Balanço Social. Casa Pia de Lisboa I.P. [Março de 2013]

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1 Balanço Social 2012 Casa Pia de Lisboa I.P. [Março de 2013]

2 FICHA TÉCNICA Março, 2013 TÍTULO: Balanço Social 2012 EQUIPA RESPONSÁVEL: Sílvia Duarte Sílvia Peres COLABORAÇÃO: Elda Gregório Elisa Silva Gabriela Corvo Lurdes Fernando DATA Página 2 de 38

3 Índice Parte 1 Enquadramento O Balanço Social Orgânica da Casa Pia de Lisboa Missão Parte 2 Recursos Humanos da Casa Pia de Lisboa Grupo/Carreira Profissional Modalidades de Vinculação Género e Escalão Etário Nível de Antiguidade Estrutura Habilitacional Admissões/Regressos e Saídas de Pessoal Postos de trabalho previstos e não ocupados Modalidades de Horário Trabalho Extraordinário Ausências ao trabalho Greve Parte 3 26 Encargos com Pessoal Parte 4 Higiene e Segurança Acidentes de trabalho, Incapacidades e Ações de sensibilização em matéria de segurança e saúde no trabalho Parte 5 Formação Profissional Ações de Formação Horas investidas em Formação Profissional Colaboradores envolvidos por grupo/carreira profissional Encargos com Formação Profissional Parte 6 33 Parte 7 35 Relações profissionais e disciplina Considerações finais Parte 8 ANEXOS 38 Página 3 de 38

4 Lista de tabelas Tabela 1 N.º de colaboradores que detêm uma relação jurídica de emprego público com a CPL, por grupo/carreira profissional (variação face a 2011) Tabela 2 N.º de colaboradores a prestar serviço (avença) por grupo/carreira profissional (variação face a 2011) Tabela 3 N.º de colaboradores por modalidade de vinculação e carreira profissional Tabela 4 N.º de colaboradores por estrutura habilitacional (variação face a 2011) Tabela 5 Movimentos de Pessoal: n.º de admissões/regressos e n.º de saídas definitivas por grupo profissional/carreira (variação face a 2011) Tabela 6 Postos de trabalho previstos e não ocupados durante o ano, segundo a dificuldade de recrutamento Tabela 7 N.º de colaboradores por modalidade de horário segundo o género (variação face a 2011) Tabela 8 N.º de horas de trabalho extraordinário por modalidade de prestação de trabalho segundo o género Tabela 9 N.º de dias de ausências ao trabalho segundo o motivo de ausência e género Tabela 10 N.º de colaboradores em greve, por período normal de trabalho e tempo de paralisação Tabela 11-Total de encargos com pessoal durante o ano (variação face a 2011) Tabela 12 Acidentes de trabalho ocorridos em 2012 e dias de trabalho perdidos com baixa, por género Tabela 13 N.º de participações em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2011) Tabela 14 N.º de horas investidas em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2011) Tabela 15 Despesas anuais com formação, por tipo de ação (variação face a 2011) Tabela 16 Número de processos disciplinares, por tipo Lista de Gráficos Gráfico 1 Distribuição dos efetivos por grupo profissional (%) Gráfico 2 Evolução de efetivos ( ) Gráfico 3 Distribuição dos efetivos por modalidade de vinculação (%) Gráfico 4 - Evolução de efetivos com CTFPTC ( ) Gráfico 5 Distribuição dos efetivos por género (%) Gráfico 6 - Distribuição efetivos por escalão etário (%) Gráfico 7 Distribuição efetivos por anos de antiguidade (%) Página 4 de 38

5 Gráfico 8 Nível de Escolaridade Balanço Social 2012 Gráfico 9 Admissões e regressos em 2012, por grupo profissional (%) Gráfico 10 Saídas da CPL em 2012, por grupo profissional (%) Gráfico 11 Saídas da CPL em 2012, por motivo (%) Gráfico 12 Postos de trabalho previstos e não ocupados Gráfico 13 Distribuição dos efetivos por modalidade de horário (%) Gráfico 14 - Modalidades de horário ( ) Gráfico 15 Evolução das horas de trabalho extraordinário ( ) Gráfico 16 Dias de ausências ao serviço por motivo Gráfico 17 Ausências ao serviço, por género (%) Gráfico 18 - Evolução dos encargos com pessoal ( ) Gráfico 19 Nº de atividades formativas ( ) Gráfico 20 Nº colaboradores envolvidos em formação ( ) Gráfico 21 Participações em ações de formação Gráfico 22 - Distribuição dos formandos, por tipo de ação (%) Gráfico 23 - Taxa de abrangência por categoria profissional Gráfico 24 - Evolução da despesa com formação profissional Gráfico 25 - Relações profissionais (%) Gráfico 26 - Processos disciplinares decididos (%) Página 5 de 38

6 Parte 1 Enquadramento Balanço Social O Balanço Social 2012 O Balanço Social, tornado obrigatório pelo Decreto-Lei n.º 190/96, de 9 de Outubro, para todos os organismos da Administração Pública Central, Regional e Local que tenham um mínimo de 50 trabalhadores, constitui um instrumento privilegiado de planeamento e gestão, em termos de apoio à decisão em matéria de recursos humanos. Enquanto parte integrante do Relatório de Atividades no âmbito do sistema gestão e avaliação de desempenho na Administração Pública (SIADAP 1), nos termos do disposto na alínea e) do artigo 8º, da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, trata-se de uma ferramenta de informação essencial, que revela a situação socioprofissional dos organismos e serviços, permitindo uma visão global da evolução do serviço em termos sociais. Contribui simultaneamente para uma gestão eficaz dos recursos e para uma melhoria qualitativa das funções desempenhadas e dos serviços prestados. O presente Balanço Social apresenta a evolução ocorrida na Casa Pia de Lisboa, I.P. (adiante designada por CPL) durante o ano de Para além de uma análise detalhada dos recursos humanos da Instituição, são também apresentados alguns indicadores que poderão contribuir para futuras tomadas de decisão neste âmbito e possibilitar um planeamento assente numa melhor coordenação e racionalização dos recursos disponíveis. A elaboração do documento respeitou a estrutura apontada pelo formulário anexo ao Decreto-Lei n.º 190/96, de 9 de Outubro, tendo-se omitido os quadros respeitantes a realidades sem expressão na CPL, no período de referência, e adicionando-se, sempre que possível, informação que acrescente qualidade ao relatório. Foram também preenchidos os mapas modelo de suporte disponibilizados pela Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP), entidade responsável pelo tratamento estatístico dos dados sobre os recursos humanos. Esta informação, apresentada em anexo, serve de suporte ao documento. Para a recolha e tratamento dos dados foi utilizado o Sistema de Recursos Humanos (SRH), tendo-se também consultado, complementarmente, a informação sobre os recursos humanos da CPL, disponibilizada no âmbito do Sistema de Informação e Organização do Estado (SIOE). Página 6 de 38

