BALANÇO SOCIAL Casa Pia de Lisboa, I.P.

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1 BALANÇO SOCIAL Casa Pia de Lisboa, I.P. Abril de 2011

2 INDÍCE 1. INTRODUÇÃO O Balanço Social Orgânica da Casa Pia de Lisboa Missão RECURSOS HUMANOS DA CASA PIA DE LISBOA Caracterização por Carreira/Grupo Profissional Estrutura Habilitacional Admissões/Regressos e Saídas de Pessoal Modalidades de Horário Ausências ao trabalho Trabalho Extraordinário ENCARGOS COM PESSOAL FORMAÇÃO PROFISSIONAL Acções de Formação Volume de Formação Colaboradores envolvidos Encargos com Formação Profissional CONSIDERAÇÕES FINAIS ANEXOS...28 Página 2 de 28

3 1. INTRODUÇÃO 1.1. O Balanço Social 2010 O Balanço Social, tornado obrigatório pelo Decreto-Lei n.º 190/96, de 9 de Outubro, para todos os organismos da Administração Pública Central, Regional e Local que tenham um mínimo de 50 trabalhadores, é um instrumento de planeamento e gestão nas áreas sociais e de recursos humanos, visando uma maior eficiência, qualificação e transparência dos vários serviços e organismos públicos. Ambiciona-se uma ferramenta de informação que possa revelar a situação sócio-profissional dos organismos e serviços e que contribua, simultaneamente, para um maior empenho dos funcionários e uma melhoria qualitativa das funções desempenhadas e dos serviços prestados. O presente Balanço, ao condensar a evolução ocorrida durante o ano de 2010, no que respeita aos recursos humanos da Casa Pia de Lisboa, I.P. (adiante designada por CPL), aspira a ser um contributo proveitoso para o planeamento e gestão desses recursos. Efectivamente, com o quantificar de determinados indicadores, permite-se uma análise pormenorizada dos recursos humanos da Instituição. Por outro lado, esses mesmos indicadores deverão ser o suporte de futuras tomadas de decisão nesta área, possibilitando, assim, um planeamento assente numa melhor coordenação e racionalização dos recursos disponíveis. Relativamente à elaboração do documento, respeitou-se a estrutura apontada pelo formulário anexo ao Decreto-Lei n.º 190/96, de 9 de Outubro, tendo-se complementado, sempre que possível, com informação que acrescente qualidade ao relatório. Com vista à facilitação do tratamento de dados por parte da Secretaria-Geral do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social (SG-MTSS) e da Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP), foi utilizado o sistema bsmart, para elaboração dos mapas. Página 3 de 28

4 1.2 Orgânica da Casa Pia de Lisboa A Casa Pia de Lisboa é um Instituto Público integrado na administração indirecta do Estado, dotado de autonomia administrativa e financeira e património próprio. As áreas funcionais, as atribuições e as competências da CPL encontram-se definidas no desenvolvimento do Decreto-Lei n.º 1397-A/2007, de 31 de Dezembro, que aprovou a Lei Orgânica, e na Portaria 1637-A/2007, de 31 de Dezembro, que aprovou os respectivos Estatutos. Actualmente a CPL é dirigida por um Conselho Directivo, constituído por um Presidente e dois Vice-Presidentes. Organograma Os Serviços Centrais dispõem das seguintes Direcções: DIRECÇÃO DE APOIO À COORDENAÇÃO Unidade de Planeamento e Gestão Estratégica Unidade de Acção Social e Acolhimento Unidade de Educação e Formação Gabinete de Desempenho Organizacional e Qualidade Gabinete de Promoção de Saúde Página 4 de 28

