UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE ASSÉDIO MORAL E SUAS CONSEQUÊNCIAS NO AMBIENTE DE TRABALHO Por: Milena Bárbara Domingos Orientadora Profª: Fabiane Muniz Rio de Janeiro 2009

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE ASSÉDIO MORAL E SUAS CONSEQUÊNCIAS NO AMBIENTE DE TRABALHO Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do curso de Pós- Graduação Lato Sensu em docência do Ensino Superior, Gestão de Recursos Humanos, Por: Milena Bárbara Domingos

3 3 AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus, aos meus pais e ao meu marido pelo apoio e incentivo. Aos professores que me ensinaram o caminho da profissão.

4 4 DEDICATÓRIA A todos pela compreensão e incentivo aos meus ideais, pela participação deste momento em minha vida, a vitória é nossa.

5 5 RESUMO O objetivo deste trabalho foi explicar que o assédio moral é um tipo de violência sutil, que muitas vezes passa quase imperceptível ao mundo que rodeia a vítima. No Brasil a tortura psicológica tem feito do assédio moral um problema em evolução e propagação, podendo ser verificado em quase todos os setores da sociedade, consequentemente, alcançando sujeitos de todas as classes sociais. A pressão psicológica para bater as metas, a ganância pelo lucro, a concorrência entre os pares, o abuso de poder e o medo de perder o emprego são os principais fatores influenciadores deste tipo de violência. Os empregados estão cada vez mais pressionados, pelas chefias, a ultrapassarem metas estipuladas pela direção da empresa, de forma desumana, a até mesmo cruel, visto que fazem mais do que sua capacidade física e psicológica aguentam. Os trabalhadores vivem constantemente assombrados com o fantasma de perder o emprego e produzem cada vez mais, sendo assim, temos uma realidade falsa do ambiente de trabalho, os trabalhadores aparentemente sadios mostram esforço e saúde quando na verdade estão esgotados e doentes. As humilhações, os constrangimentos e o rebaixamento no ambiente de trabalho são fatores que causam aos empregados inúmeras doenças físicas e psicológicas, causando, também, a desagregação entre colegas, estes por medo de perder o emprego entram no jogo do assédio. Concluímos que o assédio moral é uma forma contínua de humilhação que é feita por superior ou qualquer pessoa, com o propósito de prejudicar e até mesmo afastar do local de trabalho.

6 6 METODOLOGIA A metodologia utilizada visa orientar as pessoas de forma geral sobre o assédio moral no ambiente de trabalho. Muitas vezes as pessoas passam por esse tipo de problema, porém como a maioria não tem conhecimento e se sujeitam a tal fato, ou, como necessitam de seus empregos, ficam com medo de denunciar. A pesquisa tem um caráter bem didático, através de levantamentos bibliográficos, utilizando um método explicativo, com a definição do assédio moral e suas consequências no ambiente de trabalho. O primeiro passo que tomamos para começar a monografia foi realizar pesquisas pela internet, ler livros sobre o assunto, além de já ter vivenciado algo desse tipo em uma empresa na qual trabalhei. O estudo visa à abordagem do assédio moral dentro das organizações. A exposição do empregado a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias em que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração de um ou mais chefes, dirigidas a um os mais subordinados. Durante a presente pesquisa conversamos com alguns colegas da área jurídica da empresa na qual eu trabalho, a fim de saber, se existem muitos casos de audiências por danos morais causados pelo assédio moral no ambiente de trabalho.

7 SUMÁRIO 7 INTRODUÇÃO 8 CAPÍTULO I O que é assédio moral 9 1 O que é assédio moral no ambiente de trabalho? 11 2 O que não é assédio moral no ambiente de trabalho, mas vem sendo confundido como tal O estresse As virtudes do conflito A gestão por injúria As agressões pontuais As más condições de trabalho As imposições profissionais 16 3 a humilhação no ambiente de trabalho é caracterizada por fenômenos de modo vertical e horizontal 18 4 Fases de humilhação no ambiente de trabalho 19 CAPÍTULO II As consequências do assédio moral no ambiente de trabalho Para a empresa Para o assediado 22 CAPÍTULO III Aspecto Jurídico sobre o Assédio Moral Conceito de dano moral Competência para julgar Prescrição do direito de reclamar a indenização na justiça do trabalho 31 CONCLUSÃO 32 BIBLIOGRAFIA 33 ÍNDICE 34

