Balanço Social. Casa Pia de Lisboa I.P. [Abril de 2012]

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1 Balanço Social 2011 Casa Pia de Lisboa I.P. [Abril de 2012]

2 FICHA TÉCNICA Abril, 2012 TÍTULO: Balanço Social 2011 EQUIPA RESPONSÁVEL: Direção de Apoio à Coordenação Unidade de Planeamento e Gestão Estratégica Isabel Palminha Sílvia Duarte Sílvia Peres Sofia Gil COLABORAÇÃO: Gabinete de Administração de Pessoal DATA Página 2 de 38

3 Índice Parte 1 Enquadramento O Balanço Social Orgânica da Casa Pia de Lisboa Missão Parte 2 Recursos Humanos da Casa Pia de Lisboa Grupo/Carreira Profissional Modalidades de Vinculação Género e Escalão Etário Nível de Antiguidade Estrutura Habilitacional Admissões/Regressos e Saídas de Pessoal Postos de trabalho previstos e não ocupados Modalidades de Horário Trabalho Extraordinário Ausências ao trabalho Greve Parte 3 27 Encargos com Pessoal Parte 4 Higiene e Segurança Acidentes de trabalho, Incapacidades e Acções de sensibilização em matéria de segurança e saúde no trabalho Parte 5 Formação Profissional Acções de Formação Horas investidas em Formação Profissional Colaboradores envolvidos por grupo/carreira profissional Encargos com Formação Profissional Parte 6 34 Parte 7 36 Relações profissionais e disciplina Considerações finais ANEXOS Página 3 de 38

4 Lista de tabelas Tabela 1 N.º de colaboradores que detêm uma relação jurídica de emprego público com a CPL, por grupo/carreira profissional (variação face a 2010) Tabela 2 N.º de colaboradores a prestar serviço (avença) por grupo/carreira profissional (variação face a 2010) Tabela 3 N.º de colaboradores por modalidade de vinculação e carreira profissional Tabela 4 N.º de colaboradores por estrutura habilitacional (variação face a 2010) Tabela 5 Movimentos de Pessoal: n.º de admissões/regressos e n.º de saídas definitivas por grupo profissional/carreira (variação face a 2010) Tabela 6 Postos de trabalho previstos e não ocupados durante o ano, segundo a dificuldade de recrutamento Tabela 7 N.º de colaboradores por modalidade de horário segundo o género (variação face a 2010) Tabela 8 N.º de horas de trabalho extraordinário por modalidade de prestação de trabalho segundo o género Tabela 9 N.º de dias de ausências ao trabalho segundo o motivo de ausência e género Tabela 10 N.º de colaboradores em greve, por período normal de trabalho e tempo de paralisação Tabela 11-Total de encargos com pessoal durante o ano (variação face a 2010) Tabela 12 Acidentes de trabalho ocorridos em 2011 e dias de trabalho perdidos com baixa, por género Tabela 13 N.º de participações em acções de formação, por tipo de acção (variação face a 2010) Tabela 14 N.º de horas investidas em acções de formação, por tipo de acção (variação face a 2010) Tabela 15 Despesas anuais com formação, por tipo de acção (variação face a 2010) Tabela 16 Número de processos disciplinares, por tipo Lista de Gráficos Gráfico 1 Distribuição dos efetivos por grupo profissional (%) Gráfico 2 Evolução de efetivos ( ) Gráfico 3 Distribuição dos efectivos por modalidade de vinculação (%) Gráfico 4 - Evolução de efetivos com CPFT ( ) Gráfico 5 - Evolução de efetivos com avença ( ) Gráfico 6 - Distribuição dos efetivos por género (%) Gráfico 7 Distribuição efetivos por escalão etário (%) Página 4 de 38

5 Gráfico 8 Distribuição efetivos por anos de antiguidade (%) Balanço Social 2011 Gráfico 9 Nível de Escolaridade Gráfico 10 Admissões e regressos em 2011, por grupo profissional (%) Gráfico 11 Saídas da CPL em 2011, por grupo profissional (%) Gráfico 12 Saídas da CPL em 2011, por motivo (%) Gráfico 13 Postos de trabalho previstos e não ocupados Gráfico 14 Distribuição dos efetivos por modalidade de horário (%) Gráfico 15 - Modalidades de horário ( ) Gráfico 16 Evolução das horas de trabalho extraordinário ( ) Gráfico 17 Dias de ausências ao serviço por motivo Gráfico 18 Ausências ao serviço, por género (%) Gráfico 19 - Evolução dos encargos com pessoal ( ) Gráfico 20 Participação em acções de formação Gráfico 21 - Distribuição dos formandos, por tipo de acção (%) Gráfico 22 - Taxa de abrangência por categoria profissional Gráfico 23 - Evolução da despesa com formação profissional Gráfico 24 - Relações profissionais (%) Gráfico 25 - Processos disciplinares decididos (%) Página 5 de 38