5 DIRECÇÃO DE SERVIÇOS PARTILHADOS Unidade de Sistemas de Informação e Comunicação Unidade de Aprovisionamento e Logística Unidade de Obras e Imobiliário Unidade de Assuntos Financeiros Gabinete de Administração de Pessoal Secretaria Tesouraria OUTROS SERVIÇOS Gabinete de Auditoria Gabinete de Comunicação Gabinete de Assuntos Jurídicos CENTROS DE EDUCAÇÃO E DESENVOLVIMENTO Os Centros de Educação e Desenvolvimento (CED) classificam-se quanto à natureza das respostas sociais: CED Tipo 1 - Acolhimento de crianças e jovens em perigo e em risco: Santa Catarina Santa Clara CED TIPO 2 - Educação, ensino e formação nos diferentes ciclos e níveis (com excepção do ensino superior), incluindo a creche, a educação pré-escolar, o ensino básico, o ensino secundário, a formação inicial qualificante de dupla certificação, e a especialização tecnológica: Jacob Rodrigues Pereira D. Maria Pia Nossa Senhora da Conceição D. Nuno Álvares Pereira Pina Manique CED TIPO 3 - Educação e reabilitação de crianças e jovens com necessidades especiais, designadamente surdocegas; desenvolvimento integrado de competências sociais visando a autonomização de agregados familiares carenciados e apoio socioeducativo a crianças e jovens; educação ambiental; animação ambiental e campos de férias. António Aurélio da Costa Ferreira CEAS Centro de Educação e Acção Social Francisco Margiochi. Página 5 de 28

6 1.3 Missão Missão do organismo À Casa Pia de Lisboa compete garantir a promoção dos direitos e a protecção das crianças e dos jovens, sobretudo dos que se encontram em perigo ou em risco de exclusão, de forma a assegurar o seu desenvolvimento integral, através do acolhimento, educação, formação e inserção social e profissional. Principais serviços prestados / Produtos finais No âmbito das respostas sociais: Residência de acolhimento, unidade de emergência, unidade terapêutica e de socialização, apartamento de autonomização, acolhimento familiar, centros de férias e de lazer, centro comunitário e apoio à inserção familiar. No âmbito das respostas educativas e formativas: Creche, educação pré-escolar, ensino básico, ensino secundário artístico, formação inicial qualificante, especialização tecnológica, educação especial, reabilitação, actividades de enriquecimento do currículo, certificação de competências e apoio à inserção profissional. Clientes Crianças e jovens, designadamente os privados de meio familiar adequado, e respectivas famílias. Orientações estratégicas A actividade da CPL insere-se, em termos macro económicos, nas orientações estratégicas do Ministério da Trabalho e da Solidariedade Social, divulgadas para a elaboração do respectivo Plano de Actividades. No que respeita ao modelo socioeducativo, a Instituição subordina-se aos seguintes princípios estratégicos: Página 6 de 28

7 Desenvolvimento de metodologias que garantam a participação e co-responsabilização dos diversos intervenientes no processo socioeducativo; Promoção de intervenções integradas, de natureza social, educativa e formativa; Adequação dos referenciais sociais, educativos e formativos às necessidades específicas dos educandos e suas famílias; Garantia de respostas individualizadas adequadas ao perfil de cada educando e sua família; Incentivo da intervenção precoce e garantia da promoção da inclusão e da aprendizagem ao longo da vida; Exercício de uma cultura de iniciativa, participação e responsabilidade, para construção de uma cidadania plena. Página 7 de 28

8 2. RECURSOS HUMANOS DA CASA PIA DE LISBOA 2.1 Caracterização por Carreira/Grupo Profissional No contexto de caracterização dos colaboradores da CPL, é importante referir que a denominação das carreiras reflecte o enquadramento legal introduzido pela Lei 12-A/2008, de 27 de Fevereiro. Atendendo à alteração dos regimes de carreiras e de vinculação, apenas é possível comparar de forma coerente a evolução relativamente ao ano anterior. Neste sentido, apresentam-se em seguida alguns indicadores determinantes para a caracterização dos recursos humanos da Instituição. Mapa 1 N.º de colaboradores por Carreira Profissional (variação face a 2009) Efectivos Variação Carreiras (LVCR) / Grupo 2010 Profissional 2009 N.º % Mulheres Homens Total Dirigente ,0 Técnico Superior ,3 Assistente Técnico ,9 Assistente Operacional ,1 Pessoal de Informática ,0 Pessoal de Saúde (Médica) ,0 Técnica de Diagnóstico e Terapêutica ,0 Pessoal Docente ,5 Outros ,0 Total ,5 I. Variação do número de colaboradores efectivos A 31 de Dezembro de 2010, a Casa Pia de Lisboa registava um total de 1275 colaboradores. A distribuição destes efectivos por carreira profissional reflecte a predominância do grupo de pessoal docente (45,3%), seguindo-se o de técnico superior (27,7%), assistente técnico (16%), assistente operacional (13,9%) e, com expressão abaixo de 1 ponto percentual as carreiras/corpos especiais de técnico de diagnóstico e terapêutica (0,9%), pessoal de informática (0,3%) e pessoal de saúde (médica) (0,1%) Gráfico 1. Página 8 de 28