7 Balanço Social Orgânica da Casa Pia de Lisboa A Casa Pia de Lisboa é um instituto público integrado na administração indireta do Estado, dotado de autonomia administrativa e financeira e património próprio. A missão, as atribuições e a organização interna da CPL encontram-se definidas no Decreto-Lei n.º 77/2012, de 26 de Março, que aprovou a Lei Orgânica, e na Portaria n.º 24/2013, de 24 de Janeiro, que aprovou os respetivos Estatutos, anteriormente estabelecidos pela Portaria n.º 1637-A/2007, de 31 de Dezembro, entretanto revogada. A CPL é dirigida por um Conselho Diretivo, constituído por um Presidente, um Vice-Presidente e um Vogal. Organograma em vigor em 2012 Os Serviços Centrais dispunham, em 2012, das seguintes Direções: Direção de Apoio à Coordenação Direção de Serviços Partilhados Unidade de Planeamento e Gestão Estratégica Unidade de Ação Social e Acolhimento Unidade de Educação e Formação Gabinete de Desempenho Organizacional e Qualidade Gabinete de Promoção de Saúde Unidade de Sistemas de Informação e Comunicação Unidade de Aprovisionamento e Logística Unidade de Obras e Imobiliário Unidade de Assuntos Financeiros Gabinete de Administração de Pessoal Secretaria Tesouraria Página 7 de 38

8 Outros Serviços Gabinete de Auditoria Gabinete de Comunicação Gabinete de Assuntos Jurídicos Os Centros de Educação e Desenvolvimento estão organizados em função da natureza das respostas que asseguram: Centros de Educação e Desenvolvimento CED Tipo 1 Acolhimento de crianças e jovens em perigo e em risco CED Tipo 2 Educação e formação nos diferentes ciclos e níveis [creche, pré-escolar, ensino básico, ensino secundário, formação inicial qualificante de dupla certificação e especialização tecnológica] CED Tipo 3 Educação e reabilitação de crianças e jovens com necessidades especiais, designadamente surdocegas; desenvolvimento comunitário; educação ambiental; animação ambiental e campos de férias Santa Catarina Santa Clara Jacob Rodrigues Pereira Pina Manique D. Maria Pia Nossa Senhora da Conceição D. Nuno Álvares Pereira António Aurélio da Costa Ferreira Centro de Educação e Acção Social Francisco Margiochi Página 8 de 38

9 1.3 Missão Balanço Social 2012 Missão do organismo À Casa Pia de Lisboa compete garantir a integração de crianças e adolescentes, designadamente os desprovidos de meio familiar adequado, assegurando-lhes percursos educativos inclusivos, assentes, nomeadamente, numa escolaridade prolongada, num ensino profissional de qualidade e numa aposta na integração profissional e, sempre que necessário, acolhendo-os. Principais serviços prestados / Produtos finais No âmbito das respostas sociais: Residência de acolhimento, centro de acolhimento temporário, residência de acolhimento especializado, apartamento de autonomização, lar de apoio, lar residencial, residência de pré-autonomia, centro de férias e de lazer, centro comunitário e apoio à inserção familiar. No âmbito das respostas educativas e formativas: Creche, educação pré-escolar, ensino básico, ensino secundário artístico, formação inicial de dupla certificação, educação especial, atividades de enriquecimento do currículo, certificação de competências e apoio à inserção profissional. Clientes Crianças e adolescentes, designadamente os desprovidos de meio familiar adequado e respetivas famílias. Orientações estratégicas Desenvolvimento de metodologias que garantam a participação e co-responsabilização dos diversos intervenientes no processo socioeducativo; Promoção de intervenções integradas, de natureza social, educativa e formativa; Adequação dos referenciais sociais, educativos e formativos às necessidades específicas dos educandos e suas famílias; Garantia de respostas individualizadas adequadas ao perfil de cada educando e sua família; Incentivo da intervenção precoce e garantia da promoção da inclusão e da aprendizagem ao longo da vida; Exercício de uma cultura de iniciativa, participação e responsabilidade, para construção de uma cidadania plena. Página 9 de 38

10 Parte 2 Recursos Humanos da Casa Pia de Lisboa - caracterização 2.1 Grupo/Carreira Profissional A caracterização dos recursos humanos da Casa Pia de Lisboa, I.P. reflete o enquadramento legal introduzido pela Lei 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, relativamente à denominação das carreiras profissionais. Nestes termos, apresenta-se nas tabelas 1 e 2 a distribuição de efetivos da CPL por grupo/carreira profissional, por comparação com o ano de Tabela 1 N.º de colaboradores que detêm uma relação jurídica de emprego público com a CPL, por grupo/carreira profissional (variação face a 2011) Grupo Profissional / Carreira (LVCR) Efetivos Variação N.º % Dirigente ,0 Técnico Superior ,5 Assistente Técnico ,0 Assistente Operacional ,7 Informático ,0 Técnico de Diagnóstico e Terapêutica ,2 Pessoal Docente ,7 Médico ,0 Total ,5 A 31 de Dezembro de 2012, a CPL contava com 1120 colaboradores, o que representa uma redução de 1,5% de efetivos, face ao ano anterior. Entre Outubro e Dezembro de 2012, contou ainda com a colaboração de uma médica, em regime de avença tabela 2. Tabela 2 N.º de colaboradores a prestar serviço (avença) por grupo/carreira profissional (variação face a 2011) Efetivos Variação Grupo Profissional / Carreira (LVCR) N.º % Médico ,00 Total ,00 À semelhança do registado em 2011, a distribuição dos efetivos por carreira profissional reflete a predominância do grupo de pessoal docente (43%), seguindo-se o de técnico superior (23,2%), assistente técnico (17%), assistente operacional (13,7%) e, com menor expressão percentual as carreiras de técnico de diagnóstico e terapêutica (0,8%) e de pessoal de informática (0,4%) Gráfico 1. Página 10 de 38

