ESTRUTURAÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS NAS SECRETARIAS DE SAÚDE DOS ESTADOS E DO DISTRITO FEDERAL

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1 ESTRUTURAÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS NAS SECRETARIAS DE SAÚDE DOS ESTADOS E DO DISTRITO FEDERAL

2 Equipe de elaboração Coordenação Rita de Cássia Bertão Cataneli Júlio Strubing Müller Neto Pesquisadores Cláudio Duarte da Fonseca Eliana Maria Ribeiro Dourado Eliane dos Santos Oliveira Neuza Maria Nogueira Moysés Paulo Henrique D Angelo Seixas Rita de Cássia Bertão Cataneli Colaborador André Falcão Projeto Gráfico Fernanda Goulart Arte final Fernanda Goulart Fernanda Rubinger Júlia Brasil Brasil. Conselho Nacional de Secretários de Saúde. Estruturação da área de recursos humanos nas Secretarias de Saúde dos Estados e do Distrito Federal / Conselho Nacional de Secretários de Saúde. - Brasília : CONASS, p., (CONASS Documenta ; v.1) 1. SUS (BR). 2. Recursos Humanos em Saúde. I. Título. II. Série. NLM WA 525 CDD - 20.ed

3 Presidente Gilson Cantarino O Dwyer - RJ Vice-Presidentes Álvaro Antônio Melo Machado - AL Fernando Agostinho Cruz Dourado PA João Paulo Barcellos Esteves - MS Osmar Terra - RS Secretário Executivo Ricardo F. Scotti Assessoria Técnica Ana Luiza Wenke Motta de Castilho Gisele Onete Marani Bahia Júlio Strubing Müller Neto Luis Fernando Rolim Sampaio Regina Helena Arroio Nicoletti René José Moreira dos Santos Rita de Cássia Bertão Cataneli Viviane Rocha de Luiz Apoio Administrativo Carolina Abad Cunha Júlio Barbosa de Carvalho Filho Luciana Toledo Lopes Paulo Arbués Carneiro Sheyla Cristina Ayala Macedo Secretários Estaduais de Saúde AC - Cassiano Figueira Marques de Oliveira AL - Álvaro Antônio Melo Machado AP - Sebastião Ferreira da Rocha AM - Leny Nascimento da Motta Passos BA - José Antônio Rodrigues Alves CE - Jurandi Frutuoso Silva DF - Arnaldo Bernardino Alves ES - João Felício Scardua GO - Fernando Passos Cupertino de Barros MA Sueli Tonial MG - Marcus Vinícius Caetano Pestana da Silva MT Marcos Henrique Machado MS João Paulo Barcellos Esteves PA - Fernando Agostinho Cruz Dourado PB - José Joácio de Araújo Morais PE - Guilherme José Robalinho PI Bruno Cristiano de Souza Figueiredo PR - Cláudio Murilo Xavier RJ - Gilson Cantarino O Dwyer RN - Ivis Alberto Lourenço Bezerra RO - Miguel Sena Filho RR - Altamir Ribeiro Lago RS - Osmar Terra SC - Carlos Fernando Coruja Agustini SE - Eduardo Alves Amorim SP - Luiz Roberto Barradas Barata TO - Petrônio Bezerra Lola

4 4 ÍNDICE PG 7 1. Introdução Contexto 2. Desenvolvimento Metodológico O Estudo Perfil do Gestor Estadual Perfil da área de recursos humanos na visão dos Gestores Estaduais de saúde F u n cionamento da Câmara T é c nica de Recursos Humanos do CONASS Q u a n t i t a t ivo s, ga stos e modalid a des de contratação de pessoal de saúde das SES Organização, Estrutura e Ações da Área de Recursos Humanos das Secretarias Estaduais de Saúde e do DF 4. Considerações Gerais Referências Bibliográficas 6. Anexos Gráficos Tabelas Quadros 6.4. Levantamento Documental Tabulado da Câmara Técnica de Recursos Humanos do CONASS período 1995 a Portarias e Resoluções Instrumentos de coleta de dados Glossário de Siglas

5 PG 8. Apêndice Caracterização dos Estados segundo aspectos Sócio-Econômico, Demográfico, Epidemiológico e de Empregos em Saúde Notas Metodológicas Descrição dos Indicadores Síntese dos Estados segundo dimensões e categorias pré-selecionadas 8.4. Tabelas Gráficos Pessoal de nível superior ocupado em estabelecimentos de saúde, por jornada de trabalho e vínculo com o estabelecimento, segundo a ocupação todos os Estados 191 5