6 Parte 1 Enquadramento Balanço Social O Balanço Social 2011 O Balanço Social, tornado obrigatório pelo Decreto-Lei n.º 190/96, de 9 de Outubro, para todos os organismos da Administração Pública Central, Regional e Local que tenham um mínimo de 50 trabalhadores, constitui-se como um instrumento de planeamento e gestão da maior importância, em termos de apoio à decisão em matéria de recursos humanos. Este instrumento, enquanto parte integrante do Relatório de Actividades no âmbito do sistema gestão e avaliação de desempenho na Administração Pública (SIADAP 1), nos termos do disposto na alínea e) do artigo 8º, da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, traduz-se numa ferramenta de informação, que permite revelar a situação socioprofissional dos organismos e serviços, contribuindo simultaneamente para um maior empenho dos colaboradores e uma melhoria qualitativa das funções desempenhadas e dos serviços prestados. No actual Balanço Social apresenta-se a evolução ocorrida na Casa Pia de Lisboa, I.P. (adiante designada por CPL) durante o ano de Para além de uma análise pormenorizada dos recursos humanos da Instituição, são também exibidos alguns indicadores que poderão contribuir para futuras tomadas de decisão nesta matéria, e possibilitar um planeamento assente numa melhor coordenação e racionalização dos recursos disponíveis. Relativamente à elaboração do documento, respeitou-se a estrutura apontada pelo formulário anexo ao Decreto-Lei n.º 190/96, de 9 de Outubro, tendo-se omitido os quadros respeitantes a realidades sem expressão, no período de referência, na CPL, e adicionando-se, sempre que possível, informação que acrescente qualidade ao relatório. Foram também preenchidos os mapas modelo de suporte disponibilizados pela Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP), entidade responsável pelo tratamento estatístico dos dados sobre os recursos humanos. Esta informação serve de suporte ao documento, apresentando-se em anexo. Para a recolha e tratamento dos dados foi utilizado o Sistema de Recursos Humanos (SRH), tendo-se também usado, como complemento, o Sistema de Suporte à Decisão - SSD-BS. Página 6 de 38

7 1.2 Orgânica da Casa Pia de Lisboa Balanço Social 2011 A Casa Pia de Lisboa é um Instituto Público integrado na administração indirecta do Estado, dotado de autonomia administrativa e financeira e património próprio. As áreas funcionais, as atribuições e as competências da CPL encontram-se definidas no desenvolvimento do Decreto-Lei n.º 397-A/2007, de 31 de Dezembro, que aprovou a Lei Orgânica, e na Portaria A/2007, de 31 de Dezembro, que aprovou os respectivos Estatutos. Actualmente a CPL é dirigida por um Conselho Directivo, constituído por um Presidente e dois Vice- Presidentes. Organograma Os Serviços Centrais dispõem das seguintes Direcções: Direcção de Apoio à Coordenação Unidade de Planeamento e Gestão Estratégica Unidade de Acção Social e Acolhimento Unidade de Educação e Formação Gabinete de Desempenho Organizacional e Qualidade Gabinete de Promoção de Saúde Direcção de Serviços Partilhados Unidade de Sistemas de Informação e Comunicação Unidade de Aprovisionamento e Logística Unidade de Obras e Imobiliário Unidade de Assuntos Financeiros Gabinete de Administração de Pessoal Secretaria Tesouraria Página 7 de 38

8 Outros Serviços Gabinete de Auditoria Gabinete de Comunicação Gabinete de Assuntos Jurídicos Centros de Educação e Desenvolvimento CED Tipo 1 Acolhimento de crianças e jovens em perigo e em risco Santa Catarina Santa Clara CED Tipo 2 Educação e formação nos diferentes ciclos e níveis [creche, pré-escolar, ensino básico, ensino secundário, formação inicial qualificante de dupla certificação, e especialização tecnológica] CED Tipo 3 Educação e reabilitação de crianças e jovens com necessidades especiais, designadamente surdocegas; desenvolvimento comunitário; educação ambiental; animação ambiental e campos de férias Jacob Rodrigues Pereira Pina Manique D. Maria Pia Nossa Senhora da Conceição D. Nuno Álvares Pereira António Aurélio da Costa Ferreira Centro de Educação e Acção Social Francisco Margiochi Página 8 de 38

9 1.3 Missão Balanço Social 2011 Missão do organismo À Casa Pia de Lisboa compete garantir a promoção dos direitos e a protecção das crianças e dos jovens, sobretudo dos que se encontram em perigo ou em risco de exclusão, de forma a assegurar o seu desenvolvimento integral, através do acolhimento, educação, formação e inserção social e profissional. Principais serviços prestados / Produtos finais No âmbito das respostas sociais: Residência de acolhimento, unidade de emergência, unidade terapêutica e educativa, apartamento de autonomização, centros de férias e de lazer, centro comunitário e apoio à inserção familiar. No âmbito das respostas educativas e formativas: Creche, educação pré-escolar, ensino básico, ensino secundário artístico, formação inicial de dupla certificação, especialização tecnológica, educação especial, reabilitação, actividades de enriquecimento do currículo, certificação de competências e apoio à inserção profissional Clientes Crianças e jovens, designadamente os privados de meio familiar adequado, e respectivas famílias. Orientações estratégicas Desenvolvimento de metodologias que garantam a participação e co-responsabilização dos diversos intervenientes no processo socioeducativo; Promoção de intervenções integradas, de natureza social, educativa e formativa; Adequação dos referenciais sociais, educativos e formativos às necessidades específicas dos educandos e suas famílias; Garantia de respostas individualizadas adequadas ao perfil de cada educando e sua família; Incentivo da intervenção precoce e garantia da promoção da inclusão e da aprendizagem ao longo da vida; Exercício de uma cultura de iniciativa, participação e responsabilidade, para construção de uma cidadania plena. Página 9 de 38