11 Gráfico 1 Distribuição dos efetivos por grupo profissional(%) 2,0% Dirigente 23,2% Técnico Superior 43,0% Assistente Técnico Assistente Operacional 17,0% Informático 0,8% 0,4% 13,7% Técnico Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente Comparativamente com o ano de 2011, regista-se uma diminuição no número total de colaboradores (17 pessoas). Este decréscimo resulta nomeadamente da prevalência do número de saídas face ao número de entradas, designadamente nas carreiras de assistente técnico e assistente operacional, maioritariamente por motivo de aposentação. Regista-se também a mesma tendência nas carreiras de técnico superior e técnico de diagnóstico e terapêutica. Relativamente aos dirigentes e pessoal de informática, o número de efetivos mantém-se. Pelo contrário, regista-se que, em 31 de Dezembro, existe uma maior percentagem de ocupação dos postos existentes na carreira docente, resultante de uma maior eficácia na colocação de docentes no ano letivo em curso Gráfico 2. Gráfico 2 Evolução de efetivos ( ) Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Informático Técnico Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente Realça-se, em termos percentuais, que a diminuição do número de colaboradores teve maior expressão nas carreiras de assistente técnico (menos 4%) e assistente operacional (menos 6,7%). Página 11 de 38

12 2.2. Modalidades de Vinculação Balanço Social 2012 Os colaboradores da CPL enquadram-se maioritariamente na modalidade de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado (87,3%). Em seguida, surge a modalidade de contrato a termo resolutivo certo (10,3%), a comissão de serviço de dirigentes (2%) e, com menor incidência, o contrato a termo resolutivo incerto (0,4%), relativo a docentes em substituição temporária. 2,0% Gráfico 3 Distribuição dos efetivos por modalidade de vinculação(%) 0,4% 10,3% CTFP - tempo indeterminado Comissão de Serviço CTFP - termo resolutivo certo 87,3% CTFP - termo resolutivo incerto De acordo com a tabela 3, os profissionais contratados a termo resolutivo certo distribuem-se pelo grupo de pessoal docente (111) e técnico superior (4). Em termos percentuais, este tipo de vínculo abrange 23% do total dos docentes da CPL. Modalidade de Vinculação / Carreira Profissional Tabela 3 N.º de colaboradores por modalidade de vinculação e carreira profissional Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Informático Técnico Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente CTFPTI - Tempo Indeterminado CTFP - a Termo Resolutivo Certo CTFP - a Termo Resolutivo Incerto 5 5 Comissão De Serviço - Dirigentes (LVCR) Total Total Os 22 dirigentes em comissão de serviço dirigentes (LVCR), representam 2% do total de colaboradores da CPL. Relativamente à distribuição dos efetivos por modalidade de vinculação, importa ainda referir, por comparação com 2011, um ligeiro aumento, à data de 31 de Dezembro de 2012, do número de Página 12 de 38

13 colaboradores com contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo: de 99 situações existentes em 2011, passaram a existir 115 em 2012 Gráfico 4. Este acréscimo prende-se essencialmente com a eficácia do recrutamento e colocação de docentes, em 2012, que originou maior ocupação dos postos disponíveis. Gráfico 4 Evolução de efetivos com CTFPTC ( ) Este vínculo enquadra atualmente 10,3 % do total de colaboradores da CPL, enquanto em 2011 representava 8,7%. Sublinhe-se, a este propósito, o maior número de docentes colocados, à data de 31 de Dezembro de 2012, face ao ano anterior, e a contratação, a termo certo, de 4 técnicos superiores para o CED António Aurélio da Costa Ferreira - CNO. Alguns Indicadores Taxa de enquadramento 1,96% Relaciona o pessoal dirigente com o pessoal não dirigente, ou seja, reflete a proporção de dirigentes relativamente ao número total de colaboradores. Importa distinguir os dados referentes aos dirigentes superiores e dirigentes intermédios, sendo que os primeiros representam 0,27% e os segundos, 1,69%. Taxa de tecnicidade 67,4% Taxa de contratação a termo 10,27% Relaciona o número de técnicos superiores com o número total de colaboradores. (Considera: Pessoal Técnico Superior + Pessoal de Informática + Técnicos de Diagnóstico e Terapêutica + Docentes) Relaciona o número de colaboradores contratados a termo com o número total de colaboradores. Página 13 de 38

14 2.3. Género e Escalão Etário No que respeita à distribuição do pessoal segundo o género, verifica-se um predomínio de colaboradores do sexo feminino. A taxa de feminização situa-se nos 75% - Gráfico 5. Gráfico 5 Distribuição dos efetivos por género (%) 25% Feminino Masculino 75% Dos 1120 funcionários da CPL, 840 são do género feminino e 280 do género masculino. A estratificação da análise permite, no entanto, concluir que o grupo profissional de informática é o único que detém uma percentagem superior de efetivos do género masculino. Estabelecendo uma comparação com o ano de 2011, e considerando um universo de 1137 colaboradores, não se verifica grande variação ao nível do género, registando-se nesse ano 25,9% para o género masculino e 74,1% para o género feminino. Quanto à distribuição por escalão etário, a maioria dos efetivos situa-se no intervalo dos 45 aos 49 anos de idade, correspondendo a 20,3% do total. Segue-se o grupo etário dos 40 aos 44 anos, com 18,2% e que, em conjunto com o nível anterior, representam 38,5% dos efetivos Gráfico 6. Refira-se também que os colaboradores com idade até aos 44 anos representam 47,3% do total de efetivos. Realça-se, em termos percentuais, que a maior parte dos colaboradores destes grupos etários mais jovens integram as carreiras de técnico de diagnóstico e terapêutica e de técnico superior (78% e 62%, respetivamente) Página 14 de 38

