COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO COMPARATIVO ENTRE PESSOAS COM E SEM DEFICIÊNCIA

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1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO COMPARATIVO ENTRE PESSOAS COM E SEM DEFICIÊNCIA MARIA NIVALDA DE CARVALHO-FREITAS UFSJ/FAPEMIG 12 LILIAM MEDEIROS DA SILVA UFSJ/FAPEMIG 3 SUELEN PRISCILA MACEDO FARIAS PITÁGORAS MOC 4 RAISSA PEDROSA GOMES UFSJ/FAPEMIG 5 1. Introdução De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2009), existem cerca de dez por cento (10%) de pessoas com algum tipo de deficiência no mundo, o que significa em torno de seiscentos e cinquenta milhões ( ) de pessoas. No Brasil, segundo o censo realizado em 2000 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), existem 24,5 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência, o que representa 14,5% da população brasileira. Do total de vínculos empregatícios no país, 0,7% são formados por pessoas com deficiência (PcDs), tendo havido uma elevação no ano de 2010 (306,0 mil) em relação ao ano de 2009 (286,6mil vínculos empregatícios) (RAIS, 2010). Segundo Carvalho-Freitas (2007), a deficiência é entendida como a alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, auditiva, visual ou intelectual. Em decorrência de contingências históricas, sociais e espaciais, essa alteração poderá acarretar perda da autonomia para a pessoa, trazer problemas de discriminação social e dificultar a inserção social das PcDs. Todas as culturas, de um modo geral, atravessaram diversas fases no que se refere às práticas sociais relacionadas às pessoas com deficiência. As práticas de exclusão social vêm sendo alteradas para a prática da integração social e, mais recentemente, para a filosofia da inclusão social (SASSAKI, 1999). No Brasil, com a regulamentação da lei de cotas para pessoas com deficiência (PcDs), através do Decreto 3.298/99, a questão da inserção de pessoas com deficiência no trabalho passou a ser uma obrigação legal das organizações com mais de cem funcionários e também um objeto crescente de investigação e produção científica (Suzano et al, 2009). Apesar da inclusão de pessoas com deficiência nas empresas se constituir em um direito garantido por lei, seus resultados ainda têm sido pouco expressivos. A inclusão de PcDs no 1 Psicóloga, Doutora em Administração. Praça Dom Helvécio, 74, sala Departamento Psicologia. Campus Dom Bosco. Universidade Federal de São João Del-Rei. São João Del Rei MG. CEP: ou 2 Agradecimentos ao apoio da Fundação de Amparo à Pesquisa de Minas Gerais FAPEMIG. 3 Graduanda em Psicologia 4 Graduanda em Psicologia das Faculdades Integradas Pitágoras de Montes Claros 5 Mestranda em Psicologia da Universidade Federal de São João Del Rei 2628

2 mercado de trabalho esbarra em grandes dificuldades para se afirmar devido, principalmente, ao descrédito dos empregadores em relação às possibilidades de trabalho das PcDs (CARNEIRO e RIBEIRO, 2008) e a destinação das PcDs em funções que exijam pouca qualificação (TANAKA e MANZINI, 2005). Por outro lado, as pesquisas indicam que as pessoas com deficiência possuem níveis elevados de satisfação em relação aos diversos aspectos relacionados à qualidade de vida no trabalho; sendo o aspecto relacionado às possibilidades de carreira e progressão dentro das organizações o único fator a apresentar nível considerado de insatisfação (ALMEIDA, CARVALHO-FREITAS e MARQUES, 2009; CARVALHO-FREITAS, 2009; BARBOSA- GOMES, 2009; CARVALHO-FREITAS, MARQUES e ALMEIDA, 2009). No entanto, no que diz respeito ao vínculo que as PcDs mantêm com o trabalho, as pesquisas mostram divergências: alguns resultados indicam que os gestores acreditam na incapacidade das PcDs para o trabalho, e que elas usam o fato de possuir deficiência para não trabalhar adequadamente (CARNEIRO e RIBEIRO, 2008; NASCIMENTO, DAMASCENO e ASSIS, 2008); outros estudos apontam que, pelas maiores dificuldades em se conseguir