Benefícios e Serviços

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1 GESTÃO DE PESSOAS CEFET-MG / DIVINÓPOLIS 3o bimestre / 2012 Prof. MSc. Antônio Guimarães Campos Benefícios e Serviços Conceito de Benefícios Sociais. Objetivos dos Planos de Benefícios. Tipos de Benefícios Sociais. Desenho do Plano de Benefícios. As Inovações em Benefícios Sociais. Previdência Social e Previdência Privada. Caso Introdutório: O programa de benefícios do Grupo ABC Quando ingressou no Grupo ABC, Diogo Montenegro era um funcionário do Depto. Financeiro. Terminara a universidade e concluído o estágio inicial. De trainee passou a funcionário. A empresa era excelente, o ambiente agradável e os colegas ótimos. Mas havia algo que detestava: o plano de benefícios era coisa de velho, como assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo, previdência social e coisas desse tipo. Diogo era jovem, solteiro, descompromissado e gozando de excelente saúde. Seus problemas eram mais imediatos, concretos e cotidianos, como transporte, alimentação e lazer. Era isso que queria receber. Diogo achava que o plano de benefícios constituía uma decisão unilateral e parcialista da empresa. Ela oferece o que acredita que os funcionários querem e não aquilo que eles realmente precisam. Diogo tem razão? 1

2 DICAS: Algumas Definições de Benefícios. Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia, etc. (1). Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados, como uma condição de emprego, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta que é o salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante (2). Benefícios representam a compensação financeira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente impostos pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo não trabalhado, pagamento de bônus baseados no desempenho, e os custos de serviços relacionados com alimentação, transporte, etc. (3). Origens dos Planos de Benefícios. 1. Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja para atraí-los como para mante-los. 2. Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais. 3. Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho. 4. Exigências da legislação trabalhista e previdenciária. 5. Impostos atribuídos às organizações, que passaram a localizar e explorar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias. 6. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos funcionários e da comunidade. 2

3 Voltando ao Caso Introdutório: O plano de benefícios do Grupo ABC Diogo Montenegro procurou falar com o Diretor de RH do Grupo ABC a respeito dos benefícios que a empresa oferece. Queria mostrar sua insatisfação e dar sua opinião a respeito. Qual não foi sua estupefação, quando o diretor lhe disse que estava cogitando criar uma comissão de funcionários para propor sugestões sobre o programa de benefícios da empresa. Naquele mesmo momento, o diretor decidiu incluí-lo na comissão de benefícios. Como você agiria se estivesse no lugar de Diogo? Tipos de Benefícios Sociais 1. Quanto à sua exigibilidade legal: Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade legal. Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais benefícios legais são: Férias 13º Salário Aposentadoria Seguro de Acidentes do Trabalho Auxílio Doença Salário Família Salário Maternidade Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários. Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais (fringe benefits) ou benefícios voluntários. Incluem: Gratificações Refeições subsidiadas Transporte subsidiado Seguro de Vida em Grupo Empréstimos aos funcionários Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social Etc. 3

4 Tipos de Benefícios Sociais 2. Quanto à sua natureza: Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não-monetários, conforme sua natureza. Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são: Férias 13º Salário Gratificações Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença Etc. Benefícios não-monetários: são os benefícios não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: Refeitório Assistência médico-hospitalar Assistência odontológica Serviço social e aconselhamento Clube ou grêmio Transporte de casa para a empresa e vice-versa Horário flexível Etc. 3. Quanto aos seus objetivos: * Benefícios assistenciais: visam prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem: Assistência médico-hospitalar Assistência odontológica Assistência financeira através de empréstimos Serviço social Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social Complementação do salário em afastamentos prolongados por doença Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais Creche para filhos de funcionários Benefícios recreativos: visam proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família do funcionário. Incluem: Grêmio ou clube Áreas de lazer nos intervalos de trabalho Música ambiente Atividades esportivas e comunitárias Passeios e excursões programadas Tipos de Benefícios Sociais Planos supletivos: visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem: * Transporte * Restaurante no local de trabalho * Estacionamento privativo * Horário móvel de trabalho * Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermercados * Agência bancária no local de trabalho 4