10 Parte 2 Recursos Humanos da Casa Pia de Lisboa - caracterização 2.1 Grupo/Carreira Profissional A caracterização dos recursos humanos da Casa Pia de Lisboa, I.P. reflecte o enquadramento legal introduzido pela Lei 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, relativamente à denominação das carreiras profissionais. Nestes termos, apresenta-se nas tabelas 1 e 2 distribuição de efectivos da CPL por grupo/carreira profissional, por comparação com o ano de Tabela 1 N.º de colaboradores que detêm uma relação jurídica de emprego público com a CPL, por grupo/carreira profissional (variação face a 2010) Grupo Profissional / Carreira (LVCR) Efectivos Variação N.º % Dirigente ,3 Técnico Superior ,9 Assistente Técnico ,9 Assistente Operacional ,3 Informático ,0 Técnico de Diagnóstico e Terapêutica ,0 Pessoal Docente ,0 Médico ,0 Total ,5 Tabela 2 N.º de colaboradores a prestar serviço (avença) por grupo/carreira profissional (variação face a 2010) Efectivos Variação Grupo Profissional / Carreira (LVCR) N.º % Técnico Superior ,00 Total ,00 A 31 de Dezembro de 2011, a CPL contava com 1137 colaboradores, o que representa um esforço de redução de efectivos na ordem dos 10,5%. À semelhança do ano anterior, a distribuição destes efectivos por carreira profissional reflecte a predominância do grupo de pessoal docente (41,7%), seguindo-se o de técnico superior (23,2%), assistente técnico (17,4%), assistente operacional (14,4%) e, com menor expressão percentual as carreiras/corpos especiais de técnico de diagnóstico e terapêutica (1,0%) e de pessoal de informática (0,4%) Gráfico 1. Página 10 de 38

11 Gráfico 1 Distribuição dos efetivos por grupo profissional(%) 1,9% Dirigente 23,2% Técnico Superior 41,7% Assistente Técnico Assistente Operacional 17,4% Informático Técnico Diagnóstico e Terapêutica 1,0% 0,4% 14,4% Pessoal Docente Comparativamente com o ano de 2010, regista-se uma diminuição no número total de colaboradores (133). Este decréscimo, resulta da estabilização do Mapa de Pessoal da CPL, que ocorreu em todos os grupos profissionais, com relevante incidência para o decréscimo de 47% dos postos de trabalho de docentes contratados a termo, à data de 31 de Dezembro. Excepção relativamente aos grupos de técnico de diagnóstico e terapêutica e de informático, que mantiveram o mesmo número de efectivos de 2010 Gráfico 2. Gráfico Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Informático Técnico Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente Médico Realça-se, em termos percentuais, que a diminuição do número de colaboradores teve maior expressão nos grupos: pessoal docente (menos 18%) e de assistente operacional (menos 7,34%) Gráfico 2. Página 11 de 38

12 2.2. Modalidades de Vinculação Gráfico 3 Distribuição dos efetivos por modalidade de vinculação(%) 0,2% 1,9% 8,7% CTFP - tempo indeterminado Comissão de Serviço CTFP - termo resolutivo certo 89,2% Avença Os colaboradores da CPL enquadram-se nas modalidades de: contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado (89%), a termo resolutivo certo (9%), comissão de serviço de dirigentes (2%) e avença (0,2%). De acordo com a tabela 3, os profissionais contratados a termo resolutivo certo distribuem-se pelo grupo de pessoal docente (98) e técnico superior (1). Em termos percentuais este tipo de vínculo abrange 20,7% do total dos docentes da CPL. Modalidade de Vinculação / Carreira Profissional CTFPTI - Tempo Indeterminado CTFP - a Termo Resolutivo Certo Comissão De Serviço - Dirigentes (Lvcr) Tabela 3 N.º de colaboradores por modalidade de vinculação e carreira profissional Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Informático Técnico Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente Total Avença 2 2 Total Os 22 dirigentes em comissão de serviço dirigentes (LVCR), representam 1,9% do total de colaboradores da CPL. Relativamente à distribuição dos efectivos por modalidade de vinculação, importa ainda referir, por comparação com os 2 últimos anos, a diminuição do número de colaboradores com contrato de trabalho em Página 12 de 38

13 funções públicas a termo resolutivo certo: de 223 situações existentes em 2009, passaram a existir 99, em 2011 Gráfico 4. Esta modalidade de vinculação enquadra actualmente 8,7% do total dos colaboradores da CPL (em 2009 representava 18, 3% do total de colaboradores e, em 2010, 14,7%). Gráfico Evolução de efetivos com CPFT ( ) Um outro aspecto a evidenciar positivamente prende-se com a redução do número de colaboradores em regime de avença: de 40 situações em 2009, a CPL apresenta apenas 2 em 2011, representando somente 0,2% do universo de colaboradores Gráfico 5. Acresce que, apesar de constarem neste Balanço Social, as 2 avenças terminaram a 31 de Dezembro de 2011, não existindo actualmente na Instituição colaboradores neste regime. Gráfico Evolução de efetivos com avença ( ) Página 13 de 38

14 Alguns Indicadores Taxa de enquadramento 1,9% Taxa de tecnicidade 66,2% Taxa de contratação a termo 8,7% Relaciona o pessoal dirigente com o pessoal não dirigente, ou seja, reflecte a proporção de dirigentes relativamente ao número total de colaboradores. Importa distinguir os dados referentes aos dirigentes superiores e dirigentes intermédios, sendo que os primeiros representam 0,26% e os segundos, 1,67%. Importa relacionar estas percentagens com o número de efectivos para uma e outra carreira, isto é: 3 dirigentes superiores e 19 dirigentes intermédios para um universo de colaboradores. Relaciona o número de técnicos superiores com o número total de colaboradores. (Considera: Pessoal Técnico Superior + Pessoal de Informática + Técnicos de Diagnóstico e Terapêutica + Docentes) Relaciona o número de colaboradores contratados a termo com o número total de colaboradores 2.3. Género e Escalão Etário No que respeita à distribuição do pessoal segundo o género, verifica-se um predomínio dos colaboradores do sexo feminino. A taxa de feminização situa-se nos 74,1% - Gráfico 6. Gráfico 6 Distribuição dos efetivos por género (%) 25,9% Feminino Masculino 74,1% De facto, dos 1137 funcionários da CPL, 843 são do género feminino e 294 do género masculino. A estratificação da análise permite, no entanto, concluir que o grupo profissional de informática é o único que detém uma percentagem superior de efectivos do género masculino. Página 14 de 38