um emprego, as pessoas com deficiência são mais comprometidas com o trabalho; ou que os gestores têm dúvida em relação ao vínculo das pessoas com deficiência com o trabalho, isto é, se o compromisso que elas têm com o trabalho se diferencia do das demais pessoas (CARVALHO-FREITAS, 2009). Carvalho-Freitas, Marques e Almeida (2009) em pesquisa realizada em instituições financeiras (bancos) de um grande centro urbano, verificaram que o tipo predominante de comprometimento estabelecido pelas PcDs em relação à organização em que trabalhavam foi o de base afetiva, isto é, que as pessoas que fizeram parte da investigação permaneciam na organização em que trabalhavam porque assim o desejavam, e não por se sentirem gratas à organização ou por não verem outras possibilidades de trabalho. É importante salientar, no entanto, que essa pesquisa foi realizada com PcDs com pelo menos ensino médio completo, das quais 90,9% das PcDs já tinham tido outros empregos formais. No entanto, não foram investigados nessa pesquisa (CARVALHO-FREITAS, MARQUES e ALMEIDA, 2009) os resultados de comprometimento e satisfação no trabalho de pessoas sem deficiência, dificultando a comparação entre pessoas com e sem deficiência. Esse cenário levou à seguinte interrogação: será que os resultados de comprometimento organizacional e de satisfação com aspectos relacionados à qualidade de vida no trabalho dependem do fato de ser pessoa com deficiência? Será que pessoas com e sem deficiência apresentam resultados de comprometimento e satisfação diferentes, em situações semelhantes de trabalho? Assim, o objetivo desta pesquisa foi verificar se o fato de se possuir uma deficiência é realmente um fator distintivo nas relações de trabalho, ou se em condições similares pessoas com e sem deficiência apresentam características semelhantes de comprometimento e satisfação. Os estudos sobre comprometimento organizacional tiveram um intenso crescimento a partir do final da década de As pesquisas nesta área são marcadas pela diversidade de definições, resultando numa grande variedade de instrumentos de medida. Rodrigues e Bastos (2009) afirmam que os pesquisadores estão envolvidos em uma ampla agenda de pesquisa no intuito de superar divergências conceituais e empíricas em estudos sobre o tema. Estes autores encontraram 24 diferentes definições de comprometimento organizacional, sendo estas classificadas em dois tipos de vínculos e quatro características básicas, que são 2629

3 vínculo ativo cujas características são o engajamento/empenho extra e identificação/afeto e o vínculo passivo que possui como características a permanência e instrumentalidade/relação de troca. Embora não haja consenso quanto ao conceito de comprometimento organizacional, este estudo utilizou a ideia referendada por Siqueira e Gomide Júnior (2004), que consiste no comprometimento organizacional como vínculo que é estabelecido entre o trabalhador e a organização de trabalho. Bastos, Brandão e Pinho (1997) acrescentam que o comprometimento se assemelharia à disposição, assim, esse construto é tomado como um estado, caracterizado por sentimentos ou reações afetivas, do indivíduo para com o trabalho. Bastos, Brandão e Pinho (1997) identificam duas bases psicológicas de comprometimento na atualidade: a base afetiva - que se sustenta no pressuposto de que o indivíduo se identifica e nutre sentimentos positivos ou negativos em relação à organização de trabalho da qual faz parte; e a base cognitiva - que se funda na premissa de que o indivíduo desenvolve um conjunto de crenças sobre recompensas, sustentadas nas relações de troca com a organização. O comprometimento organizacional, portanto, é construído a partir dessas duas bases psicológicas (afetiva e cognitiva). Dentre os diversos modelos de comprometimento organizacional, o de maior aceitação entre os pesquisadores é o modelo estabelecido por Allen e Meyer (1996). Ao criar este modelo de análise, estes autores