ROBERT BOSCH LTDA. COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA RELATÓRIO EXECUTIVO

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1 INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL Av. Mauro Ramos, Centro Florianópolis/SC - Brasil - CEP: Fone/Fax: (48) observatorio@observatoriosocial.org.br Site: COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA RELATÓRIO EXECUTIVO ROBERT BOSCH LTDA. JUNHO/2004

2 INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA DA EMPRESA ROBERT BOSCH LTDA. RELATÓRIO EXECUTIVO FLORIANÓPOLIS JUNHO/2004

3 INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL CONSELHO DIRETOR Presidente: Kjeld A. Jakobsen (CUT) João Vaccari Neto (Secretaria de Relações Internacionais, CUT ) Rosane da Silva (Secretaria de Políticas Sindicais, CUT) Artur Henrique dos Santos (Secretaria de Organização, CUT) José Celestino Lourenço (Secretaria Nacional de Formação, CUT) Maria Ednalva B. de Lima (Secretaria da Mulher Trabalhadora, CUT) Gilda Almeida de Souza (Secretaria de Políticas Sociais, CUT) Antonio Carlos Spis (Secretaria de Comunicação, CUT) Wagner Firmino Santana (Dieese) Mara Luzia Feltes (Dieese) Francisco Mazzeu (Unitrabalho) Silvia Araújo (Unitrabalho) Tullo Vigevani (Cedec) Maria Inês Barreto (Cedec) DIRETORIA EXECUTIVA Kjeld A. Jakobsen: Presidente Artur Henrique dos Santos (SNO/CUT) Ari Aloraldo do Nascimento (CUT) Carlos Roberto Horta (UNITRABALHO) Clemente Ganz Lúcio (DIEESE) Clóvis Scherer (Coordenador Técnico) Maria Inês Barreto (CEDEC) Maria Ednalva B. de Lima (SNMT/CUT) Odilon Luís Faccio (Coordenador de Desenvolvimento Institucional) COORDENAÇÃO TÉCNICA Arthur Borges Filho: Coordenador Administrativo Clóvis Scherer: Coordenador Técnico Maria José H. Coelho: Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio: Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij: Coordenador de Projetos Ronaldo Baltar: Coordenador do Sistema de Informação EQUIPE TÉCNICA - PESQUISA BOSCH Coordenação Geral: Clemente Ganz Lúcio e Odilon Luís Faccio Coordenação: Leila Nadim Zidan e Karina L. Pasquariello Mariano Pesquisadores: Ana Margaret Simões e Carlos Enrique Ruiz Ferreira Estatístico: Marcelo Pitta Revisão e validação técnica: Clóvis Scherer Revisão gramatical e ortográfica: Jane Maria Viana Cardoso Pesquisa realizada no período de setembro a dezembro de ii

4 SUMÁRIO LISTA DE QUADROS E TABELAS... v LISTA DE SIGLAS...vi APRESENTAÇÃO...vii 1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS PERFIL GERAL DO GRUPO BOSCH ATUAÇÃO SOCIAL DA EMPRESA MEIO AMBIENTE A BOSCH NO BRASIL ROBERT BOSCH - UNIDADE CAMPINAS DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA LIBERDADE SINDICAL NEGOCIAÇÃO COLETIVA DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO MEIO AMBIENTE RESPONSABILIDADE SOCIAL ROBERT BOSCH - UNIDADE CURITIBA DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA LIBERDADE SINDICAL NEGOCIAÇÃO COLETIVA DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO MEIO AMBIENTE iii

5 5.1.6 RESPONSABILIDADE SOCIAL ROBERT BOSCH - UNIDADE SÃO PAULO PERFIL DOS TRABALHADORES DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO CONCLUSÕES GERAIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS iv

