensar o empregado em longo prazo; c) a preocupação com a autoapresentação que surge quando uma pessoa tenta apresentar uma imagem pública consistente que exige comportamento particular; d) os ajustes individuais para cargos sociais que se referem aos esforços desenvolvidos por um indivíduo para se adaptar a uma situação, mas que fazem dele menos aptos para outras; e e) preocupações externas ao trabalho que se referem às trocas laterais feitas fora da organização, como quando um funcionário estabelece vínculos em uma comunidade que seriam interrompidos se ele deixasse a organização e fosse forçado a buscar emprego em outra localização geográfica. Powell e Meyer (2004) descrevem que o primeiro teste empírico da teoria de Becker foi realizado em 1969 por Ritzer e Trice que desenvolveram um questionário onde o participante deveria responder sobre suas intenções de sair da organização e seus incentivos para isso. Powell e Meyer (2004) também citam a pesquisa de McGee e Ford (1987), que ao realizarem uma análise fatorial do comprometimento de continuação identificaram que este 4

5 apresenta dois fatores interpretáveis: sacrifícios percebidos associados com a saída e limitação de alternativas. O primeiro fator foi considerado por McGee e Ford (1987) como o mais próximo da visão de comprometimento apresentada pela teoria dos side bets e o segundo fator, limitação de alternativas, foi considerado por Allen e Meyer (2000) como um antecedente do comprometimento de continuação e não uma parte do construto em si. Cohen e Lowenberg (1990) contestam que os resultados das pesquisas já realizadas possibilitem conclusões generalizadas sobre a teoria de Becker e, por meio de uma meta-análise, examina resultados anteriores de dados correlacionais relevantes de 50 estudos publicados sobre trocas laterais. Os resultados mostraram que as variáveis de side-bet apresentam baixas correlações com o comprometimento organizacional concluindo que há pouco suporte empírico para a teoria de trocas laterais. Rodrigues e Bastos (2011a), ao criticarem a dimensionalidade do comprometimento de continuação, ressaltam os problemas de validade e confiabilidade da medida dado que os resultados de diferentes estudos são divergentes e pelo fato de que a escala mede, além do comprometimento, um de seus antecedentes limitação de alternativas. Solinger, Olffen e Roe (2008) sugerem que o comprometimento de continuação deva ser analisado como antecedente do comprometimento e não como uma de suas dimensões. As tentativas para resolver os problemas empírico conceituais nos estudos sobre comprometimento organizacional são diversas com pesquisadores sugerindo que o construto deva ser considerado unidimensional (SOLINGER; OLFFEN; ROE, 2008; KLEIN; MOLLOY; COOPER, 2009; RODRIGUES; BASTOS, 2010) ou bidimensional (COHEN, 2007). Os pesquisadores que defendem a unidimensionalidade do comprometimento organizacional afirmam que a dimensão afetiva é a que mais caracteriza o construto e que as demais bases normativa e de continuação medem vínculos distintos do comprometimento, como por exemplo, a sobreposição entre comprometimento de continuação e o construto de entrincheiramento organizacional (RODRIGUES; BASTOS, 2011a). Já Cohen (2007) propôs que o comprometimento organizacional apresenta duas dimensões - instrumental e afetiva. Com o objetivo de abordar as deficiências das medidas de side bets existentes, Powell e Meyer (2004) fizeram refinamentos em duas medidas Escala de comprometimento de continuação e medidas de side bets de Shore et al. (2000) baseando-se em revisão de literatura. Powell e Meyer (2004) começaram o refinamento criando, preliminarmente, uma versão maior e mais confiável do fator de sacrifícios percebidos associados com a saída, já que a original tinha poucos itens e confiabilidade inferior ao desejável (α=70), e fizeram alguns ajustes na medida de side bet, revisando alguns itens e desenvolvendo novos em algumas categorias de forma a deixar claras as distinções entre as categorias de side bet, em especial para expectativas culturais generalizadas e preocupações de auto-apresentação. O outro objetivo da pesquisa de Powell e Meyer (2004) era o de testar a teoria de side bet dentro do contexto mais amplo do modelo tridimensional de Meyer e Allen. Os resultados encontrados provêm forte suporte à teoria de Becker, pois as medidas de todas as cinco categorias correlacionaram-se significativamente com o fator de sacrifícios percebidos associados com a saída e com a intenção de mudança. Além disso, também suporta a argumentação de que pode haver tanto custos econômicos quanto sociais associadas à saída da organização e que alguns dos custos de saída vêm de side bets externos ao local de trabalho, como por exemplo, investimentos na família e na comunidade que dificultam a saída. Contribuem para os custos econômicos os arranjos burocráticos e ajustes individuais enquanto que expectativas e preocupações com autoapresentação têm natureza social. 5