5 Voltando ao Caso Introdutório: O plano de benefícios do Grupo ABC Como membro da comissão de benefícios do Grupo ABC, Diogo Montenegro procurou estudar profundamente uma tipologia de benefícios para poder dar suas sugestões. Achava que os benefícios legais poderiam ser oferecidos pela empresa, que se ressarcia diretamente com os órgãos previdenciários, para facilitar a vida dos funcionários. Os benefícios espontâneos poderiam ser ajustados às necessidades de cada um. Sua idéia era criar um plano de benefícios flexíveis. Cada funcionário teria um núcleo fixo de benefícios que não poderia sofrer mudanças e um pacote flexível que seria escolhido pela pessoa e utilizado na medida das suas necessidades pessoais. Queria fazer com que o plano levasse em conta as diferenças individuais entre as pessoas. Objetivos dos Benefícios Sociais Objetivos Objetivos individuais individuais Os Os benefícios benefícios procuram procuram atender atender às às necessidades necessidades individuais individuais das das pessoas, pessoas, proporcionando proporcionando uma uma vida vida pessoal, pessoal, familiar familiar e de de trabalho trabalho mais mais tranqüila tranqüila e produtiva. produtiva. Visam Visam proporcionar proporcionar condições condições para para que que cada cada pessoa pessoa possa possa desligar-se desligar-se das das preocupações preocupações cotidianas cotidianas e concentrar-se concentrar-se nas nas atividades atividades do do trabalho trabalho para para satisfazer satisfazer necessidades necessidades mais mais elevadas. elevadas. Neste Neste sentido, sentido, o plano plano de de benefícios benefícios é oferecido oferecido para para atender atender a um um leque leque diferenciado diferenciado de de necessidades necessidades dos dos funcionários. funcionários. Dentro Dentro dessa dessa concepção concepção de de atendimento atendimento das das necessidades necessidades humanas, humanas, os os serviços serviços e benefícios benefícios sociais sociais deveriam deveriam constituir constituir um um esquema esquema integrado integrado capaz capaz de de satisfazer satisfazer os os fatores fatores higiênicos higiênicos (insatisfacientes) (insatisfacientes) e alguns alguns dos dos fatores fatores motivacionais motivacionais (satisfacientes). (satisfacientes). 5