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7 1. Introdução O relatório do estudo ora apresentado é entendido como um desdobramento do Programa de Informação e Apoio Técnico às Novas Equipes Gestoras Estaduais do SUS de 2003 (Progestores), do Conselho Nacional de Secretários de Saúde (CONASS) em parceria com o Ministério da Saúde. Entendendo a área de recursos humanos (RH) como essencial à gestão do sistema, o projeto foi desenvolvido por meio de acordo de cooperação técnica entre a Representação da Organização Pan-americana de Saúde (OPAS) no Brasil, o Ministério da Saúde e o CONASS, com prazo de execução de seis meses, tendo sido iniciado em fevereiro de Este relatório faz parte de um conjunto de produtos obtidos a partir do estudo, que teve por objetivo elaborar diagnóstico da situação de contratação de pessoal e da organização, estrutura e ações das áreas de recursos humanos das Secretarias de Saúde dos Estados e do Distrito Federal (SES) após a implantação do Sistema Único de Saúde (SUS), assim como traçar o perfil dos Gestores Estaduais e sua percepção inicial da área de RH, bem como dos Dirigentes Estaduais de Recursos Humanos. A partir do estudo, desenhar e executar ações que contribuam para a reestruturação da área nas SES, construindo alternativas de intervenção com vistas a uma ação da gestão estadual compatível com as diferentes realidades locais e regionais e o processo de implantação do SUS. Farão parte do processo outros produtos, entre os quais a apresentação oficial dos dados levantados no Seminário para a Construção de Consensos sobre Recursos Humanos com a participação dos Gestores Estaduais e dos Dirigentes de Recursos Humanos das Secretarias de Saúde. O processo de execução em suas diferentes etapas foi rico em aprendizado para todos os envolvidos, em particular para a equipe de planejamento, desenho e execução do estudo. Vários relatos foram verbalizados pelos pesquisados no sentido do ineditismo da iniciativa a partir de uma entidade representativa dos interesses do segmento gestor estadual do SUS. Também foi comum o registro das dificuldades na obtenção dos dados na máquina administrativa do governo estadual, principalmente àqueles referentes à folha de pagamento e o fato de que o esforço em realizar a tarefa serviu para uma primeira organização de informações necessárias ao cotidiano da gestão de RH. Diante das diversas dificuldades apresentadas no processo de execução do estudo, principalmente na coleta e retorno das informações do quadro de pessoal e despesas com as folhas de pagamento, o CONASS solicitou a prorrogação do prazo inicial de seis para dez meses, o que foi aceito pela entidade financiadora do projeto. Em que pesem os adiamentos e dificuldades, fica registrado o empenho de todos que, em algum momento, participaram do processo no sentido da garantia da realização do estudo e da seriedade com que as informações foram garimpadas. 7

8 O Contexto Ao tratarmos das ações relativas a uma política de recursos humanos em saúde, estamos considerando um conjunto de atividades direcionadas a distribuir e garantir acesso a um conjunto de bens relacionados às pessoas que atuam nos sistemas de saúde. Estas ações estão dirigidas: à distribuição de pessoas na quantidade necessária, com as respectivas qualificações desejadas, ou seja, postos de trabalho com o respectivo perfil da função desejada, para a prestação de serviços à população; oferecer aos trabalhadores condições de trabalho, carreira, contrato, modalidades de vínculos, mecanismos de incentivos e motivação, estabelecidos na relação de trabalho entre empregadores e empregados; disponibilizar as oportunidades de formação e desenvolvimento oferecidas pelos centros formadores e serviços aos estudantes e profissionais, consolidadas pelos títulos e certificações daí decorrentes, e finalmente aos campos de atuação e autorização para exercício profissional, definido pelas corporações. Este conjunto de ações distributivas de bens, associadas às atividades de regulação, concentra-se em três grandes campos de intervenção: o campo da preparação, formação e desenvolvimento de pessoas; o campo da incorporação/ gestão de pessoas nos serviços e o campo da regulação profissional. Estes campos, por sua vez, também apresentam, em linhas gerais, conjunturas e problemas específicos. Assim, no campo da gestão de pessoas identifica-se uma contradição básica: se, por um lado, o sistema de saúde, frente aos princípios do SUS, aponta sempre para a expansão da incorporação de pessoas e, portanto, do emprego, na medida em que, em saúde, a incorporação de tecnologia não representa substituição de trabalhadores 1, por outro lado as políticas de restrição fiscal, de contenção do gasto público, em particular aquelas definidas pela Lei de Responsabilidade Fiscal, associada à rigidez estabelecida, em algumas circunstâncias, pela legislação trabalhista, por vezes induzem os gestores a adotar mecanismos de contratação pouco ortodoxos e freqüentemente irregulares, criando situações de precarização nas relações de trabalho. Já no campo da preparação de pessoas, mesmo se reconhecendo 1 Os dados da AMS - Assistência Médico Sanitária, pesquisa periódica realizada pela Fundação IBGE em âmbito nacional, demonstram o fenômeno da incorporação constante e crescente de mão de obra no setor saúde. a exi st ê n cia de pro gramas e projetos consistentes de quali ficação em de se nvo l vimento no SUS - parte deles in d u z idos pelo Mini st é rio da Saúde -, e a di s p o ni b ilid a de de algum recurs o, p rin cipalmente prov e niente de e m p r é st imos in t ern a cio n a i s, a inda pers i ste uma sig ni fi c a t iva fra g m e n t a ç ã o entre estas ações, resultando freqüentemente em pouco im p a cto na mudança efetiva das práticas nos servi ç o s, ao mesmo tempo em que o p rocesso de fo rmação dos pro fi s s ionais pers i ste di st a n ciado das de m a n d a s do sist e m a.