15 Estabelecendo uma comparação com o ano de 2010, e considerando um universo de 1270 colaboradores, verificam-se idênticas expressões ao nível do género, isto é, 24,9% para o género masculino e 75,1% para o género feminino. Quanto à distribuição dos efectivos por escalão etário, a maioria situa-se no intervalo dos 45 aos 49 anos de idade, correspondendo a 19,9% do total. Segue-se o grupo etário dos 40 aos 44 anos, com 18,8% e que, juntos, representam 38,7% do efectivo Gráfico 7. Gráfico 7 Distribuição efetivos por escalão etário (%) 14,2% 19,9% 0,5% 4,9% 0,9% 3,3% 11,3% 18,8% 16,0% Alguns Indicadores Taxa de feminização 74,1% Nível médio de idades 44,6 anos Taxa de envelhecimento 15,7% Relaciona o número de colaboradores do género feminino com o número total de colaboradores. Relaciona a soma das idades com o número total de colaboradores. Relaciona o número de colaboradores com idade superior a 55 anos, com o número total de colaboradores. Página 15 de 38

16 2.4. Nível de Antiguidade Balanço Social 2011 Os registos apurados relativamente ao tempo de serviço na Administração Pública, evidenciam que os intervalos até 5 anos e entre 5 e 9 anos de antiguidade abrangem mais de metade da população da CPL (55,6%) Gráfico 8. 3,1% Gráfico 8 Distribuição efetivos por anos de antiguidade (%) 0,8% Até 5 anos 11,2% 5,5% 6,2% 17,8% 30,8% 24,8% Estrutura Habilitacional No que respeita à estrutura habilitacional, constata-se que o nível de escolaridade mais representativo é a licenciatura, com 628 efectivos, representando mais de metade da população da CPL (55,2%) - Gráfico 9. 55,2% 0,1% Gráfico 9 3,7% 0,2% Nível Escolaridade 5,5% 4,7% 6,6% 17,9% 3,7% 2,4% Menos 1º ciclo 1º ciclo 2º ciclo 3º ciclo 11º ano 12º ano Bacharelato / curso médio Licenciatura Mestrado Doutoramento Página 16 de 38

17 Seguem-se, os níveis habilitacionais de 12anos (17,9%), 9 anos (6,6%), 4 anos (5,5%), 6 anos (4,7%), mestrado e bacharelato ou curso médio (ambos representando 3,7%) e 11 anos (2,4%). Pode, igualmente, aferir-se que os níveis de doutoramento e de menos de 4 anos de escolaridade, não têm representação expressiva (0,2% e 0,1%). Comparativamente com o ano de 2010, a notoriedade em termos de nível habilitacional recai sobre o aumento do número de colaboradores com habilitação superior, designadamente mestrado (mais 8 situações que em 2010) Tabela 4. Tabela 4 N.º de colaboradores por estrutura habilitacional (variação face a 2010) Estrutura Habilitacional Efectivos Variação N.º % Doutoramento ,0 Mestrado ,5 Licenciatura ,0 Bacharelato ou Curso Médio ,2 12 anos de escolaridade ,4 11 anos de escolaridade ,0 9 anos de escolaridade ,8 6 anos de escolaridade ,6 4 anos de escolaridade ,0 Menos de 4 anos de escolaridade ,0 Níveis Literários Não Lançados ,0 Total , Admissões e Regressos e Saídas de Pessoal Durante o ano de 2011, foram admitidos e/ou regressaram à CPL 22 colaboradores. Por outro lado, saíram da Instituição 155 efectivos. Tabela 5 Movimentos de Pessoal: n.º de admissões/regressos e n.º de saídas definitivas por grupo profissional/carreira (variação face a 2010) Admissões/ Grupo Profissional / Carreira Variação Saídas Definitivas Variação Regressos (LVCR) N.º % N.º % Dirigente ,0 Técnico Superior , ,5 Assistente Técnico , Assistente Operacional Informático Médico Téc. Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente , ,8 Outros Total , ,3 Página 17 de 38

18 Relativamente aos colaboradores admitidos e/ou regressados, importa referir que: Foram admitidos 4 técnicos superiores: 3 através de procedimento concursal e 1 que iniciou mobilidade na CPL; 1 assistente técnico regressou de licença sem vencimento; 2 docentes regressaram de licença sem vencimento e 15 iniciaram funções em contrato de trabalho a termo resolutivo certo. Por admissão entende-se o total de efectivos admitidos pela 1.ª vez entre 1 de Janeiro e 31 de Dezembro. Nestes termos, importa referir que não foram considerados as renovações de 56 contratos a termo certo, nem 24 contratos que iniciaram a 1 de Setembro e cujos outorgantes haviam cessado funções a 31 de Agosto. Em termos percentuais, conforme ilustra o Gráfico 10, as admissões ocorreram com maior incidência no grupo de pessoal docente (77,3%), seguindo-se o de técnico superior (18,2%) e, por último, o de assistente técnico (4,5%). Gráfico 10 Admissões e regressos em 2011, por grupo profissional (%) 4,5% 18,2% Pessoal docente Técnico Superior 77,3% Assitente Técnico Quanto às saídas de colaboradores, é igualmente na carreira docente que se evidencia o maior número de casos (111, correspondendo a 71,6% do total de saídas da CPL), sendo o principal motivo o fim do contrato de trabalho a termo certo Gráfico 11. Gráfico 11 Página 18 de 38