8 8 INTRODUÇÃO A presente pesquisa aborda o tema, Assédio Moral e suas consequências no ambiente de trabalho, que nos demonstrará as situações constrangedoras ocorridas no ambiente de trabalho e suas consequências. Trata-se de um tema polêmico, pois o Assédio Moral normalmente se caracteriza pelos maus tratos aos indivíduos, de forma autoritária, nas relações entre empregado e empregador, pelo proveito do alto índice de desempregos no Brasil, que gera uma desvantagem ainda maior entre as partes, visto que o empregador já possui o poder diretivo e econômico. Demonstraremos o que é o Assédio Moral e o que não é e vem sendo confundido como tal. Ainda temos como objetivos mostrar as consequências causadas pelo assédio moral para o empregado, e até mesmo para a empresa. Como hipótese ainda não é possível darmos respostas ao problema, visto que encontramos muito material definindo o assédio, porém não encontramos material que visa a preocupação das empresas em resolver o problema. Muitas empresas passam a trabalhar em cima do código de ética, mas ainda há profissionais no comando despreparados, pessoas que não conseguem vivenciar a equação adequada entre a lucratividade/produtividade e o clima organizacional tranquilo. Delimitamos o estudo do assédio moral nas empresas e suas consequências. O que pode acontecer com um empregado que sofre esse tipo de situação e com a empresa que gera absenteísmo, queda de produtividade e rotatividade de pessoal.

9 9 CAPITULO I O QUE É ASSÉDIO MORAL O assédio moral pode ser conceituado como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social. Esse conceito busca no sentido de generalidade, pois o assédio moral não é somente detectado na relação de emprego, podendo ser praticado em qualquer ambiente onde haja uma coletividade, como, por exemplo, em escolas, comunidades, etc. Observa-se que o assédio faz ocorrer conflito entre as pessoas, pois ocorre a perseguição, a insistência. Por sua vez, a moral, diz respeito à conduta e o bom costume da pessoa. Logo, quando levamos o assédio no âmbito da moral, podemos traduzir o mesmo como sendo ofensas, afrontamentos e discussões a determinada pessoa. Tem várias situações em que o assédio moral pode ser confundido, pois, no mundo tecnológico e globalizado, há vários motivos para que o trabalhador se estresse com o cotidiano, fazendo ocorrer também com essa perturbação a intolerância no trabalho e surgindo também problemas de saúde. Segundo Hirigoyen (2001) o assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, a dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (p.65)

10 10 Assediar normalmente, segundo Barreto (2000), significa colocar os trabalhadores em situações prolongadas e repetitivas a condições de trabalho marcadas pelo abuso do poder e manipulações perversas. Nesta situação entendemos que o superior hierárquico ou o agressor tem o objetivo de desqualificar e desestabilizar emocionalmente a vítima no ambiente de trabalho e perante os colegas. O que no Brasil denomina-se assédio moral e tem por cenário o ambiente de trabalho possui as seguintes expressões em outros países, como por exemplo: harcèlement moral (assédio moral), na França; bullying (tiranizar), na Inglaterra; mobbing (molestar), nos Estados Unidos e na Suécia; murahachibu, ijime (ostracismo social), no Japão; psicoterror laboral, acoso moral (psicoterror laboral, assedio moral), na Espanha; Na visão de Margarida Barreto, o assédio moral é revelado por atos e comportamentos agressivos que visam a desqualificação e desmoralização profissional e a desestabilização emocional e moral do assediado, tornando o ambiente de trabalho desagradável, insuportável e hostil. Pamplona Filho (2006) define assédio moral como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a exclusão desse indivíduo do ambiente e do convívio social.

11 11 1- O que é assédio moral no ambiente de trabalho? É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. Segundo Silva, o objetivo final do assédio moral é que através do desequilíbrio gerado na vítima, eliminá-lo do local do trabalho, quer seja através do pedido de demissão ou quer seja por intermédio de longos períodos de licença médica. É possível também, que o objetivo do assediador seja manter a vítima sob seu controle, satisfazendo assim seu espírito não havendo interesse no afastamento do assediado. (2005,p.27) Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de emprego em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua auto-estima.

12 12 Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe: 1. Repetição sistemática 2. intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego) 3. direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório) 4. temporalidade (durante a jornada, por dias e meses) 5. degradação deliberada das condições de trabalho Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos. O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do novo trabalhador: autônomo, flexível, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar apto significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso. A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho. A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos países desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como

13 13 Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do mal estar na globalização", onde predominarão depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais. Contudo, independente da definição, o importante é compreender que o assédio moral se caracteriza pelo abuso de poder de forma repetida e sistematizada. É importante ressaltar que apesar dos fatos isolados não parecerem violências, o acúmulo dos pequenos traumas é que geram a agressão. Surge e se propaga em relações hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética, marcadas pelo abuso de poder e manipulações perversas. O cerco contra um trabalhador ou mesmo uma equipe pode ser explícito ou direto, sutil ou indireto. Esse fenômeno assédio moral, se classifica em quatro tipos: - Assédio Horizontal: é aquele praticado entre sujeitos que estejam no mesmo nível hierárquico, sem nenhuma relação de subordinação entre si. - Assédio Ascendente: é aquele praticado quando o hierarquicamente inferior agir com intuito de assediar o seu superior. Esta violência de baixo pra cima não é tão rara como se pode imaginar, a primeira vista. Como exemplos, podemos citar situações em que alguém é designado para um cargo de confiança, sem a ciência de novos subordinados (que, muitas vezes,esperavam a promoção de uma colega para tal posto). No serviço público, em especial, em que os trabalhadores, em muitos casos, gozam de estabilidade no posto de trabalho, esta modalidade se dá com maior frequência do que na iniciativa privada.