9 Finalmente, no campo da regulação profissional, o contínuo desenvolvimento de novas formas de organização do trabalho bem como a incorporação tecnológica vem exigindo novas competências profissionais e gerando áreas comuns, áreas cinzentas em termos de campos de trabalho, passíveis de serem partilhados por diferentes profissões. A regulação desta relação, por sua vez, segue sendo exclusiva das corporações profissionais. Já os conflitos surgidos na disputa por campos de prática são resolvidos exclusivamente pela intervenção jurídica, quando da sua agudização, inexistindo um agente mediador do sistema e do interesse público nesse processo. Estas e outras questões crescem em complexidade quando trazidas para a realidade de implantação do SUS, em particular aquela enfrentada pelos gestores estaduais. A evolução do papel do gestor estadual exige o desenvolvimento de novas c o m p e t ê n cias ger e n ciais rel a cionadas à função regu l a d o ra e ava li a d o ra sobre as atividades e responsabilidades assumidas pelos municípios, associadas à cooperação técnica e à qualificação dos gestores municipais para assumirem tais funções, ao mesmo tempo em que deve manter e aprimorar a capacidade gerencial dos serviços de alta complexidade, quando for o caso, e eventualmente de manter a gerencia de serviços de média e baixa complexidades, quando a condição do município assim o exigir. Dessa forma, essas funções de regulação, desenvolvimento e de gerência direta de serviços relacionadas ao papel da gestão estadual de promover eqüidade distributiva no acesso aos serviços e integralidade na sua prestação vão provocar contínuas demandas para a área de Recursos Humanos. Buscando se aproximar de como os agentes públicos, os Secretários Estaduais de Saúde e os responsáveis pelos setores de recursos humanos compreendem essas questões, como in t eragem com elas em termos do di s c u rs o, p rio rização de recurs o s, desenvolvimento de atividades, mudanças nas práticas e estruturação de suas respectivas se c r e t a ri a s, é que fo ram sistematizadas as in fo rmações obtid a s, m o st rando as diversidades e semelhanças das Secretarias Estaduais de Saúde pós-implantação do SUS, em particular em um determinado momento de suas histórias e das conjunturas locais, regionais e nacional. 9

10 10 2. Desenvolvimento metodológico Para alcançar os objetivos da presente pesquisa, desenvolveu-se estudo de casos múltiplos para delimitar e analisar as condições de implementação das políticas de recursos humanos das Secretarias Estaduais de Saúde. Cada SES, especificamente sua área de recursos humanos, foi considerada como caso de estudo. Entende-se por condições de implementação de políticas de recursos humanos a combinação de recursos internos e externos relacionados ao trabalho das SES nessa área, a capacidade técnica e política dos atores envolvidos e o processo de trabalho vivenciado por suas áreas de recursos humanos. Optou-se pelo estudo de caso, considerando a possibilidade de se implementar uma análise mais abrangente dos vários fenômenos envolvidos no desenvolvimento de estratégias e políticas de recursos humanos no âmbito das SES. Buscou-se levar em conta a análise das várias dimensões envolvidas no processo de desenvolvimento de ações de RH, da intensidade e condições de implementação, das relações entre os componentes envolvidos e os fatores facilitadores e dificultadores. Partiu-se do pressuposto de que, mesmo se considerando a posição estratégica que o componente recursos humanos vem tomando dentro da organização do Sistema Único de Saúde nos últimos anos, o desenvolvimento de estratégias e políticas para sua implementação no âmbito dos Estados, está associado a um conjunto de fatores complexos de natureza econômica e social, jurídica, técnica e política, de estrutura organizacional e de disponibilidade de recursos materiais e financeiros necessários para o alcance dos objetivos das políticas nesta área: a organização e disponibilidade de recursos humanos capacitados para práticas sanitárias voltadas para a melhoria das condições de saúde e de vida dos usuários do SUS. Foram utilizados dois recortes: o ambiente externo e o ambiente interno de cada SES. O ambiente externo é composto por aspectos demográficos, dados relacionados à situação sócio-econômica e epidemiológica e aos empregos em saúde, por unidade da federação, Brasil e grandes Regiões, objetivando caracterizar cada um dos diferentes Estados, objeto do estudo (dados apresentados como apêndice).também como elemento externo, efetuou-se a análise dos trabalhos desenvolvidos pela Câmara Técnica de R e c u rsos Humanos do Conselho Nacional de Secretários Estaduais de Saúde (CTRH/CONASS), pelo papel que esta desempenha na assessoria à direção da entidade. No plano de caráter interno a cada SES analisou-se: (a) o discurso dos gestores estaduais e as formulações técnico-políticas de seu órgão gestor; (b) a capacidade técnica, a organização e a gestão dos setores de recursos humanos e (c) a alocação de