19 Saídas da CPL em 2011, por grupo profissional (%) 0,6% 9,7% 11,0% Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico 71,6% 5,8% 0,6% 0,6% Assistente Operacional Médico Técnico Diagnóstico e Terapêutica Pessoal docente Com alguma relevância em termos percentuais, destacam-se também as saídas de assistentes técnicos (17, correspondendo a 11%) e de técnicos superiores (15, correspondendo a 9,7% do total de saídas da CPL). Gráfico 12 Saídas da CPL em 2011, por motivo (%) 9,4% 1,3% Falecimento 0,6% 6,9% 16,9% 2,5% 62,5% Caducidade (termo) Reforma / Aposentação Revogação (cessação mútuo acordo) Denúncia (iniciativa trabalhador) Mobilidade Outras situações De entre os motivos assinalados para saída de efectivos, destacam-se: o fim de contrato de trabalho a termo certo (64,5%) e as situações de reforma/aposentação (17,4%) Gráfico 12 Salienta-se que os números de saídas definitivas (resultantes de saídas por aposentação, concurso e outras) e, consequentemente, a reorganização do número de postos ocupados nas diversas carreiras, decorrem, desde Janeiro de 2009, de uma absoluta necessidade de ajustamento do número de postos de trabalho às disponibilidades orçamentais. Página 19 de 38

20 Alguns Indicadores Taxa de admissões 1,9% Taxa de saídas 13,6% Taxa de reposição 14,2% Relaciona o número de colaboradores admitidos com o número total de colaboradores. Relaciona o número de colaboradores saídos da CPL com o número total de colaboradores. Relaciona o número de colaboradores admitidos com o número de colaboradores saídos. Página 20 de 38

21 2.7. Postos de Trabalho: recrutamento por procedimento concursal Durante o ano de 2011 ficaram por ocupar 19 postos de trabalho previstos em sede de Mapa de Pessoal, nomeadamente 14 postos de trabalho na carreira de técnico superior e 5 postos de dirigente, ocupados em regime de substituição Tabela 6. Tabela 6 Postos de trabalho previstos e não ocupados durante o ano, segundo a dificuldade de recrutamento Postos de Trabalho previstos e não ocupados / Técnico Dirigente Total Motivo Superior Falta de autorização da entidade competente 1 1 Procedimento concursal improcedente Procedimento concursal em desenvolvimento 5 5 Total Relativamente aos postos previstos para a carreira de técnico superior, não ocorreu o recrutamento devido a: procedimento concursal improcedente (13) e, também, por falta de autorização da entidade competente (1). Quanto aos 5 postos de dirigente, o procedimento concursal encontra-se em desenvolvimento Gráfico 13. Gráfico 13 Postos de trabalho previstos e não ocupados 13 Dirigente 5 Técnico Superior 1 Falta autorização da entidade competente Procedimento concursal improcedente Procedimento concursal em desenvolvimento Página 21 de 38

22 2.8. Modalidades de Horário No que respeita à modalidade de horário praticada na CPL, a maior incidência ocorre nas modalidades de horário rígido (33,3%), horário desfasado (32,9%), e horário flexível (17,9%) Tabela 5 e Gráfico 14. Aqui, quando nos referimos a horários desfasados, os mesmos correspondem essencialmente aos horários dos docentes, já que é desta forma que se efectua o seu registo no SRH. Tabela 7 N.º de colaboradores por modalidade de horário segundo o género (variação face a 2010) Modalidades de Variação Horários Masculino Feminino TOTAL Total N.º % Rígido ,2 Flexível ,0 Desfasado ,4 Jornada contínua ,0 Trabalho por turnos ,2 Isenção de horário ,6 Total ,5 2,4% 9,7% Gráfico 14 4,0% Distribuição dos efetivos por modalidade de horário (%) Rígido 33,2% Flexível Desfasado 32,9% Jornada contínua Trabalho por turnos 17,9% Isenção de horário Comparativamente com o ano de 2010, assinala-se o aumento do número de colaboradores em situação de jornada contínua (2,4%) e trabalho por turnos (9,7%) Gráfico 15. Página 22 de 38

23 Gráfico 15 Modalidades de horário ( ) Rígido Flexível Desfasado Jornada contínua Trabalho por turnos Isenção de horário 2.9. Trabalho Extraordinário Em 2011, o trabalho extraordinário em dias feriados, em dias de descanso semanal obrigatório, em dias de descanso complementar e diurno totalizou 6.107,6 horas Tabela 8. Tabela 8 N.º de horas de trabalho extraordinário por modalidade de prestação de trabalho segundo o género Horas de trabalho Variação extraordinário Masculino Feminino Total Total N.º % Trabalho extraordinário diurno 1.258,0 351, , , ,0-73,8 Em dias de descanso semanal obrigatório 132,0 7,0 139, , ,0-89,5 Em dias de descanso complementar 133,0 31,3 164, , ,7-88,2 Em dias feriados 1.591, , , ,50 692,8 19,8 Total 3.114, , , , ,9-50,6 Por comparação com o ano de 2010, verifica-se um decréscimo bastante significativo no número de horas extraordinárias realizadas, que se traduz em menos 6.257,9 horas (representando uma diminuição de 50,6%). Este decréscimo é visível em todas as modalidades de prestação de trabalho, com excepção do trabalho extraordinário realizado em dias feriados Gráfico 16. Página 23 de 38