6 LISTA DE QUADROS E TABELAS Quadro 1 - Pesquisa Bosch Plano Amostral... 3 Tabela 1 - Número dos trabalhadores das unidades do grupo Bosch no Brasil Tabela 2 - Distribuição dos empregados da Bosch Campinas e da população da Região Metropolitana de Campinas por cor/raça - % Tabela 3 - Empregados da Bosch Campinas - motivos para não participar das assembléias sindicais* - % Tabela 4 - Empregados da Bosch Campinas - opinião sobre as condições do local de trabalho - % Tabela 5 - Empregados da Bosch Campinas - problemas de saúde informados pelos empregados ao longo do tempo de emprego % Tabela 6 - Empregados na Bosch e nas indústrias metalúrgicas da Região Metropolitana de Curitiba, por sexo - % Tabela 7 - Distribuição dos empregados da Bosch Curitiba por gênero e cor/raça, segundo a fonte de informação % Tabela 8 - Bosch Curitiba - motivos para não participar das assembléias sindicais* - % Tabela 9 Empregados da Bosch Curitiba opinião sobre papel do sindicato*- % Tabela 10 Empregados da Bosch Curitiba e Campinas grau de informação sobre plano de cargos e salários % v

7 LISTA DE SIGLAS ABS - Anti-Blocking System ALB - Anti-Lock Brake CAT - Comunicação de Acidente do Trabalho CEDEC Centro de Estudos de Cultura Contemporânea CEO - Chief Executive Officer CEPAA - Council on Economic Priorities Accreditation Agency CIOSL - Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CRST Centro de Referência em Saúde do Trabalhador CTI - Centro Tecnológico para Informática CUT Central Única dos Trabalhadores DESEP Departamento de Estudos Sócio-Econômicos e Políticos DGB - Deutsche Gewerkschaftsbund (Central Sindical Alemã) DIEESE Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos DRT Delegacia Regional do Trabalho ECO Conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento de 1992 EPI - Equipamentos de Proteção Individual ESPs - Programas Eletrônicos de Estabilidade FISPQ - Ficha de Informações de Segurança de Produtos Químicos FNV - Federatie Nederlandse Vakbeweging (Central Sindical Holandesa) FS - Força Sindical GM - General Motors GmbH - Gesellschaft mit beschränkter Haftung (significa em alemão empresa ou companhia Ltda.). GNV - Gás Natural Veicular INSS Instituto Nacional do Seguro Social IG Metall - Sindicato dos Metalúrgicos da Alemanha (é um sindicato nacional) ISO International Organization for Standardization Sistema de Gerenciamento Ambiental ISS Imposto sobre Serviços de qualquer natureza LER Lesão por Esforços Repetitivos MPT - Ministério Público do Trabalho NAFTA - Acordo de Livre Comércio da América do Norte NR - Norma reguladora OCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico OIT Organização Internacional do Trabalho ONU Organização das Nações Unidas PAE - Programa de Ação Ergonôorabalho de qualidade. visto no seu compromisso assumido com a FAPESP, mas necessita de mais tempo pmica PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional P&D Pesquisa e Desenvolvimento PLR Participação nos Lucros e Resultados PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais RSE - Responsabilidade Social Empresarial SEGA Sistema de Ecogestão e Auditoria (da Bosch) SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial SESI - Serviço Social da Indústria SINDIPEÇAS Sindicato da Indústria de Componentes para Veículos Automotores Unitrabalho Rede Interuniversitária de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho UTI - Unidade de Terapia Intensiva vi

8 APRESENTAÇÃO A pesquisa "O Desempenho Social e trabalhista da Robert Bosch Ltda." faz parte do Projeto "Social and Labour Performance of German Companies in Brazil", patrocinado pela Fundação Hans Böckler, da Alemanha. Este projeto estuda e compara três empresas de capital alemão instaladas no país - a Bayer, a Bosch e a ThyssenKrupp -, sob o ângulo do seu comportamento frente aos chamados Direitos Fundamentais no Trabalho e ao meioambiente. Este projeto contribui para fornecer subsídios ao Observatório Social Europa, que é uma cooperação entre a Central Única dos Trabalhadores, o Instituto Observatório Social, a central sindical alemã Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) e a central sindical holandesa Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV). O projeto consiste em pesquisas e monitoramento do comportamento sociotrabalhista das três empresas alemãs, citadas anteriormente, e, também, de três empresas holandesas - a Ahold, a Philips e a Unilever. O Instituto Observatório Social (IOS) é uma iniciativa da Central Única dos Trabalhadores (CUT Brasil) em parceria com o Centro de Estudos de Cultura Contemporânea (Cedec), o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio- Econômicos (DIEESE) e a Rede Interuniversitária de Estudos do Trabalho (Unitrabalho). Sua meta é gerar e organizar informações sobre o desempenho social e trabalhista de empresas, tomando como referência os princípios e direitos fundamentais do trabalho, definidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), e os princípios relativos ao meio ambiente, definidos na Declaração do Rio e Agenda 21. São abordados os seguintes temas: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação de gênero e raça, segurança e saúde no trabalho e meio ambiente. Além das organizações diretamente envolvidas no Observatório Social Europa, estas pesquisas estão sendo realizadas com a participação de entidades sindicais brasileiras e dos países de origem das referidas empresas. No caso da Bosch, vii