6 Objetivos dos Benefícios Sociais Objetivos Objetivos econômicos econômicos Os Os benefícios benefícios devem devem funcionar funcionar como como um um elemento elemento de de atração atração e de de retenção retenção de de pessoal. pessoal. Neste Neste sentido, sentido, os os benefícios benefícios visam: visam: ** Reduzir Reduzir a fadiga fadiga física física e psicológica psicológica das das pessoas. pessoas. ** Apoiar Apoiar o recrutamento recrutamento de de pessoal pessoal e atrair atrair candidatos. candidatos. ** Reduzir Reduzir a rotatividade rotatividade do do pessoal pessoal e fixar fixar as as pessoas pessoas na na empresa. empresa. * Reduzir Reduzir o absenteísmo. absenteísmo. ** Melhorar Melhorar a qualidade qualidade de de vida vida das das pessoas. pessoas. ** Minimizar Minimizar o custo custo das das horas horas trabalhadas. trabalhadas Objetivos Objetivos sociais sociais Os Os benefícios benefícios procuram procuram preencher preencher deficiências, deficiências, lacunas lacunas ou ou carências carências da da previdência previdência social, social, do do sistema sistema educacional educacional e dos dos demais demais serviços serviços prestados prestados pelo pelo governo governo ou ou pela pela comunidade, comunidade, como como transporte, transporte, segurança, segurança, etc. etc. Critérios de desenho de um plano de benefícios sociais Princípio Princípio do do retorno retorno do do investimento investimentosalienta salienta que que todo todo benefício benefício deve deve ser ser concedido concedido aos aos funcionários funcionários desde desde que que traga traga algum algum retorno retorno à organização. organização. Esse Esse retorno retorno pode pode ser ser avaliado avaliado em em termos termos de de aumento aumento da da produtividade, produtividade, elevação elevação do do moral, moral, melhoria melhoria da da qualidade, qualidade, retenção retenção de de talentos talentos ou ou qualquer qualquer outro outro indicador. indicador. Em Em uma uma economia economia de de livre livre iniciativa, iniciativa, a organização organização também também deve deve se se beneficiar beneficiar de de todo todo benefício benefício oferecido oferecido ao ao pessoal. pessoal. Isto Isto significa significa que que todo todo benefício benefício deve deve trazer trazer alguma alguma contribuição contribuição à organização, organização, no no sentido sentido de de compensá-lo compensá-lo ou ou reduzi-lo, reduzi-lo, trazendo trazendo algum algum retorno. retorno. Princípio Princípio da da mútua mútua responsabilidade responsabilidadesalienta salienta que que o custeio custeio dos dos benefícios benefícios sociais sociais deve deve ser ser compartilhado compartilhado entre entre a organização organização e os os funcionários funcionários beneficiados. beneficiados. Ou, Ou, pelo pelo menos, menos, a concessão concessão de de um um benefício benefício deve deve repousar repousar na na solidariedade solidariedade das das partes partes envolvidas. envolvidas. A mútua mútua responsabilidade responsabilidade é característica característica das das pessoas pessoas que que cooperam cooperam entre entre si si para para promover promover um um propósito propósito de de interesse interesse comum. comum. Alguns Alguns pacotes pacotes de de benefícios benefícios são são totalmente totalmente pagos pagos pela pela organização, organização, como como o serviço serviço social, social, o pagamento pagamento de de horas horas não não trabalhadas, trabalhadas, etc. etc. Outros Outros são são rateados, rateados, isto isto é, é, são são pagos pagos em em proporções, proporções, que que variam, variam, entre entre a organização organização e o funcionário, funcionário, como como refeições, refeições, transporte, transporte, assistência assistência educacional, educacional, etc. etc. Outros, Outros, ainda, ainda, são são pagos pagos totalmente totalmente pelos pelos funcionários, funcionários, como como seguro seguro de de vida vida em em grupo, grupo, cooperativa cooperativa de de consumo consumo ou ou convênio convênio com com supermercados, supermercados, etc. etc. 6

7 Voltando ao Caso Introdutório: O plano de benefícios do Grupo ABC Diogo Montenegro queria sugerir algo de novo para o Grupo ABC: um programa de benefícios flexíveis, no qual cada funcionário teria uma conta de benefícios, com um valor anual de créditos. A cada utilização, seu custo seria deduzido do valor anual de créditos, que ficaria acumulado à sua disposição. Mas, como montar o plano? Prós: PRÓS E CONTRAS: Benefícios Flexíveis 1. Os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas necessidades pessoais. 2.Os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar-se às necessidades mutáveis de uma força de trabalho mutável. 3. Aumentam o envolvimento dos funcionários e suas famílias e melhoram a compreensão dos benefícios. 4. Planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova opção é meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos a serem escolhidos. 5. Limitam os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os funcionários escolhem dentro dessa limitação. Contras: 1. Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e sentir-se não cobertos para emergências previsíveis. 2. Os custos e a carga administrativa aumentam. 3. A seleção é adversa os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A conseqüente utilização elevada de um benefício pode aumentar o seu custo. 7