11 recursos financeiros, disponibilidade de trabalhadores de saúde nas SES 2 e as características das modalidades de vínculos. O trabalho foi conduzido por um grupo formado por seis técnicos com formações e especializações diversificadas, além de ampla experiência em pesquisa, gestão e desenvolvimento de recursos humanos em saúde. O grupo responsável pela concepção inicial do projeto foi ampliado em dezembro de 2002 e desenvolveu trabalho de detalhamento das estratégias de investigação e dos instrumentos de pesquisa nos meses de janeiro e fevereiro de O projeto de pesquisa foi apresentado na Assembléia do CONASS de 19 de fevereiro de 2003, com a presença dos 27 Secretários Estaduais de Saúde. Os instrumentos para coleta de dados foram apresentados e discutidos em reuniões da Câmara Técnica de Recursos Humanos do CONASS em abril e maio de 2003, não tendo sofrido alterações significativas. O início dos trabalhos de coleta de informações coincidiu com o processo de mudança das equipes gestoras do SUS nos 2 Para este estudo optou-se pela denominação trabalhadores de saúde nas SES para identificar o quantitativo de pessoas, com ou sem formação específica em saúde, atuando em atividades de saúde, nas Secretarias Estaduais de Saúde. Machado (1992) níveis federal e estadual, momento de renovação de alguns técnicos que conduziam os trabalhos da área. Para coleta de dados foram utilizados os seguintes instrumentos: roteiro de entrevista com o Gestor Estadual; Levantamento Nacional da Situação de Contratação de Pessoal na Área de Saúde das Secretarias de Saúde dos Estados e do Distrito Federal, Levantamento da Organização, Estrutura e Ações da Área de Recursos Humanos das Secretarias Estaduais de Saúde e Questionário aos atores-chave da Câmara Técnica de Recursos Humanos (Instrumentos de Coleta de dados I a IV). A entrevista com os gestores estaduais foi realizada por membros do grupo, no período de fevereiro a junho de 2003, totalizando 27 Secretários Estaduais. Cada entrevistado foi informado dos objetivos da entrevista e solicitado a assinar termo de consentimento. Foi utilizado roteiro de entrevista para condução e registro das mesmas. As entrevistas foram gravadas e os aspectos considerados mais relevantes da fala dos secretários foram transcritos e consolidados em matriz de resposta. Nesta entrevista buscou-se identificar cada gestor quanto a: idade, formação, experiência profissional e sua percepção inicial sobre a situação encontrada na área de recursos humanos. Os dados sobre os trabalhadores de saúde nas SES foram coletados com ut ilização de quest io n á rios enviados por meio el e t r ô ni c o, p a ra os di rigentes ou responsáveis de RH das SES, no período de abril a agosto de Para complementação de informações enviadas, solução de dúvidas, esclarecimentos e no processo de retorno das respostas, foram utilizados, contatos telefônicos e meio eletrônico. O índice de resposta neste componente foi de 100%. 11

12 12 Foram levantadas informações sobre gastos com pessoal ativo e inativo, por fonte de recursos, quantitativos de pessoal por nível de formação e características dos vínculos segundo o tipo de administração - direta e indireta. Os dados sobre estrutura, processo de organização e ações desenvolvidas pelas áreas de recursos humanos das SES foram levantados, no período de março a setembro de 2003, por meio de questionários enviados por para os dirigentes de RH. Os questionários envolviam informações sobre: dirigente/responsável pela área de RH (vínculo, fo rm a ç ã o, tempo de trabalho na área, ex p eri ê n ci a ); c a ra ct er í st i c a s o r ga ni z a cio n a i s : e st rut u ra, vinculação hi er á rquica e técni c a, c o m p e t ê n cia para desenvolvimento de ações específicas de RH (acesso, avaliação e admissão de pessoal); de se nvo l vimento de parc eri a s ; di s p o ni b ilid a de de recursos humanos, m a t eriais e financeiros para realização de atividades; processo de planejamento e gestão; e existência de planos e projetos considerando as diferentes áreas de gestão de pessoas. Todos os informantes responderam este componente. Dados se c u n d á rios sobre condições sócio - e c o n ô mi c a s, de orga nização e financiamento na saúde e da disponibilidade geral de profissionais de saúde e empregos (médicos, enfermeiros, odontólogos, sanitaristas, pessoal de enfermagem e outras) foram obtidos a partir de base de dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), da Pesquisa Assistência Médico Sanitária (AMS) e da Pesquisa Nacional de Amostra e Domicílio (PNAD), do Ministério da Saúde/DATASUS, do Sistema de Informações sobre Orçamentos Públicos em Saúde - SIOPS/MS e dos Conselhos Federais das Profissões envolvidas no estudo. Esta fase desenvolveu-se no período de fevereiro a outubro de 2003, sendo os dados sistematizados e processados por meio de planilhas, utilizando-se para tabulação os softwares Access, Excel e Word. Foram levantados dados populacionais, força de trabalho, renda e condições de vida; organização da rede de serviços e financiamento de ações de saúde; número de profissionais de nível superior, técnico e auxiliar em exercício, empregos de saúde, estabelecimentos, equipamentos e leitos disponíveis no Estado. A análise da trajetória da Câmara Técnica de Recursos Humanos do CONASS foi desenvolvida no período de março a abril de 2003, a partir das atas e documentos técnicos (relatórios de oficinas e outras publicações) das assembléias do CONASS, de documentos resultantes dos trabalhos da Câmara Técnica e de respostas de questionários enviados para atores chaves que atuaram na Câmara Técnica no período de 1995 a Pa ra a seleção de stes de p oimentos fo ram consideradas as se gu in t e s características: ex-coordenadores e membros da Câmara Técnica, ex-coordenadores de RH do Ministério da Saúde e representante da área de RH da OPAS. Os questionários foram enviados por durante o mês de março de 2003 e continham dados do entrevistado, os relatos pessoais dos diferentes momentos da Câmara Técnica; opinião sobre seu funcionamento; fatores que facilitaram e dificultaram o desenvolvimento de