9 participaram o Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas e Região (SP) e o Sindicato dos Metalúrgicos da Bahia, ambos filiados à CUT Brasil; e o Sindicato dos Metalúrgicos de Curitiba (PR) e o Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, filiados à central Força Sindical (FS). A Confederação Nacional dos Metalúrgicos da Central Única dos Trabalhadores (CNM/CUT) acompanhou, desde o início, este trabalho, como parte de sua estratégia de atuação nacional. O apoio do Sindicato dos Metalúrgicos da Alemanha (IGMetall) e da Comissão de Fábrica da Bosch na Alemanha foram fundamentais para o desenvolvimento dos trabalhos. A realização da pesquisa contou com a colaboração da direção da Bosch ao longo de todo o processo, o que viabilizou em grande medida a aplicação da metodologia prevista para o estudo. A participação de organizações sindicais brasileiras e alemãs e das empresas na pesquisa e no Projeto é entendida como um sinal de que todas as partes estão dispostas a um debate aberto e comprometido com a melhoria das condições de trabalho no Brasil. A elaboração deste relatório, portanto, é mais um passo num processo em curso, cuja perspectiva de continuidade conta, agora, com uma base de informações ampla sobre a dimensão social e trabalhista da Robert Bosch Ltda. viii

10 1 1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Este Relatório Executivo apresenta os principais resultados da pesquisa sobre o desempenho social e trabalhista das unidades industriais da empresa Robert Bosch Ltda., localizadas em Campinas, Curitiba e São Paulo. A pesquisa foi realizada pelo Observatório Social, no período de julho de 2001 a novembro de O objetivo geral da pesquisa é avaliar as práticas da empresa Robert Bosch Ltda. no tocante aos direitos e princípios fundamentais no trabalho, conforme definidos pela OIT nas suas convenções sobre a liberdade sindical, negociação coletiva, discriminação de gênero e raça, trabalho infantil, trabalho forçado, além das questões relacionadas à saúde e segurança no trabalho e meio ambiente. Este estudo da empresa Robert Bosch Ltda é o resultado de um processo de análise cumulativo, no qual diferentes fontes de informação foram consultadas, permitindo uma visão ampla e apurada sobre o comportamento sociotrabalhista da empresa. É preciso destacar que a análise baseou-se em estudos preliminares realizados em 2001, elaborados a partir de material de fontes secundárias coletados junto aos Sindicatos dos Metalúrgicos de Campinas e de Curitiba. O envolvimento dos sindicatos naquela etapa permitiu identificar a sua percepção em relação ao comportamento sociotrabalhista da empresa. Simultaneamente, o Observatório Social estabeleceu contatos com a direção da Bosch na Alemanha visando a sua participação na pesquisa. A empresa aceitou colaborar com o trabalho, mediante duas condições básicas: a pesquisa deveria contemplar todas as unidades da Bosch no Brasil e envolver todos os sindicatos representativos de seus empregados. Entre dezembro de 2002 e fevereiro de 2003, acertaram-se os detalhes da pesquisa entre as partes envolvidas no Brasil, mas em março um dos sindicatos decidiu retirar seu apoio.