6 Também foi encontrado que a satisfação com as condições de trabalho fator mais associado ao comprometimento afetivo também é percebido como um custo para a saída. Por fim, a falta de alternativas percebida também se correlaciona significativamente com o comprometimento de continuação. Powell e Meyer (2004) ressaltam que as trocas laterais que refletem custos sociais se correlacionam mais fortemente com o comprometimento normativo que com o comprometimento de continuação. Em relação ao modelo tridimensional, Powell e Meyer (2004) apontam ter desenvolvido uma medida mais confiável do fator de sacrifícios percebidos associados com a saída e destacam que a escala de comprometimento de continuação é bidimensional e que as sub-escalas de sacrifícios percebidos associados com a saída e limitação de alternativas refletem distintos, embora relacionados, construtos e recomendam que a medida de seis itens do fator de sacrifícios percebidos associados com a saída seja usado em pesquisas futuras preocupadas com o modelo tridimensional. 2.3 Tradução e Adaptação Cultural de Escalas Caso não exista um instrumento de pesquisa adequado no idioma da população alvo para a mensuração de um determinado construto, os pesquisadores têm duas opções: a) desenvolver uma nova medida ou b) modificar uma medida já validada em outro idioma seguindo um processo de adaptação cultural (GUILLEMIN; BOMBARDIER; BEATON, 1993). O objetivo de um processo de validação linguistica é obter uma tradução de um instrumento para outro idioma que seja tanto conceitualmente equivalente quanto facilmente compreendido pelas pessoas do país onde o questionário será aplicado. O instrumento proposto por Powell e Meyer (2004) ainda não foi validado no Brasil e, por ser formulado no idioma inglês, necessita de tradução e adaptação cultural para que suas propriedades psicométricas sejam avaliadas no contexto brasileiro. Em revisão de literatura sobre métodos para traduzir escalas sobre qualidade de vida relacionada à saúde publicados entre 1966 e maio de 2005, Acquadro et al. (2008) encontraram 17 procedimentos. Destes procedimentos somente três são analisados pelos autores por serem os únicos que não foram desenvolvidos para um instrumento em particular e podem ser aplicados a qualquer tipo de escala. O primeiro método apresentado foi o proposto por Guillemin, Bombardier e Beaton (1993) e por Beaton et al. (2000) que se divide em cinco etapas: a) tradução, b) síntese das traduções, c) retro tradução por pessoal qualificado, d) comitê especialista de revisão e e) pré-teste para equivalência usando técnicas adequadas. Os autores também sugerem a submissão da documentação para os desenvolvedores da escala ou comitê coordenador para avaliação do processo de adaptação. A Figura 1 sumariza os estágios recomendados pelos autores para assegurar a qualidade do processo de tradução e adaptação cultural. 6

7 Estágio Tradução Síntese das traduções Retrotradução Comitê de revisão Pré-teste Recomendações - produzir diversas traduções (pelo menos duas) - usar tradutores qualificados - sintetizar as traduções em um única versão - resolver quaisquer discrepâncias com os relatórios dos tradutores - produzir tantas retrotraduções quanto traduções - usar retrotradutores apropriados, preferencialmente em ambos os idiomas e com fluência nas formas coloquiais do idioma original -constituir um comitê para comparar as versões original e final - os membros do comitê devem ser multidisciplinares - usar técnicas estruturadas para resolver discrepâncias - modificar instruções ou formato, modificar/rejeitar itens inapropriados, gerar novos itens - assegurar que as traduções sejam completamente compreensíveis - verificar equivalência cultural entre as versões - checar a equivalência