13 suas atividades, bem como as principais contribuições para a nova gestão da Câmara Técnica. A pesquisa documental das atividades da Câmara Técnica de Recursos Humanos considerou o tipo de documento, principais temas abordados e proposições apresentadas. 13

14 14 3. O Estudo 3.1. Perfil do Gestor Estadual Foram feitas entrevistas a partir de um roteiro padrão com os 27 Gestores Estaduais, à época recém-empossados nos cargos de Secretários de Estado. Os resultados configuraram a percepção inicial que aqueles gestores manifestaram da área de recursos humanos, bem como permitiram traçar um perfil dos mesmos. A maioria absoluta, 93,0%, é do gênero masculino, o que corrobora com as observações já registradas por Machado (2002) quando observa que, embora no Brasil, o setor saúde seja majoritariamente feminino, nas profissões e especialidades com melhores ofertas de remuneração e de maior prestígio o predomínio do gênero masculino é significativo. A função de Gestor Estadual do SUS também é eminentemente masculina (Gráfico 1). Há concentração de gestores na faixa etária de 41 a 50 anos, 55,6% do total, nenhuma ocorrência de menos de 30 anos e uma distribuição idêntica de 18,5% nas faixas de 31 a 40 anos e 51 a 60 (Gráfico 2). Na faixa de 41 a 60 anos concentram-se 74,1% dos gestores. A maioria dos gestores tem formação superior na área de saúde, com forte concentração de médicos, 77,8%, cabendo aos outros cursos de saúde 7,4%. Um pequeno percentual, 11,1% tem graduação em cursos diferentes e apenas 3,7% possui o nível médio em outras áreas. (Gráfico 3 e 4). Um significativo número de gestores possui pós-graduação em saúde, 85%, contra 11% em outras áreas. (Gráfico 5). Entre os gestores médicos há uma gama de especialistas, destacando-se as áreas de administração e gestão hospitalar, saúde pública e administração de serviços de saúde (14 gestores), todas diretamente relacionadas ao cargo que ocupam. (Gráfico 6). Além de serem bem qualificados, outra característica relevante deste segmento de gestores é a experiência acumulada em gestão em saúde, 73%. Experiência de gestão em outras áreas, 20% e somente 7% declararam não possuir experiência em gestão (Gráfico 7). Ao analisarmos as atividades exercidas anteriormente à função de gestor estadual, observamos que 46,5% dos gestores já exerceram atividades de direção de entidades públicas, seguido de representação classista, 19,8%, e representação política, 16,3%. Há um percentual de gestores, 9,3%, que atuavam em docência e 2,3% foram membros de conselhos de saúde. Apenas 5,8% dos gestores atuais são provenientes do setor privado.(gráfico 8).