9 Gráfico 1 Distribuição dos Efectivos por Grupo Profissional (%) Pessoal Docente 45,3% Dirigente 1,8% Técnico Superior 21,7% Técnica de Diagnóstico e Terapêutica 0,9% Pessoal de Saúde (Médica) 0,1% Assistente Técnico 16,0% Assistente Operacional 13,9% Pessoal de Informática 0,3% Em comparação com o ano de 2009, podemos salientar um aumento relativamente ao número de colaboradores efectivos, situação que decorreu da abertura de 8 procedimentos concursais comuns para integração no Mapa de Pessoal de técnicos superiores, de assistentes técnicos e de assistentes operacionais. Gráfico 2 Evolução de Efectivos Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Pessoal de Informática Pessoal de Saúde (Médica) Técnica de Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente 2 Outros Página 9 de 28

10 Realça-se o grupo profissional dos técnicos superiores, que aumentou de cerca de 58% relativamente a 2009, enquanto que nos restantes grupos profissionais, verificou-se a tendência inversa, embora com pouco significado Gráfico 2. A aprovação do Mapa de Pessoal para 2010, justifica este relevante aumento do número de colaboradores na carreira técnica superior, no sentido em que possibilitou efectivar a transição de 77 assistentes técnicos para esta carreira (por força do disposto no art. 28.º do D.L 397- A/2007, de 31 de Dezembro, diploma que estabelece a orgânica da Casa Pia de Lisboa), após a sua qualificação com o Curso de Especialização Tecnológica de nível IV Acolhimento em Instituição. De salientar que os postos de trabalho que estes colaboradores (da antiga carreira dos educadores de juventude) ocupavam na carreira de assistente técnico foram extintos. Também na sequência da abertura dos processos de recrutamento que visavam essencialmente a regularização dos vínculos contratuais sublinhem-se os seguintes movimentos: Foram admitidos 15 novos técnicos superiores; Ingressaram no mapa de pessoal com vínculo jurídico de emprego público de contrato por tempo indeterminado 34 técnicos superiores, (anteriormente em regime de avença); Ingressaram no mapa de pessoal com vínculo jurídico de emprego público de contrato por tempo indeterminado 12 técnicos superiores, (anteriormente em regime de contrato a termo certo). Página 10 de 28

11 Gráfico 3 Distribuição percentual dos efectivos da CPL por modalidade de vinculação 0,4% 0,5% 1,8% 1,3% 0,4% 14,7% 80,9% Ctfp - Tempo Indeterminado Ctfp - A Termo Resolutivo Certo Ctfp - A Termo Resolutivo Incerto Comissão De Serviço - Dirigentes (Lvcr) Comissão De Serviço - Não Dirigentes (Lvcr) Comissão De Serviço No Ambito Do Codigo Do Trabalho Avença Quanto à distribuição dos efectivos por modalidade de vinculação, importa referir o aumento do número de colaboradores com Contrato de Trabalho em Funções Públicas por Tempo Indeterminado, onde, de 909 situações existentes em 2009, passaram para 1031, em 2010 Gráfico 4. Esta modalidade de vinculação enquadra actualmente 80,9% do total dos colaboradores da CPL. Um outro aspecto a evidenciar positivamente é a redução do número de colaboradores em regime de avença uma vez que existem actualmente menos 39 situações do que em 2009 Gráfico 5. Gráficos 4 e 5 Evolução de efectivos com CTFPTI ( ) Evolução de efectivos com Avença ( ) Página 11 de 28