11 2 Assim sendo, no primeiro semestre de 2003, os esforços concentraram-se em acomodar os interesses e visões dos sindicatos e da direção da empresa, de modo que a pesquisa de campo só pôde ser, de fato, iniciada no mês de setembro. Ficou estabelecido que, embora a pesquisa analisasse todas as unidades da Bosch, apenas nas unidades Campinas - Sede e Curitiba, a pesquisa seria feita de forma completa, com aplicação de questionários aos trabalhadores, tanto da produção quanto dos setores administrativos. A empresa também exigiu que os questionários fossem preenchidos por autoresposta e aplicados em grupos de indivíduos. Ou seja, os funcionários, selecionados em uma amostra aleatória que concordassem em participar da pesquisa, formariam grupos e seriam encaminhados para ambientes nas dependências da empresa, onde receberiam orientações sobre os procedimentos e preencheriam os questionários. No momento do preenchimento dos questionários somente a equipe de pesquisa estaria presente. As datas para a aplicação dos questionários nas unidades selecionadas deveriam ser definidas em comum acordo entre empresa e sindicato (de cada unidade). Uma pesquisa piloto foi realizada, previamente, com o objetivo de estimar parâmetros para o cálculo da amostra e permitir ajustes no questionário. Todos os critérios acima descritos para a realização da pesquisa foram seguidos, rigorosamente, pela equipe do Observatório Social. Portanto, no segundo semestre de 2003, foram realizadas entrevistas com representantes da direção da empresa em todas as unidades, aplicados questionários para os trabalhadores das unidades de Campinas - Sede e de Curitiba, realizadas oficinas (com trabalhadores, sindicalistas e/ou cipeiros) nas unidades de São Paulo, Aratú, Campinas Sede e Curitiba e entrevistas com dirigentes sindicais. O plano da amostra foi concebido de forma a permitir verificar a percepção dos trabalhadores das unidades selecionadas sobre as condições sociotrabalhistas dentro da empresa. Os questionários foram aplicados aos funcionários selecionados e os que, por ventura, não puderam responder foram substituídos por outros, do mesmo setor,

12 3 mesma função e mesmo sexo. A amostra final ficou com as seguintes características: QUADRO 1 - PESQUISA BOSCH PLANO AMOSTRAL Descrição Mulheres Homens Total Campinas Curitiba Fonte: Observatório Social, Em Campinas, a aplicação dos questionários foi feita entre 8 e 31 de outubro e, em Curitiba, entre os dias 22 e 24 do mesmo mês. Em ambos os casos, o número de questionários superou o planejado, em virtude da substituição dos elementos ausentes na amostra selecionada, sendo de 325 e 321, respectivamente.

13 4 2 PERFIL GERAL DO GRUPO BOSCH O Grupo Robert Bosch GmbH surgiu, em 1886, em Stuttgart, Alemanha, como uma pequena oficina de consertos e recuperação de aparelhos elétricos e mecânicos. Atualmente, é uma empresa com presença global que emprega mais de 220 mil pessoas, espalhadas em 57 países, num total de 236 unidades. Em junho de 1964, os herdeiros de Robert Bosch transferiram o controle da empresa para a Fundação Robert Bosch GmbH (que não tem fins lucrativos) e, a partir de então, a organização da empresa ficou distribuída da seguinte maneira: - Fundação Robert Bosch GmbH, detém 92% das ações, sem poder de voto; seus dividendos são aplicados exclusivamente em causas sociais, de educação, treinamento etc.; - Família Bosch, com 8% das ações e 7% dos votos; - Conselho Fiducitário (Industrietreuhand) Robert Bosch KG (sigla para Kommanditgesellschaft, Sociedade em Comandita), com 93% dos votos. É a responsável pelo exercício de funções societárias empresariais. As três partes, juntas, formam a Robert Bosch GmbH, com capital registrado de 1,2 bilhões de euros. O desenvolvimento de novas tecnologias é um aspecto central na estratégia geral do Grupo Bosch (fazendo parte inclusive de seus valores 1 ), e se reflete nos gastos crescentes em pesquisa realizados pela empresa. Na Europa, o grupo Bosch realiza 65% das suas vendas totais, vindo em seguida o continente americano, com 21% do total, e o conjunto formado pela Ásia, África e Austrália com os outros 14%. O mercado estrangeiro mais importante para o grupo Bosch é o da América do Norte, no qual a empresa possui instalações em 40 localidades e emprega cerca de trabalhadores. 1 Ver Seção sobre Comportamento Social da Empresa