15 Os resultados apontam para um perfil altamente qualificado de Gestores E staduais do SUS com consider á v el ex p eri ê n cia ger e n cial na área públi c a, c o m significativa formação profissional e com forte concentração de médicos Perfil da área de recursos humanos encontrada pelos Gestores nas Secretarias de Estado de Saúde. Um dos componentes da entrevista era a percepção dos gestores sobre a área de recursos humanos de sua Secretaria, 95% declararam ter encontrado uma situação bem problemática e desestruturada e somente 5% a consideraram estruturada (Gráfico 9). A maioria dos problemas identificados situa-se no campo da gestão, 79%, e 21% em desenvolvimento de recursos humanos. Neste ponto há convergência entre os relatos e a literatura que tem sido produzida por diferentes autores, quando exploram a temática e a implementação do Sistema Único de Saúde. (Gráfico 10) Na situação problemática destacam-se, no Gráfico 11, os seguintes itens agrupados em ordem decrescente de menções, a saber: 1 o ) necessidade de contratação de pessoal/quantidade defasada; 2 o ) diversas modalidades de contratos temporários; 3 o ) falta de qualificação dos profissionais em diversos aspectos; 4 o ) insatisfação dos trabalhadores com o Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS); 5 o ) dificuldade de fixar médicos no interior; 6 o ) salários não atrativos/baixa remuneração e 7 o ) Inexistência ou carência de Escolas de Saúde Pública. Embora grande parte dos gestores (29,6%) tenha iniciado a gestão no início do ano, 63,0% apresentava propostas formuladas para a área (Gráfico 12). Entre as mais citadas, destacam-se em ordem de prioridade: Administração de RH, com 39,9%, Desenvolvimento de RH, com 20,3%, Desenvolvimento Institucional, com 16,7%; Regularização da Situação Funcional, com 14,5% e outros relacionados à Carreira, com 8,7%. (Gráfico 13) As propostas de mudanças que mais sobressaíram, em ordem decrescente foram: 1 o ) Qualificar o pessoal das Secretarias Estaduais de Saúde (SES) desenvolvendo capacitações; 2 o ) Realizar concurso público; 3 o ) Elaborar, implantar/implementar PCCS; 4º) Implantar Escola de Saúde Pública; 5 o ) Reformular a área de RH da SES; 6 o ) Levantar as necessidades de RH/planejamento estratégico; 7 o ) Regularizar contratos. (Quadro 1). A partir dos dados do Gráfico 14 verifica-se que 66,7% das áreas de RH estão diretamente vinculadas às próprias Secretarias. Embora não tenhamos relatos anteriores, a literatura nos dá conta da tradição de subordinação do setor às Secretarias de Administração. É provável que a implantação do SUS tenha provocado o desenvolvimento das estruturas próprias. 15

16 16 O Quadro 2 demonstra a diversidade dos órgãos de RH dentro das Secretarias, a maio ria está est rut u rada como coorde n a d o ri a s, di r e t o ri a s, s u p erin t e n d ê n cias e departamentos. Voltaremos ao tema quando estivermos analisando os dados específicos das áreas de RH. 3.3 Funcionamento da Câmara Técnica de Recursos Humanos do CONASS A análise da trajetória da Câmara Técnica de Recursos Humanos do CONASS foi desenvolvida a partir de um estudo das atas e documentos técnicos das oficinas de trabalho, das assembléias do CONASS e de respostas de questionários enviados para atores chaves que atuaram na Câmara Técnica no período de 1995 a A pesquisa documental considerou o tema central da Oficina de Trabalho, a abordagem do assunto recursos humanos e a existência de encaminhamentos e propostas para a área. Foi analisada a publicação Cadernos CONASS, periódico que relata as Oficinas de Trabalho da entidade e apresenta os relatórios, pautas e listas de presenças dessas reuniões, bem como o Relatório de Instalação da Câmara Técnica de Recursos Humanos. Na análise dos Cadernos CONASS, verifica-se que o tema recursos humanos sempre esteve presente enquanto preocupação dos gestores estaduais e dos demais técnicos das secretarias de saúde (vide item 6.5 do anexo) o que culminou com a proposta de constituição e instalação da Câmara Técnica de Recursos Humanos do CONASS - CTRH, formada com o objetivo de formular propostas de políticas e estratégias específicas relativas a experiências e integração nas áreas de preparação, regulamentação e gestão de recursos humanos, no âmbito estadual, regional e nacional, visando à qualidade da atenção prestada à população. 3 I n stalada durante a IV Ofi cina de Trabalho do CONASS realizada no Rio de Ja n e i ro, em nov e m b ro de 1995, a prim e i ra reunião de seus membros - di rigentes de recurs o s humanos das Secretarias de Saúde - só ocorreu em out u b ro de 1996, de vido a di fi c u ld a des gerais na mobilização e li b era ç ã o dos técnicos de recursos humanos das SES. A q u ela reuni ã o teve como prin cipais pro d utos a de finição da est rut u ra, composição e funcionamento da Câmara T é c nica de Recurs o s H u m a n o s, bem como a eleição das Coordenações Regionais e el a b o ração da min uta de Resolução do CONASS, c riando a C â m a ra T é c nica (Resolução 02 e Po rt a ria 02, de 20 de - n. º D e ze m b ro de 1996). Como pro p o sta de tra b a l h o, de fini u - se, 3 CADERNOS CONASS, Ano 1