12 Embora à data deste balanço social ainda se verificassem 5 casos de colaboradores nesta modalidade, que no cômputo geral reflecte cerca de 0,4% do universo de colaboradores, a Instituição, actualmente, conta apenas com 1 colaborador em regime de avença. II. Taxa de contratação a termo Em termos globais, a percentagem de colaboradores contratados a termo relativamente ao total de efectivos (14,7%), contempla apenas docentes e técnicos superiores como representantes desta modalidade de vinculação. No universo dos docentes, significa que 31,5% dos seus colaboradores detêm um contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo e que no universo dos técnicos superiores, 1,5% também detêm o mesmo tipo de contrato. Gráfico 6 Evolução de efectivos com CTFPTRC ( ) Comparativamente com o ano anterior, houve também uma redução do número de contratações a termo resolutivo certo: registam-se menos 35 situações Gráfico 6. III. Taxa de enquadramento Esta taxa relaciona o pessoal dirigente com o pessoal não dirigente, ou seja, reflecte a proporção de dirigentes relativamente ao número total de colaboradores. No ano em análise situa-se em 1,8%. Importa distinguir os dados referentes aos dirigentes superiores e dirigentes intermédios, sendo que os primeiros representam 0,24% e os segundos, 1,57%. É importante relacionar estas percentagens com o número de efectivos para uma e outra carreira, isto é: 3 dirigentes superiores e 20 dirigentes intermédios para um universo de 1275 colaboradores. Página 12 de 28

13 IV. Índice de tecnicidade O índice de tecnicidade 1 recursos humanos. permite relacionar o número de técnicos superiores com o total dos Em 2010, a integração na carreira de técnicos superiores nas áreas de missão da CPL e na área de apoio generalista, possibilitou elevar ligeiramente o índice de tecnicidade em sentido restrito da Instituição. Verificou-se um valor percentual na ordem dos 68,3%, tendo aumentado cerca de 7% relativamente a Por outro lado, com uma variação pouco significativa relativamente a 2009, situando-se na ordem da unidade percentual, o índice de tecnicidade em sentido lato cifrou-se em 84,3%. V. Taxa de feminização No que respeita à distribuição do pessoal segundo o género, verifica-se um predomínio dos colaboradores do sexo feminino. A taxa de feminização situa-se nos 75,1%. Gráfico 7 Distribuicão percentual dos colaboradores da CPL por género Homens 24,9% Mulheres 75,1% 1 Os índices de tecnicidade, em sentido restrito ou amplo, são obtidos com recurso às seguintes fórmulas: Índice de tecnicidade em sentido restrito [Pessoal Técnico Superior + Pessoal de Informática + Pessoal de Saúde (Médico e Técnicos de Diagnóstica) + Docentes X 100] / Total de efectivos Índice de tecnicidade em sentido amplo [Pessoal Técnico Superior + Pessoal de Informática + Pessoal de Saúde (Médico e Técnicos de Diagnóstica) + Docentes + Assistentes Técnicos X 100] / Total de efectivos Página 13 de 28

14 De facto, os 1275 funcionários contemplam 957 do género feminino e 318 do género masculino. A estratificação da análise permite, no entanto, concluir que o grupo profissional de informática apresenta uma percentagem de efectivos do género masculino superior. Estabelecendo uma comparação com o ano de 2009, e considerando um universo de 1220 colaboradores, verificam-se idênticas expressões ao nível do género, isto é, 25,3% para o género masculino e 74,7% para o género feminino. Página 14 de 28

