ANAIS ANÁLISE DO CONTEXTO DE TRABALHO EM UM DEPARTAMENTO DA SECRETÁRIA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DE TANGARÁ DA SERRA MT.

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1 ANÁLISE DO CONTEXTO DE TRABALHO EM UM DEPARTAMENTO DA SECRETÁRIA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DE TANGARÁ DA SERRA MT. ADELICE MINETTO SZNITOWSKI ( adeliceadm@gmail.com ) UNIVERSIDADE DO ESTADO DE MATO GROSSO- UNEMAT DIEGO JOSÉ RUFINO DE SOUZA ( diegojrsouza@gmail.com ) UNIVERSIDADE DO ESTADO DE MATO GROSSO- UNEMAT CAMYLA PIRAN STIEGLER LEINTER ( camyla.piran@gmail.com ) UNIVERSIDADE DO ESTADO DE MATO GROSSO Resumo O modo como o trabalho é organizado pode afetar negativamente os trabalhadores em uma organização. Este estudo refere-se Análise do Contexto de Trabalho em um órgão público da cidade de Tangará da Serra MT, que objetivou identificar a percepção dos servidores sobre o seu Contexto de Trabalho através da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT). A metodologia valeu-se da pesquisa descritiva, bibliográfica, estudo de caso, campo e aplicação de questionário padrão EACT. Analisando os fatores da EACT, constatou-se que a Organização do Trabalho apresentou-se como um fator com média considerada crítica. Palavras-chave: Contexto Organizacional, Trabalho, Órgão Público. 1 Introdução Com os avanços tecnológicos o ser humano continua a ser um diferencial competitivo dentro das organizações públicas ou privadas, no entanto as condições do ambiente de trabalho podem favorecer ou não, a criatividade e produtividade das pessoas. O que se observa, é que a busca pela satisfação e a qualidade de vida estão cada vez mais presentes no dia-a-dia, então a importância de se analisar o contexto de trabalho do ponto de vista do funcionário, as suas condições de trabalho, como o trabalho está sendo organizado e as relações socioprofissionais. Partindo da análise do funcionário acerca do contexto de trabalho, pode-se realizar melhorias nas atividades desempenhadas, como também promover mudanças das tarefas, buscando um ambiente laboral mais favorável. A avaliação do contexto de trabalho fornece resultados, que podem ser de grande valia para a instituição, haja vista, a relevância da percepção que os funcionários têm de seu trabalho, oferecendo dessa forma à instituição, dados para futuras tomadas de decisão relacionadas ao contexto de trabalho. A administração pública possui princípios gerais ou regras, que são relevantes para o bom andamento de sua a gestão e devem estar em acordo com o princípio da legalidade, impessoalidade, publicidade, moralidade e por fim o da eficiência. Sendo a eficiência um dos princípios gerais da administração pública é pertinente estar atento quanto ao bom andamento dos trabalhos, ou seja, se os servidores agem norteados por 1/13

2 esse princípio, possibilitam que os resultados que atendam as necessidades da população. O princípio da eficiência parte da premissa de que a administração pública deve agir de maneira rápida, precisa, de modo a produzir resultados satisfatórios à população. Isso posto, surgiu a necessidade do estudar o ambiente de trabalho, ou seja, o contexto de trabalho no qual o servidor está inserido, e assim, identificar os aspectos relevantes para a melhoria e cumprimento do princípio da eficiência da administração pública. Para Ferreira; Mendes (2008), identificar como os trabalhadores percebem o ambiente no qual estão inseridos faz parte de um desafio para as ciências do trabalho. Daí a importância buscar a percepção que as pessoas tem do seu contexto de trabalho, haja vista que uma vez retratada, tais representações podem se tornar indispensáveis para a implantação de mudanças promotoras do bem-estar nesse ambiente e ainda tornar os processos produtivos mais eficientes e eficazes. Como ferramenta que permite a busca dessas informações, Ferreira; Mendes (2006) apresentam uma Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), o qual permite diagnosticar as condições, a organização e as relações socioprofissionais de trabalho com base na visão dos trabalhadores. Assim, tendo como parâmetro a escala de avaliação apresentada pelos autores citados no parágrafo anterior, realizou-se no mês de agosto de 2011, com sete funcionários de um departamento da secretaria da administração pública de Tangara da Serra - MT, a avaliação do contexto de trabalho. 