17 p rio ri t a ri a m e n t e, a realização de um di a g n ó stico sobre vínculo, remuneração e incentivos nas Secretarias Estaduais de Saúde. A CTRH trazia na sua composição inicial os dirigentes de recursos humanos das S e c r e t a rias Estaduais de Saúde das unid a des federa d a s, um representante da coordenação geral de recursos humanos para o SUS do Ministério da Saúde e um representante do Conasems e previa a constituição de 5 (cinco) Câmaras Técnicas Regionais. As reuniões da Câmara Técnica de Recursos Humanos eram realizadas a cada d ois ou três mese s, sempre durante as Ofi cinas de Trabalho do CONASS, e extraordinariamente, quando necessário ao desenvolvimento de seu trabalho, sendo as Secretarias de Saúde responsáveis por garantir a participação de seus membros nas reuniões agendadas pelo CONASS. Histórico até 1999 A partir do início de suas atividades em outubro de 1996 e até o final de 1999, observa-se um intenso trabalho da Câmara Técnica de Recursos Humanos. São descritos pelos entrevistados com participação à época: intensa participação dos membros na identificação de temas relevantes e mobilização para as discussões em plenária, inclusive com produção de documentos sobre as questões de b a t idas e apresentação de encaminhamentos nos momentos de comunicação coordenada das reuniões do CONASS. São exemplos dessas publicações o Rel a t ó rio de Instalação da Câmara Técnica de Recursos Humanos 4 e o caderno específico sobre RH, fruto da Oficina realizada em Cuiabá, com os seguintes conteúdos: Gestão de Recursos Humanos e a Qualidade dos Serviços de Saúde ; R e fo rma Admini st ra t iva ; G e st ã o participativa nas Relações de Trabalho: Mesa de Negociação Coletiva; Modalidades de Contratação, Remuneração e Incentivos; Missão das Secretarias Estaduais de Saúde e Proposta de Ação Conjunta 5, bem como o Relatório Preliminar de avaliação das Principais Ações, em Como facilitadores do funcionamento da Câmara Técnica de Recursos Humanos no período são ci t a d a s : a in t e n s a m o b ilização ocorrida no in í cio dos trabalhos em torno da importância desse fórum para discussão das questões emergentes sobre os recursos humanos do SUS; o papel de articulação e liderança exercida pelos primeiros coordenadores da câmara; a credibilidade dada nos primeiros anos para aquele fórum, tanto pelos gestores, quanto pelos coordenadores de desenvolvimento de 4 CADERNOS CONASS, Ano 1 - n. º Relatório Final; Oficina de Trabalho - Cuiabá - MT/11 a 13 de dezembro de

18 18 recursos humanos, do Ministério da Saúde e a discussão nacional, da reforma do Estado brasileiro. Como fator que dificultava o funcionamento da CTRH foi mencionada a precária estrutura do CONASS, criando dificuldades para atividades de rotina, como por exemplo, a falta de infraestrutura administrativa. Foram citadas como as maiores contribuições da Câmara Técnica de Recursos Humanos para a política de RH do CONASS: a consolidação da necessidade de profissionalização dos gestores de RH das SES - naquele período consolidou-se em vários Estados a idéia da necessidade da profissionalização dos gestores de RH das Secretarias Estaduais, o que permitiu a incorporação de novos olhares sobre a agenda de RH, apontando-se para além da tradicional pauta de formação -; a discussão da cessão de pessoal entre as esferas político-administrativas do SUS; a elaboração do estudo sobre vínculo empregatício, remuneração e incentivos e a elaboração e edição de seu regimento interno. A CTRH foi considerada pelos seus membros, naquele período, como um marco para a construção do consenso sobre a importância estratégica dos recursos humanos para o SUS. Em 1998 a Câmara Técnica de Recursos Humanos apresentou o Relatório Preliminar de Avaliação das Principais Ações contendo: histórico, objetivo, composição, funcionamento, principais realizações, discussões temáticas, relatório das atividades do período 95/98; avaliação das ações desenvolvidas e perspectivas para S e gundo o rel a t ó rio fo ram cinco as prio rid a de s trabalhadas pela Câmara: 1. D i a g n ó stico de RH: r e a lizado levantamento e consolidação da situação de vínculos, remuneração e incentivos, que permitiu a visualização da diversidade de situações praticadas nos Estados, evidenciando-se a distância entre a legislação vigente e as práticas adotadas pelas SES, bem como a falta de clareza entre incentivo e complemento de remuneração; 2. Ordenamento de cessão de pessoal entre as três esferas de governo: levantamento e consolidação das formas de cessão de pessoal nos Estados, a partir das SES; discussão dos resultados obtidos com o Conasems, coordenação dos escritórios estaduais do Ministério da Saúde e Câmara Técnica de Vigilância Sanitária do CONASS (cessão de pessoal para vigil â n cia de portos e aeroportos), e elaboração de ato legal, culminando com Portaria Ministerial regulamentando aspectos da cessão de pessoal; 3. Fin a n ciamento dos processos de fo rmação e 6 CADERNOS DO CONASS, Ano IV, n. º capacitação de RH: mapeamento das fontes de financiamento e ide n t i ficação de suas linhas prio ri t á ri a s ; discussão sobre a