15 2.2 Estrutura Habilitacional No que respeita à estrutura habilitacional, constata-se que o nível de escolaridade mais representativo é a licenciatura, com 727 efectivos, representando mais de metade da população da CPL (57%) Gráfico 8. Mapa 2 N.º de colaboradores por estrutura habilitacional (variação face a 2009) Estrutura Habilitacional Efectivos Variação N.º % Doutoramento ,0 Mestrado ,9 Licenciatura ,2 Bacharelato ou Curso Médio ,6 12.º ano de escolaridade ,9 11.º ano de escolaridade ,3 9.º ano de escolaridade ,5 6.º ano de escolaridade ,8 4.º ano de escolaridade ,5 Menos de 4 anos ,0 Esta situação pode explicar-se pelo facto de grande parte dos colaboradores da CPL pertencerem à carreira docente. Gráfico 8 6,8% 2,4% Estrutura Habilitacional 0,1% 0,2% 4,4% 4,9% 2,7% 16,4% 4,3% 57,7% Doutoramento Mestrado Licenciatura Bacharelato ou Curso Médio 12.º ano de escolaridade 11.º ano de escolaridade 9.º ano de escolaridade 6.º ano de escolaridade 4.º ano de escolaridade Menos de 4 anos Página 15 de 28

16 O grupo de colaboradores com o 12.º ano de escolaridade destaca-se também dos restantes, com 207 efectivos (16,2%). Tendencialmente, verifica-se um aumento dos níveis habilitacionais de colaboradores com Licenciatura e com o 12.º ano de escolaridade e a diminuição dos níveis de escolaridade mais baixa. Página 16 de 28

17 2.3 Admissões/Regressos e Saídas de Pessoal Durante o ano de 2010, para um total de 91 colaboradores saídos, foram admitidos e/ou regressaram 146. Mapa 3 Movimentos de Pessoal: n.º de admissões/regressos e n.º de saídas definitivas por grupo profissional/carreira (variação face a 2009) Admissões Grupo Profissional / Carreira (LVCR) / Regressos Variação Saídas Variação N.º % N.º % Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Pessoal de Informática , Pessoal de Saúde (Médica) Técnica de Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente Outros Total Para melhor interpretação destes movimentos devemos escusar qualquer análise comparativa com o ano de 2009, e ter presente os fluxos resultantes dos processos de recrutamento promovidos no ano de 2010, bem como os iniciados no ano de 2009, que visavam na sua maioria, o termo das situações de precariedade laboral na Casa Pia de Lisboa. Assim, na carreira técnica superior: Foram admitidos 15 novos técnicos superiores; Ingressaram no mapa de pessoal com vínculo jurídico de emprego público de contrato por tempo indeterminado 34 técnicos superiores, (anteriormente em regime de avença); Ingressaram no mapa de pessoal com vínculo jurídico de emprego público de contrato por tempo indeterminado 11 técnicos superiores, (anteriormente em regime de contrato a termo certo). Na carreira de Assistente Técnico: Foram admitidos 55 novos assistentes técnicos; Ingressaram no mapa de pessoal com vínculo jurídico de emprego público de contrato por tempo indeterminado 4 assistentes técnicos, (anteriormente em regime de contrato a termo certo). Página 17 de 28

18 Na carreira de Assistente Operacional: Foram admitidos 11 novos assistentes operacionais; Ingressaram no mapa de pessoal com vínculo jurídico de emprego público de contrato por tempo indeterminado 17 assistentes operacionais, (anteriormente em regime de contrato a termo certo). Gráfico 9 Admissões/Regressos 43,2 0,7 10,3 0,7 7,5 37,7 Dirigente Assistente Técnico Técnica de Diagnóstico e Terapêutica Técnico Superior Assistente Operacional Pessoal Docente As admissões ocorreram com maior incidência nos grupos de pessoal docente (43,2%), assistente técnico (37,7%) e técnico superior (10,3%) Gráfico 9. Gráfico 10 Colaboradores sem vínculo ou com vínculo precário que ocuparam o Mapa de Pessoal com CTFPTI Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Página 18 de 28