2 Revisão da Literatura Com os avanços da psicodinâmica do trabalho surgem também algumas ferramentas, que auxiliam nas avaliações dos riscos que o trabalho pode causar a saúde. Desse modo o Contexto de Produção de Bens e Serviços (CPBS) é constituído segundo Siqueira (2008), de três dimensões interdependentes as quais serviram de base teórica para a definição dos fatores que compõem a Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), que é uma ferramenta de captação de informações sobre a visão do trabalhador a respeito do seu contexto de trabalho. O Contexto de Trabalho é avaliado a fim de se descobrir os seus efeitos ao trabalhador, ou seja, os riscos que o mesmo está exposto diariamente. Nesse sentido, de acordo com Ferreira e Mendes (2008) o Contexto de Trabalho pode ser avaliado em três dimensões, que são Organização do Trabalho (OT), Condições de Trabalho (CT) e as Relações Socioprofissionais (RS), conforme o demonstrado no Quadro 01. Com relação a Organização do Trabalho (OT), essa dimensão apresenta a maneira pela qual o trabalho está organizado dentro da instituição, ou seja, o ritmo de trabalho, se número de pessoas existentes para realizar determinada tarefa é suficiente, a existência de pressão para a realização das tarefas, se há divisão de trabalho, dentre outros itens avaliados nessa dimensão. Já as Condições de Trabalho (CT) fornece para a instituição, do ponto de vista do trabalhador, se o ambiente físico de trabalho é favorável, se os instrumentos, equipamentos e mobiliário utilizados estão adequados à realização das tarefas, como também se o ambiente fornece risco à saúde dos trabalhadores. Por fim, as Relações Socioprofissionais (RS) apresentam como está a comunicação entre os trabalhadores e a relação dos mesmos e com seus superiores, se existe conflitos dentro do ambiente, se a chefia apoia, incentiva os seus subordinados para que desenvolvam 2/13

3 o se potencial profissional dentro da organização, como também, se existe autonomia do trabalhador, auxiliando na tomada de decisão. Quadro 01 - Dimensões, definição e componentes do CPBS Dimensões, definições e componentes do Contexto de Produção de Bens e Serviços CPBS Dimensões analíticas Definição Componentes Organização do Trabalho (OT) Condições Trabalho (CT) de É constituída pelos elementos prescritos (formal ou informalmente) que expressam as concepções e as práticas de gestão de pessoas e do trabalho presentes no lócus de produção e que balizam o seu funcionamento. É constituída pelos elementos estruturais que expressam as condições de trabalho presentes no lócus de produção e caracterizam sua infraestrutura e apoio institucional. - Divisão do trabalho: hierárquica, técnica, social. - Produtividade esperada: metas, qualidade, quantidade. - Regras formais: missão, normas, dispositivos jurídicos, procedimentos. - Tempo: duração da jornada, pausas e turnos. - Ritmos: prazos e tipos de pressão. - Controles: supervisão, fiscalização e disciplina. - Características das tarefas: natureza e conteúdo. - Ambiente físico: sinalização, espaço, ar, luz, temperatura, som. - Instrumentos: ferramentas, máquinas, documentação. - Equipamentos: materiais arquitetônicos, aparelhagem, mobiliário. Matéria prima: objetos materiais/simbólicos, informacionais. - Suporte organizacional: informações, suprimentos, tecnologias. Relações Socioprofissionais (RS) É constituída pelos elementos internacionais que expressam as relações sócio profissionais de trabalho, presentes no lócus de produção e caracterizam sua dimensão social. - Interações hierárquicas: chefias imediatas, chefias superiores. - Interações coletivas intra e intergrupos: membros da equipe de trabalho, membros de outros grupos de trabalho. - Interações externas: usuários, consumidores, representantes institucionais (fiscais, fornecedores). Fonte: Ferreira; Mendes (2008, p. 113). A consideração destas variáveis permite avaliar o Contexto de Trabalho, por meio de diagnóstico rápido com base nos dados obtidos via questionário e assim, conhecer os indicadores que estão negativos ou positivos, e posteriormente manter ou corrigir a realidade verificada, auxiliando dessa forma para o desenvolvimento organizacional. Tendo em vista, as variáveis do Contexto do Trabalho, a seguir cada uma delas será abordada. 3/13

4 2.1 Organização do trabalho A Administração Científica, como cita Chiavenato (2001), começou no início do século XX, tendo como precursor o engenheiro americano Frederick W. Taylor, que teve alguns seguidores. Taylor publicou o seu livro Shop Management (Administração de Oficinas) em 1903, onde fez um estudo da racionalização do trabalho operário, preocupandose em aumentar a eficiência no nível operacional, isto é, no nível do operário, uma vez que as tarefas do cargo e ocupante constituem a unidade fundamental da organização. Havia a predominância, preocupação como os métodos de trabalho, o tempo utilizado para a execução das tarefas, os movimentos que eram realizados para a execução. Em seus estudos Taylor fez uma análise das tarefas realizadas pelos operários, e verificou que os trabalhadores aprendiam a executar as tarefas através da observação dos demais operários. Os operários não possuíam um conhecimento adequado de como realizar suas tarefas, a maneira adequada de utilizarem os equipamentos, propiciando maior produtividade para a organização, como também garantindo melhor segurança no trabalho. Há sempre um método mais rápido e um instrumento mais adequado que os demais (the Best way) que pode ser encontrado e aperfeiçoado por meio de uma análise científica e um acurado estudo de tempos e movimentos, em vez de ficar a critério pessoal de cada operário. (CHIAVENATO, 2001, p.61) Portanto, Taylor tinha como objetivo de seus estudos, a substituição da maneira empírica de como era realizado o trabalho pelos operários, buscava a racionalização do trabalho, assim estudou junto aos operários, analisando as tarefas realizadas, verificando o tempo gasto em cada processo de produção, os movimentos que eram usados para execução das tarefas, aperfeiçoando e racionalizando os processos. Através dos estudos realizados por Taylor foi possível o desenvolvimento de padrões de realização do trabalho, que ao seu tempo se mostraram eficientes e eficazes, embora tenham recebido criticas ainda hoje se mostram adequadas. 2.2 Condições de trabalho Conforme Bisso (1990) trabalho faz parte da existência do homem, pois antes mesmo de se pensar no próprio contexto da palavra trabalho, o ser humano já desenvolvia atividades relacionadas a sua subsistência, que necessitava da aplicação de determinados procedimentos. Porém, a preocupação em examinar e controlar os danos causados pelo trabalho surgiu muito tempo depois. Foi com a Revolução Industrial, que começou o desenvolvimento de estudos sobre as condições de trabalho. A partir de então, o homem que antes desenvolvia atividades no campo, trabalhando como artesão, passou a trabalhar com máquinas e equipamentos que ofereciam maiores riscos a sua saúde. Os processos de produção que antes eram artesanais passam a ser industrializados, iniciando assim outra forma de organização do trabalho tendo em vista o uso intensivo de máquinas. De acordo com Bisso (1990), o surgimento das primeiras máquinas alterou não só a maneira de trabalhar, mas fundamentalmente a forma de organização da própria economia. Observando a oportunidade de ganhos financeiros, os capitalistas começaram a investir na compra de máquinas, que eram muito mais rápidas que os artesãos. As primeiras fábricas eram rústicas, instaladas em galpões, armazéns, com condições muito precárias de iluminação, higiene. 4/13

5 A jornada que antes era desenhada pelo artesão, passou a ser ditada pelos donos do capital, pois quanto mais o operário trabalhava mais produtos são fabricados, mais vendas são realizadas gerando um lucro maior. Conforme cita Bisso (1990, p. 19) a indústria nascente precisava de muita mão-de-obra, sendo recrutados, então, homens, mulheres, jovens e velhos e até mesmo crianças, ou seja, pessoas que não tinham mínimo de preparo para trabalhar na indústria é que acabavam sendo vitimas de vários acidentes de trabalho e ficando expostas a varias doenças causadas por essa, más condições de trabalho. Por condições de trabalho entende-se [...] como o conjunto das condições técnicas relativas ao ambiente, instalações, máquinas, equipamentos e ferramentas e ainda, as relações interpessoais entre chefes e subordinados e entre colegas, no trabalho (BISSO, 1990, p. 17). O investimento em procedimentos de prevenção e melhoramento das condições de trabalho dos operários era visto como um gerador de gastos, como também a adoção de equipamentos de segurança exigiria maior atenção nos processos utilizados na fabricação dos produtos, equipamentos estes que diminuiriam a produtividade da organização. De acordo com Bisso (1990) procurando melhorar as condições de trabalho dos operários, surgiram os sindicatos de trabalhadores que buscavam através da união fortalecer seu poder de transação com os capitalistas, lutando pelos direitos dos trabalhadores. Foram através dos sindicatos que surgiram as leis, que tinham por objetivo garantir a segurança e bem estar do trabalhador, algumas dessas leis garantiam a redução da jornada de trabalho, proibição do trabalho noturno e melhoria na ventilação das fábricas. Mesmo com a falta de estímulo dos empresários, os sindicatos e a população preocupada com as condições degradantes a que estavam expostos os operários fizeram com que surgisse o médico de fábrica que intervinha na melhoria das condições higiênicas da indústria. A fim de reivindicar os direitos dos trabalhadores surgiram algumas organizações, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a Organização Mundial da Saúde (OMS). No sentido de contribuir para a melhoria do ambiente de trabalho, surge a ergonomia após a Segunda Guerra Mundial, com objetivo de proporcionar melhor adaptação do homem com os meios onde se desenvolve, seja no trabalho, na vida pessoal e com as tecnologias. Segundo Wisner (2004) a ergonomia é o conjunto de conhecimentos científicos relativos ao homem e necessários para conceber as ferramentas, as máquinas e os dispositivos que podem ser utilizados com o máximo de conforto, segurança e eficiência no trabalho. A ergonomia visa mapear as atividades realizadas pelos trabalhadores, verificando-se os riscos ocupacionais existentes, objetivando o melhoramento das atividades desenvolvidas buscando a qualidade de vida no ambiente de trabalho. 2.3 Relações Socioprofissionais A administração passou por uma grande transformação, pois inicialmente a ênfase era nas tarefas, na estrutura organizacional, características da Teoria Clássica, para qual o homem era visto apenas como uma ferramenta a ser utilizada para a produção eficiente. Segundo Chiavenato (2000), a Administração Cientifica refere-se a cada empregado tomado individualmente, ignorando que o trabalhador é um ser humano e social. Em oposição as idéias da Teoria Clássica, que considera a organização como máquina, onde a ênfase era nas tarefas, surge no Estados Unidos a Teoria das Relações Humanas, que tem seu foco nas pessoas, com o intuito de humanizar o trabalho aplicando os métodos científicos. 5/13

6 Conforme Chiavenato (2001), a Teoria das Relações Humanas buscava a humanização do trabalho, pois segundos estudiosos a Teoria Clássica era considerada uma maneira de explorar os empregados, as decisões eram centralizadas. Seguindo com a ênfase nas pessoas, mas de maneira mais aprofundada surge a Teoria Comportamental ou Teoria Behaviorista, na qual a ênfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo, desenvolvendo-se na Psicologia. Com a Teoria Comportamental passou-se a estudar o comportamento das pessoas dentro da organização, os grupos de trabalho, a comunicação entre os trabalhadores, a relação dos funcionários com a chefia, dentre outras relações organizacionais. Os estudos feitos pela Teoria Comportamental focados no indivíduo, teve como resultado a Psicologia Organizacional, que segundo Chiavenato (2000, p. 392) trata mais do comportamento organizacional do que do comportamento humano ou do comportamento de grupos sociais, muito embora estes não tenham sido abandonados. As perspectivas com os estudos realizados era a busca de conhecimento sobre o comportamento dos indivíduos dentro da organização, o que motiva o indivíduo a desempenhar suas funções com mais eficiência, os fatores que orientam as pessoas a determinados comportamentos na organização. O comportamento seja ele, nos grupos, individualmente ou também, como o ambiente de trabalho está contemplado, para que facilite o aumento da produtividade são fontes de estudos da Psicologia Organizacional. De acordo com Chiavenato (2000, p. 387) o comportamento pode ser definido como a maneira pela qual um indivíduo ou uma organização age ou reage em suas interações com o seu meio ambiente e em resposta aos estímulos que dele recebe. O comportamento organizacional do indivíduo é influenciado pelas relações socioprofissionais existentes entre o trabalhador e grupos ou equipes das quais faz parte, com a chefia, supervisores, como também pode ser influenciada pelas interações externas da organização, como o contato com os usuários do serviço, consumidores, fornecedores. As interações sociais existentes na organização, ou seja, as relações socioprofissionais, frutos da relação do indivíduo e seus grupos, equipes, chefes, subordinados, são fatores que motivadores do eficiente desempenho do trabalhador, seja elevando sua produtividade como também aumentando a disposição do trabalhador ao desempenhar as tarefas. Através da análise do grupo ao qual o trabalhador pertence, pode-se entender o seu comportamento, ou seja, os indivíduos são reflexos dos grupos em que estão inseridos. Uma definição que se tem mostrado adequada é a de que um grupo é um conjunto formado por duas ou mais pessoas, que para atingir determinado(s) objetivo(s), necessita de algum tipo de interação, durante um intervalo de tempo relativamente longo, sem o qual seria mais difícil ou impossível obter êxito desejado. (ZANELLI, 2004, p. 358) O administrador deve saber a importância de que os grupos possuem dentro da organização, pois eles têm grande poder, podendo ser utilizado contra ou a favor do desenvolvimento da organização. Para que não haja conflitos é importante que o líder, o administrador da organização mantenha um diálogo aberto para com os trabalhadores, proporcionando assim uma abertura para a troca de conhecimentos, gerando dessa maneira um ambiente favorável para o crescimento organizacional. Existem evidências que apontam que, na complexidade de comportamentos da organização, um aspecto de fundamental importância para o adequado 6/13

7 gerenciamento de indivíduos e grupos é a comunicação aberta à qual ouvir é tão importante quanto falar. (ZANELLI, 2004, p. 360) A maneira pela qual a gestão da organização é conduzida reflete significativamente nos resultados obtidos, pois se a chefia agir de maneira autoritária poderá inibir a criatividade dos indivíduos, não dando autonomia para necessária para que o trabalhador desenvolva seu potencial. A relação entre chefia subordinando perpassa por uma boa comunicação evitando dessa forma ruídos, ou seja, falhas. Para Zanelli (2004, p. 366) comunicação é entendida como processo pelo qual as pessoas criam e enviam mensagens que são recebidas, interpretadas e respondidas por outras pessoas. A facilidade de comunicação com informações precisas, existentes entre o trabalhador e os grupos, e com os superiores irá proporcionar a realização de tarefas de modo claro, ou seja, bem definidas gerando bons resultados. 3 Metodologia A pesquisa de caráter descritivo expôs a realidade encontrada em um departamento da secretaria de administração pública de Tangará da Serra - MT. Os demais meios utilizados foram pesquisa bibliográfica, estudo de caso, o que contribuiu para atingir o objetivo de conhecer o contexto de trabalho percebido pelos funcionários do local pesquisado. Foi aplicado no dia 06 de agosto de 2011, um questionário padrão, Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) elaborado e validado por Mendes e Ferreira (2008), que auxiliou na busca de informações, permitindo que fosse realizada uma análise do Contexto de Trabalho na organização, com base na visão dos funcionários (07). A EACT possui alguns componentes que fazem parte do questionário, que são as definições, itens e índices de precisão, cada um dos fatores é mensurado de maneira distinta e independente (Quadro 02). Quadro 02 Fatores da EACT, suas definições, itens e índices de precisão. Fatores da EACT Fatores Definições Itens Condições de Trabalho - CT Expressa a qualidade do ambiente físico, posto de trabalho, equipamentos e materiais disponibilizados para a execução do trabalho. 10 itens: - As condições de trabalho são precárias. - O Ambiente físico é desconfortável. - Existe muito barulho no ambiente de trabalho. - O mobiliário existente no local de trabalho é inadequado. - Os instrumentos de trabalho são insuficientes para realizar as tarefas. - Os equipamentos necessários para a realização das tarefas são precários. - O espaço físico para realizar Índices de precisão 0,89 7/13

8 Organização do trabalho - OT Relações Socioprofissionais RS Fonte: Ferreira; Mendes (2008, p. 115) ANAIS Expressa a divisão das tarefas, normas, controle e ritmo de trabalho. Expressa os modos de gestão do trabalho, da comunicação e da interação profissional. o trabalho é inadequado. - As condições de trabalho oferecem riscos à segurança das pessoas. - O material de consumo é insuficiente. 11 itens: - O ritmo de trabalho é excessivo. - As tarefas são cumpridas com pressão temporal. - Existe forte cobrança por resultados. - As normas para execução das tarefas são rígidas. - Existe fiscalização do desempenho. - O número de pessoas é insuficiente para se realizar as tarefas. - Os resultados esperados estão fora da realidade. - Falta tempo para realizar pausa de descanso no trabalho. - Existe divisão entre quem planeja e quem executa. - As tarefas são repetitivas. - As tarefas executadas sofrem descontinuidade. 10 Itens: - As tarefas não estão claramente definidas. - A autonomia é inexistente. - Os funcionários são excluídos das decisões. - Existem dificuldades na comunicação chefiasubordinado. - Existem disputas profissionais no local de trabalho. - Falta integração no ambiente de trabalho. - A comunicação entre funcionários é insatisfatória. - As informações que preciso para executar minhas tarefas são de difícil acesso. - Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional. 0,72 0,87 8/13

9 O questionário estruturado com perguntas fechadas, modo que facilitou a coleta dos dados, como também restringiu ao que se pretende pesquisar, saber sobre o sujeito. Cada um dos fatores da EACT apresenta no questionário uma escala com cinco alternativas para a resposta, que são: nunca, raramente, às vezes, frequentemente e sempre. Os dados obtidos através do questionário foram utilizados para calcular o valor da média e do desvio padrão, como também para se obter a frequência de cada resposta. Como a amostra da pesquisa era pequena, não houve a necessidade de calcular a frequência, pois a mesma pode ser verificada observando-se a frequência de resposta de cada item do questionário, por exemplo: se na questão, existe uma forte cobrança por resultados, a resposta obtida com maior frequência for sempre, o resultado será negativo, necessitando de uma readequação da maneira de como cobrar do trabalhador os resultados. As fórmulas utilizadas para se obter o valor da média e do desvio padrão podem ser observadas no quadro 03. Quadro 03 Fórmulas da média e desvio padrão. Média FÓRMULAS Σ xi p x = Σ p i i Desvio Padrão ( x) σ 2 ( x) Fonte: Silva, et al (1997, p ) σ = Segundo Silva et al (1999) o desvio padrão é uma medida de dispersão que demonstra o quanto os valores, ou seja, a respostas encontradas podem variar com relação a média obtida, sendo que esse valor pode variar tanto para mais (valor positivo) quanto para menos (valor negativo). Cada um dos fatores do Contexto de Trabalho (Organização do Trabalho, Condições de Trabalho e Relações Socioprofissionais) terá o seu resultado com relação à média e desvio padrão. Com os resultados obtidos com os cálculos pode-se quantificar as opiniões dos trabalhadores, com relação à análise de cada um dos fatores que compõe o Contexto de Trabalho, sendo que conforme Siqueira (2008) os valores obtidos são interpretados de acordo com os parâmetros do quadro 04, onde se apresenta uma escala envolvendo os níveis satisfatório, crítico e grave. 9/13

10 Quadro 04: Parâmetros básicos para interpretação de resultados da EACT (SIQUEIRA, 2008, p. 118) 1,0 2,3 3,7 5,0 Satisfatório Crítico Grave Resultado positivo e produtor de bem-estar no trabalho. Aspecto a ser mantido e consolidado no ambiente organizacional. Fonte: Siqueira (2008, p. 118) Resultado mediano. Indicador de situaçãolimite, potencializando o mal-estar no trabalho e o risco de adoecimento. Sinaliza estado de alerta, requerendo providencias imediatas a curto e a médio prazo. Resultado negativo e produtor de mal-estar no trabalho. Forte risco de adoecimento, requerendo providencias imediatas nas causas visando eliminá-las e/ou atenuá-las. 4 Análise dos dados De acordo com os dados obtidos referentes ao Contexto de Trabalho em um departamento da Secretaria de Administração Pública de Tangará da Serra MT, apresentou o perfil dos funcionários. Com relação ao gênero 93% dos funcionários são do gênero feminino e 7% do gênero masculino. Quanto a faixa etária, foi constatado que 72% têm idade acima de 41 anos, no tocante ao grau de escolaridade tem-se que 43% possui curso superior completo e 43% estão cursando ensino superior. Com relação ao tempo de serviço na instituição, o departamento pesquisado apresenta estabilidade em seu quadro de servidores, já que 71% deles têm mais de oito anos de serviços prestados a organização. Os resultados a seguir foram analisados tendo por base a EACT, que considerada os parâmetros apresentados no quadro 04. Conforme Ferreira e Mendes (2008), o Contexto de Trabalho é avaliado verificando-se a média dos fatores, como também calculando-se o desvio padrão de cada Fator que compõem a EACT, que são a Organização do Trabalho, Condições de Trabalho e Relações Socioprofissionais. Conforme Siqueira (2008) os parâmetros para a interpretação dos resultados da EACT são os seguintes: - Abaixo de 2,3: satisfatório, ou seja, avaliação positiva; - Entre 2,3 a 3,7: crítico apresenta uma situação limite, sinal de alerta; - Acima de 3,7: o fator é considerado grave, avaliação negativa. Analisando-se de forma geral o três fatores da EACT, avaliados no departamento, o Fator Organização do Trabalho (OT), merece atenção por apresentar média crítica (Quadro 5) e nela o item, a cobrança por resultado é presente e as tarefas são cumpridas com pressão temporal são os itens mais negativos observados. Quadro 5: Resultado da EACT em um departamento da Secretária de Administração Pública da cidade de Tangará da Serra MT em agosto de Fatores da EACT Média Desvio Padrão Organização do Trabalho OT 3,54 1,43 Condições de Trabalho CT 1,60 0,84 Relações Socioprofissionais RS 1,64 0,76 Fonte: Pesquisa de campo. (Agosto/2011) 10/13

11 Com relação ao Fator OT, os itens que mais vezes apareceram com frequência negativa foram a cobrança por resultado é presente e as tarefas são cumpridas com pressão temporal resultados que demonstram que a cobrança por desempenho de qualidade pela instituição é elevada, como também, existe alta cobrança por resultados, devido a forte pressão para a realização das tarefas. Em relação As normas para execução das tarefas são rígidas, demonstra que o órgão público trabalha de maneira burocrática, o servidor não possui poder para a tomada de decisão, tudo é pré-estabelecido seguindo as leis e normas regulamentadoras, o que acaba por inibir de certa maneira, a criatividade como também a motivação para empreender no ambiente organizacional. Ainda referente ao Fator OT, apresentou desvio padrão dentro da escala considerada satisfatória, porém a OT apresentou a média de 3,54 sendo desta forma, a mais alta entre os três fatores haja vista que conforme Siqueira (2008) a média entre 2,3 e 3,7 é tida como crítica, apresentando um resultado mediano. Isso indica situação-limite, potencializando o mal-estar no trabalho e o risco de adoecimento, sinalizando estado de alerta e requerendo providências imediatas e a curto e a médio prazo. Os resultados referentes ao fator Condições de Trabalho (Quadro 05), que faz referência ao ambiente físico da organização, atende as necessidades dos servidores para desempenhar suas funções a contento, pois se enquadrou como satisfatória observando-se os parâmetros apresentados sobre o Contexto de Trabalho exposto no Quadro 04. O item existe barulho no ambiente de trabalho foi que apresentou frequência mais negativa, pois os servidores consideram que existem ruídos no ambiente de trabalho, fato considerado negativo, pois pode acarretar na falta de concentração para realizar suas atividades. Outro item que possui frequência negativa é o item As tarefas não estão claramente definidas. Uma sugestão para isso é fazer a descrição e análise de cargos no departamento, a qual abrange o conteúdo do cargo e fatores de especificações. A descrição de cargos poderá proporcionar aos servidores do departamento pesquisado uma definição maior quanto ao conteúdo do cargo, ou seja, a descrição do mesmo envolvendo o detalhamento de quem faz a tarefa, quando faz, como faz e por a tarefa é feita. Permitindo definir as tarefas e atribuições, tendo assim os servidores mais clareza quanto as suas responsabilidades, pois mesmo sendo o cargo o mesmo dentro da instituição, as tarefas e atribuições em cada departamento podem ser diferentes. O item relacionados à condições de trabalho (CT) mais favorável de acordo com sua a frequência foi as condições de trabalho oferecem risco à segurança física das pessoas, itens que podem evidenciar preocupação da instituição com os servidores, fornecendo-lhes o mobiliário e condições físicas adequados para a manutenção da qualidade e saúde no trabalho às seus colaboradores, tendo em vista que ambientes que causem desconforto interferem na produtividade do trabalhador. O fator CT teve uma média de 1,60 e desvio padrão de 0,84 que é considerado satisfatório, tendo por base o Quadro 04 que interpreta esse resultado como positivo e produtor de bem-estar no trabalho e apresentando aspecto a ser mantido e consolidado no ambiente organizacional (SIQUEIRA, 2008) Os resultados obtidos no Fator Relações Socioprofissionais, referente aos itens a distribuição das tarefas é injusta e existem conflitos no ambiente de trabalho apresentaram baixa frequência e pouco influenciam no bom andamento das atividades no departamento. 11/13

12 Todavia, a distribuição das tarefas é injusta evidencia a necessidade de um Quadro de Distribuição de Trabalho (QDT), que facilitaria a distribuição justa de tarefas, fazendo com que cada servidor saiba claramente suas tarefas, propiciando melhor rendimento e inibindo conflitos no ambiente organizacional. O QDT tem por objetivo a análise de diversas atividades existentes dentro da organização, fazendo diagnóstico das tarefas desempenhadas pelos funcionários, com o intuito de verificar a carga de trabalho, como também, se a distribuição é realizada de maneira igualitária (CURY, 2000). Sobre as RS, esse fator obteve média de 1,64 e desvio padrão de 0,76, que segundo Siqueira (2008) são considerados satisfatórios por estarem dentro da escala de 1 a 2,3 sendo um ambiente organizacional a ser mantido. O resultado positivo para as RS pode ser atribuído ao item existem dificuldades na comunicação chefia-subordinado e a comunicação entre os funcionários é insatisfatória que apresentaram frequência positiva, indicando que existe boa comunicação entre os servidores, como também, a relação entre os servidores e chefe acontece de modo satisfatório. Já o Fator CT apresentou de modo geral resultado satisfatório segundo a EACT, sendo que os itens mais negativos se referem às tarefas não estarem claramente definidas e aos ruídos no ambiente de trabalho. A instituição pode amenizar esses itens considerados negativos, utilizando ferramentas administrativas como citado anteriormente o Quadro de Distribuição do Trabalho e a análise e descrição de cargos. Sobre o ruído, percebe-se como necessário a adoção de medidas que minimizem os agentes causadores, através da consultoria de técnico em segurança do trabalho devidamente habilitado. Com relação ao Fator RS, o mesmo obteve resultado satisfatório e de acordo com Siqueira (2008) o resultado satisfatório, deve ser fortalecido com métodos que auxiliem na manutenção desse resultado, ou seja, consolidando o bom relacionamento e comunicação entre os servidores do departamento. Assim, ficou evidente a avaliação da OT como crítica, o que sugere a existência de fatores deficientes e que a instituição deve estar alerta, tomando medidas práticas para melhorias desse fator presente no contexto de trabalho, pois como apontam Ferreira e Mendes (2008) isso indica situação-limite, potencializando o mal-estar no trabalho e o risco de adoecimento. Sinaliza estado de alerta, requerendo providencias imediatas a curto e a médio prazo. Os resultados do estudo trouxeram informações que permitiram atingir o objetivo que foi identificar a percepção dos servidores sobre o seu Contexto de Trabalho através da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) e assim, permitiu conhecer a realidade e ver os pontos que merecem atenção e partir daí propor medidas no sentido de garantir um dos princípios da gestão pública, mais especificamente o da eficiência. Referências BISSO, Ely Moraes. O que é segurança do trabalho. São Paulo: Brasiliense, CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000., Idalberto. Teoria geral da administração. 6. ed.rio de Janeiro: Elsevier, /13

13 CURY, Antônio. Organização e métodos: uma visão holística. 7. Ed. São Paulo: Atlas, MENDES, Ana Magnólia. Psicodinâmica do Trabalho: teoria, métodos e pesquisa. São Paulo: Casa do Psicólogo, SILVA, Ermes Medeiros. Estatística I. 2. ed. São Paulo: Atlas, SIQUEIRA, Mirlene Matias. ET AL. Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Armed, WISNER, A. Questões epistemológicas em ergonomia e em análise do trabalho. In: Daniellou, F. (Org). A ergonomia em busca de seus princípios: debates epistemológicos. São Paulo: Edgar Blucher, ZANELLI, José Carlo. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. ed. São Paulo: Artemed, /13