19 aplicação dos recursos do FAT na oficina do CONASS, como estratégia de sensibilização dos Secretários e do CODEFAT para estabelecer parcerias diretas entre o Ministério do Trabalho e as escolas técnicas das SES e elaboração de documento apresentado no CONSET, para sensibilização dos coordenadores estaduais do programa. Essas ações p ermi t i ram a discussão do Pro grama Nacional de Quali ficação e Requali fi c a ç ã o Profissional entre o Ministério da Saúde, Ministério do Trabalho e Ministério da Educação eadivulgação das informações, permitindo maior acesso dos Estados a estas fontes; 4. Pessoal de nível médio: avaliação do Projeto Escola, financiado pelo MS/FIOCRUZ e articulação da Rede de Escolas Técnicas Estaduais ampliando o Projeto Escola para os demais Estados; 5. Sistema de Informações para RH: através da discussão de diferentes programas adotados pelas SES com apresentação da proposta desenvolvida pelo Instituto de Medicina Social da UERJ, disponibilizado o Sistema de Informação Gerencial de Recursos Humanos (SIGRH) para as SES que explicitaram interesse na sua implantação. Consta do relatório que apesar das estratégias de mobilização implementadas, apenas 14 Estados part i ci p a ram regu l a rmente das reuni õ e s, cinco part i ci p a ra m esporadicamente e oito estiveram ausentes do processo. De 1999 a 2002 A análise do funcionamento da Câmara Técnica de Recursos Humanos entre 1999 e 2002 ficou prejudicada uma vez que o CONASS dispõe de poucos registros das atividades desenvolvidas no período. Os registros das atividades das Câmaras Técnicas do CONASS ficavam sob a responsabilidade dos coordenadores nacionais e muitas vezes, pautas, listas de presenças e atas não eram encaminhadas para arquivo. Assim sendo, para analisar esse período utilizou-se, quase que exclusivamente, as respostas aos questionários enviados para atores chaves que atuaram na Câmara Técnica. As respostas ao questionário demonstram que, a partir de 1999, com o início das novas gestões estaduais, houve uma desaceleração nas atividades da Câmara Técnica de Recursos Humanos. As dificuldades quanto à liberação dos técnicos pelas Secretárias Estaduais por problemas financeiros, a alta rotatividade dos participantes e a ausência de alguns membros em função de inúmeras atribuições desenvolvidas em seu Estado, ocasionaram perda de informações e diminuição do envolvimento por parte dos coordenadores de recursos humanos, dificultando a continuidade das discussões. Aliada às dificuldades comuns às Secretarias Estaduais, observou-se uma descontinuidade na participação dos representantes do Ministério da Saúde - Coordenação de Desenvolvimento de RH, e do Conasems. 19

20 20 Foram citados como aspectos relevantes da atuação da Câmara Técnica nesse período: a) a qualificação profissional, pelo estabelecimento de parcerias entre sistemas de saúde e instituições de ensino no sentido de assegurar aos profissionais da saúde educação continuada, com oferta de cursos de capacitação e especialização para equipes gestoras e programas de mestrado; b) o resgate das Escolas Técnicas do SUS em parceria com o PROFAE garantindo a capacitação para os profissionais da área de enfermagem do nível médio; c) a participação na elaboração e edição da NOB/RH-SUS. Os entrevistados apontaram ainda alguns pontos importantes para discussão na CTRH - gestão : a) o acompanhamento permanente dos programas de capacitação e treinamentos coordenados pela SGTES/MS (PROFAE, PROMED, Pólos de Capacitação em PSF e PROESF); b) a discussão, aprovação e a complementação da NOB-RH; c) a articulação com o Ministério da Saúde visando adequação dos processos de desenvolvimento de RH para o SUS; d) a capacitação à distância e educação continuada; e) a contínua profissionalização dos gestores de recursos humanos; f) a discussão das dificuldades relativas à gestão dos recursos humanos do setor público de saúde, tais como: superposição de vínculos no próprio setor, participação simultânea nos setores público e privado, descumprimento da carga horária contratual, desigualdade de remuneração para funções iguais, diferentes formas de vínculo empregatício no SUS e precarização do trabalho; g) a formação do perfil profissional necessário ao SUS; h) a formulação de propostas para reestruturação da área de recursos humanos nas SES; i) o levantamento da situação dos recursos humanos das secretarias estaduais e a realização da IV Conferência Nacional de RH. Comentários Na composição original da Câmara Técnica observamos que, além dos dirigentes de recursos humanos das secretarias estaduais, era previsto um representante da coordenação geral de recursos humanos para o SUS do Ministério da Saúde e um representante do Conasems. A participação dessas instituições nas reuniões foi regular até o final de Essa composição nos parece que atendeu, à época, a necessidade de instituição de um fórum mais amplo de discussões, na medida em que a Comissão Intersetorial de recursos humanos de Saúde do Conselho Nacional de Saúde estava desativada e historicamente vivia-se a efervescência das discussões para a reforma do Estado brasileiro. Se considerarmos que as Câmaras Técnicas do CONASS, de âmbito nacional, têm a finalidade de assessorar tecnicamente a Secretaria Executiva, Diretoria e Assembléia Geral na formulação de políticas e estratégias específicas relativas a gestão dos serviços e as ações inerentes ao setor saúde, de desenvolvimento de estudos, de