15 Gráfico 6 Distribuição efetivos por escalão etário (%) ,1% 18,2% 20,3% 16,7% ,0% 9,2% 4,6% 2,9% 0,9% 0,2% Alguns Indicadores Taxa de feminização 75% Nível médio de idades 44,9 anos Taxa de envelhecimento 13,48% Relaciona o número de colaboradores do género feminino com o número total de colaboradores. Relaciona a soma das idades com o número total de colaboradores. Relaciona o número de colaboradores com idade superior a 55 anos, com o número total de colaboradores. Página 15 de 38

16 2.4. Nível de Antiguidade Balanço Social 2012 Os registos apurados, relativamente ao tempo de serviço na Administração Pública, evidenciam que os intervalos até 5 anos, entre 5 e 9 anos e 10 e 14 anos de antiguidade abrangem mais de metade dos efetivos da CPL (55,7%) Gráfico 7, com predominância do 3º nível de antiguidade (10-14 anos), que representa cerca de 25 % dos colaboradores. 5,5% 6,3% 12,3% 16,7% 2,9% 0,6% 17,8% 24,9% 13,0% Gráfico 7 Distribuição efetivos por anos de antiguidade (%) Até 5 anos ou mais anos 2.5. Estrutura Habilitacional Quanto à estrutura habilitacional, constata-se que o nível de escolaridade mais representativo é a licenciatura, com 628 efetivos, representando mais de metade dos colaboradores da CPL (56,1%) - Gráfico 8. Gráfico 8 0,2% 0,1% Nível de Escolaridade 3,4% 5,1% Menos 1º ciclo 4,6% 1º ciclo 6,8% 2º ciclo 2,1% 3º ciclo 11º ano 18,5% 12º ano 56,1% Bacharelato / curso médio Licenciatura Mestrado 3,2% Doutoramento Página 16 de 38

17 Seguem-se os níveis habilitacionais de 12 anos (18,5%), 9 anos (6,8%), 4 anos (5,1%), 6 anos (4,6%), mestrado e bacharelato ou curso médio (representando 3,4% e 3,2%, respetivamente) e 11 anos (2,1%). Pode igualmente aferir-se que os níveis de doutoramento e de menos de 4 anos de escolaridade não têm representação expressiva (0,2% e 0,1%). Comparativamente com o ano de 2011, não se registam alterações relevantes em termos de níveis habilitacionais dos colaboradores Tabela 4. Tabela 4 N.º de colaboradores por estrutura habilitacional (variação face a 2011) Estrutura Habilitacional Efetivos Variação N.º % Doutoramento ,0 Mestrado ,5 Licenciatura ,0 Bacharelato ou Curso Médio ,3 12 anos de escolaridade ,5 11 anos de escolaridade ,1 9 anos de escolaridade ,3 6 anos de escolaridade ,6 4 anos de escolaridade ,1 Menos de 4 anos de escolaridade ,0 Total , Admissões e Regressos e Saídas de Pessoal Durante o ano de 2012, foram admitidos 62 colaboradores, 51 dos quais docentes contratados, e regressaram à CPL 3 pessoas. Por outro lado, saíram da Instituição 78 efetivos. Por admissão entende-se o total de efetivos admitidos pela 1.ª vez entre 1 de Janeiro e 31 de Dezembro. Nestes termos, foram também consideradas as situações de mobilidade intercarreiras e o início de funções dirigentes. Assinale-se que as entradas e saídas foram consideradas nos moldes previstos no âmbito do SIOE (Sistema de Informação e Organização do Estado). Importa referir que, neste âmbito, não foram consideradas as renovações de contratos a termo certo de pessoal docente, nem os docentes cujo contrato cessou a 31 de Agosto e que reiniciaram funções no início do ano letivo, em Setembro. Tabela 5 Movimentos de Pessoal: n.º de admissões/regressos e n.º de saídas definitivas por grupo profissional/carreira (variação face a 2011) Grupo Profissional / Carreira (LVCR) Admissões/ Regressos Variação Saídas Definitivas Variação N.º % N.º % Dirigente Técnico Superior ,0 Assistente Técnico ,1 Assistente Operacional ,2 Informático 0 0 0,0 Médico Técnico de Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente , ,3 Total , ,4 Página 17 de 38

18 No que respeita aos colaboradores admitidos e/ou regressados, importa referir que: Foram admitidos/regressaram 8 técnicos superiores: 5 através de procedimento concursal, 1através do CEAGP, 1 iniciou mobilidade na CPL e outro regressou de uma mobilidade noutro organismo; Dos 3 Dirigentes que assumiram funções em 2012, 2 pertencem à carreira docente e 1 à carreira de técnico superior do mapa de pessoal da CPL; 51 docentes iniciaram funções em contrato de trabalho a termo resolutivo certo ou incerto; 2 docentes regressaram de licença sem vencimento; 1 assistente técnico iniciou funções em mobilidade intercarreiras nessa carreira. Em termos percentuais, conforme ilustra o Gráfico 9, as admissões ocorreram com maior incidência no grupo de pessoal docente (81,5%) e de técnico superior (12,3%). Gráfico 9 Admissões e regressos em 2012, por grupo profissional (%) 4,6% 12,3% 1,5% 81,5% Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Pessoal docente No que respeita às saídas de colaboradores, assinala-se igualmente um maior número de registos na carreira docente (43, correspondendo a 53,8% do total de saídas da CPL), sendo o principal motivo o termo do contrato de trabalho a termo certo Gráfico 10. Gráfico 10 Saídas da CPL em 2012, por grupo profissional (%) 3,8% 15,0% Dirigente Técnico Superior 53,8% 13,8% 2,5% 11,3% Assistente Técnico Assistente Operacional Técnico Diagnóstico e Terapêutica Pessoal docente Com alguma relevância em termos percentuais, destacam-se também as saídas de técnicos superiores (12, correspondendo a 15%), assistentes operacionais (11, totalizando 13,8% do total de saídas da CPL) e de assistentes técnicos (9, representando11,3%). Página 18 de 38