consideraram três componentes: afetivo: possui base psicológica afetiva e se refere ao envolvimento do indivíduo com a organização, bem como com a introjeção dos valores da empresa aos seus próprios valores. Assim, o indivíduo permanece na organização porque deseja. instrumental: possui base cognitiva, é ligado ao reconhecimento dos custos associados à saída da organização, ou seja, o colaborador reconhece que, se abandonar a empresa, perderá investimentos nela feitos. normativo: possui base cognitiva, relacionado à obrigação moral para com a empresa, visto que recebe benefícios da organização e por isso se sente no dever de atuar reciprocamente. Os dois últimos tipos de vínculos são de base cognitiva (ALLEN e MEYER, 1996). Diferentes reações atitudinais de comprometimento surgem a partir da maior ou menor predominância de um ou outro tipo de vínculo. Isto significa que funcionários com altos escores de comprometimento afetivo, provavelmente são pessoas que possuem maior motivação para contribuir com o desempenho da organização, apresentam baixo turnover, menor absenteísmo e mantêm uma maior prática de comportamentos de cidadania organizacional (REGO, CUNHA E SOUTO, 2007). De maneira diferente, segundo esses pesquisadores, as pessoas que possuem altos níveis de comprometimento instrumental, possivelmente não se disponibilizam a dar à organização mais do que aquilo a que estão obrigadas e, assim, permanecem na instituição porque precisam. Por outro lado aqueles colaboradores com índices maiores de comprometimento normativo tendem a adotar comportamentos positivos, porém sem a mesma implicação e ânimo que os produzidos pelo comprometimento afetivo. Conforme Bastos (1994) existem múltiplos aspectos relativos ao contexto de trabalho que favorecem o estabelecimento dos vínculos do trabalhador com a organização. Siqueira (2002) aponta ainda que as pesquisas têm indicado que a percepção de suporte oferecido pelas 2630

4 organizações é um antecedente relevante no fortalecimento de um comprometimento organizacional, principalmente afetivo. Esse suporte organizacional normalmente está relacionado aos aspectos de contexto e de políticas organizacionais que asseguram uma maior satisfação dos trabalhadores. Segundo Martins e Santos (2006) a satisfação do trabalhador com o trabalho que realiza tem sido estudada como uma das mais importantes variáveis consequentes da área de comportamento organizacional (p.195). Inúmeras pesquisas têm investigado a satisfação relacionada aos aspectos de qualidade de vida no trabalho QVT - (HONÓRIO, MARQUES e MELO, 2001; MARTINS e SANTOS, 2006; VASCONCELOS, 2001). Estes estudos apontam que os modelos teóricos mais utilizados e validados, dentro do contexto nacional, são os de Hackman e Oldham (1975), Westley (1979) e Walton (1973). As diferenças advindas de variados contextos culturais faz com que haja divergências quanto à universalização dos fatores tidos como importantes para a satisfação do trabalhador, conforme demonstra um estudo realizado por Hofstede (1984) que identifica a relatividade cultural como fator influente na satisfação do empregado em relação ao seu trabalho. Optou-se, neste estudo, por trabalhar a QVT a partir da perspectiva de Walton (1973). Este autor buscou identificar elementos nas organizações que pudessem garantir a humanização das relações de trabalho. Ele propõe oito categorias relacionadas ao construto: Compensação justa e adequada (remuneração): expressa equidade interna (comparação com os colegas) e externa (comparação com o mercado) em termos de salário direto e indireto (benefícios). Condições de segurança e saúde no trabalho (condições de trabalho): se refere às condições reais de trabalho oferecidas ao colaborador para que o mesmo possa executar suas tarefas. Esta categoria envolve as questões referentes à segurança, saúde, jornada e carga de trabalho, equipamentos disponibilizados para a execução do trabalho e ambiente saudável (preservação da saúde do trabalhador). Uso e desenvolvimento de capacidades: implica o aproveitamento do talento humano, ou seja, a aplicação do capital intelectual dentro da organização. Significa autonomia, uso de diversas habilidades e participação no processo total de trabalho. Oportunidade de crescimento e segurança (oportunidades de crescimento profissional): significa a possibilidade de crescimento, desenvolvimento e manutenção do trabalho dos empregados dentro da organização. Integração social na organização: significa ausência de preconceitos, equidade de oportunidades e cultivo ao bom relacionamento dentro da instituição. Constitucionalismo (direitos na instituição): diz respeito ao cumprimento das normas e procedimentos relacionados às leis e direitos trabalhistas. Trabalho e espaço total da vida (equilíbrio trabalho e vida): se refere à possibilidade de equilíbrio entre o tempo e o ânimo dedicados à empresa e aos demais espaços da vida. Relevância do trabalho na vida (relevância do trabalho): diz respeito à percepção do empregado em relação à imagem da empresa e à responsabilidade social da organização. 2631

5 Segundo Carvalho-Freitas e Marques (2009), o modelo teórico de Walton tem sido empregado como perspectiva de análise no intuito de verificar como as PcDs percebem aspectos relevantes para a manutenção da QVT. 2. Método A pesquisa possui uma natureza descritiva, relacionada ao esforço de caracterização dos resultados de comprometimento organizacional e satisfação com aspectos relacionados à qualidade de vida no trabalho de pessoas com e sem deficiência. Também possui natureza explicativa, pois buscará identificar se existem relações entre os construtos analisados (comprometimento organizacional e qualidade de vida no trabalho); e se os resultados de comprometimento e QVT dependem ou não do fato de ser pessoa com deficiência. A pesquisa foi submetida ao comitê de ética da Instituição, tendo recebido parecer favorável para sua realização. O universo da pesquisa foi constituído por pessoas com e sem deficiência. Não foram contempladas na presente pesquisa pessoas com deficiência intelectual, em virtude dos instrumentos utilizados: questionário sociodemográfico; questionário de comprometimento organizacional (REGO, CUNHA e SOUTO, 2007), utilizando-se escala de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente); inventário de qualidade de vida no trabalho adaptado a partir do Modelo proposto por Walton (CARVALHO-FREITAS e MARQUES, 2009) para a população de PcDs, utilizando-se escala de 1 (totalmente insatisfeito) a 6 (totalmente satisfeito). Os dados obtidos foram registrados na forma de banco de dados do programa de informática SPSS for Windows (Statistical Package for Social Sciences), visando facilitar a aplicação dos recursos estatísticos. A amostra foi de conveniência, tendo sido obtida em função da possibilidade de acesso às PcDs e seus pares. A análise dos dados envolveu a utilização de alguns procedimentos e técnicas estatísticas. Utilizou-se estatística descritiva: análise das médias, moda e desvio padrão visando à descrição dos resultados de comprometimento organizacional e satisfação com aspectos de qualidade de vida no trabalho, além dos dados sociodemográficos. Em seguida, realizou-se a análise da correlação de Spearman com o intuito de verificar a ocorrência de correlações (direção e intensidade das associações) entre os fatores dos dois questionários. Foi utilizada a análise do teste de Qui-quadrado, com o objetivo de verificar se os resultados de comprometimento e qualidade de vida no trabalho dependiam do fato de ser pessoa com ou sem deficiência. 3. Resultados A amostragem foi constituída por 150 pessoas, isto é, 75 pessoas com deficiência e 75 pessoas sem deficiência ocupando funções similares nas organizações. Foi verificado que os dados faltantes não ultrapassavam 5% em nenhuma das questões investigadas, assim, os resultados faltosos foram repostos pelas médias. A amostra de PcDs foi assim constituída: 56% eram do sexo masculino e 44% do sexo feminino, cuja média de idade é de 32 anos e o desvio padrão é de 9 anos. 62,7% afirmaram já ter trabalhado de maneira informal e 37,3% trabalharam no mercado formal. Em relação ao 2632