8 Objetivos e critérios para planejamento de serviços e Objetivos 1. Redução da rotatividade e do absenteísmo benefícios sociais Criterios 1. Custo do programa 2. Melhoria do clima organizacional 2. Capacidade de pagamento pela organizacao 3. Realce da segurança no emprego 3. Necessidade real das pessoas 4. Poder do sindicato 5. Considerações sobre impostos e contribuições 6. Relações públicas 7. Responsabilidade social 8. Reações da força de trabalho e do mercado ADM 305 Administração de Recursos Humanos 15 CASO DE APOIO: Os benefícios flexíveis da HP (13). Os funcionários da Hewlett-Packard do Brasil têm todos os benefícios que outros funcionários de multinacionais costumam ter: assistência médica e odontológica, creche para os filhos, auxílio na educação, seguro de vida e assim por diante. O que o pessoal da HP tem a mais e não quer largar de jeito nenhum é um programa batizado de benefícios flexíveis. Cada pessoa tem necessidades diferentes que mudam de tempo em tempo. A empresa não gasta mais e os funcionários ficam mais satisfeitos. Os benefícios flexíveis funcionam assim: cada funcionário da HP tem uma verba extra (calculada com base num percentual do salário) para gastar com benefícios. Esse é um dinheiro que vai se somar aos benefícios básicos que a empresa paga. A HP reembolsa 70% dos cursos universitários, de pós-graduação e de inglês. E 80% das despesas médicas. Essas são políticas que já existiam e continuam valendo. Mas com o dinheiro extra o funcionário pode cobrir os 30% restantes dos cursos ou os 20% do plano de saúde. Cada um escolhe segundo suas necessidades e conveniências onde quer gastar sua verba. O dinheiro pode ser usado para pagar despesas que não são cobertas pelos planos de saúde, como cirurgia estética e tratamento psiquiátrico. Em média, a conta per capita dos benefícios variáveis é de R$ 250,00 por mês. Essa verba é cumulativa: se a pessoa não usou num mês, o dinheiro é guardado para os meses seguintes. Se a pessoa tiver alguma emergência, pode antecipar a verba dos 6 meses seguintes. O dinheiro é dela e ela usa como quiser. 8

9 DICAS: Quanto custam os benefícios sociais? Na Toga, todos os funcionários, assim como seus familiares, têm assistência médica gratuita, para qualquer tipo de tratamento, em um hospital privado bancado com recursos das empresas ligadas ao sindicato das empresas do setor. O custo unitário da assistência é de US$32 por mês, ou quase US$ 380 por ano. Há um aspecto extraordinário nos gastos das empresas com serviços de saúde: os fabricantes de embalagens descobriram que construir e manter um hospital para atender a todos os seus funcionários e familiares custo menos do que o mais baratos dos planos de saúde do mercado. O serviço é melhor e mais barato. No sistema público de saúde, o governo gasta anualmente cerca de US$ 90 por habitante. Contudo, entregar os funcionários ao sistema público, que é financiado por eles próprios e pelas empresas, significaria entregá-los a corredores de hospitais que não respeitam a dignidade humana. Previdência A Previdência Social depende de contribuições dos empregados e das empresas, com base na folha de pagamentos a fim de oferecer benefícios aos aposentados e pensionistas. O valor da aposentadoria é calculado pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) com base nos 36 últimos salários de contribuição do segurado, que é a base do recolhimento mensal para a Previdência. O governo pretende esticar esse período para 120 meses, o que deve achatar ainda mais o benefício inicial, que já é pequeno. Para obter uma renda superior, será preciso optar por uma previdência privada que proporcione uma aposentadoria complementar á previdência social. Seguridade Social - conjunto de ações dos poderes públicos, com o objetivo de assegurar o direito à saúde previdência e assistência social. Previdência - assegurar meios para manutenção, por incapacidade, idade, tempo de serviço, desemprego involuntário, encargos de família, reclusão e morte de dependentes. Assistência Social prover atendimento de necessidades relativas à proteção da família, à maternidade, à infância, à adolescência, à velhice e ao deficiente, independentemente de contribuição. Saúde - Cabe ao Estado reduzir o risco de doença e de outros agravos; e o acesso universal e igualitário a ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação. 9