19 De entre os motivos de saída de efetivos, destacam-se o termo de contrato de trabalho a termo certo (40%) e as situações de aposentação (que, conjuntamente com a saída por limite de idade, representam 30,1% do total de saídas) Gráfico 11 Gráfico 11 Saídas da CPL em 2012, por motivo (%) 15,0% Caducidade (termo) 2,5% 6,3% 6,1% 3,8% 40,0% Reforma / Aposentação Limite de Idade Denúncia (iniciativa trabalhador) Mobilidade 26,3% Comissão de Serviço Outras situações Alguns Indicadores Taxa de admissões 5,8% Taxa de saídas 7,1% Taxa de reposição a) Pessoal Docente 123,3% b) Pessoal não docente 32% Relaciona o número de colaboradores admitidos com o número total de colaboradores. Relaciona o número de colaboradores saídos da CPL com o número total de colaboradores. Relaciona o número de colaboradores admitidos com o número de colaboradores saídos. Atendendo às especificidades da carreira docente, optou-se por apresentar duas taxas de reposição, uma para docentes e outra para pessoal não docente. Considerando apenas as entradas e saídas de docentes, a taxa de reposição situa-se nos 123,3%. A taxa de reposição situa-se nos 32%, se apenas for considerado o pessoal não docente. Página 19 de 38

20 2.7. Postos de Trabalho: recrutamento por procedimento concursal Durante o ano de 2012, ficaram por ocupar 5 postos de trabalho previstos em sede de Mapa de Pessoal, na carreira de técnico superior Tabela 6. Tabela 6 Postos de trabalho previstos e não ocupados durante o ano, segundo a dificuldade de recrutamento Postos de Trabalho previstos e não ocupados / Motivo Técnico Superior Total Não abertura de procedimento 4 4 Procedimento concursal em desenvolvimento 1 1 Total 5 5 Por opção gestionária e por imposição de redução orçamental para 2013, não foi aberto concurso para ocupação de 4 postos de trabalho previstos na carreira de técnico superior, na área da reabilitação. Regista-se ainda um posto de técnico superior por preencher, por se encontrar em desenvolvimento procedimento concursal para ocupação de 1 vaga na carreira de técnico superior, na área de acolhimento Gráfico 12. Gráfico 12 Postos de trabalho previstos e não ocupados 4 1 Não abertura de procedimento Procedimento concursal em desenvolvimento Página 20 de 38

21 2.8. Modalidades de Horário Balanço Social 2012 Quanto à modalidade de horário praticada na CPL, a maior incidência ocorre nas modalidades de horário específico (42,1%), aplicável à maior parte do pessoal docente, horário rígido (24,7%) e horário flexível (15,7%) Tabela 7 e Gráfico 13. Importa referir que, ao contrário do registado em 2011, em que os docentes foram maioritariamente enquadrados nas modalidades de horário desfasado e horário rígido (374 e 89, respetivamente), em 2012 optou-se por classificar o horário deste grupo como horário específico, por não se enquadrar em nenhuma das restantes opções apresentadas nos mapas de suporte da DGAEP. Alguns docentes, sem atividade letiva e a desempenhar outras funções, têm isenção de horário. Tabela 7 N.º de colaboradores por modalidade de horário segundo o género (variação face a 2011) Modalidades de Variação Horários Masculino Feminino TOTAL Total N.º % Rígido ,7 Flexível ,3 Desfasado Jornada contínua ,0 Trabalho por turnos ,4 Isenção de horário ,7 Específico (Docentes) Total ,5 Gráfico 13 Distribuição dos efetivos por modalidade de horário (%) 24,7% Rígido 42,1% Flexível Jornada contínua 3,8% 10,4% 3,3% 15,7% Trabalho por turnos Isenção de horário Específico (Docentes) Comparativamente com o ano de 2011, assinala-se o aumento do número de colaboradores em situação de jornada contínua (mais 10, representando um incremento de 37%) e trabalho por turnos (mais 7, com um acréscimo de 6,4%) Gráfico 14. Página 21 de 38

22 O acréscimo da modalidade de jornada contínua decorre, em parte, de um aumento de nascimentos em 2011, que gerou, no âmbito de uma política de conciliação da vida profissional e pessoal, maior percentagem de colaboradores nessa modalidade de horário. Gráfico 14 Modalidades de horário ( ) Rígido Flexível Desfasado Jornada contínua Trabalho por turnos Isenção de horário Específico (Docentes) 2.9. Trabalho Extraordinário Em 2012, o trabalho extraordinário diurno, em dias de descanso semanal obrigatório, em dias de descanso complementar e em dias feriados totalizou horas Tabela 8. Tabela 8 N.º de horas de trabalho extraordinário por modalidade de prestação de trabalho segundo o género Horas de trabalho Variação extraordinário Masculino Feminino Total Total N.º % Trabalho extraordinário diurno 916,0 124, , ,0-569,0-35,4 Em dias de descanso semanal obrigatório 45,0 40,0 85,0 139,0-54,0-38,8 Em dias de descanso complementar 55,0 7,0 62,0 164,3-102,3-62,3 Em dias feriados 1.739, , , ,3 371,7 8,9 Total 2.755, , , ,6-353,6-5,8 Regista-se, comparativamente com 2011, uma diminuição do número de horas extraordinárias realizadas, que se traduz em menos 354 horas, aproximadamente (representando uma diminuição de 5,8%). Este decréscimo é visível em todas as modalidades de prestação de trabalho, com excepção do trabalho extraordinário realizado em dias feriados, que aumentou 8,9% Gráfico 15. Página 22 de 38

23 Gráfico 15 Evolução das horas de trabalho extraordinário ( ) 4.567, , ,3 Trabalho extraordinário diurno Em dias de descanso semanal obrigatório Em dias de descanso complementar Em dias feriados Alguns Indicadores Taxa de trabalho extraordinário 0,3% Relaciona o número anual de horas de trabalho extraordinário com o número total de horas trabalháveis nesse ano. Página 23 de 38