14 14 - Assédio Descendente: é aquele praticado pelo hierarquicamente pelo superior, com intuito de atingir o seu subordinado, salientando que é o tipo de assédio moral que mais ocorre no ambiente de trabalho. - Assédio Vertical: é aquele que ocorre entre o superior hierárquico ao seu subordinado. 2- O que não é assédio moral no ambiente de trabalho, mas vem sendo confundido como tal 2.1 O Estresse O assédio moral no ambiente de trabalho emerge mais facilmente em contextos particularmente submetidos ao estresse. Mesmo que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico e sofrimento, não constitui, em si, assédio moral, mas somente o terreno fértil que pode favorecer sua instalação. O assédio moral é muito mais do que estresse, mesmo que ele passe por uma fase de estresse. Neste caso, se uma pessoa está sobrecarregada, incumbida de tarefas sem lhe terem dado os meios para executá-la, portanto estressada, precisa de um certo tempo para julgar se é ou não tratamento exclusivamente destinada a ela. As consequências dessa agressão sobre sua saúde serão pouco diferentes das de uma sobrecarga de trabalho, pois, mesmo que seu corpo reaja fortemente, ela não terá consciência do que lhe sucede. Esta fase pode se prolongar desde que a agressão não seja tão intensa ou se a pessoa se recusar a abrir os olhos para a especificidade do que está tendo de suportar (HIRIGOYEN,2002,p.18 e p.19). A situação evolui para conotadora de assédio, propriamente dito, quando a pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é o objeto, isto é, logo que a recusa de comunicação é manifesta e humilhante, quando críticas a respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se tornam injuriosas. As consequências sobre o psiquismo são muito mais graves

15 15 a partir do momento em que se toma consciência de existir um claro objetivo de prejudicar. De início, é difícil de acreditar que isso seja possível e depois as interrogações ansiosas: O que foi que eu fiz para que me queiram tão mal?, e as tentativas desesperadas para alterar o quadro. Isto gera uma ferida que não tem correspondência com o estresse. Trata-se de uma ferida na auto estima, um atentado à dignidade, mas também uma brutal desilusão ligada à perda súbita da confiança que se tinha depositado na empresa, na hierarquia ou nos colegas. Segundo Hirigoyen o estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o assédio é destruidor por si só As virtudes do conflito É extremamente importante a distinção entre o assédio moral no ambiente de trabalho e o conflito. Em um conflito as recriminações são faladas, ao contrário, por trás de todo procedimento de assédio existe o não falado e o escondido. No conflito, teoricamente, cada um dos protagonistas pode defender sua posição. O que caracteriza um conflito é a escalada simétrica, ou seja, uma igualdade teórica entre os protagonistas. Já no assédio moral no ambiente de trabalho não se observa uma relação simétrica, mas em relação dominante/dominado, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade. Quando isto se passa no âmbito de uma relação de subordinação, transforma-se em um abuso de poder hierárquico, e a autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa (HIRIGOYEN, 2002, p.24, 25 e 27) A gestão por injúria Gestão por injúria é a forma de tratamento que alguns administradores utilizam para com seus subordinados. Nesta, os administradores lidam com seus subordinados de forma desrespeitosa e bruta.

16 16 Segundo Hirigoyen, muitos administradores não sabem lidar com as suas suscetibilidades individuais e manejam melhor o chicote do que a carroça. O que diferencia a gestão por injúria do assédio moral é que esta é notada por todos e todos os empregados são maltratados, sem distinção As agressões pontuais O assédio moral caracteriza-se antes de tudo pela repetição. São atitudes, palavras, comportamentos, que, tomados separadamente, podem parecer inofensivos, mas cuja repetição e sistematização os tornam destruidores. Uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assédio moral, enquanto que reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa (HIRIGOYEN,2002,p.30) As más condições de trabalho Frequentemente, é muito difícil a distinção entre o assédio moral e más condições de trabalho. É neste caso que a noção de intencionalidade adquire toda a sua importância. Trabalhar em um espaço exíguo, mal iluminado e mal instalado não constitui um ato de assédio em si, salvo se um único funcionário for tratado, que não significa assédio, a não ser quando é exagerada ou se o objetivo, consciente ou inconsciente, é prejudicar o empregado(hirigoyen,2002,p.33) As imposições profissionais