24 6.152 Balanço Social 2011 Gráfico 16 Evolução das horas de trabalho extraordinário ( ) 4.195, , ,3 Trabalho extraordinário diurno Em dias de descanso semanal obrigatório Em dias de descanso complementar Em dias feriados Alguns Indicadores Taxa de trabalho extraordinário 2,5% Relaciona o número anual de horas de trabalho extraordinário com o número total de horas trabalháveis nesse ano Ausências ao trabalho As ausências ao trabalho durante o ano de 2011 foram de dias, excluindo dias de ausência por greve e por conta de período de férias, correspondente a dias. Tabela 9. Página 24 de 38

25 Tabela 9 N.º de dias de ausências ao trabalho segundo o motivo de ausência e género Variação Ausências Masculino Feminino Total Total Nº % Casamento ,33 Proteção parentalidade ,73 Falecimento familiar ,03 Doença ,09 Acidente serv./doença prof ,27 Assistência familiares ,78 Trabalhador estudante ,70 Cumprimº pena disciplinar Injustificadas ,44 Outros ,18 Total ,90 De entre os motivos que causaram mais ausências ao serviço, estão as faltas motivadas por doença e as faltas no âmbito da protecção da parentalidade - Gráfico 17. De facto, embora em termos globais se registe um menor número de dias de faltas do que no ano anterior, a taxa de absentismo subiu ligeiramente: fixa-se em 10,5%, enquanto no ano anterior se situava em 9,5%. Gráfico Dias de ausências ao serviço por motivo Página 25 de 38

26 Quanto às ausências por género, constata-se que são as mulheres que mais faltas dão (80%) Gráfico 17. Gráfico 18 Ausências ao serviço, por género (%) 20% Feminino Masculino 80% Salienta-se que, para cálculo dos dias de absentismo, tal como no ano transacto, não foram contabilizadas as ausências por conta do período de férias, por licenças sem vencimento e nem por greve. Alguns Indicadores Taxa de absentismo 10,5% Relaciona o número total de dias de faltas com o número total de dias trabalháveis no ano Greve Durante ano de 2011 ocorreram 2 Greves Gerais da Administração Pública. A primeira aconteceu no mês de Maio, tendo participado 31 colaboradores da CPL e, a segunda, em Novembro, onde participaram 192 colaboradores da Instituição Tabela 10. Tabela 10 N.º de colaboradores em greve, por período normal de trabalho e tempo de paralisação PNT N.º trabalhadores em Duração da Greve Paralisação 35 horas 31 7 h 35 horas h Total 223 Em ambas as situações, o motivo assinalado relaciona-se com reivindicações salariais. Página 26 de 38

27 Parte 3 Encargos com pessoal A análise da despesa com pessoal permite concluir, comparando com os valores de referência do ano anterior, que ocorreu um decréscimo da despesa no valor de ,71, ou seja, de menos9,6% - Tabela 11 e Gráfico 18. Tabela 11-Total de encargos com pessoal durante o ano (variação face a 2010) Valor (euros) Variação Total de encargos com pessoal durante o ano N.º % Remuneração base , , ,13-4,4 Suplementos remuneratórios , , ,68-2,3 Trabalho extraordinário (diurno e nocturno) , , ,43-82,0 Trabalho normal nocturno 61,61 161,06-99,45-61,7 Trabalho em dias de descanso semanal, complementar e feriados , , ,72-35,3 Disponibilidade permanente , ,90! Outros regimes especiais de prestação de trabalho , , ,35-27,9 Trabalho por turnos , , ,56 20,6 Abono para falhas , ,36-67,18-0,5 Ajudas de custo , , ,74-69,1 Representação , , ,47-14,6 Secretariado 2.476, ,73-163,33-6,2 Outros suplementos remuneratórios , , , ,6 Prémios de desempenho , ,24-100,0 Prestações sociais , , ,72-8,3 Subs. no âmbito da protecção da parentalidade (maternidade, paternidade e adopção) , ,89 860,32 0,7 Abono de família , , ,49-68,5 Subsidio mensal vitalício 2.121, , ,36-47,8 Subsidio para assistência de 3ª Pessoa 972,07-972,07-100,0 Subsídio de funeral 427,72 855,44-427,72-50,0 Subsídio por morte , , ,60-61,2 Acidente de trabalho e doença profissional , ,77! Subsídio de refeição , , ,02-2,6 Outras prestações sociais , , ,55-59,2 Benefícios sociais , , , ,8 Grupos desportivos , ,48 Subsídio de estudos 2.360, ,00 Outros benefícios sociais , , , ,4 Outros encargos com pessoal , , ,42-26,5 TOTAL , , ,42-8,2 Página 27 de 38

28 Gráfico 19 Evolução dos encargos com pessoal ( ) , , Valor (euros) Esta diminuição de despesa com pessoal, estará efectivamente relacionada com a diminuição do número de colaboradores, bem como as reduções salariais impostas pela Lei do Orçamento de Alguns Indicadores Leque salarial ilíquido 8,9% Relaciona a maior remuneração base ilíquida com a menor remuneração base ilíquida. Página 28 de 38