14 5 No início de 2001, a companhia contava com um total de trabalhadores, dos quais 55% encontram-se fora da Alemanha, a mais que no ano anterior. Em 2002, o número de funcionários permaneceu semelhante ao do ano anterior, com um pequeno aumento, fruto do remanejamento de funcionários e da incorporação consolidada da fusão Bosch/Mannesmann Rexroth (com a nova empresa Bosch Rexroth AG). O Grupo Bosch atua em três setores: Tecnologia Automotiva, Tecnologia Industrial e Bens de Consumo e Tecnologia de Construção. A Bosch tem uma participação de 65,0% no mercado automotivo internacional, de 21,6% no setor de bens de consumo, de 3,8% no setor de bens de produção e de 9,6% em outros setores. A área de Tecnologia Automotiva é o setor mais significativo da Bosch, com vendas de 23,2 bilhões de euros em 2001, sendo responsável por 66,8% do seu faturamento total. Esta área possui as seguintes divisões: Sistema de gasolina; Sistema diesel; Sistema de chassis; Sistemas de energia; Eletrônica Embarcada; Multimídia do carro; Eletrônica Automotiva e Mercado de autopeças de reposição. A área de Tecnologia Industrial responde por 11% do faturamento total da empresa, com vendas que atingiram valores próximos a 3,2 bilhões de euros em Esta área divide-se em Bosch Rexroth, que cuida da área de automação industrial e seus produtos, e Tecnologia de Embalagens. A Divisão de Bens de Consumo e Tecnologia de Construção é responsável por 22% do faturamento da empresa. Divide-se em: Ferramentas elétricas; Termotecnologia (aquecedores de água a gás); Eletrodomésticos ; Sistemas de Segurança; e Redes de Banda Larga. 2.1 ATUAÇÃO SOCIAL DA EMPRESA A Fundação Bosch atua em Responsabilidade Social em cinco áreas: 1) desenvolvimento científico; 2) saúde e ajuda humanitária; 3) relações internacionais; 4) relações da Alemanha com os países da Europa Central e do Leste; e 5) educação de

15 6 jovens para a construção de uma cultura cívica na sociedade. Cerca de 92% de um total de 1,2 bilhões de euros do capital da Robert Bosch GmbH está alocado na Fundação, como apontado anteriormente, para financiar atividades filantrópicas. Outra fonte de recursos dessa fundação resulta dos dividendos da Robert Bosch GmbH. De 1964 a 2000, a Fundação teve aprovado um total de 496,6 milhões de euros em recursos. A Fundação gerencia também as propriedades da companhia, baseada em princípios não-lucrativos, e utiliza os fundos recebidos dos lucros da Robert Bosch GmbH para propósitos de benefícios públicos. A empresa afirma que a questão da Responsabilidade Social sempre foi uma preocupação sua e declara que procura ter uma ação responsável em longo prazo. Enfatiza, ainda, que dá grande importância à cooperação com a sociedade. Em relação aos funcionários, afirma que a companhia busca ser um lugar onde as pessoas tenham prazer de trabalhar e que oferece oportunidade para continuidade da educação, programas de intercâmbio mundial e atividades de cultura e esporte. A empresa apresenta como condição essencial para a sua política social e de recursos humanos que nenhum empregado seja prejudicado com base em sua nacionalidade, religião ou gênero. Enfatiza que tem contratado funcionários portadores de deficiência e tem se esforçado em aumentar o número de mulheres em seus postos de trabalho. Apresenta, ainda, como vantagem para os seus funcionários: uma rede de comunicação, modelos flexíveis de horário de trabalho, atividades de apoio motivacional, apoio à participação em atividades esportivas, orientação nutricional e de saúde. O Grupo Bosch declara possuir uma política de diálogo com os seus fornecedores e cada pedido de mercadoria ou materiais é precedido de uma avaliação do departamento de segurança e qualidade. A empresa formalizou um conjunto de sete princípios, que chamou de Valores Bosch, e adotou uma política de fortalecê-los dentro da empresa no plano mundial. De acordo com as informações contidas no site da Bosch (em inglês), esses valores estão relacionados a condutas e comportamentos, e podem ser resumidos