17 17 O assédio moral no trabalho é uma abuso e não pode ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à organização do trabalho, como transferências e mudanças de função, no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. Da mesma maneira, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado, contando que sejam explícitas, e não utilizadas com um propósito de represália, não constituem assédio, sendo natural que todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência (HIRIGOYEN, 2002, p.34 e 35). O poder de direção consiste na faculdade atribuída ao empregado de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida. Esse poder de direção manifesta-se de três formas: o poder da organização, o de controle sobre o trabalho e o poder disciplinar sobre o trabalhador. O poder da organização da atividade do empregado se dá em combinação com os demais fatores de produção, tendo em vista os fins objetivados pela empresa. O poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho de empregado. Essa fiscalização não se dá somente quanto ao modo como o trabalho é exercido, mas também quanto ao comportamento do trabalhador no ambiente de trabalho. Por fim, o poder disciplinar é o direito do empregador, nos limites da lei e de forma a não causar constrangimentos e humilhações injustificadas ao trabalhador, não configura assédio moral. Entendemos com base nas observações da Drª. Sonia A.C. Nascimento, consultora jurídico trabalhista, mestre e doutora em Direito, que mesmo não configurando assédio moral algumas dessas vivências podem vir a ser um ato violador dos direitos personalíssimos do indivíduo, ofendendo sua moral, cabendo, portanto, pleito judicial da reparação por danos morais. A consultora afirma que a diferença entre eles reside justamente no modo como se verifica a lesão, bem como a gravidade do dano. Ela defende ser o assédio moral uma situação de violação mais grave que a mera lesão do direito de personalidade, eis que, acarreta um dano à saúde psicológica da pessoa, à sua higidez mental, o que deve ser mais severamente repreendido

18 18 pelo judiciário. Tal repressão se revela, principalmente, no tocante, à valoração da indenização advinda do assédio moral, que deve ser analisada de modo diverso daqueles critérios comumente utilizados para as demais formas de pleito do dano moral. Faz ela questão marcar esta diferenciação para que se possa delimitar com precisão os limites que o assédio moral se dá, a fim de que não haja generalização do instituto e uso inadequado do termo. 3- A humilhação no ambiente de trabalho é caracterizada por fenômenos de modo vertical e horizontal. O fenômeno vertical é caracterizado por relações autoritárias, desumanas e antiéticas, onde predominam os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade, os programas de qualidade total associados à produtividade. O fenômeno horizontal está relacionado à pressão para produzir com qualidade e baixo custo, os empregados doentes com medo de perder o emprego, ocultam a doença, passando assim a produzir menos, enquanto empregados sadios, passam a discriminar os improdutivos, humilhando-os. Também, são características do fenômeno horizontal as dificuldades de interação de equipes, a falta de prazer no trabalho e sentimento de inutilidade, a instauração do pacto de silêncio coletivo e a queda de produtividade. O abuso de poder é outra forma de agressão com a justificativa de manter o bom andamento da empresa, sobrecarregando o trabalhador com exigências desnecessárias. Ainda temos vários outros fatores, tais como, prorrogação da jornada de trabalho, críticas sistemáticas sobre tudo que a vítima faz, sem jamais indicar que deveria ser feito. A pressão é um estilo de administração ineficaz, onde o único resultado é o aumento do nível de estresse ocasionando erros profissionais. A direção das empresas tem a ilusão de que obtém o máximo de rentabilidade atuando nesse estilo.

19 4- Fases de humilhação no ambiente de trabalho 19 Como já dito, a humilhação no trabalho envolve fenômenos vertical e horizontal. O fenômeno vertical se caracteriza por relações autoritárias e desumanas, onde predominam os desmandos, a manipulação do medo. Com a reestruturação e reorganização do trabalho, novas características foram incorporadas à função: qualidade, visão sistemática do processo produtivo, rotação das tarefas, autonomia de flexibilização. Exige-se do empregado maior escolaridade, competência, eficiência, espírito competitivo, criatividade, qualificação, responsabilidade pela manutenção do seu próprio emprego. A flexibilidade inclui a agilidade das empresas diante do mercado, hoje, globalizado sem perder os conteúdos tradicionais e as regras das relações industriais. Se para os empresários competir significa dobrar elegantemente perante as flutuações do mercado, com os trabalhadores não acontece o mesmo, pois são obrigados a adaptar-se e aceitar as constantes mudanças e novas exigências das políticas competitivas dos empregados no mercado global

20 CAPITULO II 20 As consequências do assédio moral no ambiente de trabalho Estudaremos as consequências do assédio moral no ambiente de trabalho, na relação de emprego deve ser demonstrado de forma sistemática, de acordo com o indivíduo envolvido. Isto porque, as consequências são geradas para ambos os lados, tanto para a empresa (assediador), quanto para o empregado(assediado). 1.1 Para a empresa Um ambiente de trabalho sadio é fruto das pessoas que nele estão inseridas, do relacionamento pessoal, do entrosamento, da motivação e da união de forças em prol de um objetivo comum: a realização do trabalho. Com isso, podemos afirmar que a qualidade do ambiente de trabalho, sob o aspecto pessoal, muito mais do que relacionamentos meramente produtivos, exige integração entre todos os envolvidos. Esta integração, todavia, está irremediavelmente comprometida quando os empregados se sentem despersonificados, perseguidos, desmotivados, assediados moralmente. O assédio moral inevitavelmente instala um clima desfavorável na empresa, de tensão, apreensão, competição. Segundo Zimmermann, as estatísticas feitas pelos estudiosos no assunto apontam que a primeira consequência a ser sentida é a queda da produtividade, seguida pela redução da qualidade do serviço, ambas geradas pela instabilidade que o empregado sente no posto de trabalho.