29 Parte 4 Higiene e Segurança 4.1. Acidentes de trabalho, Incapacidades e Acções de sensibilização em matéria de segurança e saúde no trabalho Durante o ano de 2011, foram registados num auto de notícia 40 acidentes. Destes, 38 ocorreram no local de trabalho e 2 In itinere Tabela 12. Tabela 12 Acidentes de trabalho ocorridos em 2011 e dias de trabalho perdidos com baixa, por género No Local de Trabalho In Itinere Inferior a 4 a 30 Superior a 4 a 30 Acidentes em trabalho Total 1 dia (s/ dias de 30 dias de Total dias de baixa) baixa baixa baixa N.º total de acidentes de trabalho ocorridos N.º de dias de trabalho perdidos por acidentes ocorridos Masculino Feminino Total Os dias de trabalho perdidos por acidentes ocorridos no local de trabalho totalizam 1088 dias. Por outro lado, foram perdidos 23 dias de trabalho devido aos acidentes ocorridos In itinere. Salienta-se que não ocorreram acidentes mortais. Quanto aos casos de incapacidade, foram declarados, relativamente aos colaboradores vítimas de acidente de trabalho: 20 casos de incapacidade temporária e absoluta; 2 casos de incapacidade temporária e parcial. Em matéria de segurança e saúde no trabalho, registaram-se 15 acções de formação, tendo sido envolvidos 265 colaboradores da instituição. Alguns Indicadores Taxa de Incidência de acidentes no local de trabalho 3,3% Relaciona o número de acidentes ocorridos no local de trabalho com o número total de colaboradores Página 29 de 38

30 Parte 5 Formação Profissional 5.1. Acções de Formação O balanço da formação profissional desenvolvida durante o ano de 2011 revela uma taxa de abrangência de 59%, com uma média de 24,2 horas de formação por colaborador e uma frequência média de 2 acções por pessoa. Durante o período em análise, realizaram-se 163 acções de formação, nomeadamente 100 acções internas e 63 acções externas, tendo sido envolvidos 687 colaboradores da Instituição. Conforme a tabela 13, registaram-se 1604 participações, o que se traduz num acréscimo de 27% relativamente ao ano anterior. Tabela 13 N.º de participações em acções de formação, por tipo de acção (variação face a 2010) Participações em < de 30 De 30 a 59 De 60 a horas TOTAL Variação acções de Formação horas horas horas ou mais N.º % Internas ,7 Externas ,3 Total ,1 As acções com maior número de participantes foram as que tiveram uma duração inferior a 30 horas, quer internas, quer externas (totalizando 1357 participações), conforme ilustra o Gráfico Gráfico 20 Participação em acções de formação Internas Externas < de 30 h De 30 a 59 h De 60 a 119 h 120 h ou mais As acções internas predominam, perfazendo 91% do total de acções realizadas Gráfico 20. Página 30 de 38

31 Gráfico 21 Balanço Social 2011 Distribuição dos formandos, por tipo de acção (%) 9% Internas Externas 91% 5.2. Horas Investidas em Formação Profissional Quanto ao número de horas despendidas com a formação profissional, assinala-se um decréscimo de horas, comparativamente com o ano anterior Tabela 14. Tabela 14 N.º de horas investidas em acções de formação, por tipo de acção (variação face a 2010) Horas investidas TOTAL Variação N.º % Em acções internas ,7 Em acções externas ,1 Total ,2 Esta situação poderá justificar-se com o facto de existirem menos colaboradores a participar nas acções realizadas: conforme referido anteriormente, em 2011 foram abrangidos em acções de formação 687 colaboradores, enquanto em 2010 este número foi de 751 colaboradores. Por outro lado, as acções que decorreram tiveram uma duração inferior às que foram realizadas em Página 31 de 38

32 5.3. Colaboradores envolvidos por grupo/carreira profissional Durante o ano de 2011, estiveram envolvidos em acções de formação colaboradores de todas as carreiras, incluindo dirigentes superiores e intermédios. Gráfico 22 Taxa de abrangência por categoria profissional 95% 85% 100% 55% 55% 50% 58% 34% Dirigente Técnico Superior Docente Técnico Diagnóstico e terapêutica Fonte: DAC/UPGE/SD Relatório Execução da Formação 2011 Informático Médico Assistente Técnico Assistente Operacional Refira-se que a taxa de participação por grupo/carreira profissional foi de:100% do pessoal médico, 95% dos dirigentes, 85% dos técnicos superiores, 58% dos assistentes técnicos, 55% dos docentes e técnicos de diagnóstico e terapêutica, 50% dos informáticos e 34% dos assistentes operacionais. Página 32 de 38

33 5.4. Encargos com Formação Profissional O custo com o desenvolvimento das actividades formativas foi de ,03, traduzindo-se numa diminuição de despesa em ,11, que corresponde a um decréscimo de 55,4% face a 2010 Tabela 15 e Gráfico 22. Tabela 15 Despesas anuais com formação, por tipo de acção (variação face a 2010) Encargos com formação ( ) Encargos 2011 Encargos 2010 N.º % Com acções internas , , ,21-51,5 Com acções externas 766, , ,90-90,5 Total , , ,11-55,4 Gráfico , , Evolução da despesa com formação profissional Alguns Indicadores Taxa de execução do plano de formação 72% Taxa de autoformação 25% Relaciona o número de acções internas planeadas e realizadas, com o número total de acções planeadas. Foram previstas 118 acções internas, tendo-se realizado 85. Importa referir que se realizaram 15 iniciativas não previstas em plano. Relaciona o número de acções de autoformação frequentadas com o número total de acções de formação frequentadas. 48 colaboradores da CPL frequentaram acções de formação profissional por iniciativa própria (25 acções). Página 33 de 38