19 Relativamente às admissões indicadas, há que acrescer o número de colaboradores que já detinham relação laboral com a CPL, e que também ingressaram no Mapa de Pessoal através da celebração de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado Gráfico 10. Gráfico 11 Saídas em ,1 8,8 5,5 11,0 1,1 71,4 Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Pessoal de Informática Pessoal Docente Outros Quanto às saídas de colaboradores, é também na carreira Docente que se evidencia o maior número de casos (65, correspondendo a 71,4% do total de saídas da CPL), sendo o principal motivo o fim do contrato de trabalho a termo certo Gráfico 11. Salienta-se que os números de saídas definitivas (resultantes de saídas por aposentação, concurso e outras) e, consequentemente, a reorganização do número de postos vagos nas diversas carreiras, decorrem, desde Janeiro de 2009, de uma absoluta necessidade de ajustamento do número de postos de trabalho às disponibilidades orçamentais. Página 19 de 28

20 2.4 Modalidades de Horário No que concerne à modalidade de horário praticada, verifica-se a mesma tendência dos anos anteriores, sendo que, a maior incidência ocorre nas modalidades de horário desfasado (35,5%), horário rígido (35%) e horário flexível (17,3%) Gráfico 12. Mapa 4 N.º de colaboradores por modalidade de horário (variação face a 2009) Modalidades de 2010 Horários Homens Mulheres TOTAL Rígido Flexível Desfasado Jornada contínua Trabalho por turnos Isenção de horário Total Gráfico 12 Modalidades de Horários 1,6% 7,7% 2,9% 35,0% 35,5% 17,3% Rígido Flexível Desfasado Jornada contínua Trabalho por turnos Isenção de horário Salienta-se, contudo, que o número indicado de horários desfasados inclui pessoal docente, por razões de parâmetros informáticos do sistema de informação. Página 20 de 28

21 2.5 Ausências ao trabalho Por comparação com o ano de 2009, verificou-se que o número de horas de ausências ao trabalho dos colaboradores da CPL foi ligeiramente inferior em Em termos absolutos houve menos 1123,5 dias de ausências do que em A taxa de absentismo global fixa-se em 9,5%, enquanto que no ano anterior se situava em 10,6. Salienta-se que, para cálculo dos dias de absentismo não foram contabilizadas as ausências por conta do período de férias, por licenças sem vencimento e nem por greve. Entre os motivos que causaram mais ausências estão as faltas motivadas por doença (57,2%) e as faltas no âmbito da protecção da parentalidade (21%) Mapa 5. Mapa 5 N.º de dias de ausências ao trabalho / ausências mais relevantes (variação face a 2009) Ausências Totais a) (horas) , ,0 Ausências mais relevantes (%) Doença 51,6 51,2 Protecção na parentalidade 18,9 14,6 a) Exclui dias de ausência por greve, por conta do período de férias e por licença sem vencimento Trabalho Extraordinário O trabalho extraordinário e em dias de descanso e feriados realizado em 2010 totalizou as ,5 horas. No entanto, a variação relativamente ao ano de 2009 indica um decréscimo neste indicador (29,30%), tendo sido dispendidas menos 5.123,5 horas. Mapa 6 N.º de horas de trabalho extraordinário por modalidade de prestação de trabalho segundo o género (variação face a 2009) Modalidades de prestação de Variação trabalho Mulheres Homens TOTAL Total N.º % Em Dias de Descanso Complementar 831,00 557, , , ,00-64,6 Em Dias de Descanso Semanal 727,50 595, , , ,00-44 Em Dias Feriados 2.340, , , ,00 124,50 3,7 Trabalho Extraordinário 2.581, , , , ,00-21,4 Total 6.480, , , , ,50-29,3 Página 21 de 28