entre as versões original e final usando uma técnica de pré-teste (técnica de prova ou submeter as versões para pessoas bilingues) -verificação de que todos os estágios do processo foram seguidos e de que os relatórios refletem este processo Submissão da documentação aos autores/comitê Figura 1 Guia para preservar a equivalência em uma adaptação cultural Fonte: Adaptado de GUILLEMIN, F.; BOMBARDIER, C.; BEATON; D.. Cross-cultural adaptation of healthrelated quality of life measures: literature review and proposed guidelines. J Clin Épidemiol, V. 46, n. 12, p O segundo método, desenvolvido pelo MAPI Research Institute, é similar ao proposto por Beaton e colaboradores (2000) tendo acrescentado a este a etapa denominada Harmonização Internacional, quando o questionário original é traduzido para várias línguas simultaneamente após o teste da versão pré-final (ACQUADRO et al., 2008). Na Figura 2 é apresentado um resumo do conteúdo das diretrizes do método. Critério de recrutamento Tradução Síntese Retrotradução Revisão Requisitos detalhados para cada membro da equipe são especificados no artigo; o processo completo ocorre na cultura alvo. Dois tradutores independentes que devem residir no país onde será utilizado o questionário. Deve ser realizada síntese em consulta com o desenvolvedor do instrumento Um tradutor que não tenha conhecimento da versão original. Deve ser executada em consulta com o desenvolvedor do instrumento Pré-teste Duas fases paralelas: Revisão Clínica (usuários) e Debriefing 1 com uma amostra de 5 a 10 respondentes Especificidades O método enfatiza a clara justificativa e documentação de cada etapa; a Harmonização Internacional é também feita quando um questionário é linguisticamente validado em mais de um idioma ao mesmo tempo. Figura 2 Resumo do conteúdo das diretrizes do método de tradução do MAPI Research Institute Fonte: Adaptado de ACQUADRO, C. et al. Literature. Review of Methods to Translate Health-Related Quality of Life Questionnaires for Use in Multinational Clinical Trials. Value in Health, v. 11, n. 3, p O último método apresentado é o de Swaine-Verdier et al. (2004) que argumentam que não há evidência de que o método de tradução e retrotradução possa ser considerado o melhor método para adaptação cultural e, por esta razão os autores propuseram um método alternativo que utiliza painéis de dupla conversão. 7

8 O método proposto foca no forte rigor da tradução, feita por vários tradutores independentes (de cinco a sete) com variados perfis e que devem trabalhar como uma equipe em uma reunião. O grupo deve ser informado do modelo que delineia o questionário, como ele foi desenvolvido, seu projeto e conteúdo bem como de qual será o público-alvo. Os tradutores também devem ser informados sobre as necessidades da tradução, em especial, a necessidade de equivalência conceitual, acessibilidade e aceitabilidade da redação. O trabalho de tradução é conduzido sob a orientação de um coordenador cuja tarefa é a de verificar que nenhum dos parâmetros está sendo negligenciados. Da revisão, Acquadro et al. (2008) concluem que os pesquisadores devem optar pela adoção de abordagens com diversas etapas como garantia para a qualidade. Por considerar o método de Guillemin, Bombardier e Beaton (1993) e por Beaton et al. (2000) com esta característica e por não ser necessária a tradução para outros idiomas que não o português do Brasil, optou-se por utilizar este método neste estudo. 3 Procedimentos Metodológicos O objetivo deste tópico é o de descrever como se deu o procedimento de tradução e adaptação da Escala de Sacrifícios percebidos associados com a Saída. Manzi-Oliveira et al. (2011) sugerem que os artigos cujo objetivo seja a adaptação de instrumentos de avaliação psicológica para o Brasil tenham a preocupação de apresentar seus procedimentos (além da tradução, as análises da precisão e da validade da medida). Por esta razão, neste capítulo será detalhado o processo de tradução e adaptação da escala. 