16 7 como: 1 - Orientação para o futuro e os resultados 2 - Responsabilidade 3 - Iniciativa e determinação 4 - Abertura e confiança 5 - Seriedade e honestidade 6 - Confiabilidade, credibilidade e legalidade e 7 - Diversidade cultural. A Bosch na Alemanha firmou, em 2 de março de 2004, um Acordo de Responsabilidade Social 2 com os trabalhadores - que no futuro deverá se estender aos fornecedores - com os princípios sociais básicos que norteiam o comportamento da empresa no mundo. 2.2 MEIO AMBIENTE Para a empresa, a proteção ambiental representa um importante princípio corporativo, assim como a qualidade do produto e a lucratividade. Ela declara que os seus padrões de proteção ambiental devem ser observados mundialmente. A Comunidade Européia, em 1996, traçou a diretriz SEGA (Sistema da Ecogestão e Auditoria), a qual a Bosch aderiu e é anterior à ISO 14001(International Organization for Standardization Sistema de Gerenciamento Ambiental). O projeto SEGA, implantado pela Bosch, é um projeto de gerenciamento das questões ambientais, conscientização e sensibilização dos funcionários, familiares, fornecedores e comunidade sobre a necessidade de preservação do meio ambiente, entre outras. Este projeto preparou a empresa para a certificação pela norma ISO Atualmente, as unidades de Campinas, de Curitiba e de São Paulo são certificadas pela ISO O anexo VI do Relatório Geral apresenta uma versão em português desse acordo.

17 8 A Bosch possui um campo em seu site destinado ao relacionamento com seus fornecedores, através de um manual de orientações, Manual de Embalagem e Orientação de Qualidade para Fornecedores.

18 9 3 A BOSCH NO BRASIL A empresa Robert Bosch Ltda. iniciou suas atividades no Brasil em 1954, durante a implantação da indústria automobilística. Atualmente, o Grupo Bosch controla no Brasil a Robert Bosch Ltda, com cinco plantas industriais, e mais três empresas resultantes de fusões. Das cinco plantas industriais da Robert Bosch, três estão localizadas no estado de São Paulo, duas na cidade de Campinas e uma na capital. Na Bahia, a planta funciona no centro industrial de Aratú, e no Paraná, localiza-se na cidade industrial em Curitiba. As duas maiores plantas produtivas da Robert Bosch Ltda. no Brasil são as de Curitiba (Paraná) e de Campinas (São Paulo), sendo esta última, a maior e mais antiga unidade no Brasil, fundada em No Brasil, são produzidos pela Robert Bosch Ltda. os seguintes materiais 3 : componentes auto-elétricos, ignição eletrônica, injeção eletrônica, gerenciamento de motores, máquinas e sistemas industriais, ferramentas elétricas, sistemas de freios, buzinas, motores de acionamento, máquinas de embalagem (Vmbr), velas de ignição, bobinas asfálticas, platinados, reguladores mecânicos e sistemas de injeção a diesel. De acordo com a classificação das 1000 maiores empresas do país divulgada pelo jornal Valor Econômico, a Bosch ocupou a 65ª posição entre as principais empresas no ano de Na classificação setorial, na qual as montadoras e as fabricantes de autopeças são consideradas como um setor de atividade econômica, chamado de veículos e peças, a Robert Bosch Ltda. ocupou a sétima posição 4. 3 Estas informações foram extraídas do site em 22 de Novembro de Quais são as 1000 maiores empresas, Valor Econômico, Ano I, set/2001. Elaboração: Observatório Social.

19 10 A Bosch faturou, em 2001, cerca de R$ 1,8 bilhões 5 no Brasil, mas em 2003 esse valor teve um aumento significativo, passando para R$ 2,5 bilhões. Desde 2001, a empresa Robert Bosch América Latina no Brasil passou por um alinhamento mundial. Com o processo de reestruturação, a empresa foi dividida em unidades de negócio e áreas corporativas, que antes estavam ligadas a uma única direção. Essas unidades de negócio, agora, estão ligadas diretamente às correspondentes unidades mundiais, ainda que hierarquicamente permaneçam subordinadas à direção da Robert Bosch América Latina. O Brasil centraliza os negócios do grupo Bosch na América Latina. Os presidentes e vice-presidentes de cada unidade de negócio no Brasil são responsáveis também por essa área na América Latina. Assim sendo, respondem diretamente às sedes das divisões na Alemanha pelos resultados obtidos no Brasil e na América Latina. Na avaliação dos gerentes entrevistados, este processo de reestruturação produtiva da Bosch no Brasil não está ligado a uma mudança ou inovação tecnológica, razão porque não houve necessidade de alterar a qualificação dos funcionários, não havendo impactos na demissão e contratação de pessoal. O processo estaria relacionado aos negócios mundiais e ao alinhamento com a estratégia da matriz na Alemanha. Esse processo também não está ligado à lógica da terceirização, que foi implementada pela Bosch em meados da década de 90. No Brasil, a reestruturação afetou de maneira mais expressiva a unidade de Campinas, que, a partir do final de 2002, foi dividida em quatro blocos. O que antes era responsabilidade de duas diretorias, uma industrial e outra administrativa, passou a ser dividida pelos responsáveis de cada uma das seis áreas de negócios. As áreas que atendem ao conjunto das unidades de negócios ou a mais de uma delas foram alocadas 5 Fonte: Valor econômico, 23 de abril de 2002