24 2.10. Ausências ao trabalho Balanço Social 2012 Em 2012, as ausências ao trabalho totalizaram dias, excluindo dias de ausência por conta de período de férias, correspondente a 1351 dias. Tabela 9. Tabela 9 N.º de dias de ausências ao trabalho segundo o motivo de ausência e género Variação Ausências Masculino Feminino Total Total Nº % Casamento ,62 Proteção parentalidade ,75 Falecimento familiar ,36 Doença ,31 Acidente serv./doença prof ,59 Assistência a familiares ,57 Trabalhador estudante ,85 Cumprimento pena disciplinar ,03 Greve ,22 Injustificadas ,65 Outros ,68 Total ,96 De entre os motivos que originaram mais ausências ao serviço, destacam-se as faltas motivadas por doença (56,8%) e as faltas no âmbito da proteção da parentalidade (24,1%) - Gráfico 16. Em termos globais, regista-se um menor número de dias de faltas (menos 1075 dias) do que no ano anterior, fixando-se a taxa de absentismo nos 10,3%. Gráfico 16 Dias de ausências ao serviço por motivo Página 24 de 38

25 Quanto às ausências por género, predominam as ausências ao serviço das mulheres (82%) Gráfico 17. De salientar, a título de exemplo, que 94% das faltas no âmbito da proteção da Parentalidade são dadas por mulheres. Gráfico 17 Ausências ao serviço, por género (%) 18% Feminino Masculino 82% Salienta-se que, para cálculo dos dias de absentismo, não foram contabilizadas as ausências por conta do período de férias. Alguns Indicadores Taxa de absentismo 10,3% Relaciona o número total de dias de faltas com o número total de dias trabalháveis no ano Greve Durante o ano de 2012, ocorreram 2 Greves Gerais. A primeira aconteceu no mês de Março, tendo participado 69 colaboradores da CPL e, a segunda, em Novembro, onde participaram 133 colaboradores Tabela 10. Tabela 10 N.º de colaboradores em greve, por período normal de trabalho e tempo de paralisação Identificação PNT N.º trabalhadores em Duração da Greve Paralisação Greve-Geral 35 horas 40 7 h 22 Março Outros 29 7 h Greve-Geral 35 horas 99 7 h 14 Novembro Outros 34 7 h Total 202 Em ambas as situações, os motivos assinalados relacionam-se com reivindicações salariais. Página 25 de 38

26 Parte 3 Encargos com pessoal Considerando os valores de referência do ano anterior, regista-se uma diminuição da despesa com pessoal no valor de ,81, correspondente a uma redução de 16,6% - Tabela 11 e Gráfico 18. Tabela 11-Total de encargos com pessoal durante o ano (variação face a 2011) Valor (euros) Variação Total de encargos com pessoal durante o ano N.º % Remuneração base , , ,59-19,6 Suplementos remuneratórios , , ,08-27,3 Trabalho extraordinário (diurno e nocturno) , , ,73-37,8 Trabalho normal nocturno 181,15 61,61 119,54 194,0 Trabalho em dias de descanso semanal, complementar e feriados , , ,25-16,0 Disponibilidade permanente , ,90-100,0 Outros regimes especiais de prestação de trabalho , ,01-100,0 Trabalho por turnos , , ,93-4,0 Abono para falhas , ,18-306,15-2,4 Ajudas de custo 7.578, , ,30-43,1 Representação , , ,17-16,8 Secretariado 1.290, , ,71-47,9 Outros suplementos remuneratórios 8.434, , ,47-89,2 Prémios de desempenho Prestações sociais , , ,69-7,4 Subsídio no âmbito da proteção da parentalidade (maternidade, paternidade e adopção) , , ,88 5,8 Abono de família , , ,16-6,7 Subsidio mensal vitalício 3.711, , ,84 75,0 Subsidio para assistência de 3ª Pessoa 0,00 - Subsídio de funeral 427,72-427,72-100,0 Subsídio por morte , ,62-100,0 Acidente de trabalho e doença profissional , , ,77-100,0 Subsídio de refeição , , ,20-5,5 Outras prestações sociais , , ,96-14,3 Benefícios sociais , , ,47 2,1 Grupos desportivos , , ,02 17,6 Subsídio de estudos 603, , ,07-74,4 Outros benefícios sociais , ,04-0,48 0,00 Outros encargos com pessoal , , ,92-4,2 TOTAL , , ,81-16,6 Página 26 de 38

27 Gráfico 18 Evolução dos encargos com pessoal ( ) , , Valor (euros) Esta diminuição de despesa com pessoal prende-se com a diminuição do número de colaboradores, bem como com a eliminação dos subsídios de férias e Natal, imposta pela lei do orçamento de Alguns Indicadores Leque salarial ilíquido 6,9% Relaciona a maior remuneração base ilíquida com a menor remuneração base ilíquida. Página 27 de 38

28 Parte 4 Higiene e Segurança 4.1. Acidentes de trabalho, Incapacidades e Ações de sensibilização em matéria de segurança e saúde no trabalho Durante o ano de 2012, foram registados num auto de notícia 48 acidentes. Destes, 42 ocorreram no local de trabalho e 6 In itinere Tabela 12. Tabela 12 Acidentes de trabalho ocorridos em 2012 e dias de trabalho perdidos com baixa, por género Acidentes em trabalho N.º total de acidentes de trabalho ocorridos Total Inferior a 1 dia (s/ baixa) No Local de Trabalho 1 a 3 dias de baixa 4 a 30 dias de baixa Superior a 30 dias de baixa Total Inferior a 1 dia (s/ baixa) In Itinere 1 a 3 dias de baixa 4 a 30 dias de baixa N.º de dias de trabalho perdidos por acidentes ocorridos Masculino Feminino Total Os acidentes ocorridos no local de trabalho implicaram a perda de 1944 dias de trabalho. Os acidentes ocorridos In itinere representam uma perda de 29 dias de trabalho. Salienta-se que não ocorreram acidentes mortais. Quanto aos casos de incapacidade, foram declarados, relativamente aos colaboradores vítimas de acidente de trabalho: 29 casos de incapacidade temporária e absoluta; 1 caso de incapacidade temporária e parcial. Em matéria de segurança e saúde no trabalho, registaram-se 29 ações de formação, tendo sido envolvidos 381 colaboradores da instituição. Alguns Indicadores Taxa de Incidência de acidentes no local de trabalho 3,8% Relaciona o número de acidentes ocorridos no local de trabalho com o número total de colaboradores Página 28 de 38