21 21 Dependendo do perfil do empregado assediado este pode se tornar absenteísta (tanto física como psicologicamente), improdutivo, doente, acomodado, numa situação constrangedora, suportada pela necessidade de se manter no emprego, ou então, não se sujeita a tal situação, preferindo retirar-se da empresa e registrar a reparação do dano na via judicial. De toda forma, as duas hipóteses deságuam na mesma consequência, prejuízos econômicos para o empregador. Isto sem mencionar o comprometimento da imagem externa da empresa, a sua reputação junto ao público consumidor e ao próprio mercado de trabalho. Segundo Zimmermann, resumem-se as perdas para o empregador nos seguintes custos: Custo Tangível: queda de produtividade, alteração na qualidade do serviço e produto final, menor eficiência, absenteísmo físico aumenta, doenças profissionais, acidentes de trabalho, danos aos equipamentos, alta rotatividade de pessoal, gerando aumento de despesas com rescisões contratuais, seleção e treinamento de pessoal, aumento das demandas trabalhistas com pedidos de reparação pró danos morais na justiça, retrabalho e menor produtividade das testemunhas. Custo Intangível: má reputação da empresa perante o público consumidor e o próprio mercado de trabalho, deficientes relações com o público, resistência entre trabalhadores, menor criatividade, perda de motivação, menos iniciativas, clima de tensão, surgimento de absenteísmo psicológico(o trabalhador estar trabalhando e não estando ao mesmo tempo). 1.2 Para o assediado As consequências que irá sofrer o assediado dependem muito do seu perfil psicológico.

22 22 A vítima do assédio moral sofre graves danos, tanto na saúde física, quanto na mental, logo que o constrangimento prolongado e em repetitivos ataques deixa marcas que muitas vezes o mesmo não consegue esquecer, mesmo não trabalhando mais no local em que ocorreram as humilhações, pois permanecem na memória. A consequência do assédio moral pode fazer a vítima chegar ao ponto de se desvincular das pessoas que gosta, buscando algo para esquecer os momentos tristes e humilhantes e caindo na tentação do tabaco, drogas e álcool, perdendo sua integridade física e moral. Salientamos que não é um estresse comum da vida laborativa moderna, mas um estresse por consequência da submissão da vítima ao processo do assédio moral, que acaba sendo um propulsor de outras doenças relacionadas. Segundo Silva, estresse causado pelo assédio moral, despontam sintomas como: tendências suicidas, hiperatividade, depressão profunda, insônia, problemas cardíacos, síndrome do pânico, ansiedade permanente sensação de debilidade, agressividade, dores reumáticas e musculares, dentre outros. (2005, p.42) O assediador desencadeia na vítima uma reação de medo, de ser agredida outra vez. Ocorre um tipo de fobia perante seu perseguidor, tornando-se incapaz de se defender adequadamente, pois o principal medo da vitima é o de perder o emprego. Segundo Barreto, os trabalhadores, de uma forma geral, e os adoecidos em particular, sabem que o caminho para o desemprego, fica em aberto após adoecer, acontecimentos que alteram não somente valores identificatórios, mas os fazem perder a fonte de sobrevivência, a saúde e a própria vida. Trabalha-se doente por medo de ser demitido, não encontrar novo emprego e para não se sentir inútil. O medo de perder o emprego aumenta a dependência à empresa, entregando- se a produção e silenciando a própria dor. (2000, p. 144) O sofrimento vai destruindo o sentido da vida da vítima, fazendo-o sentir-se um inútil, incapaz, inferior, fracassado, fazendo muitas vezes

23 23 ocorrer agravação de doenças pré-existentes ou desencadeando outras, sendo que uma das principais doenças que aflora na vitima é o stress. Observamos que é por causa do medo e do clima pesado no ambiente de trabalho que o rendimento do trabalhador assediado vai se agravando cada vez mais, deixando o empregador insatisfeito com sua atuação e consequentemente humilha, persegue, ofende até conseguir que o empregado acabe pedindo demissão. Segundo Hirigoyen, quando o assédio moral é recente e existe ainda uma possibilidade de reação, os sintomas são, no início, parecidos com os de estresse, o que os médicos classificam de perturbações funcionais: cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaquecas, distúrbios digestivos, dores na coluna,etc. É a auto defesa do organismo a uma hiperestimulação e a tentativa de a pessoa adaptar-se para enfrentar a situação. Mas, se o assédio moral se prolonga por mais um tempo, um estado depressivo mais forte pode se solidificar. A pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores. Após um certo tempo de evolução dos procedimentos de assédio, os distúrbios psicossomáticos ganham a cena. Os registros da pesquisa bibliográfica enumeram como principais danos e agravos causados à saúde do assediado a irritação constante, falta de confiança em si, cansaço exagerado, diminuição da capacidade para enfrentar o estresse, pensamentos repetitivos, dificuldades para dormir, pesadelos interrupções frequentes de sono, insônia, amnésia psicógena, diminuição da capacidade de recordar os acontecimentos, anulação dos pensamentos ou sentimentos que relembrem a tortura psicológica, como forma de se proteger e resistir, anulação de atividades ou situações que possam recordar a tortura psicológica, tristeza profunda, interesse claramente diminuído em manter atividades consideradas importantes anteriormente, sensação negativa do futuro, vivência depressiva, mudança de personalidade, passando a praticar a violência moral, sentimento de culpa, pensamentos suicidas, aumento ou diminuição de peso, tremores,