10 OBJETO - Prevenir ou reparar a ocorrência de riscos sociais, mantendo o salário, quando não mais puder ser percebido pelo próprio trabalho do segurado, ou reforçando-o na hipótese de precisar ser completado para satisfazer certas necessidades especiais. Riscos Sociais Biológicos: Doença; Morte; Maternidade; Acidente; Invalidez; Velhice; Econômicos Desemprego, etc. Papel da Previdência Social Previdência Social Cobrir riscos sociais mediante medidas: Preventivas prevenção de acidentes e doenças. Organizar a prevenção dos riscos cuja realização priva o trabalhador de sua capacidade ganho e de seus meios de subsistência; Recuperadoras a) Tornar aptos inválidos e incapazes. b) restabelecer a capacidade de ganho perdida ou reduzida; Reparadoras Aposentadoria, pensões e auxílios. Propiciar meios de existência em caso de cessação, interrupção da atividade ou acidente, de invalidez temporária ou permanente, de desemprego, velhice ou de morte do chefe de família. Custeio Empregado, empregador e Estado. 1. Planos tradicionais: Planos de Previdência Privada São chamados tradicionais porque estão no mercado há vários anos. Os planos de previdência privada tradicionais são divididos em fechados e abertos. 1. Plano fechado de previdência privada é o fundo de pensão oferecido por empresas ou grupos econômicos para seus empregados. É um fundo fechado criado especificamente por uma empresa para constituir recursos para pagamento de complementação de aposentadoria dos seus funcionários e nos quais as contribuições são rateadas entre a empresa e os empregados em proporções que variam. Os maiores fundos fechados como o Petrus da Petrobrás, o Previ do Banco do Brasil, etc. fazem enormes aplicações financeiras no mercado de capitais, assumindo parte considerável do capital acionário de suas empresas e de outras. O plano fechado é a melhor opção para quem trabalha nessas empresas ou grupos, pois a contribuição é dividida com o empregador. Em geral, o plano de previdência fechada garante uma renda vitalícia futura que, somada ao benefício pago pela Previdência Social proporciona um rendimento mensal equivalente a 70% do último salário recebido pelo empregado. 2. Plano aberto de previdência privada é disponível em seguradoras, instituições bancárias e nas empresas do setor. Para ter direito a uma renda vitalícia no futuro, o participante terá de fazer contribuições periódicas durante um determinado tempo de contribuição. Há dois tipos de plano aberto: o de benefício definido e o de contribuição definida ou variável. Os planos abertos de previdência privada mais conhecidos são os da Prever, Brasilprev, Bradescoprev, Itaú e Vera Cruz. 10

11 Planos de Previdência Privada 2. Fapi (Fundo de Aposentadoria Programada Individual) O Fapi Fundo de Aposentadoria Programada Individual foi criado pelo governo em 1997, com o objetivo de incentivar a formação de uma poupança interna no país, que permita o acúmulo de recursos para sustentar o desenvolvimento nacional. Em seguida, o Conselho Monetário Nacional (CMN) autorizou corretoras e distribuidoras de valores a vender os FAPI voltados para a população de menor renda. O Fapi funciona como um plano de previdência privada em que o participante adquire cotas de um fundo de investimento, com o compromisso de contribuir periodicamente pelo menos uma vez por ano. O cotista pode escolher o perfil da aplicação financeira que lhe for mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. No fim do prazo contratado, poderá resgatar todo o capital ou aplicar na previdência privada aberta para receber uma renda mensal vitalícia. Não há garantia de rentabilidade mínima, como ocorre com os planos tradicionais. Como se trata de um fundo de investimento, os resultados são repassados integralmente para o participante. Se não estiver satisfeito com a administradora, o cotista poderá transferir seus recursos para outro fundo. Para isso, terá de aguardar, no mínimo, 12 meses. Planos de Previdência Privada 3. PGBL (Plano Gerador de Benefícios Livres) É a mais recente das opções de aposentadoria complementar oferecida no mercado. O participante adquire cotas de um fundo de investimento, mas não há periodicidade mínima de contribuição. O participante pode escolher o perfil da aplicação financeira que lhe for mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. O resgate pode ser feito a partir de 60 dias da aquisição e o participante pode escolher uma renda mensal vitalícia. Como o Fapi, o PGBL não tem garantia mínima de rentabilidade e o rendimento obtido é repassado integralmente para o cliente. 11