22 3. ENCARGOS COM PESSOAL A análise da despesa com pessoal permite concluir, comparando com os valores de referência do ano anterior, que ocorreu um acréscimo da despesa no valor de ,89, ou seja, de mais 5,8%. Mapa 7 Total de encargos com pessoal durante o ano (variação face a 2009) Total de encargos com pessoal durante o ano Valor Variação N.º % Abono de Família , , ,73-18,4 Abono para Falhas , ,15 113,21 0,9 Ajudas de Custo , , ,34-39,3 Outras Prestações Sociais , , ,97 74,3 Outros Benefícios Sociais * 4.569, Outros Encargos Com Pessoal a) , , ,11 111,2 Outros Regimes Especiais de Prestação de Trabalho , ,36 - Outros Suplementos Remuneratórios 1.389, , ,52-97,1 Prémio de Desempenho , , ,96-40,1 Remuneração Base , , ,56-6,6 Representação , , ,43 1,5 Secretariado 2.639, ,68-83,95-3,1 Subs. no Âmbito da Protec. da Parentalidade (Mat,Pat e Adop) * ,89 0, ,89 - Subsidio de Funeral 855,44 213,86 641,58 300,0 Subsidio de Refeição , , ,99 0,6 Subsidio Mensal Vitalício 4.065, ,44-126,96-3,0 Subsidio para Assistência de 3ª Pessoa 972, ,99-75,92-7,2 Subsidio por Morte , , ,44 253,4 Trabalho em Descanso Semanal, Complementar e Feriados , , ,13-39,9 Trabalho Extraordinário (diurno e nocturno) , , ,66-28,1 Trabalho Normal Nocturno 161, , ,52-90,9 Trabalho por Turnos , , ,41 5,3 Total , , ,89 5,8 a) Inclui ,40 de Encargos para a Segurança Social e ,13 para a Caixa Geral de Aposentações * Desagregação inexistente em Página 22 de 28

23 4. FORMAÇÃO PROFISSIONAL 4.1 Acções de Formação No capítulo da formação profissional assinala-se um ano atípico, com uma taxa de execução do Plano de Formação de 66,7%, relativamente a formação interna. Mapa 8 N.º de acções de formação, por tipo de acção (variação face a 2009) Acções de < de 30 De 30 a De 60 a 120 horas TOTAL Variação Formação horas 59 horas 119 horas ou mais N.º % Internas ,0-43,2 Externas ,0-44,3 Total ,0-43,8 Por constrangimentos orçamentais não foi possível realizar todas as acções previstas, tendo-se registado face ao ano anterior um decréscimo significativo no número de acções realizadas: de 160 acções realizadas em 2009, para 90 acções de formação realizadas em 2010 (-43,8%). Assinala-se a realização de 46 iniciativas internas e 44 iniciativas externas, envolvendo 751colaboradores num total de 1262 participações, correspondentes a horas de formação. 4.2 Volume de Formação Pelos motivos assinalados anteriormente, relacionados com contenção da despesa, o número de horas dispendidas com a formação profissional sofreu também um decréscimo de horas, comparativamente com o ano anterior. Mapa 9 N.º de horas investidas em acções de formação, por tipo de acção (variação face a 2009) Horas investidas TOTAL Variação N.º % Horas investidas em acções internas ,41 Horas investidas em acções externas ,34 Total ,58 Página 23 de 28

24 4.3 Colaboradores envolvidos Do total dos colaboradores da CPL, 715 participaram em pelo menos uma acção de formação, o que corresponde a uma taxa de participação de 56,1%. Mapa 10 N.º de participações em acções de formação, por tipo de acção (variação face a 2009) Participações TOTAL Variação N.º % Participações em acções internas ,3 Participações em acções externas ,5 Total ,0 No entanto, estiveram envolvidos em acções de formação colaboradores de todas as carreiras, incluindo dirigentes superiores e intermédios. Refira-se que a taxa de participação por grupo/carreira profissional foi de 100% do pessoal da saúde (médica); 81,8% dos técnicos de diagnóstico e terapêutica; 72,8% dos técnicos superiores; 69,6% dos dirigentes e chefias; 60,4% dos docentes; 47,1% dos assistentes técnicos; 25,4% dos assistentes operacionais e 25% dos informáticos. Página 24 de 28

25 4.4 Encargos com Formação Profissional O custo com o desenvolvimento de actividades formativas foi de ,14, traduzindo-se numa diminuição de despesa em ,26 que corresponde a um decréscimo de 81,9% face a 2009 Gráfico 13. Mapa 11 Despesas anuais com formação, por tipo de acção (variação face a 2009) Despesas anuais com TOTAL Variação formação N.º % Despesas com acções internas , , ,72-82,7 Despesas com acções externas 8.103, , ,54-67,4 Total , , ,26-81,9 Gráfico 13 Evolução da despesa com formação ( ) ( ) , , , , , , , Página 25 de 28