3.1 Descrição da amostra A versão final do documento foi disponibilizada na ferramenta on line Survey Monkey e o link para acesso e mensagem de convite foi enviado por meio de correio eletrônico para os docentes do Instituto Federal do Espírito Santo. Deste total, 415 responderam o questionário após terem concordado com o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. A amostra apresentou média de idade de 28,48 (DP=18,28) e média de tempo de serviço na organização de 4,42 anos (DP=8,61), sendo 67,47% do sexo masculino, 67,47% casados (as), 48,19% com mestrado e 77,59% em regime de trabalho de 40 horas com dedicação exclusiva à organização. Neste estudo optou-se pela condução dos procedimentos de validação cruzada. O banco de dados foi dividido em duas amostras aleatoriamente selecionadas: a Amostra 1 contemplou 208 docentes e a Amostra 2, 207 docentes. 3.2 Instrumento Foram realizadas a tradução e adaptação da escala de Powell e Meyer seguindo o procedimento proposto por Guillemin, Bombardier e Beaton (1993) e Beaton et al. (2000). Uma autora deste trabalho realizou uma das traduções que foi confrontada com a tradução realizada por um tradutor com formação em Letras-Inglês e com a versão traduzida por um grupo de pesquisa de Psicologia. Após a confrontação das traduções, uma versão preliminar, síntese das três versões, foi elaborada. Optou-se, no item 1, substituir a expressão trabalhar em outro lugar por sair desta organização haja vista que o docente servidor público, quando em regime de trabalho de 20 horas ou 40 horas, pode ter mais de um vínculo empregatício. Depois de redigida a versão preliminar para a tradução da escala, foi realizada a retro tradução, ou seja, a tradução da versão traduzida para o idioma original que deve ser feita por tradutores sem conhecimento do conteúdo do instrumento ou do conteúdo das 8

9 traduções independentes, que sejam fluentes em ambos os idiomas e tenham conhecimento das formas coloquiais do idioma da versão original (BEATON et al., 2000). Esta etapa verifica se a versão preliminar reflete o conteúdo da escala original. Seguindo estas diretrizes, as retro traduções foram feitas por dois tradutores independentes, sendo um deles brasileiro, graduado em Letras com habilitação em Língua Inglesa e o outro, brasileiro, graduado em Letras-Inglês e intérprete Inglês-Português no Canadá, país origem da escala traduzida. As retrotraduções apresentaram aproximação satisfatória com a versão original e refletem seu conteúdo e intenções. Na terceira etapa do processo de tradução e adaptação um relatório com os resultados das etapas anteriores foi enviado para um comitê de revisão composto por cinco pesquisadores, sendo três da área de Administração e dois da área de Psicologia. Como membros do comitê os pesquisadores avaliaram a clareza, a pertinência e a equivalência dos itens traduzidos, seguindo as recomendações de Beaton et al.(2000). Após análise das sugestões apresentadas pelo comitê de revisão foi redigida uma nova versão que em seguida passou por revisão de Português. A quarta etapa consiste no pré-teste da versão preliminar. A escala foi aplicada por meio da ferramenta on line Survey Monkey. Uma mensagem eletrônica com o convite para participar do pré-teste indicando o endereço eletrônico onde o questionário se encontrava alojado foi enviada a docentes do Instituto Federal do Mato Grosso (IFMT), Instituto Federal da Bahia (IFBA) e Instituto Federal Baiano (IFBaiano). O convite também foi enviado para alguns pesquisadores de outras instituições de ensino superior, para que estes avaliassem a clareza e a compreensão dos itens. Vinte e dois docentes responderam o instrumento on line e cinco pesquisadores avaliaram e comentaram os itens (debriefing). Os comentários dos respondentes demonstraram que os itens apresentam clareza. Entretanto, em relação a um dos itens um dos docentes apontou a necessidade de deixar mais explícito quais aspectos deveriam ser levados em conta para a resposta. Logo, optou-se em inserir na questão alguns exemplos que poderiam ser considerados pelos respondentes. A versão original dos itens e a versão final são apresentadas na Figura 3. Escala de Sacrifícios Percebidos Associados com a Saída Itens originais Versão preliminar Cód I have invested too much time in this organization Eu investi muito tempo nesta organização para HS1 to consider working else-where. pensar em sair dela. Leaving this organization now would require Deixar essa organização agora exigiria HS2 considerable personal sacrifice. consideráveis sacrifícios pessoais. For me personally, the costs of leaving this Para mim, pessoalmente, as perdas por deixar HS3 organization would be far greater than the benefits. esta organização seriam muito maiores do que