12 Voltando ao Caso Introdutório: O plano de benefícios do Grupo ABC Diogo Montenegro queria também desenhar um plano de previdência privada para o Grupo ABC. Contudo, queria um plano no qual a empresa pudesse oferecer um valor básico para todos os funcionários, deixando a cada um a possibilidade de complementar, por conta própria, as contribuições da empresa com valores mais elevados. Como você poderia ajuda-lo? Os tipos de planos de previdência privada Previdência Aberta * Plano de aposentadoria complementar * Indicado para trabalhador cuja empresa não tenha um fundo de pensão * Tipos tipos básicos: o de benefício definido e o de contribuição definida * Rentabilidade mínima: IGPM + 6% ao ano, além do repasse (50% a 100%) do rendimento do fundo no qual o capital é aplicado * Oferecido por seguradoras, empresas de previdência privada e instituições bancárias. FAPI * Cotas de um fundo de investimento que podem ser adquiridas pelo período mínimo de 10 anos * É possível escolher o tipo de aplicação * É preciso contribuir pelo menos uma vez por ano * O participante pode optar entre resgatar o saldo ou receber uma renda mensal vitalícia * Saldo acumulado é que define o valor da renda mensal * Se sair antes de 1 ano, o participante paga 5% de IOF * Não há garantia de rentabilidade mínima * Os resultados obtidos com aplicações financeiras são repassados integralmente ao participante * O cotista pode transferir seus recursos para outro fundo * Só pode ser adquirido em bancos Previdência Fechada * Fundo de pensão para complementação de até 70% do último salário recebido pelo empregado, além do que ele recebe do INSS * Privativo do empregados da empresa ou do grupo econômico patrocinador * As contribuições são divididas entre a empresa e o empregado * A idade mínima de saída do fundo de pensão é de 55 anos (homem ou mulher). Se sair antes de aposentar-se, poderá resgatar a sua parte. Se optar por continuar no fundo, terá de arcar também com a parte da empresa nas contribuições ao plano. PGBL * Plano de investimento para aquisição de uma renda mensal vitalícia. O saldo final definirá o valor do benefício * As contribuições vão para um fundo de investimento * Não há garantia de rentabilidade mínima * Todo o rendimento obtido é repassado ao cotista * O resgate pode ser feito após 60 dias da aquisição * É um sistema mais livre e mais próximo dos padrões internacionais * Só pode ser vendido por empresas de previdência privada 12

13 As diferenças principais entre os planos de previdência privada Contribuições Rentabilidade no período de contribuição Excedente financeiro durante a contribuição Benefício Benefício Definido Valor definido na contratação, atualizado por índice de preços, conforme o contrato Juros até 6% ao ano e indexador previamente definido Revertido às reservas do participante, conforme o contrato (varia de 50% a 80%) Valor definido na contratação do plano, atualizado a partir da concessão por índice de preços, acertado contratualmente Contribuição Definida ou Variável Tradicional PGBL Valor definido previamente ou não, permitindo aportes adicionais. Juros até 6% ao ano e indexador previamente definido Revertido às reservas do participante, conforme o contrato (varia de 50% a 80%) Calculado, ao final do período de contribuição pela reserva acumulada, juros e tábua biométrica contratada. A partir da concessão, atualizado por índice de preços Valor definido previamente ou não, permitindo aportes adicionais Pela rentabilidade do FIF exclusivo, sem garantia de um mínimo 100% revertidos automaticamente para as reservas do participante Calculado, ao final do período de contribuição, pelo montante acumulado no FIF exclusivo, juros e tábua biométrica contratada. A partir da concessão, atualizado por índice de preços Transparência Não há transparência no cálculo do excedente financeiro Não há transparência no cálculo do excedente financeiro Comparável pelo valor das cotas dos FIFs exclusivos do plano Caso para Discussão Virada de tempo na previdência. A Reforma da Previdência reviu algumas regras para a aposentadoria, como: 1. A maior aposentadoria paga pelo INSS para trabalhadores do setor privado será de R$ 3.912,00 mensais. 2. A aposentadoria por tempo de serviço será concedida após 60 anos de idade e 35 anos de contribuição para homens e após 55 anos de idade e 30 anos de contribuição para mulheres. 3. Para a aposentadoria por idade, o critério atual de 65 anos (homens) e 60 anos (mulheres) permanece. 4. Haverá uma regra de transição para os trabalhadores que estão incluídos no antigo sistema de previdência. Com essas regras para garantir o futuro, cada pessoa deve planejar e reservar uma quantia mensal para ser utilizada como um complemento de renda para a aposentadoria. Isso trouxe um novo ânimo para as empresas do setor privado de aposentadoria. 13