24 24 aumento de consumo de bebidas alcoólicas, dores de cabeça, e notadamente, o estresse. Barreto registrou em um dos seus trabalhos que mulheres e homens reagem diferentemente à violência moral: Nas mulheres predominam as emoções tristes, mágoas, ressentimentos, vontade de chorar, isolamento, angústia, ansiedade, alterações do sono e insônia, sonhos frequentes com o agressor, alterações da memória, distúrbios digestivos e náuseas, diminuição do libido, cefalea, dores generalizadas, palpitações, hipertensão arterial, tremores e medo ao avistar o agressor, ingestão de bebida alcoólica para esquecer a agressão, pensamentos repetitivos. Já os homens assediados, tem dificuldade em verbalizar a agressão sofrida e ficam em silêncio com sua dor, pois predomina o sentimento de fracasso. Sentem-se confusos, sobressaindo os pensamentos repetitivos das agressões sofridas. Envergonhados, se isolam evitando comentar o acontecido com a família ou amigos mais próximos. Sentem-se traídos e tem desejos de vingança. Hirigoyen enfatiza que as consequências, o impacto dos procedimentos, serão mais fortes se partirem de um grupo aliado contra uma só pessoa do que se vier de um único indivíduo, bem como que o assédio de um superior hierárquico é mais grave do que o de um colega, pois a vítima tem o sentimento, na maioria justificado, de que existem menos recursos possíveis dos casos e que existe muitas vezes uma chantagem implícita na ação (HIRIGOYEN,2002,P.118). Em todas as outras formas de sofrimento no trabalho e, em particular, no caso de uma pressão profissional excessivamente forte, quando cessa o estimulo, cessa também o sofrimento, e a pessoa consegue recuperar o estado do estresse pós-traumático até uma sensação de vergonha recorrente ou mesmo modificações duradouras de personalidade. A desvalorização persiste mesmo que a pessoa esteja afastada de seu agressor (HIRIGOYEN, 2002,p.164). Entretanto, a recuperação depende também do coletivo, dos laços de afeto, do

25 25 reconhecimento e solidariedade do outro, que o possibilitarão resistir, ganhar visibilidade social e resgatar sua dignidade.

26 CAPITULO III 26 ASPECTO JURÍDICO SOBRE O ASSÉDIO MORAL Embora não haja legislação especifica sobre o assédio moral, o número de trabalhados que ingressam na Justiça do Trabalho é cada vez maior em busca de indenizações por danos morais, levando em consideração atos praticados por seus empregadores ou colegas de trabalho, ou ainda, praticados por empregados em relação ao empregador. Há uma necessidade cada vez maior, por parte dos magistrados, no fato de analisar cada caso, cada fato, com cuidado crescente, afim de evitar equívocos, visto que nem tudo que chega ao judiciário pode, realmente, ser enquadrado como assédio moral, pois na justiça se tornou comum o pedido de indenização por danos morais, em virtude dos mais variados motivos. Podemos destacar uma simples musica, cantada no ambiente de trabalho, no início das atividade (como forma de incentivo às vendas) levando em consideração o ponto de vista do assediado, pois a dor é pessoal, sendo assim, o indivíduo que ao sentir-se humilhado pode ingressar na Justiça do Trabalho requerendo o dano moral, decorrente do assédio moral. O Dano Moral, que estamos abordando neste caso, tem como seu maior pressuposto a dor moral causada por um ato ilícito cometido por uma das partes de uma relação contratual, trata-se de uma relação de emprego.

27 27 O Direito do Trabalho tem como objetivo a paz social e visa disciplinar a relação de trabalho, mediante aplicação do conjunto de princípios e normas legais dirigidas a garantir os interesses coletivos e individuais, proporcionando a segurança jurídica, o respeito e a dignidade do trabalhador. E como dito, acima, a nossa legislação é carente no trato do assédio moral, porém podemos recorrer aos variados princípios, além do advento da Constituição Federal de 1988, onde foi o marco de todo o reconhecimento do direito de personalidade, através do artigo 5º, incisos V e X, deste mencionado ordenamento, veio como mecanismo de defesa para garantir os direitos constitucionais de cada cidadão. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade,à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: (...) V- é assegurado o direito de respostas, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material; (...) X- são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; Lembrando se sempre que a relação entre empregado e empregador deverá ser pautada nos princípios da boa fé e no respeito mútuo, onde deverá desta forma resguardar os direitos de cada cidadão.