26 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS O Balanço Social apresentado espelha, em termos gerais, a fase de transformações e mudanças em que a Casa Pia de Lisboa se encontra, mudanças que reflectem também a conjuntura actual que marcou a sociedade portuguesa durante o ano de A aposta da Instituição centra-se no desenvolvimento dum serviço de qualidade, atendendo às características dos seus utentes e famílias, sendo factores determinantes para o sucesso do trabalho desenvolvido os seus colaboradores, a sua caracterização efectiva e a sua qualificação, com vista à melhoria dinâmica dos seus processos e das suas estruturas. Reforçando as iniciativas desenvolvidas em 2009, o ano de 2010, assinala ainda, a consolidação da estratégia da estabilização dos recursos humanos da Casa Pia de Lisboa. Importa, neste contexto, extrair as principais tendências de caracterização dos efectivos da CPL e a sua evolução, atendendo à reestruturação de fundo em a que a Instituição se encontra imersa. Destacam-se como principais tendências as seguintes: O número de efectivos é maior do que o de 2009, tendo-se desenvolvido os procedimentos concursais, quer para ocupação de postos de trabalho previstos e não ocupados, quer ocupados através de vínculos contratuais a termo certo ou com trabalhadores em mobilidade interna. No que respeita à distribuição por género, verifica-se um predomínio do género feminino, na ordem dos 75,1% trabalhadores sobre os 24,9% do género masculino. Relativamente à estrutura habilitacional, constata-se que o nível de escolaridade licenciatura é o mais representativo, com 57%. Ainda com alguma expressão, o grupo com 12 anos de escolaridade, com 16,2%. O índice de tecnicidade em sentido restrito fixou-se nos 68,3%, enquanto o mesmo índice em sentido lato se cifrou em 84,3%, para um índice de enquadramento de 1,8%. Página 26 de 28

27 Quanto ao recrutamento de novos efectivos, verifica-se, durante o ano de 2010, 146 admissões, com maior incidência nos grupos de pessoal docente (43,2%). Nas restantes carreiras as admissões passam, para além dos novos recrutamentos, pelo processo de mudança de relação jurídica de emprego com os trabalhadores, perfazendo um total de cerca de 180 entradas no Mapa de Pessoal de trabalhadores com contrato de funções públicas por tempo indeterminado. Inversamente e no mesmo período, o fluxo de saídas representou um decréscimo de 91 funcionários, determinando um índice de saídas de 7,2% verificando-se uma diminuição relativamente aos 15,3% registados em No que concerne à modalidade de horário praticada, constata-se que, no termo de 2010, os efectivos da CPL gozam de horário desfasado (453), seguindo-se as situações de horário rígido (446), flexível (221), trabalho por turnos (98), isenção de horário (37) e, por último, jornada contínua (20). As ausências ao trabalho na CPL traduzem-se num total ,5 dias, fixando-se a taxa de absentismo em 10,6%. Os primeiros motivos assinalados foram as faltas motivadas por doença (51,6%) e as faltas no âmbito da protecção da parentalidade (18,9%). O trabalho extraordinário realizado em 2010, atingiu ,5 horas, tendo-se verificado um decréscimo de horas na ordem dos 29,3% relativamente a Quanto aos recursos financeiros, o total de encargos com pessoal sofreu um aumento face ao ano transacto, na ordem dos 5,8%. No que concerne à formação profissional, a CPL investiu ,14, traduzindo-se numa diminuição de despesa na ordem dos 81,9% face a A este nível refira-se, contudo, que 2010, foi um ano atípico, ficando a execução do plano de formação bastante aquém das expectativas. Salienta-se, no entanto, que estiveram envolvidos em acções de formação colaboradores de todas as carreiras, sendo que 56,1% dos colaboradores, participaram em pelo menos uma acção de formação. Página 27 de 28

28 6. ANEXOS Página 28 de 28