6 tipo de deficiência da população pesquisada, 9,3% das pessoas possuem deficiência visual, 28% deficiência auditiva e 62,7%, deficiência física. Já a amostra constituída por pessoas sem deficiência, 49,3% das pessoas era do sexo masculino e 50,7% do sexo feminino, a média de idades destes é de 33 anos e o desvio padrão é 10 anos. Desta amostra, 68% afirmaram já terem trabalhado sem carteira assinada; 68% alegaram ser este seu primeiro emprego formal e 32% dos respondentes disseram já terem trabalhado formalmente antes do atual emprego. Das pessoas que participaram da pesquisa, grande parte se considera de cor parda: 46,7% das PcDs e 48,7% das pessoas sem deficiência. Em relação ao estado civil, 57,3% das PcDs e 45,3% das pessoas sem deficiência são solteiras. Em relação à classe socioeconômica familiar, a maioria das pessoas relatou receber de um a dois salários mínimos: 40% das PcDs e 29,3% das pessoas sem deficiência. Foi verificado que 13,3% das pessoas sem deficiência possui uma renda familiar de dez a vinte salários mínimos, e que apenas 5,3% das PcDs possui uma renda familiar similar a esta quantia. O Ensino Médio completo corresponde ao grau de escolaridade de praticamente metade da amostra (41,3% das PcDs e 49,3% das pessoas sem deficiência). A partir da análise dos dados da população estudada, verificou-se que houve certa equivalência entre os dois grupos no item referente ao número de empregos anteriores, sendo que 42% das PcDs e 44,2% das pessoas sem deficiência alegram ter trabalhado apenas em um outro lugar. Em relação ao tempo de trabalho anterior, as pessoas com e sem deficiência (48,1% e 35,8% respectivamente) afirmaram terem de um a cinco empregos anteriores. A maior parte dos entrevistados (55,4% e 38,7%) alegou ter de cinco a dez anos de trabalho na organização que atualmente trabalham. O comércio representa a área de trabalho em que há maior representatividade de PcDs empregadas (56%), seguido pela área educacional (11,9%). A respeito do nível salarial total, 40% das PcDs afirmaram receber até um salário mínimo, enquanto 44% das pessoas sem deficiência afirmaram receber a mesma quantia. Em relação ao comprometimento de pessoas com e sem deficiência: o comprometimento afetivo foi o componente possuidor de uma maior média, tanto entre o grupo de PcDs (4,2), quanto entre o grupo de pessoas sem deficiência (4,0), conforme pode ser verificado na Tabela 1. TABELA 1 - Análise descritiva dos dados de comprometimento de pessoas com e sem deficiência Variáveis Pessoas com deficiência Pessoas sem deficiência Afetivo Normativo Instrumental Fonte: DADOS DA PESQUISA, Média Moda Desvio Padrão Média Moda Desvio Padrão 4,2 5,0 0, 8 4,0 5,0 0, 9 2,7 1,7 1,0 2,7 1,0 1,2 2,8 1,80 a 1,2 2,5 1,8 1,0 2633

7 Em relação à satisfação com os fatores de qualidade de vida no trabalho das pessoas com e sem deficiência foi possível observar, de acordo com a Tabela 2, que as médias dos fatores também não apresentaram diferenças significativas entre os dois grupos. TABELA 2 - Análise descritiva dos resultados de satisfação de pessoas com e sem deficiência Fatores Pessoas com deficiência Pessoas sem deficiência Média Moda Desvio Padrão Média Moda Desvio Padrão Remuneração 3,4 4,0 1,0 3,3 4,0 1,0 Condições de Trabalho Desenvolvimento e Uso das Capacidades Crescimento Profissional 3,8 4,0 1,0 3,8 4,0 0, 8 4,0 4,0 1,0 4,0 4,0 0, 7 3,6 4,0 1,2 3,8 4,0 0, 8 Integração 4,3 4,0 0, 9 4,3 4,3 0, 7 Direitos 4,1 4,0 1,0 3,9 4,0 0, 8 Equilíbrio Trabalho e Vida 3,6 4,0 1,1 3,6 4,0 0, 8 Relevância Social 4,4 4,0 0, 9 4,2 4,0 0, 6 Fonte: DADOS DA PESQUISA, Testou-se a independência dos resultados de comprometimento