29 Parte 5 Formação Profissional 5.1. Ações de Formação O balanço da formação profissional desenvolvida durante o ano de 2012 revela uma taxa de abrangência de 71%, com uma média de 23 horas de formação por colaborador e uma frequência média de 2 ações por pessoa. É de salientar o aumento de 12 % da taxa de abrangência face ao ano anterior. Durante o período em análise, realizaram-se 155 ações de formação, 81 das quais foram organizadas internamente e 74 por entidades externas, tendo sido envolvidos 824 colaboradores da Instituição Gráficos 19 e 20. Gráfico 19 Gráfico 20 Nº Atividades Formativas ( ) Nº Colaboradores envolvidos( ) Ainda que o número de ações promovidas em 2012 tenha sido ligeiramente inferior face ao ano anterior (163), regista-se um acréscimo do número de formandos e do nº de participações. De acordo com a tabela 13, registaram-se 1633 participações, o que se traduz num acréscimo de 2% relativamente ao ano anterior. Tabela 13 N.º de participações em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2011) Participações em < de 30 De 30 a 59 De 60 a horas TOTAL Variação ações de Formação horas horas horas ou mais N.º % Internas ,8 Externas ,9 Total ,8 O maior número de participações ocorre nas ações com uma duração inferior a 30 horas, quer internas, quer externas (totalizando 1414 participações), conforme ilustra o Gráfico 21. Página 29 de 38

30 1.266 Gráfico 21 Balanço Social 2012 Participações em ações de formação Internas Externas < de 30 h De 30 a 59 h De 60 a 119 h 120 h ou mais Regista-se igualmente uma clara predominância das ações internas, que totalizam 90% das ações realizadas Gráfico 22. Gráfico 22 Distribuição dos formandos, por tipo de ação (%) 10% Internas Externas 90% 5.2. Horas Investidas em Formação Profissional Quanto ao número de horas despendidas com a formação profissional, assinala-se um decréscimo de horas, comparativamente com o ano anterior Tabela 14. Tabela 14 N.º de horas investidas em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2011) Horas investidas TOTAL Variação N.º % Em ações internas ,6 Em ações externas ,3 Total ,7 Esta situação decorre do facto de as ações promovidas terem, em termos médios, uma duração inferior às realizadas em Página 30 de 38

31 5.3. Colaboradores envolvidos por grupo/carreira profissional Durante o ano de 2012, participaram em formação colaboradores de todas as carreiras, conforme registado no gráfico 23. Gráfico 23 Taxa de abrangência por carreira 100% 95% 88% 85% 61% 89% 100% 55% 55% 50% 69% 71% 58% 34% Dirigente Técnico Superior Docente Técnico Diagnóstico e Terapêutica Informático Assistente Técnico Assistente Operacional Fonte: URH/SD Relatórios de Execução da Formação 2011 e 2012 A taxa de participação por grupo/carreira profissional foi de: 100% nas carreiras de dirigente e de informática, 89% nos técnicos de diagnóstico e terapêutica, 88% nos técnicos superiores, 71% nos assistentes operacionais, 69% nos assistentes técnicos e 61% na carreira docente. Assinale-se, relativamente a 2011, o incremento das participações dos colaboradores de todas as carreiras, com especial relevância dos informáticos (50%), assistentes operacionais (37%) e técnicos de diagnóstico e terapêutica (34%). Página 31 de 38

32 5.4. Encargos com Formação Profissional Balanço Social 2012 O custo com o desenvolvimento das atividades formativas foi de ,18, traduzindo-se num ligeiro aumento da despesa em 130,15, correspondente a um acréscimo de 0,4% face a 2011 Tabela 15 e Gráfico 24. Assinale-se que se regista uma diminuição dos encargos com formação interna, no valor de 2320,74 e, pelo contrário, um acréscimo de 2450,89 nos encargos com formação frequentada no exterior. Tabela 15 Despesas anuais com formação, por tipo de ação (variação face a 2011) Encargos Encargos Encargos com formação ( ) N.º % Com ações internas , , ,74-6,6 Com ações externas 3.217,59 766, ,89 319,7 Total , ,03 130,15-0,4 Gráfico 24 Evolução da despesa com formação profissional ( ) , , Alguns Indicadores Taxa de execução da formação interna 91% Taxa de autoformação 22% Relaciona o número de ações internas realizadas, com o número total de ações planeadas. Estavam previstas 89 ações internas, tendo-se realizado 81. Relaciona o número de ações de autoformação frequentadas com o número total de ações de formação frequentadas. 46 colaboradores da CPL frequentaram ações de formação profissional por iniciativa própria (34 acções). Página 32 de 38

33 Parte 6 Relações Profissionais e Disciplina Relativamente, às relações profissionais, constata-se que 314 colaboradores da CPL são sindicalizados, representando 28% do universo dos colaboradores da Instituição Gráfico 25. Gráfico 25 Relações profissionais (%) 28% Sindicalizados Não sindicalizados 72% No que respeita à disciplina, e de acordo com a Tabela 16, verifica-se que foram decididos, durante o ano, 10 processos disciplinares: 2 que transitaram do ano anterior e 8 que foram instaurados em Tabela 16 Número de processos disciplinares, por tipo Disciplina N.º de processos Processos transitados do ano anterior 2 Processos instaurados durante o ano 8 Processos transitados para o ano seguinte 0 Processos decididos - total 10 Arquivados 4 Repreensão escrita Multa 4 Suspensão 1 Despedimento por facto imputável ao trabalhador 1 Dos processos disciplinares resolvidos durante o ano, 40% deram origem a multa, 40% foram arquivados, 10% resultaram em suspensão e 10% originaram o despedimento por facto imputável ao trabalhador Gráfico 26. Página 33 de 38