os ganhos. I would not leave this organization because of what Eu não deixaria esta organização devido ao que HS4 I would stand to lose. If I decided to leave this organization, too much of my life would be disrupted. I continue to work for this organization because I don t believe another organization could offer the the benefits I have here. eu poderia perder. Se eu decidisse sair desta organização, muito de minha vida seria interrompido (plano de carreira, projetos profissionais, rede de relacionamento, investimento em formação e outros). Eu continuo trabalhando nesta organização porque não acredito que outra organização poderia oferecer as vantagens que tenho aqui. Figura 3 - Escala de Sacrifícios Percebidos associados com a Saída: original e versão final Fonte: dados da pesquisa HS5 HS6 9

10 3.3 Procedimentos de Análise Manzi-Oliveira et al. (2011) em levantamento bibliográfico sobre estudos de adaptação transcultural de instrumentos de avaliação psicológica no Brasil constataram que 60% dos estudos analisados realizaram análise de validade da adaptação do instrumento, valor este considerado baixo ante a importância de tal análise já que a mesma fornece evidências e fundamentação teórica para seu uso desejado. Um dos métodos de análise de dados mais importante no processo de validação de um instrumento é a análise fatorial, técnica multivariada usada com o objetivo de sintetizar as relações observadas entre um conjunto de variáveis inter-relacionadas e assim, identificar fatores comuns (FAVERO et al., 2009). Hair et al. (2009) afirmam que, para aplicação deste método, o número mínimo de observações da amostra deve ser de 100 observações. Além disso, deve-se utilizar um número mínimo de 5 vezes mais observações do que o número de variáveis do banco de dados e recomenda que este valor seja de 10 observações por variável. O instrumento abordado neste artigo é composto de seis itens e obteve-se 418 observações, logo, o banco de dados atende o requisito. Entretanto, outros critérios devem ser observados para o uso da Análise Fatorial. Devem-se garantir valores de correlação entre as variáveis altos o suficiente para justificar a utilização desta técnica. Além disso, as correlações observadas entre as variáveis podem ser reduzida por desvios na normalidade e na linearidade, o que é prejudicial à solução (HAIR et al., 2009). Esta última suposição é contestada por Pasquali (2004), para quem a análise fatorial é robusta à violação da normalidade. As análises iniciais revelaram que os dados da amostra atendiam aos pressupostos para se proceder à análise fatorial (PASQUALI, 2004; TABACHNICK; FIDELL, 2007; HAIR et al., 2009) 4 Resultados e Discussão A análise fatorial exploratória foi realizada pelo Método dos Componentes Principais com eigenvalue maior que 1. Sobre a escolha do método de rotação Hair et al. (2009) afirmam não haver uma regra específica, mas que a definição do método deve ser feita de acordo com as necessidades particulares do problema de pesquisa. Para Hair et al. (2009), a rotação ortogonal deve ser adotada quando o objetivo é o de reduzir o número de variáveis originais ou quando se quer reduzir um número maior de variáveis para um conjunto menor de variáveis não correlacionadas para uso subsequente em regressão ou outras regras de previsão. Usa-se a oblíqua para obter fatores teoricamente significativos. Este tipo de rotação representa o agrupamento de variáveis com maior precisão. Para esta pesquisa optou-se pelo método de rotação oblíquo (Oblimin). Para a Amostra 1, o resultado revela a mesma estrutura original, com uma dimensão com seis itens. A matriz de correlação apresenta determinante de 0,192, KMO de 0,837, permitindo a aplicação da análise fatorial. O nível de significância do teste de esfericidade de Bartlett (Sig.<0,001) conduz à rejeição da hipótese de matriz de correlações ser a identidade, evidenciando, portanto, que há correlações entre as variáveis o que corrobora a utilização de análise fatorial. O fator explica 49,71% da variância total e obteve alfa de Cronbach igual a 0,783, valor considerado satisfatório. No que tange à estrutura, o mesmo é revelado na Amostra 2, que apresentou determinante igual a 0,197, KMO= 0,84, Sig.<0,001 e α=0,783. O fator explica 49,65% da variância total. O MAS (Medida de Adequação da Amostra) é superior a 0,5 para todas as variáveis em ambas as amostras, o que indica que nenhuma das variáveis merece, eventualmente, ser eliminada. Entretanto, na Amostra 1, da análise das comunalidades, tem-se 10