e o fato de ser pessoa com e sem deficiência, através da aplicação do teste Qui-quadrado, sendo confirmada sua independência, isto é, não foi constatada dependência entre os resultados de comprometimento e o fato de ser pessoa com ou sem deficiência. Também se testou a independência dos resultados de satisfação com os fatores de QVT e o fato de ser pessoa com e sem deficiência, através do teste de Qui-quadrado. Foi também confirmada sua independência, o que significa que o fato de se estar mais ou menos satisfeito com os fatores de QVT não depende de ser pessoa com ou sem deficiência. 2634

8 Como o comprometimento e a satisfação não estavam relacionados com o fato de se ter ou não deficiência, foram analisadas as possíveis relações entre o comprometimento e fatores de QVT de todos os participantes da pesquisa, conforme Tabela 3. TABELA 3 - Correlação de Spearman entre e Satisfação no Trabalho Fatores Afetivo Normativo Instrumental Remuneração 0,505** 0,392** - Condição Trabalho 0,525** 0,355** - Desenvolvimento e Uso das Capacidades 0,421** 0,332** - Crescimento 0,467** 0,414** - Integração 0,394** 0,217** -0,188* Direitos 0,462** 0,271** - Equilíbrio 0,240** 0,179* - Relevância Trabalho 0,446** 0,198* -0,289** ** Correlação significativa p<0,01 * Correlação significativa p<0,05 Fonte: DADOS DA PESQUISA, A partir dos resultados apresentados na Tabela 3, verifica-se que: 1. Quanto maior a satisfação com a remuneração, com a condição de trabalho, com a possibilidade de uso e desenvolvimento das capacidades, com a possibilidade de crescimento profissional, com a integração social dentro da organização, com o respeito da organização pelos direitos do trabalhador, com a possibilidade de equilíbrio entre trabalho e lazer e com a relevância social do trabalho, maiores os comprometimentos afetivos e normativos (isso indica que se a organização investir nesses fatores, ela terá como contrapartida o maior comprometimento afetivo e normativo de seus trabalhadores). 2635

9 2. Quanto menor a integração social e a percepção de relevância social do trabalho, maior o comprometimento instrumental. 4. Discussão Segundo dados da RAIS (2010), houve uma ligeira elevação na força de trabalho feminina (41,6%), refletindo a expansão da mulher no mercado de trabalho. Porém no que se refere à PcDs, o gênero masculino (65,42%) é o que possui maior representatividade na área trabalhista. Estes dados se assemelham aos dados sociodemograficos dos respondentes deste estudo, visto que 56% da amostra é constituída por homens. No que se refere à idade, a média dos entrevistados é de 32 anos, corroborando também com a pesquisa da RAIS (2010), que indicou um maior incremento de empregos gerados na faixa etária de 30 a 39 anos. Embora pesquisas anteriores evidencie o baixo nível de escolaridade das PcDs e por esta razão uma maior dificuldade em inseri-los no mercado de trabalho (CARNEIRO E RIBEIRO, 2008), dados deste estudo indicaram que a maior parte das pessoas entrevistadas (pessoas com e sem deficiência) possuíam o ensino médio completo. No que se refere à remuneração média entre os dois grupos, não existe diferença significativa entre os mesmos - média salarial das PcDs 2,32%, o que corresponde a R$ 1253,50; média salarial das pessoas sem deficiência 2,57%, equivalente a R$1417,00. Foi possível constatar também que tanto as PcDs quanto as pessoas sem deficiência estabelecem diferentes tipos de comprometimento com a instituição com que fazem parte, sem contudo, a presença de um destes tipos eliminar a possibilidade da manifestação de outro. Verificou-se que o comprometimento afetivo, que se refere a um maior envolvimento do indivíduo com a organização de trabalho, é o predominante entre as pessoas com e sem deficiência, fato que ratifica resultados de pesquisa anterior realizada com pessoas com deficiência (ALMEIDA, CARVALHO-FREITAS e MARQUES, 2009). Por outro lado, níveis reduzidos de comprometimento