20 11 numa central de prestação de serviço. Em Curitiba, a reestruturação significou maior autonomia em relação à unidade Sede, passando a ter uma relação direta com a matriz. A nova forma de funcionamento ainda não está consolidada, assim como os espaços ainda não estão completamente redefinidos. Além desse processo interno de reestruturação, desde o primeiro semestre de 2003, a Robert Bosch promove uma ação na sua cadeia produtiva, a partir da demanda da matriz, ao estabelecer uma área específica, dedicada ao desenvolvimento de fornecedores que possam se tornar "global players". A equipe de pesquisa do IOS não teve acesso a documento de avaliação indicando quais os avanços obtidos até o momento. A reestruturação na Bosch teve impacto também para os trabalhadores, pois inicialmente reduziu os postos de trabalho em todas as fábricas com exceção da unidade Campinas - Divisão Freios e da unidade de Curitiba. Em novembro de 2003 o nível inicial total dos empregos tinha sido recuperado, embora o mesmo não tenha ocorrido em todas as fábricas. TABELA 1 - NÚMERO DOS TRABALHADORES DAS UNIDADES DO GRUPO BOSCH NO BRASIL UNIDADE Março 2002 Outubro 2002 Novembro 2003 UNIDADE SEDE UNIDADE DIVISÃO FREIOS UNIDADE - SÃO PAULO UNIDADE BAHIA UNIDADE PARANÁ TOTAL Fonte : site da empresa : Data: 25/03/02 e 04/10/02 e dados fornecidos pelos departamentos de Recursos Humanos das unidades. A recuperação de postos de trabalho na unidade do Paraná, Cidade Industrial de Curitiba, pode ser explicada pelo investimento de R$ 314 milhões que a empresa recebeu, em 2002, para a produção de bombas com injeção eletrônica, antes importadas dos Estados Unidos e da Europa.

21 12 Quanto à atuação social, a empresa desenvolve projetos baseados em sua política de Responsabilidade Social educação, incluindo formação básica e profissionalizante de adolescentes; meio ambiente/saúde; e preservação do patrimônio histórico cultural brasileiro. Os projetos visam, também, integrar a corporação às comunidades vizinhas e às unidades fabris. A empresa declara incentivar a atuação voluntária de seus funcionários. A Bosch implantou na América do Sul, o Projeto SEGA Sistema de Ecogestão e Auditoria. Em todas as unidades da Bosch existe um representante de Meio Ambiente, responsável pela coordenação dos representantes de área os multiplicadores. A gestão de pessoal na Bosch contempla um plano de cargos e salários formalizado, no qual está definida passo a passo a ascensão profissional, tomando em conta três fatores: tempo, treinamento e desempenho. Para a área administrativa não existe um plano de carreira formalizado desta forma, mas existem outras ferramentas utilizadas pela empresa para a promoção, baseadas numa avaliação individual. Todos os funcionários da área administrativa e gerencial da Bosch são avaliados uma vez ao ano, num processo que busca mapear e classificar as pessoas de acordo com seus resultados e o seu potencial. Este processo de avaliação passou, no início de 2003, por uma readequação para tornar-se, segundo a empresa, mais transparente. Essas políticas de avaliação de desempenho e as mudanças implementadas nessa área não foram discutidas com os sindicatos, constituindo-se em adaptações do programa elaborado pela matriz.