11 que o item HS1 ( Eu investi muito tempo nesta organização para pensar em sair dela. ) apresenta valor inferior a 0,5 (0,404) e por isso, sugere-se que deva ser extraídos da escala. Após a extração dos fatores, o item HS6 ( Eu continuo trabalhando nesta organização porque não acredito que outra organização poderia oferecer as vantagens que tenho aqui. ) apresentou valor de comunalidade inferior a 0,5 (0,462) e por isso, foi também extraído da escala. Novamente se efetuou a análise fatorial exploratória, agora com quatro itens, e obtevese KMO=0,787, Sig.<0,0001 e MAS superior a 0,5 para todas as variáveis. Todos os itens apresentaram comunalidade superior a 0,5. O fator explica 62,74% da variância total e obteve alfa de Cronbach igual a 0,8. A análise das comunalidades para a Amostra 2 apresentou valores inferiores a 0,5 para HS1 e HS2 (0,274 e 0,336, respectivamente) confirmando o resultado obtido com a análise da Amostra 1 no que tange à eliminação dos itens. A análise fatorial exploratória com a exclusão dos itens revelou se KMO=0,79, Sig.<0,0001 e MAS superior a 0,5 para todas as variáveis. Todos os itens apresentaram comunalidade superior a 0,5. O fator explica 62,94% da variância total e obteve alfa de Cronbach igual a 0,802. O modelo de quatro itens apresenta propriedades psicométricas melhores que o modelo inicial para ambas as amostras, com seis itens, revelando uma confiabilidade maior e com aumento de explicação considerável. Finalizada a fase exploratória, foi efetuada a Análise Fatorial confirmatória por meio de modelagem de equações estruturais utilizando-se o programa AMOS 20 nas duas amostras. O parâmetro do item HS3 foi fixado em 1 por ter sido o que alcançou a maior carga fatorial na etapa exploratória. Os índices de ajuste alcançados nas duas amostras são apresentados na Tabela 1. Tabela 1 Estrutura fatorial da Escala de Sacrifícios Percebidos Associados com a Saída Índices de ajuste Amostra 1 Amostra 2 ² 0,007 0,357 ²/g.l. 0,003 0,178 Índice de qualidade de ajuste (GFI) 1,000 0,999 Índice de ajuste comparativo (CFI) 1,000 1,000 Raiz do erro quadrático médio de aproximação (RMSEA) 0,000 0,000 Fonte: dados da pesquisa Para Kline (2011), quando ² (qui-quadrado) é igual a zero o modelo se encaixa perfeitamente aos dados. Entretanto, isoladamente, este parâmetro tem pouco valor, pois é mais utilizado na comparação entre modelos e métodos (Thompson, 2004). O valor de ajuste obtido por ² é sensível ao tamanho da amostra. Para obter um valor de ajuste menos sensível, divide-se o qui-quadrado pelo número de graus de liberdade ( ²/g.l.). Byrne (2001) sugere que este valor deve ser inferior que 3, mas considera que valores inferiores a 5 são satisfatórios. O GFI é o índice de qualidade de ajuste e seu valor deve ser superior a 0,9 para considerar a adequação do modelo (ULLMAN, 2007). O índice de ajuste comparativo ou CFI é um índice de ajuste incremental que compara a melhoria do ajuste do modelo do pesquisados a um modelo mais restrito que não especifica as relações entre as variáveis Kline (2011). Seu valor deve ser superior a 0,90. O RMSEA (Raiz do Erro Quadrático Médio de Aproximação) é um índice que corrige a complexidade do modelo e quando seu valor é igual a zero significa que o modelo se adéqua perfeitamente aos dados (KLINE, 2011). Thompson (2004) considera que valores inferiores a 0,06 indicam um ajuste satisfatório ao modelo. Como é possível verificar, 11

12 o modelo apresenta indicadores com valores satisfatórios, demonstrando ser a estrutura fatorial encontrada adequada. 5 Conclusões e Recomendações O modelo tridimensional do comprometimento organizacional proposto por Meyer e Allen (1991) é o mais utilizado nas pesquisas sobre comprometimento embora venha recebido muitas críticas em relação a problemas conceituais e empíricos, sendo um desses problemas a consideração de que o comprometimento instrumental não deveria ser considerado uma das dimensões do comprometimento organizacional. Com o intuito de refinar o modelo, Powell e Meyer (2004) desenvolveram uma escala considerada mais confiável para mensuração do comprometimento instrumental a Escala de Sacrifícios Percebidos Associados com a Saída. O objetivo deste artigo foi o de traduzir, adaptar e validar esta escala para o contexto brasileiro já que os autores recomendam seu uso em pesquisas que façam uso do modelo tridimensional e sua tradução e adaptação é de grande relevância para a pesquisa sobre comprometimento organizacional no Brasil. O processo de tradução e adaptação seguiu os procedimentos recomendados por Guillemin, Bombardier e Beaton (1993) e Beaton (2000) e, após a redação da versão final da escala, esta foi aplicada a duas amostras compostas por 208 e 207 indivíduos. Foi utilizado o procedimento de validação cruzada e as duas amostras foram submetidas à Análise Fatorial Exploratória que garantiu a validade de construto, reduzindo as seis variáveis a uma dimensão menor (quatro variáveis) em ambas as análises e verificando-se a esfericidade, adequabilidade e comunalidade. Após a remoção dos itens originais HS1 e HS6 os resultados revelaram que a escala apresenta 62,74% da variância explicada para a Amostra 1 e 62,94% para a Amostra 2, valor superior ao apresentado pela escala original de seis itens (49,71% e 49,65%, respectivamente). Os valores dos alfas de Cronbach foram de 0,8 (Amostra 1) e 0,802 (Amostra 2). Este resultado sugere uma boa consistência interna e boa confiabilidade. As amostras foram então submetidas à Análise Fatorial Confirmatória na qual todos os índices de ajuste apresentaram valores satisfatórios confirmando ser o modelo com quatro itens adequado. Ao final do processo de tradução, adaptação cultural e validação da escala de Sacrifícios Percebidos Associados com a Saída, esta escala ficou formada pelos seguintes quatro itens: a) Deixar essa organização agora exigiria consideráveis sacrifícios pessoais; b) Para mim, pessoalmente, as perdas por deixar esta organização seriam muito maiores do que os ganhos; c) Eu não deixaria esta organização devido ao que eu poderia perder e d) Se eu decidisse sair desta organização, muito de minha vida seria interrompido (plano de carreira, projetos profissionais, rede de relacionamento, investimento em formação e outros). Este trabalho procurou seguir um cuidadoso processo de adaptação do instrumento proposto por Powell e Meyer adotando a recomendação de Manzi-Oliveira et al. (2011) de que instrumentos de avaliação psicológica oriundos de outras culturas, mesmo que tenham as características psicométricas validadas em sua população original devem passar por procedimentos científicos e técnicas para garantir qualidade na adoção no contexto brasileiro. Como limitação deste estudo, ressalta-se o fato do modelo ser unidimensional, com somente quatro itens, tornando um modelo simples para a análise fatorial confirmatória, o que pode ter inflado, em parte, os índices. Por outro lado, estas características em nada influenciam a análise fatorial exploratória, permitindo as análises e conclusões apresentadas, com a utilização de duas amostras. 12

13 A versão traduzida para o português do Brasil da Escala de Sacrifícios Percebidos apresentou boas propriedades psicométricas quando aplicada às duas amostras. Entretanto, as modificações propostas devem ser avaliadas dado que esta amostra foi composta por indivíduos com características homogêneas e de uma mesma organização, sendo importantes outros estudos para confirmação dos resultados encontrados nesta pesquisa. O presente estudo foi realizado entre docentes de um Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia, no qual os docentes atuam em diferentes níveis do ensino - do ensino médio à pós-graduação - o que abre possibilidades de reaplicação da escala entre docentes universitários e também em outras categorias, como profissionais da indústria criativa. Este estudo abre outras perspectivas futuras, como analisar a relação desta nova escala instrumental com variáveis antecedentes, como dados pessoais e funcionais, políticas de gestão de pessoas, justiça organizacional, qualidade de vida no trabalho. Outra perspectiva seria a verificação da relação desta escala com variáveis consequentes, como desempenho no trabalho. Face a discussão da literatura de se a dimensão instrumental é ou não comprometimento (RODRIGUES; BASTOS, 2011a), uma pesquisa futura poderia envolver esta escala, a escala de comprometimento organizacional de Meyer e Alen (1991) e a escala de entrincheiramento organizacional (RODRIGUES; BASTOS, 2011b), para aprofundamento desta discussão. Nota 1 Debriefing consiste em uma etapa de discussão e análise qualitativa com o objetivo de identificar se a população alvo da escala interpreta, compreende as questões e respondem de acordo com o pretendido pelo pesquisador. REFERÊNCIAS ACQUADRO, C. et al. Literature Review of Methods to Translate Health-Related Quality of Life Questionnaires for Use in Multinational Clinical Trials. VALUE IN HEALTH, v. 11, n. 3, p BASTOS, A. V. B. et al. Vínculos dos indivíduos com a organização: análise da produção científica brasileira Psicologia: Teoria e Pesquisa (UnB. Impresso), BEATON et al.. Guidelines for the Process of Cross-Cultural Adaptation of Self-Report Measures. Spine, v. 25, n. 24, p BECKER,H.S..Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, n. 66,1960. p BYRNE, B. M.. Structural Equation Modeling with AMOS: Basics Concepts, Applications, and Programming. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, COHEN, A.; LOWENBERG, G. A Re-examination of the Side-Bet Theory as Applied to Organizational Commitment: A Meta-Analysis. Human Relations. V. 43, n. 10, p COHEN, A. Commitment before and after: an evaluation and reconceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, v. 17, n. 3, p FAVERO, L. P. et al.. Análise de dados: modelagem multivariada para a tomada de decisões. Rio de Janeiro: Elsevier, GUILLEMIN, F.; BOMBARDIER, C.; BEATON; D.. Cross-cultural adaptation of healthrelated quality of life measures: literature review and proposed guidelines. J Clin Épidemiol, V. 46, n. 12, p

14 HAIR, J. F.. et al.. Análise multivariada de dados. 6ª Ed. Porto Alegre: Bookman, KLEIN, H. J.; MOLLOY, J. C.; COOPER, J. T. (2009). Conceptual foundations: construct definitions and theoretical representations of workplace commitments. In: KLEIN, H. J.; BECKER, T. E.; Meyer, J. P. (Orgs.). Commitment in organizations: accumulated wisdom and new directions. Ohio: Routledge Academic, p KLINE, R. B.. Principles and Practice of Structural Equation Modeling. 3ª Ed. New York: The Guilford Press, KRAMER, G. G.; FARIA, J. H. de. Vínculos organizacionais. Rev. Adm. Pública, Rio de Janeiro, v. 41, n. 1, Fev MANZI-OLIVEIRA, A. B. et al. Adaptação transcultural de instrumentos de avaliação psicológica: levantamento dos estudos realizados no Brasil de 2000 a Psico-USF, Itatiba, v. 16, n. 3, Dec MOWDAY, R. T. et al.. Employee-organization linkages: the psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press, MEYER, J. P.; ALLEN, N.J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, v. 1, n. 1, P PASQUALI, L. Análise fatorial para pesquisadores. Petrópolis: Vozes, POWELL, D. M.; MEYER, J. P. Side-bet theory and the three-component model of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, v. 65, 2004, p RODRIGUES, A. C. de A; BASTOS, A. V. B.Problemas Conceituais e Empíricos na Pesquisa sobre Comprometimento Organizacional: uma Análise Crítica do Modelo Tridimensional de J. Meyer e N. Allen. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 10, 2, jul-dez 2010, Do Comprometimento de Continuação ao Entrincheiramento Organizacional: Evidências de Sobreposição entre os Construtos [CD]. In: Anais, 35. Encontro da ANPAD, 2011a, Rio de Janeiro, RJ. 1 CD.. Entrincheiramento organizacional: Proposta de um novo vínculo indivíduoorganização. In: Zanelli, J. C., Silva, N.; Tolfo, S. R. (Eds.), Processos psicossociais nas organizações e no trabalho. São Paulo, SP: Casa do Psicólogo, 2011b, p SIQUEIRA, M. M. M.; GOMIDE Jr., S.. Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização. In ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, p SOLINGER, O. N., OLFFEN, W.; ROE, R. A.. Beyond the three-component model of organizational commitment. Journal of Applied Psychology, v. 93, n.1, p SWAINE-VERDIER, A. et al.. Adapting quality of life instruments. Value in Health. v. 7, Suplemento 1, 2004, p. S27-S30. TABACHNICK, B. G.; FIDELL, L. S.. Using multivariate statistics. 5ª Ed. Boston: Pearson, THOMPSON, B.. Exploratory and confirmatory factor analysis: Understanding concepts and applications. Washington, DC, US: American Psychological Association, 2004, p ULLMAN, J. B.. Structural equation modeling. In: TABACHNICK, B. G.; FIDELL, L. S.. Using multivariate statistics. 5ª Ed. Boston: Pearson, 2007, p WESTON, R.; GORE, P. A.. A Brief Guide to Structural Equation Modeling. The Counseling Psychologist. v. 34, p