34 Parte 6 Relações Profissionais e Disciplina Relativamente, às relações profissionais, constata-se que 311 colaboradores da CPL são sindicalizados, o que representa 27% do universo dos colaboradores da Instituição Gráfico 23. Gráfico 24 Relações profissionais (%) 27,0% Sindicalizados Não sindicalizados 73,0% Quanto à disciplina, e de acordo com a Tabela 16, verifica-se que foram decididos durante o ano 10 processos disciplinares: 5 que transitaram do ano anterior e 5 que foram instaurados em Tabela 16 Número de processos disciplinares, por tipo Disciplina N.º de processos Processos transitados do ano anterior 5 Processos instaurados durante o ano 5 Processos transitados para o ano seguinte 1 Processos decididos - total 10 Arquivados 2 Repreensão escrita 4 Multa 1 Suspensão 3 Dos processos disciplinares resolvidos durante o ano, 40% resultaram em repreensão escrita, 30% em suspensão (com pena suspensa); 20% foram arquivados e 10% deram origem a multa Gráfico 24. Página 34 de 38

35 Gráfico 25 Processos disciplinares decididos (%) 10% 30% Suspensão 40% Arquivados Repreensão escrita 20% Multa Página 35 de 38

36 Parte 7 Considerações finais Destacam-se como principais tendências as seguintes: O número de efectivos é menor do que o de 2010, resultado do decréscimo de postos de trabalho de docentes. Relativamente à distribuição dos efectivos por modalidade de vinculação, destaca-se: a diminuição do número de colaboradores com contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo (99 situações em 2011, 188 em 2010 e 223 casos em 2009). a redução do número de colaboradores em regime de avença, não existindo actualmente na Instituição colaboradores neste regime. O índice de tecnicidade fixou-se nos 66,2% O índice de enquadramento de 1,9%. No que respeita à distribuição por género, verifica-se um predomínio do género feminino, na ordem dos 74,1%, tendência semelhante aos anos anteriores. Quanto à distribuição dos efectivos por escalão etário, a maioria situa-se no intervalo dos 45 aos 49 anos de idade, correspondendo a 19,9% do total de colaboradores. O nível médio de idades situa-se nos 44,6 anos. Relativamente ao tempo de serviço na Administração Pública, verifica-se que os intervalos até 5 anos e entre 5 e 9 anos de antiguidade abrangem mais de metade da população da CPL (55,6%). O nível de escolaridade mais representativo é a licenciatura, com 628 efectivos, representando mais de metade da população da CPL (55,2%). Quanto ao recrutamento de novos efectivos, verifica-se, durante o ano de 2011, 4 novas admissões de técnicos superiores (3 através de procedimento concursal e 1 inicio de mobilidade na CPL.) e 15 docentes, que iniciaram funções em contrato de trabalho e termo certo. Registaram-se, também, 3 regressos de licença sem vencimento, nomeadamente de 1 assistente técnico e de 2 docentes. Durante o ano de 2011 ficaram por ocupar 19 postos de trabalho previstos em sede de Mapa de Pessoal, nomeadamente 14 postos de trabalho na carreira de técnico superior e 5 postos de dirigente, ocupados em regime de substituição. No que concerne à modalidade de horário praticada, constata-se que a maioria dos efectivos da CPL goza de horário rígido (33,2%), horário desfasado, relativo ao pessoal docente (32,9%), e horário flexível (17,9%). Página 36 de 38

37 O trabalho extraordinário em dias feriados, em dias de descanso semanal obrigatório, em dias de descanso complementar e diurno totalizou 6.107,6 horas, o que, comparativamente com o ano de 2010, representa um decréscimo de 50,6% nas horas de trabalho extraordinário realizadas. As ausências ao trabalho durante o ano de 2011 foram de dias. De entre os motivos que causaram mais ausências ao serviço, estão as faltas motivadas por doença (57,7%) e as faltas no âmbito da protecção da parentalidade (25,1%).A taxa de absentismo fixa-se em 10,5%. Ocorreram em 2011, 2 Greves Gerais da Administração Pública, tendo-se registado, em termos globais 223 participações. Quanto aos recursos financeiros, o total de encargos com pessoal sofreu um decréscimo face ao ano transacto, na ordem dos 8,2%. Registaram-se 40 acidentes de trabalho, tendo 38 ocorrido no local de trabalho e 2 In itinere. Em termos globais, os dias de trabalho perdidos por acidentes ocorridos no local de trabalho totalizam dias. No que concerne à formação profissional, a CPL investiu ,03, traduzindo-se numa diminuição de despesa na ordem dos 55,4% face a Salienta-se que estiveram envolvidos em acções de formação 687 colaboradores da Instituição, tendo sido abrangidas todas as carreiras profissionais. O balanço da formação profissional desenvolvida durante o ano de 2011 revela uma taxa de abrangência de 59%, com uma média de 24,2 horas de formação por colaborador e uma frequência média de 2 acções por pessoa. Relativamente às relações profissionais, verifica-se que 311 colaboradores da CPL efectuam descontos na remuneração para associações sindicais. Quanto à disciplina, foram decididos durante o ano 10 processos disciplinares. Dos processos resolvidos durante o ano, 40% resultaram em repreensão escrita, 30% em suspensão (com pena suspensa); 20% foram arquivados e 10% deram origem a multa. Página 37 de 38

38 ANEXOS Página 38 de 38