28 28 Concluímos que a simples exigência para cumprimento de metas no trabalho, o uso de uniformes, a postura do empregado diante dos colegas de trabalho e dos próprios clientes, são exemplo que decorrem do poder diretivo e das normas internas de procedimento do empregador, normas estas, de pleno conhecimento do empregado e que devem ter-lhe sido passadas quando de sua própria admissão, não fazendo jus o empregado ao ser desligado, e por esta se sentindo magoado a ingressar no judiciário a procura de indenizações inexistentes. Assim como o empregado o empregador também tem direito ao dano moral, decorrente de assédio moral praticados pelo empregado que venha a ferir a esfera de moralidade do empregador, sua boa fama, reputação, tradição e nome no mercado, etc., requerendo a devida reparação junto à Justiça do Trabalho. Nos casos de assédio moral praticado pelo empregado é necessário que se faça o levantamento da imputação ofensiva, visto que esta pode se restringir a pessoa do empregador, fazendo com que a indenização sobre o assédio moral seja requerido na Justiça Comum e não na Justiça do trabalho, levando em consideração que a Justiça do Trabalho só tem competência para casos oriundos de relação empregatícia. Sendo assim, o assédio moral sofrido pelo empregado ou pelo empregador, deverá ser submetido a apreciação da Justiça do Trabalho, desde que devidamente provado, achando-se delimitado na esfera das relações laborais.

29 29 Desta forma, fica claro que a responsabilidade na reparação do dano moral, no âmbito trabalhista, pode se dar tanto em relação ao empregado como ao empregador, pessoa física ou jurídica. No que tange esta última, o dano moral seria representado por uma ofensa à fama, reputação, com reflexos no seu crédito junto ao mercado. Logo provoca ensejo à reparação por danos morais o empregado que levanta acusações infundadas ao empregador, que provoca dano ao bom nome e reputação no mercado Conceito de Dano Moral Segundo Bastos, Dano moral é qualquer lesão sofrida por um indivíduo, através de um ato ilícito, que venha atingir os valores de um ser humano, como: a moral, a dignidade, a honra, a intimidade, a vida privada, o nome, dentre outros. (2003, p.125) A ocorrência de Dano Moral equivale a um indivíduo colocar o outro em situação de desequilíbrio, seja psíquico ou mental, através de um ato lesivo, ilícito e que deve ser reparado pelo ordenamento jurídico. A palavra dano significa mal ou ofensa pessoal; prejuízo moral causado a um indivíduo, por alguém. Frequentemente o dano é um prejuízo material ou moral causado a outra pessoa no que seja referente ao seu patrimônio. O patrimônio significa dizer que é o somatório de bens patrimoniais e morais de uma pessoa.

30 3.2 Competência Para Julgar 30 Com a entrada em vigor da Emenda Constitucional 45, de , dando nova redação ao art. 114 da Constituição Federal, foi atribuída à Justiça do Trabalho a competência para processar e julgar as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de emprego. As ações tendentes à indenização por dano moral na Justiça Trabalhista têm cabimento sempre que decorrentes do contrato de trabalho, ou seja, quando se trata de alegação de ofensa a dever contratual acessório, relativo ao resguardo da personalidade moral do empregado ou ex-empregado, e, também, do empregador. O que importa é conhecer a natureza das alegadas acusações feitas pelo empregado a respeito do empregador, ou vice-versa. Se diz respeito ao relacionamento que tiveram enquanto empregado e empregador, então concluise que a controvérsia sobre possível dano moral delas decorrentes deriva do vínculo empregatício e, portanto, competente é a Justiça do Trabalho, e não a Justiça Comum (Cível). Para definir a competência em favor da Justiça do Trabalho a respeito do assédio moral, é necessário que se saiba identificar a causa da lesão moral fundada na relação de trabalho ou emprego. Após a Emenda Constitucional nº 45/2004, a competência da Justiça do Trabalho ficou mais clara, devido ao inciso I do Art. 114 da Constituição Federal que dispõe, que compete à Justiça do Trabalho processar e julgar as