normativo indicam que tanto as pessoas sem deficiência quanto as PcDs não se sentem na obrigação moral de permanecer na organização que trabalham, confirmando outros estudos (ALMEIDA et al, 2009) e oferece elementos para confirmar a dúvida antecipada pelos gestores sobre a existência de diferenças entre o comprometimento de pessoas com e sem deficiência (CARVALHO-FREITAS, 2009). Já em relação ao baixo índice de comprometimento instrumental, isso pode estar associado à Lei de Cotas e ao número de empregos anteriores que essas pessoas tiveram, o que confirma resultados de pesquisa anterior realizada por Almeida et al, Por outro lado, a identificação de correlações significativas entre os resultados de comprometimento e satisfação com fatores de QVT indica que o que efetivamente contribui para o desejo de permanecer na organização são as políticas organizacionais que oferecem condições de trabalho adequadas, possibilidade de crescimento, respeito aos direitos, integração social, possibilidade de desenvolvimento e uso das capacidades e equilíbrio trabalho e vida, pois quanto maior a satisfação com esses fatores maiores os comprometimentos afetivos e normativos. 5. Conclusões 2636

10 Discutir as diferenças entre pessoas com e sem deficiência no que diz respeito aos vínculos que se estabelecem com o trabalho, à satisfação e aos outros aspectos relacionados ao trabalho como motivação, conflitos, relações grupais ajudam a entender melhor esse grupo historicamente discriminado no acesso ao trabalho. Os resultados da presente pesquisa têm um impacto importante nas investigações sobre a inserção de pessoas com deficiência, pois deslocam a questão da avaliação do comprometimento e satisfação do fato de se ter deficiência (não se é mais ou menos comprometido ou satisfeito com o trabalho por possuir uma deficiência), para se sublinhar aspectos organizacionais que efetivamente podem contribuir para a manutenção de vínculos e satisfação das PcDs com as organizações em que trabalham. No entanto, novas pesquisas deverão ser realizadas com diferentes distribuições de pessoas com e sem deficiência visando a maior possibilidade de generalização dos resultados. Referências ALLEN, N.; MEYER, J. P. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49, , ALMEIDA, L. A. D.; CARVALHO-FREITAS, M. N.; MARQUES, A.L. Inserção no Mercado Formal de Trabalho: satisfação e condições de trabalho sob olhar das pessoas com deficiência. In: M. N. CARVALHO-FREITAS, M. N.; MARQUES, A. L. (Orgs.). Trabalho e pessoas com deficiência: pesquisas, práticas e instrumentos de diagnóstico. Curitiba: Juruá, p BASTOS, A. V. B. organizacional: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato f. Tese (Doutorado em Psicologia Organizacional e do Trabalho) Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília, Distrito Federal, BASTOS, A. V. B.; BRANDÃO, M. G. G.; PINHO, A. P. M. organizacional: uma análise do conceito expresso por servidores universitários no cotidiano de trabalho. RAC Revista de Administração Contemporânea, v. 1, n. 2, , BARBOSA-GOMES, J. F. Contribuições da categoria trabalho na formação da identidade da pessoa com deficiência f. Dissertação (Mestrado em Psicologia) - Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, Belo Horizonte, CARNEIRO, R.; RIBEIRO, M. A. A inclusão indesejada: As empresas brasileiras face a lei de cotas para pessoas com deficiência. In: ENCONTRO ANUAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 32, 2008, Rio de Janeiro. Anais eletrônicos. Rio de Janeiro: ANPAD, Cd-rom. CARVALHO-FREITAS, M. N. A Inserção de pessoas com deficiência em empresas brasileiras. Um estudo sobre as relações entre concepções de deficiência, condições de trabalho e qualidade de vida no trabalho f. Tese (Doutorado em Administração) Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração, Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte,

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