34 Gráfico 26 Balanço Social 2012 Processos disciplinares decididos (%) 10% Suspensão 40% Arquivados 40% Despedimento por facto imputável ao trabalhador 10% Multa Página 34 de 38

35 Parte 7 Considerações finais Destacam-se como principais tendências as seguintes: O número de efetivos tem vindo a decrescer, sendo menor do que o de 2011, resultado da prevalência de saídas face ao número de entradas, designadamente nas carreiras de assistente operacional, assistente técnico, técnico superior e técnico de diagnóstico e terapêutica. Regista-se, face a 2011, uma maior ocupação dos postos previstos na carreira docente, decorrente de uma maior eficácia no processo de colocação de docentes no ano letivo em causa. Quanto à distribuição dos efetivos por modalidade de vinculação, salienta-se: O predomínio da modalidade de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado; Um ligeiro acréscimo do número de colaboradores com contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo, resultante da contratação de docentes e de técnicos superiores. A taxa de tecnicidade fixou-se nos 67,4%. O índice de enquadramento, relativo à proporção de dirigentes face ao número total de colaboradores, foi de 1,96%. No que respeita à distribuição por género, verifica-se um predomínio do género feminino, na ordem dos 75%, tendência que se vem mantendo dos anos anteriores. Relativamente à distribuição dos efetivos por escalão etário, a maioria situa-se no intervalo dos 45 aos 49 anos de idade, correspondendo a 20,3% do total de colaboradores. Assinale-se ainda que 47,3 % dos colaboradores integram os escalões etários até aos 44 anos. O nível médio de idades situa-se nos 44,6 anos. No que concerne ao tempo de serviço na Administração Pública, 55,7% dos colaboradores situa-se nos intervalos até 5 anos, entre 5 e 9 anos e 10 e 14 anos de antiguidade. O nível de escolaridade mais expressivo é a licenciatura, com 628 colaboradores, representando mais de metade dos efetivos da CPL (56,1%). Quanto ao recrutamento de efetivos, registam-se, durante o ano de 2012, 53 admissões/regressos de docentes (51 iniciaram funções em contrato de trabalho a termo resolutivo certo ou incerto e 2 regressaram de licença sem vencimento) e 8 admissões/regressos de técnicos superiores (5 através de procedimento concursal, 1 através do CEAGP, 1 iniciou mobilidade na CPL e outro regressou de uma Página 35 de 38

36 mobilidade noutro organismo). Assinale-se ainda o início de funções dirigentes por parte de 3 colaboradores do mapa de pessoal da CPL e uma situação de mobilidade intercarreiras. Registaram-se ainda, no mesmo período, 80 saídas, maioritariamente nas carreiras de docente (53,8%), técnico superior (15%), assistente operacional (13,8%) e assistente técnico (11,3%). De entre os principais motivos de saída destacam-se o termo do contrato de trabalho a termo certo, no caso dos docentes, e a aposentação, nos restantes casos. Durante o ano de 2012, ficaram por ocupar 5 postos de trabalho previstos em sede de Mapa de Pessoal, na carreira de técnico superior, por não ter sido possível, face à imposição de redução orçamental para 2013, o desenvolvimento de um procedimento concursal previsto para No que respeita à modalidade de horário praticada, verifica-se que a maioria dos efetivos da CPL (42,1%) goza de horário específico, aplicável à maioria dos docentes, horário rígido (24,7%) e horário flexível (15,7%). Em 2012, o trabalho extraordinário diurno, em dias de descanso semanal obrigatório, em dias de descanso complementar e em dias feriados totalizou horas, o que representa um decréscimo de 5,8% nas horas de trabalho extraordinário realizadas, comparativamente com o ano de As ausências ao trabalho, durante o ano de 2012, totalizaram dias, correspondendo a uma redução de 1075 dias, face a De entre os motivos que originaram mais ausências ao serviço, estão as faltas motivadas por doença (56,8%) e as faltas no âmbito da proteção da parentalidade (24,1%). A taxa de absentismo fixa-se em 10,3%, registando-se um ligeiro decréscimo face ao ano transacto (10,5%). Durante o ano, ocorreram 2 Greves Gerais, tendo-se registado 202 participações. Relativamente aos recursos financeiros, o total de encargos com pessoal sofreu um decréscimo face ao ano anterior, na ordem dos 16,6%, resultante, em larga medida, da diminuição do número de colaboradores, bem como da eliminação dos subsídios de férias e Natal no orçamento de Registaram-se 48 acidentes de trabalho, tendo 42 ocorrido no local de trabalho e 6 In itinere. Em termos globais, os dias de trabalho perdidos por acidentes ocorridos no local de trabalho totalizam dias. Em matéria de formação profissional desenvolvida durante o ano de 2012, a CPL investiu ,18, não se registando uma variação significativa face aos valores despendidos em Salienta-se, no entanto, uma maior participação dos colaboradores de todas as carreiras em ações de formação (824, em 2012 e 687, em 2011). A este propósito, realça-se o incremento, face ao ano anterior, das participações em formação, em particular de assistentes operacionais e técnicos de diagnóstico e terapêutica. Página 36 de 38

37 O balanço da formação profissional promovida em 2012 revela uma taxa de abrangência de 71% (que representa um aumento de 12% comparativamente com 2011), com uma média de 23 horas de formação por colaborador e uma frequência média de 2 ações por pessoa. No que toca às relações profissionais, regista-se que 314 colaboradores da CPL efetuam descontos na remuneração para associações sindicais. Em matéria disciplinar, foram decididos durante o ano 10 processos. De entre os resolvidos durante o ano, 4 foram arquivados, 4 resultaram em multa, 1 em suspensão e 1 deu origem a despedimento por facto imputável ao trabalhador. Página 37 de 38

38 Parte 8 ANEXOS ) Página 38 de 38