31 31 ações oriundas da relação de trabalho. Da mesma forma, o inciso VI remete à esfera trabalhista as ações de indenização por dano moral ou patrimonial decorrentes da relação de trabalho. Porém, continua sendo da competência da Justiça Comum as ações acidentárias contra o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), às quais se exige a perícia médica do próprio órgão acidentário, para configuração da lesão sofrida pelo empregado, os seus efeitos nas relações do trabalho e no plano previdenciário. 3.3 Prescrição do Direito de Reclamar a Indenização na Justiça do Trabalho Atualmente, os debates acerca da indenização por danos morais decorrente de relação existente entre empregado e patrão, encontram-se no campo da aplicação da prescrição. Aplica-se aquela prevista na norma civil (de 20 anos, conforme art. 177 do antigo Código Civil, até janeiro de 2003, de 03 anos, conforme dispõe o art. 206, 3º, V do novo código) ou a estatuída no artigo 7º, inciso XXIX da Constituição Federal que trata da prescrição no direito do trabalho (de 05 anos, até o limite de 02 anos após a extinção da relação de emprego). Com efeito, a controvérsia decorre, necessariamente, da existência de um contrato de trabalho, constituindo este o antecedente necessário, sem o qual não haveria se falar em indenização por dano moral. O dano emerge, justamente, da relação jurídico trabalhista, por isso alguns autores opinam no sentido de ser da Justiça do Trabalho a competência para examinar e julgar a responsabilidade daquele a quem se reputa o ato violador da honra ou dignidade do outro. Assim, embora o substrato da reparação do dano esteja esculpido no Código Civil, o prazo prescricional para se buscar a indenização correspondente é o do artigo 7º, inciso XXIX da Constituição Federal, pois a reparação pretendida se funda no descumprimento de obrigações específicas inerentes do contrato de trabalho.

32 32 CONCLUSÃO Podemos concluir que depois de analisar diversos materiais, que o assédio moral é uma forma contínua de humilhação que é feita por um superior ou até mesmo um colega de trabalho do mesmo nível, com o fim específico de afastar a vítima do local de trabalho, afetando a saúde, o seu emprego a até mesmo a própria vida. Uma forma de diminuir o assédio moral seria os assediados terem coragem de denunciar os seus agressores e entrarem na justiça requerendo seus direitos. A partir do momento que as empresas sentirem que tem a possibilidade de sofrerem condenações de valores altos, as mesmas tomarão uma atitude para se prevenir. Nos dias de hoje, em virtude do grande índice de desemprego, o assédio moral está propenso a existir, pois os empregados tem medo de denunciar seu agressor, por receio de represálias e, por consequência, a demissão. Mas quando o empregado entender que a luta contra o assédio moral é uma luta pela preservação da dignidade e do ambiente de trabalho saudável, muitos dramas poderão ser evitados e muitos abusos poderão ser contidos. Um outro problema sério é a falta de material existente para a orientação e defesa dos empregados a respeito do assédio moral, seja por parte das empresas, dos sindicatos, das classes dos trabalhadores ou das instituições públicas, como o Ministério de Trabalho, visando à proteção do trabalhador contra este tipo de conduta abusiva, por parte do empregador.

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34 34 BIBLIOGRAFIA BARRETO, M. M. Silveira. Violência, saúde, trabalho: Uma jornada de trabalho e humilhações. São Paulo: Educ, 2003 BASTOS, Guilherme Augusto Caputo. O Dano Moral no Direito do Trabalho, Ed. LTr São Paulo,2003 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral. Ed. Bernard Brasil: Rio de Janeiro, PAMPLONA, Rodolfo Filho. Noções Conceituais sobre o Assédio Moral na Relação de Emprego. Disponível em: Acesso em SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. Assédio Moral no Ambiente de trabalho, Ed. Rio de Janeiro, Editora e Livraria Jurídica do Rio de Janeiro, ZIMMERMANN, Silvia Maria. Assédio Moral no Trabalho. Disponível em : < Acesso em acesso em

35 SUMÁRIO 35 AGRADECIMENTOS 3 DEDICATÓRIA 4 RESUMO 5 METODOLOGIA 6 SUMÁRIO 7 INTRODUÇÃO 8 CAPÍTULO I O que é assédio moral 9 1 O que é assédio moral no ambiente de trabalho? 11 2 O que não é assédio moral no ambiente de trabalho, mas vem sendo confundido como tal O estresse As virtudes do conflito A gestão por injúria As agressões pontuais As más condições de trabalho As imposições profissionais 16 3 a humilhação no ambiente de trabalho é caracterizada por fenômenos de modo vertical e horizontal 18 4 Fases de humilhação no ambiente de trabalho 19 CAPÍTULO II As consequências do assédio moral no ambiente de trabalho Para a empresa Para o assediado 22 CAPÍTULO III Aspecto Jurídico sobre o Assédio Moral Conceito de dano moral Competência para julgar Prescrição do direito de reclamar a indenização na justiça do trabalho 31 CONCLUSÃO 32 BIBLIOGRAFIA 33 ÍNDICE 34

36 36 FOLHA DE AVALIAÇÃO Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES CURSO A VEZ DO MESTRE Título da Monografia: Assédio Moral e suas consequências no Ambiente de Trabalho Autor: MILENA BARBARA DOMINGOS Data da entrega: 10 de outubro de 2009 Avaliado por: Fabiane Muniz Conceito: