SISTEMAS DE GESTÃO DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO COMO BASE PARA A IMPLEMETAÇÃO DE SISTEMAS DE GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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1 ISSN SISTEMAS DE GESTÃO DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO COMO BASE PARA A IMPLEMETAÇÃO DE SISTEMAS DE GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Ivan Fagundes Fonseca (INMETRO) Ricardo Kropf Santos Fermam (INMETRO) Resumo O presente artigo tem como objetivo discutir os conceitos relacionados a sistemas de gestão em segurança e saúde no trabalho - SGSST e sua inserção em diversos modelos de qualidade de vida no trabalho, apresentando esses modelos com base naa literatura específica e nas respectivas normas de gestão. Este estudo visa a ampliação do escopo e abrangência dos SGSST para a incorporação de requisitos específicos relacionados a qualidade de vida no trabalho (QVT), de modo que as organizações possam implementar o processo de melhoria contínua da gestão de QVT e a sua incorporação à gestão organizacional. Palavras-chaves: QVT; Sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho; qualidade de vida no trabalho; SGSST

2 1. Introdução. O termo qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido muito difundido nos últimos anos. Contudo, a existência de imprecisões e diversidades conceituais do termo produzem, nas organizações, uma série de práticas relacionadas a QVT. FERNANDES (1996, p. 40) defende não ser possível elaborar uma definição consensual para a expressão qualidade de vida no trabalho. Para a referida autora, o conceito de QVT engloba além de aspectos relacionados à legislação que trata da proteção dos trabalhadores, o atendimento das necessidades e aspirações humanas, estando pautado na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa. Para OLIVEIRA apud SANT ANNA e KILIMNIK (2011, p. 75), existem diversos conceitos para QVT, entretanto, de forma geral, todos estão ligados à satisfação no trabalho e aos seus benefícios para as organizações. Ao considerar que os trabalhadores têm o trabalho como uma fonte de realização pessoal, é relevante salientar que existem diversos fatores que, quando presentes, se refletem na satisfação e na participação do indivíduo no trabalho, contribuindo para a utilização do potencial do trabalhador e influenciando no seu desempenho. Seguindo essa linha de raciocínio, verifica-se que existem fatores intervenientes na qualidade de vida dos trabalhadores que são passíveis de gerenciamento, propiciando condições favoráveis e imprescindíveis ao melhor desempenho, produtividade e satisfação. Alguns fatores quando não gerenciados adequadamente podem afetar negativamente os trabalhadores implicando riscos para a sua integridade física e saúde. MAIA (2008) defende que, por ser nas organizações que o trabalhador passa a maior parte de sua vida, é natural que as organizações transformem os ambientes de trabalho em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a execução do trabalho. Nesse sentido, as organizações devem estar preocupadas com o adequado controle e implementação de medidas para o tratamento de riscos provenientes de agentes físicos, químicos, biológicos, mecânicos e ergonômicos e considerar os aspectos organizacionais e biopsicossociais que são ou podem se tornar fontes de risco. Nesse contexto, os Sistemas de Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho - SGSST surgem para contribuir efetivamente para a obtenção de melhores resultados nesse campo. 2

3 Isso ocorre porque o maior objetivo de um SGSST é instituir uma estrutura gerencial que, por meio de um processo de melhoria contínua, implemente a gestão dos riscos existentes nos ambientes de trabalho, de modo que eles se mantenham dentro dos limites aceitáveis pelas partes interessadas e não se tornem causas de acidentes ou de doenças relacionadas ao trabalho (BARREIROS, 2002, p. 42). Como já mencionado, os estudos relacionados a QVT contemplam diversos aspectos. Contudo, nem sempre existe a devida atenção a questões inerentes à segurança e saúde no trabalho que visam à prevenção de acidentes e de doenças relacionadas ao trabalho. Surge, desse modo, a importância da implementação de SGSST, o qual não se pauta no simples cumprimento da legislação e sim num processo de melhoria contínua, tendendo a considerar outros fatores que influenciam a saúde e a satisfação dos trabalhadores. Uma vez que o SGSST esteja plenamente implantado e em funcionamento nas organizações, é possível que sua área de abrangência/escopo seja ampliada, servindo de base para o desenvolvimento de um sistema que contemple o que seria a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho, com a definição de requisitos apropriados de acordo com as necessidades da organização. Desta forma, as organizações, tanto públicas como privadas, ao não negligenciarem as questões pertencentes ao campo da gestão da saúde e segurança dos trabalhadores e implantarem e implementarem SGSST terão a seu dispor uma estrutura que permitiria a inserção de outros fatores influenciadores do bem-estar e terá condições de efetivamente promover a melhoria contínua da qualidade de vida no trabalho. 2. Breve histórico e principais conceitos relacionados a qualidade de vida no trabalho. A origem do termo QVT data da década de 50 sendo atribuída a Eric Trist e seus colaboradores por meio do desenvolvimento de estudos relacionados ao tema, no Tavistock Institute, em Londres, na Inglaterra. Esses estudos pautaram-se numa abordagem sociotécnica em relação à organização do trabalho. Desta forma, a nomenclatura QVT, em sua origem, designou experiências alicerçadas na relação indivíduo-trabalho-organização e baseada na análise e reestruturação da tarefa visando tornar a vida dos trabalhadores menos penosa (FERNANDES, 1996). 3

4 Antes do conceito de QVT ser lançado, diversos autores realizaram pesquisas que envolviam a problemática relacionada à motivação e ao binômio satisfação/insatisfação no trabalho. Herzberg, McGregor e Maslow são estudiosos que podem ser enquadrados no contexto da qualidade de vida no trabalho, pois desenvolveram pesquisas relacionadas a fatores organizacionais que afetavam a motivação do trabalhador. Tais autores associam algumas condições de trabalho e características individuais à produtividade (VIEIRA, 1996). A teoria motivacional mais conhecida é a de Maslow, que se baseia na chamada hierarquia de necessidades humanas. Essa teoria defende que um indivíduo busca satisfazer a uma seqüência lógica de necessidades, iniciando-se pelas fisiológicas e passando pelas de segurança, sociais, do ego e de auto-realização (KWASNICKA, 2006). Também é relevante destacar a teoria de Herzberg, a qual define a motivação dos trabalhadores com base em dois fatores principais categorizados como fatores higiênicos e fatores motivacionais. Os fatores higiênicos se referem às condições que rodeiam a pessoa no momento em que ela trabalha (condições físicas, ambientais, salário, etc.) e os motivacionais se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si (BERGAMINI, 2006). Muitos dos modelos internacionais referentes a QVT foram desenvolvidos na década de 70 e perduram até os dias atuais. Nessa década, várias são as pesquisas e grupos de pesquisadores que se destacaram no panorama internacional dentro do que se pode considerar como pertencentes ao movimento de QVT, dentre eles HACKMAN e LAWLER (1971), WALTON (1973), HACKMAN e OLDHAN (1975), LIPPT (1978) e WESTLEY (1979). Mais recentemente o termo QVT está difundido nos principais países da Europa, além dos Estados Unidos, Canadá, México e Índia, com foco na promoção de uma maior satisfação do individuo no trabalho (RODRIGUES, 2002). No Brasil, a preocupação com QVT começou a ganhar força num contexto de maior abertura do mercado para a importação de produtos estrangeiros e da implantação de programas de qualidade total, com preocupação com a competitividade das empresas (FERNANDES, 1996). Diversas pesquisas foram desenvolvidas no Brasil visando ampliar o conhecimento sobre a QVT com destaque para as desenvolvidas por LIMONGI-FRANÇA (2004), RODRIGUES (2002) e FERNANDES (1996), e mais recentemente por SANT ANNA & KILIMNIK (2011) e FERREIRA (2011). A professora Eda Conte Fernandes é uma das autoras pioneiras nos estudos sobre QVT no Brasil. Essa autora assevera que a QVT está intimamente ligada à democracia industrial e à humanização do trabalho, cuja corrente mais forte é a francesa, que utiliza como 4

5 metodologia científica o depoimento sistemático dos empregados sobre suas atividades (FERNANDES, 1996, p. 29). TOLFO e PICCININI (2001) defendem que não existe paradigma amplamente aceito sobre QVT. Segundo tais autoras, por esse motivo começaram a ser realizadas as mais diversas atividades, das mais simples e isoladas aos programas de qualidade de vida no trabalho, sob a égide da abordagem de QVT. Contudo, a partir da análise dos diversos estudos relacionados ao tema QVT observase que, mesmo depois de transcorridas quase quatro décadas, o modelo de autoria do pesquisador Richard Walton, professor da Harvard Business School, desenvolvido nos Estados Unidos da América na década de 70, é o mais utilizado como referencial teórico no desenvolvimento de estudos na área. (PEDROSO e PILATTI, 2009, p. 13) O modelo de QVT de Walton é utilizado em grande escala no Brasil. Ainda que na literatura sejam encontradas diferentes variações do instrumento de avaliação da QVT baseados nos estudos de Walton, é relevante salientar que Walton não desenvolveu um instrumento de avaliação, mas sim, um modelo teórico-qualitativo. Apesar disso, tal modelo foi quantificado e transformado nos distintos instrumentos presentes na literatura. Segundo PEDROSO e PILATTI (2009), o modelo elaborado por Walton é o mais utilizado em pesquisas na área de QVT, tanto as de caráter quantitativo quanto as qualitativas, sendo que a tradução e adaptação de tal modelo efetuada por FERNANDES (1996) é a mais utilizada nos estudos desenvolvidos no Brasil. No estudo de Fernandes, a autora secciona os critérios de Walton em 35 sub-critérios. Posteriormente, DETONI (2001) propõe uma reestruturação através da separação ou fusão entre os sub-critérios sugeridos por FERNANDES (1996). O modelo de WALTON (1973) elenca oito categorias para QVT: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso ou desenvolvimento das capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização, constitucionalismo, trabalho e vida, e, relevância social. É importante destacar que essas categorias, denominadas por Walton como critérios, não são dispostas em ordem de prioridade, tendo cada uma delas a sua importância. Segundo TAVEIRA (2011, p. 8) o modelo teórico de QVT que tem sido mais utilizado no Brasil é o biopsicossocial e organizacional de LIMONGI-FRANÇA (1996), o qual também considera os critérios de WALTON (1973). De acordo com TAVEIRA (2011, p. 8) o modelo de LIMONGI-FRANÇA entra no escopo de modelos criticados por FERREIRA (2011), por incluir aspectos assistencialistas. O modelo de FERREIRA (2011) propõe ações preventivas 5

6 visando minimizar os efeitos do desgaste do trabalho ao invés de somente compensá-las com práticas por ele categorizadas como assistencialistas (TAVEIRA, 2011, p. 8). Para FERNANDES (1996), a QVT abrange a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa. COLE e outros (2005) citados por TIMOSSI e outros (2009) afirmam que a qualidade de vida no trabalho inclui largos aspectos do ambiente do trabalho que afetam o colaborador em sua saúde e seu desempenho. Para TIMOSSI e outros (2009, p. 2) os aspectos influenciadores seriam: salário, segurança, saúde no trabalho, condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o risco de doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, desenvolvimento das capacidades e múltiplas habilidades, autonomia, informação, crescimento profissional, integração social e espaço de vida no trabalho e fora dele. Já FERNANDES (1996, p ) define qualidade de vida no trabalho como a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas. Segundo TIMOSSI e outros (2009, p. 1), a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) procura oferecer ao trabalhador boas condições laborais para o desenvolvimento de sua tarefa com satisfação e bem-estar. De acordo com LACAZ (2003, p. 413), a maioria das práticas e concepções de QVT não atinge as relações e a organização do processo de trabalho, que para o referido autor seriam a principal categoria para explicar os principais problemas que atingem a saúde dos trabalhadores. Já FERREIRA (2011, p. 109) discorre sobre uma proposta de QVT, intitulada por ele como contra-hegemônica, por meio do desenvolvimento de uma política de gestão de pessoas, que contribua para alcançar de maneira concomitante, três dimensões interdependentes consistentes em vigilância em saúde em segurança, assistência psicossocial aos trabalhadores e promoção do bem-estar no trabalho. Nessa linha, FERREIRA (2011) defende a qualidade de vida no trabalho estaria organicamente associada aos seguintes fatores interdependentes: condições de trabalho; organização do trabalho; relações socioprofissionais de trabalho; reconhecimento e crescimento profissional e elo trabalho vida-social. Para concluir os aspectos históricos e conceituais relativos a QVT é relevante salientar que: 6

7 a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um tema que deve ser tratado nas empresas segundo os pressupostos de uma gestão avançada, com a adoção de informações e práticas especializadas, sustentadas por expectativas legítimas de modernização, mudanças organizacionais e por visão crítica dos resultados empresariais e pessoais. (LIMONGI-FRANÇA, 2011, p.186), É nessa linha de raciocínio que se encontra o propósito do presente artigo, uma ampliação do escopo e abrangência dos SGSST, os quais serão melhor apresentados a seguir, para a incorporação de requisitos específicos relacionados a QVT com a utilização da gestão da qualidade baseada no ciclo de DEMING (1986), conhecido como ciclo do PDCA (Plan- Do-Chek-Act). O PDCA constitui-se numa ferramenta que possui intrinsecamente a filosofia da melhoria contínua, facilita a integração com outros sistemas de gestão e equaliza eventuais diferenças geográficas, sócio-culturais e relacionadas ao porte da organização. 3. A gestão de SST como base para a gestão de QVT. DENIS (1980, p. 68), citado por SANT ANNA & KILIMNIK (2011, p. 20): muito frequentemente os autores que estão interessados em qualidade de vida no trabalho deixam-se seduzir por mudanças espetaculares: grupos semiautônomos, enriquecimento de tarefa, participação na tomada de decisões, etc. Esquecem-se, porém, que quando se sala de saúde e segurança física, fala-se em sobrevivência (...) que é fundamental em toda vida no trabalho. DENIS (1980, p. 68), citado por SANT ANNA & KILIMNIK (2011, p. 20) relaram que o ambiente é entendido como um elemento básico a ser trabalhado quando se objetiva trilhar o caminho rumo à qualidade de vida no trabalho. Esses autores entendem o ambiente como sendo constituído como três dimensões básicas: social, psicológica e física. O autor dá posição de destaque para a dimensão física do ambiente pelas diversas maneiras que essa dimensão afeta as demais. A administração moderna de segurança e saúde ocupacional deve ser vista como uma componente estratégica cujo valor agregado pode representar para a empresa um importante diferencial para o seu sucesso ou até mesmo para sua sobrevivência (SOUZA, 2002). Para GARCEZ (2011), atualmente a qualidade de vida está ligada de maneira incontestável à qualidade e ao equilíbrio do meio ambiente de trabalho, tendo em vista o fato de o homem passar grande parte de sua vida produtiva no trabalho, dedicando suas forças 7

8 físicas e mentais às atividades laborais. Segundo GARCEZ (2011), a associação de um meio ambiente de trabalho equilibrado com a promoção e proteção dos direitos do trabalhador é perfeitamente possíveis. Mais do que isso, a autora aponta que essa associação é extremamente necessária por visar a garantia de uma vida digna para o trabalhador, com a obtenção, por exemplo, de saúde, segurança e bem-estar no trabalho. De acordo com CIPRIANI (1998, p.12) investimentos na proteção e prevenção dos empregados são indispensáveis no mercado que busca produtividade, competitividade e manutenção de liderança das organizações. MAIA (2008) defende que, por ser nas organizações que o trabalhador passa a maior parte de sua vida, é natural que as organizações transformem os ambientes de trabalho em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a execução do trabalho. LIMONGI-FRANÇA (2011, p. 40) considera que o Brasil possui um dos mais detalhados e avançados conjunto de leis e decretos relacionados a segurança e saúde no trabalho. A referida autora cita o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA e o Programa de Controle Médico da Saúde Ocupacional - PCMSO como os mais importantes programas. Para a autora esses dois programas foram introduzidos como normas na legislação brasileira há poucos anos. LIMONGI- FRANÇA (2011, p. 40) alega que apresar de já existirem resultados positivos, esses programas ainda se encontram na fase de aprendizagem e consolidação. Segundo LIMONGI-FRANÇA (2011, p. 39), citando a professora SELIGMANN- SILVA (1995, p ) defende que as condições físicas, químicas e biológicas vinculadas à execução do trabalho também interferem nos processos mentais e, portanto, nas dinâmicas relacionadas à saúde mental. O modelo de Walton, citado anteriormente, apresenta um critério referente a condições de trabalho que engloba as condições físicas e a jornada às quais o trabalhador é submetido em sua atividade laboral. Para que as condições de trabalho sejam adequadas, a influência de fatores que podem prejudicar a atuação do trabalhador deve ser objeto de estudo e adequada intervenção. Estudos de FERNANDES (1996) e DETONI (2001) citados por PEDROSO e PILATTI (2009, p. 9), quadro 1, desdobram o critério condições de trabalho. Critério FERNANDES (1996) DETONI (2001) Jornada de trabalho razoável Jornada semanal Carga de trabalho Fadiga 8

9 Condições de trabalho Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade Equipamentos de EPI e EPC Salubridade Tecnologia do processo Quadro 1: Desdobramento do critério Condições de Trabalho Fonte: Adaptado de PEDROSO e PILATTI (2009, p. 9) LACAZ (2000) defende que dos elementos que explicitam a definição e a concretização de QVT, é o controle que configura ou determina a QVT das pessoas. O controle, na definição de LACAZ (2000) engloba a autonomia e o poder que os trabalhadores têm sobre os processos de trabalho, aí incluídas questões com saúde, segurança e as suas relações com a organização do trabalho. Segundo MINETTI (1996), o trabalhador é o principal componente que determina o sucesso ou o fracasso de um sistema de trabalho. Para os SGSST a participação dos trabalhadores também é o componente definidor de fracasso ou sucesso. Essa assertiva é tão correta que as normas referentes a SGSST possuem a participação dos trabalhadores como um dos seus elementos de base. O SGSST não pode funcionar devidamente sem a existência de um diálogo social efetivo, seja no contexto de comissões de segurança e saúde ou de outros mecanismos, tais como negociações de convenções coletivas. (OIT, 2011, p. 10) Seguindo essa mesma linha de pensamento, um sistema de gestão da QVT também deve ter como base uma maior participação do trabalhador para tornar o trabalho mais humanizado. Nesse contexto, os trabalhadores seriam vistos como atores, ou melhor, como protagonistas, estando a realização do trabalho calcada no desenvolvimento e aprofundamento de suas potencialidades. Assim, é importante que haja uma superação da etapa relacionada com a prevenção dos acidentes e doenças tidos como diretamente relacionados ao trabalho, para avançar na discussão de outros agravos relacionados ao trabalho. Propostas dessa natureza já existem, a exemplo de trabalhos desenvolvidos pelo National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH), dos Estados Unidos da América e mais recentemente aqui no Brasil os estudos e práticas desenvolvidos pelo Ministério da Previdência Social relacionados ao Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário, o qual relaciona distúrbios na esfera psíquica, cardiovasculares, cânceres, doenças pulmonares, e lesões osteo-musculares ao trabalho, por meio da epidemiologia. 9

10 O que se propõe é redirecionar o foco do debate de QVT e colocá-lo no âmbito das relações sociais de trabalho que se estabelecem no processo produtivo, para que fórmulas simplistas não sejam priorizadas quando se objetiva enfrentar a complexidade das questões presentes nas organizações na atualidade. Dentre elas, a ampliação de aspectos relacionados à saúde e segurança no trabalho para o campo da saúde e segurança do trabalhador. Conforme aponta DEJOURS (1987), trabalho prazeroso é aquele em que cabe ao trabalhador uma parte importante da concepção. Adicionalmente, há que se ressaltar que a qualidade do produto não deve estar dissociada da qualidade dos ambientes e das condições de trabalho, devendo o trabalhador participar ativamente da concepção e gestão referente a tais temas. Segundo MAIA (2008), a adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde permite que as empresas tenham uma força de trabalho mais saudável, menores índices de absenteísmo e rotatividade, menor número de acidentes, menor custo assistencial de saúde, melhor imagem e por último, um melhor ambiente de trabalho, o que resulta numa maior produtividade. Para ALBUQUERQUE & LIMONGI-FRANÇA (2003, p. 2), QVT é um conjunto de ações de uma empresa que envolve a realização de diagnósticos e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. Já FERNANDES (1996, p. 46) defende que QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que esta inserida. Para se dispor de QVT atualmente é necessário que haja a valorização das condições do trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento (LIMONGI-FRANÇA, 2007, p. 168). O modelo de GONÇALVES (1998), citado por MUSETTI (2002), avalia a QVT a partir de uma metodologia que considera a percepção de todos os envolvidos no processo. Neste caso, a identificação os fatores condicionantes de uma melhor QVT é feita pela percepção dos próprios trabalhadores. Segundo MUSETTI (2002), GONÇALVES (1998) caracteriza a QVT em dois grupos: condições ambientais e organizacionais de trabalho. 10

11 MAYO (1959), em suas pesquisas em Hawthorne, já apontava a necessidade de segurança do trabalhador. HERZBERG (1968) assevera que a segurança é um dos fatores que pode produzir insatisfação. Afirma que esses fatores expressam o impulso natural para evitar o sofrimento, causado pelo meio ambiente, mais os impulsos adquiridos que se tornam condicionados às necessidades biológicas básicas. É nessa perspectiva de direito essencial à sadia qualidade de vida que se pretende enfocar a necessidade de equilíbrio no meio ambiente do trabalho, em termos de proteção dos direitos à dignidade da pessoa que trabalha (PADILHA, 2002, p. 33). Segundo LIMONGI-FRANÇA (2012), os trabalhadores encontram constantes desafios no decorrer de suas vidas de trabalho. Esses desafios não são somente as situações de risco ocupacional classicamente estudadas como as doenças relacionadas com o ambiente de trabalho, mas também os inúmeros fatores perturbadores da saúde que, embora não apresentem a especificidade dos agentes ocupacionais citados em lei, trazem desconforto, restringem a participação dos trabalhadores nas atividades sócio-familiares, são potencializadores de doenças e assim, diminuem a qualidade de vida. Em suma, considerando os diversos autores consultados, é importante mencionar que aspectos que envolvem segurança e saúde no trabalho estão também presentes nos modelos e programas QVT. Desta forma, superada a relação entre segurança e saúde no trabalho e QVT, podemos partir para a definição de SGSST. O maior objetivo de um SGSST é instituir uma estrutura gerencial que, por meio da melhoria contínua, implemente o gerenciamento dos riscos existentes nos ambientes de trabalho, de modo que eles se mantenham dentro dos limites aceitáveis pelas partes interessadas e não se tornem causas de acidentes ou de doenças relacionadas ao trabalho (BARREIROS, 2002, p. 42). Para uma efetiva gestão da qualidade de vida no trabalho é necessário que os programas de qualidade de vida e promoção à saúde sejam desenvolvidos de maneira integrada ao planejamento da organização e fazendo parte do sistema de gestão da organização, tendo como base a consolidada estrutura normalizadora e conceitual dos SGSST, as quais serão apresentadas a seguir. 4. Sistemas de gestão de segurança e saúde no trabalho 11

12 PORTO (2000) defende que a atuação na prevenção dos problemas que podem gerar danos ao trabalhador, através da organização do trabalho e de práticas gerenciais, passou a ser prioritário nas políticas de segurança e saúde no trabalho. Nessa linha de raciocínio, e reforçando a importância do tema, é também relevante mencionar que, em dezembro de 2011, o governo federal do Brasil expediu a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho PNSST. As ações no âmbito da PNSST, segundo BRASIL (2011), devem constar no Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho e serem desenvolvidas de acordo com algumas diretrizes, dentre as quais consta a exigência quanto à promoção da implantação de sistemas e programas de gestão da segurança e saúde nos locais de trabalho. O Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho - PLANSAT a que se refere a PNSST foi divulgado pelos Ministérios do Trabalho e Emprego, Previdência Social e Saúde em abril de 2012, sendo um dos seus objetivos a implementação de sistemas de gestão de SST nos setores público e privado. CHIAVENATO (2000) conceitua sistema como sendo um conjunto de elementos interdependentes, cujo resultado final é maior do que a soma dos resultados que esses elementos teriam caso operassem de maneira isolada. Para DE CICCO (1996) um sistema de gestão pode ser definido como a estrutura organizacional, as responsabilidades e os procedimentos, processos e recursos para uma organização implantar a sua gestão da qualidade, a gestão ambiental ou a gestão da segurança e saúde no trabalho. Referindo-se especificamente a SGSST, a norma ABNT NBR 18801:2010 define sistema de gestão como uma estrutura organizacional com definições de responsabilidades técnicas e administrativas para desenvolver e implementar sua política de SST e para gerenciar seus riscos por meio de técnicas e das melhores práticas disponíveis de SST. Segundo CERQUEIRA (2010, p.128), a implantação e implementação de sistemas de gestão da segurança e saúde no trabalho, além de reduzir os custos das organizações, assegura uma imagem responsável para seus colaboradores e outras partes interessadas, contribuindo também para a eficácia de seus negócios. Devido à lacuna existente com relação à normalização em SGSST, tanto de normalização internacional e nacional, como de regulamentação técnica, no Brasil, as organizações privadas preocupadas com o seu resultado em segurança e saúde no trabalho e que requerem requisitos de SGSST, normalmente adotam a norma Occupational Health and Safety Assessment Series - OHSAS Essa norma teve a elaboração conduzida pela 12

13 Instituição Britânica de Normalização (British Standarts Institution conhecida pela sigla BSI), com a participação de instituições de diversos países, tendo a primeira versão sido publicada em 1999 e sua revisão em Trata-se de uma norma adotada por empresas de uma forma geral, certificável por organizações de certificação de diversos países do mundo. Ressalte-se que a OHSAS não é considerada uma norma técnica internacional, sendo classificada, nos países, na categoria de normas estrangeiras. Embora a certificação de SGSST de empresas celetistas com base na norma OHSAS não seja reconhecida pelo Sistema Brasileiro de Avaliação da Conformidade, por não ser a OHSAS uma norma desenvolvida no âmbito no processo de normalização internacional, já é disponibilizada no mercado por organismos de avaliação da conformidade e usualmente requerida por organizações da iniciativa privada. Os SGSST, de uma forma geral, utilizam como base o ciclo do PDCA (Plan-Do-Chek- Act), conforme figura 1. Nesse sentido, muitas das características do SGSST se confundem com práticas sólidas de gerência defendidas por proponentes da excelência da qualidade e dos negócios, como se pode notar da figura 3, que explicita o Sistema de Gestão em Segurança e Saúde Ocupacional SGSSO - baseado na OHSAS 18001, que é similar ao utilizado pelas normas de sistema de gestão de uma forma geral, como a da qualidade ABNT ISO 9001, a ambiental ABNT ISO e as próprias normas de diversos países referentes a SGSST. Figura 1: Sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho baseado na OHSAS Fonte: OSHAS 18001:2002 adaptada pelos autores Para MAKISHIMA (2011, p. 17) a certificação com base na OHSAS demonstra o nível de excelência das organizações no que tange à sua aplicação prática no campo da prevenção de acidentes de trabalho e de doenças ocupacionais e na manutenção de regras, procedimentos e boas condições de trabalho para os seus empregados. 13

14 Considerando a normalização de SGSST no Brasil, a norma ABNT NBR apresenta o modelo brasileiro de SGSST, o qual é alicerçado no modelo de atuação tripartite preconizado pela OIT que atribui responsabilidades para governo, empregador e trabalhador. Com isso, a norma preconiza como responsabilidade para o trabalhador na participação em saúde e segurança do trabalho e no cumprir instruções de saúde e segurança do trabalho; para o empregador implantar cultura da preventiva, garantir ambiente saudável e seguro e envolver os trabalhadores em saúde e segurança do trabalho e para o governo fomentar políticas e programas de saúde e segurança do trabalho. Esse modelo está baseado num sistema aberto e está calçado por seis princípios: participação do trabalhador, compromisso da Alta Administração, cultura de prevenção, capacitação específica em saúde e segurança do trabalho, envolvimento das partes interessadas e incidentes fora do trabalho; e possui foco na prevenção e controle de riscos e na melhoria contínua do desempenho em saúde e segurança do trabalho, conforme pode ser observado na figura 2. Figura 2: Modelo brasileiro de sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho Fonte: ABNT NBR 18801:2010 A norma ABNT NBR apresenta um grupo de elementos gerais para SGSST que discorrem sobre a participação dos trabalhadores, controle social, política de saúde e segurança do trabalho e requisitos gerais e outro grupo contendo os elementos Planejar, Executar, Verificar e Agir (PDCA), figura 3, os quais se interrelacionam. O processo de melhoria contínua é traduzido para a realidade brasileira no modelo de sistema de gestão, conforme estabelecido na ABNT NBR (2010), de acordo com as figuras 3 e 4. 14

15 Figura 3: Elementos do SGSST baseado na ABNT NBR 18801:2010 Fonte: Elaborada pelos autores com base na ABNT NBR 18801:2010 Figura 4: Elementos do sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho Fonte: Elaborado pelos autores com base nos requisitos da ABNT NBR 18801:2010 A figura 4 apresenta os requisitos presentes no SGSST. Esses requisitos devem ser cumpridos pelas organizações. Constata-se que normas ABNT NBR e BSI OHSAS possuem uma base comum, com pequenas variações, tendo inclusive a norma BSI OHSAS 18001:2007 servido de consulta quando da elaboração da ABNT NBR Só é relevante mencionar que a vigência da norma ABNT NBR 18801:2010 está prevista somente para dezembro de 2014 e existe previsão no Plano Nacional de Saúde e Segurança do Trabalho PLANSAT de negociações para modificação da referida norma ainda em

16 5. A proposta de sistema de gestão de qualidade de vida no trabalho A política de saúde e segurança no trabalho tem por objetivos a promoção da saúde e a melhoria da qualidade de vida do trabalhador e a prevenção de acidentes e de danos à saúde advindos, relacionados ao trabalho ou que ocorram no curso dele, por meio da eliminação ou redução dos riscos nos ambientes de trabalho (BRASIL, 2011). FREITAS (2012) reconhece que recai sobre o poder Executivo Federal a maior parte das atribuições para, efetivamente, implementar o disposto no art. 7º, inciso XXII, da Constituição Federal de 1988, ou seja garantir aos trabalhadores o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. Na busca da excelência neste campo, o cumprimento da legislação vigente é considerado como mínimo, e a implementação de SGSST passa a ser o caminho para que organizações públicas ou privadas cumpram a legislação e implementem ações para a humanização do ambiente do trabalho propiciando ambientes de trabalho seguros, que não sejam nocivos à saúde dos servidores e que protejam a integridade física das pessoas que neles laborem e aquelas que os visitem e que coloquem o trabalhador como ator, e protagonista, na gestão de SST. Partindo da base normativa dos SGSST, propõe-se que um sistema de gestão da QVT possua os requisitos referentes a SGSST, quer seja da norma OHSAS ou da ABNT NBR 18801, e que sejam incluídos outros requisitos mais específicos relacionados a QVT que englobem aspectos relativos ao ambiente de trabalho, processos de trabalho e organização do trabalho, influenciadores da saúde dos trabalhadores, considerando inclusive aspectos relacionados aos hábitos de vida que possam ocasionar riscos à saúde e à integridade física dos trabalhadores, indo além da tradicional segurança e saúde no trabalho, passando pela saúde e segurança do trabalhador até chegar ao campo da qualidade de vida no trabalho. Deste modo, o que se propõe é avançar do campo da prevenção de acidentes de trabalho e de doenças ocupacionais propiciando ambientes de trabalho seguros, promovendo a melhoria contínua das condições de trabalho, a prevenção de acidentes, de agravos à saúde e de doenças relacionadas ao trabalho ou não, com a humanização do trabalho e a minimização dos riscos provenientes dos processos de trabalho, ambientes de trabalho e hábitos de vida. 16

17 Nesse sentido, é importante a inserção da proposta de QVT desenvolvida por FERREIRA (2011), a qual é por ele intitulada como contra-hegemônica, por meio do desenvolvimento de uma política de gestão de pessoas, que contribua para alcançar de maneira concomitante, três dimensões interdependentes consistentes em vigilância em saúde e segurança, assistência psicossocial aos trabalhadores e promoção do bem-estar no trabalho. Nessa linha, FERREIRA (2011) defende a qualidade de vida no trabalho estaria organicamente associada aos seguintes fatores interdependentes: condições de trabalho; organização do trabalho; relações socioprofissionais de trabalho; reconhecimento e crescimento profissional e elo trabalho vida-social. Desta forma, FERREIRA (2011) propõe a realização de diagnósticos de QVT, por meio da aplicação de instrumentos no campo da microergonomia e na macroergonomia. Esse poderia ser um requisito, realização de diagnóstico de QVT, com a participação dos trabalhadores. A partir da aplicação desse requisito advirão outros podendo ser destacadas as propostas de implantação e funcionamento de comitê gestor de QVT. Por outro lado, pela consulta à literatura, verifica-se que os programas ou ações de qualidade de vida no trabalho não são desenvolvidos de maneira integrada à gestão das organizações e não se utilizam dos preceitos do PDCA, os quais fazem parte da presente proposta. Nesse sentido, uma proposta seria que a organização tivesse sua política de SSO ampliada para política de qualidade de vida no trabalho e implementasse, em sua gestão de QVT, o planejamento, implementação, verificação e analise crítica, conforme preconizados pelas normas de gestão. A política seria apropriada à realidade da organização, a identificação de legislação e de outros requisitos requeridos seria feita em consulta às partes interessadas e haveria a ampliação da visão de gestão de riscos indo ao encontro do que preconiza a ABNT NBR ISO 31000, norma que apresenta a estrutura e o processo para a gestão de riscos, quer sejam riscos ambientais, ou ocupacionais, ou financeiros ou outros presentes nas organizações. A realização de uma análise crítica inicial da situação é de suma importância, com estabelecimento e análise do contexto, principalmente para aquelas organizações que não possuem nenhum sistema de gestão implantado. A análise crítica inicial tem por objetivo identificar o estágio atual da organização, as necessidades das partes interessadas e as ações imediatas que devem ser adotadas para o estabelecimento dos requisitos efetivamente aplicáveis. Posteriormente seriam desenvolvidos programas específicos relacionados a QVT, com a definição de objetivos, responsáveis, prazos, indicadores e metas referentes a qualidade de 17

18 vida no trabalho, os quais teriam como premissa básica a participação dos trabalhadores em todas as etapas da gestão de QVT, em posição de destaque. O mais importante seria a efetiva implementação do processo de melhoria contínua da gestão de QVT e a sua incorporação à gestão da organização. 6. Conclusões e considerações finais. A valorização do capital humano tem sido tendência nas organizações. Por isso, cada vez mais empresas estão desenvolvendo ações e estratégias voltadas para a promoção do bemestar das pessoas e da qualidade de vida no trabalho. O êxito do desenvolvimento da proposta explicitada no presente trabalho depende da realidade de cada organização e principalmente de como cada organização permitirá a participação dos trabalhadores nas etapas da gestão de QVT e de como irá implementar o processo de melhoria contínua da gestão de QVT e a sua incorporação à gestão da organização. Para finalizar destaca-se que os SGQVT podem ser desenvolvidos tendo como base inicial a proposta objeto do presente estudo, mas estudos complementares podem ser desenvolvidos para aprofundamento da discussão relacionada ao tema, principalmente aqueles referentes ao desenvolvimento de requisitos específicos para a QVT. Referências bibliográficas ABNT NBR Sistema de gestão da segurança e saúde no trabalho Requisitos - NBR Rio de Janeiro, Associação Brasileira de Normas Técnicas - ABNT, p. ALBUQUERQUE, L. G.; LIMONGI-FRANÇA, A. C. Estratégias de recursos humanos e estão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração. São Paulo, abr./jun. 1998, vol. 33, nº 2, p BARREIROS, Dorival. Gestão da segurança e saúde no trabalho: estudo de um modelo sistêmico para as organizações do setor mineral f. Tese (Doutorado em Engenharia de Minas e Petróleo) - Escola Politécnica da USP, São Paulo, BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas - Psicologia do Comportamento Organizacional. 4ª Edição. São Paulo: Editora Atlas, BRASIL. Presidência da República. Decreto nº 7.602, de 07 de novembro de Dispõe sobre a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho PNSST. Diário Oficial da União, Brasília, 08 nov

19 BSI. A OHSAS e a certificação de sistemas de gestão da segurança e saúde no trabalho Disponível em: <http://www.qsp.org.br/ohsas18001.shtml> Acesso em: 17 abr CERQUEIRA, Jorge Pedreira de. Sistemas de Gestão Integrados: ISO 9001, OHSAS 18001, SA 8000: Conceitos e aplicações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2 Ed., p. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Editora Campus, CIPRIANI, Lírio. Sinais dos Tempos. Revista Ser Humano. São Paulo: nº 36, setembro, COLE, D. C. et al. (2005) Quality of working life indicators in Canadian health care organizations: a tool for healthy, health care workplaces? In TIMOSSI, L. S., PEDROSO, B., PILATTI, L. A., FRANCISCO, A. C. de. Adaptação do modelo de Walton para a avaliação da qualidade de vida no trabalho. Revista da Educação Física da Universidade Estadual de Maringá. Maringá, vol. 20, nº 3, p , 3º trim DE CICCO, F. Manual sobre Sistema de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho. Vol. II. São Paulo: Tecnotexto S/C Ltda., DENIS, R. La Qualité de vie au travail et l environnemt phsyque, In BOISVERT, M. Lá qualité de vie au travail. Ottawa: Agence d1ark, 1980, p DETONI, D. J. Estratégias de avaliação da qualidade de vida no trabalho: estudos de casos em agroindústrias. Florianópolis: 2001, 141 p. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Universidade Federal de Santa Catarina. FERNANDES, Eda Contes. Qualidade de vida no Trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, p. FERREIRA. Mário Cézar (Org.). Qualidade de vida no trabalho: uma abordagem centrada no olhar dos trabalhadores. Brasília: Edições Ler, Pensar e Agir, p. FREITAS, Ives Faiad. Meio ambiente laboral equilibrado: um direito fundamental dos trabalhadores. Jus Navigandi, Teresina, ano 17, nº. 3204, 9 abr Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/21455>. Acesso em: 22 abr GARCEZ. Soldado Gabriela. Do direito fundamental ao meio ambiente de trabalho equilibrado. Curitiba: Revista de Direitos Fundamentais e Democracia, vol. 10, n. 10, p , jul./dez HACKMAN, J. & OLDHAN G. Development of job diagnostic survey. In: Journal of apllied psychology. vol. 60, n. 2, HACKMAN, J. R. & LAWLER, E. E. Employ reactions to job caracteristics. In: Journal of Apllied Psichology. vol. 55, n. 3, p ,

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