22 13 A empresa informou que não possui uma política corporativa de saúde e segurança no trabalho, sendo cada unidade responsável pelas políticas de seus respectivos serviços. Para a questão de Segurança do Trabalho e Proteção Ambiental, a Bosch informou que existem cinco princípios 6 integrados que devem ser seguidos por suas unidades: Sustentabilidade; Produtos; Processos; Responsabilidade; e Melhoria Contínua. 6 Fonte: RH da unidade Campinas.

23 14 4 ROBERT BOSCH - UNIDADE CAMPINAS A unidade de Campinas é a Sede da empresa Robert Bosch Ltda. e da Robert Bosch América Latina. Nesta unidade, são fabricados componentes auto-elétricos, injeção eletrônica, gerenciamento de motores e ferramentas elétricas, além de abrigar as unidades comerciais de reposição de mercado, auto-rádios e sistemas de segurança. A unidade Sede da Bosch conta com 4015 funcionários. As informações sobre esta população foram fornecidas pela empresa (por meio de uma listagem), à exceção da escolaridade dos funcionários e dos turnos de trabalho, colhidos na pesquisa amostral. Dos empregados dessa unidade, trabalhadores são homens (84% do total) e 655 são mulheres (16%). Essa desproporção entre homens e mulheres reflete a divisão de gênero existente na distribuição de empregos formais 7 no setor metalúrgico da Região Metropolitana de Campinas. Nesta unidade da Bosch, o número de pessoas que se declarou preta ou parda corresponde a 10% dos trabalhadores. Na população de trabalhadores da Bosch, há um nítido predomínio de trabalhadores brancos (89%). Essa proporção não reflete o perfil populacional da região de Campinas, como se observa na tabela a seguir: TABELA 2 - DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS DA BOSCH CAMPINAS E DA POPULAÇÃO DA REGIÃO METROPOLITANA DE CAMPINAS POR COR/RAÇA - % Cor Bosch Campinas Região Metropolitana Campinas Branca Preta 3 4 Parda 7 19 Asiática 1 1 Indígena 0 0 Fontes: IBGE. Censo Instituto Observatório Social. 7 Considerou-se emprego formal o vínculo empregatício formalizado por contrato de trabalho de empresas privadas e públicas.

24 15 A proporção de brancos, nessa unidade da Bosch, é quase 15 pontos percentuais maior que a respectiva proporção na população da região metropolitana de Campinas. Essa diferença está acima do erro amostral da pesquisa. Há, também, uma diferença expressiva no número de pessoas de cor parda, cuja proporção é menos da metade da encontrada na região metropolitana de Campinas. A distribuição de trabalhadores por idade corresponde ao esperado: a maioria se concentra na faixa entre 21 e 45 anos. Há uma queda abrupta no número de trabalhadores a partir de 46 anos de idade, sendo que, acima de 50 anos, representam apenas 5,5% da população total. Quando cruzados os dados sobre gênero e idade, nota-se que há uma concentração de mulheres na faixa etária entre 21 e 30 anos, o que não ocorre no caso dos homens. A análise dos dados sobre o tempo no emprego, nesta unidade, mostra que 40% dos trabalhadores estão empregados há cinco anos ou menos na empresa, enquanto 51% do total tem entre 6 e 20 anos de emprego na Bosch. Com base na pesquisa amostral, constatou-se que aproximadamente 50% dos entrevistados tem 2º grau completo, que é o nível de escolaridade exigido atualmente para ingresso na empresa. No entanto, 16% dos trabalhadores dessa unidade não possuem segundo grau completo e a empresa não desenvolve política específica de estímulo para aumentar a escolaridade desses trabalhadores. Os resultados também indicam que as mulheres apresentam grau de escolaridade proporcionalmente superior ao dos homens, pois: - na faixa de menor escolaridade (primeiro grau incompleto) a quantidade de homens é proporcionalmente maior do que a de mulheres: 2,9% e 2,0% respectivamente; - na faixa de maior escolaridade (pós-graduação e mestrado completo) verificou-se o inverso, ou seja, a proporção de homens é menor que a de mulheres: 5,9% e 8% respectivamente; e - a maioria dos homens (66,7 %) tem até o segundo grau completo, sendo

25 16 que nesta faixa (2º grau completo) encontram-se quase 51% deles. Na distribuição de gênero por áreas de lotação da unidade, nota-se que o setor em que a porcentagem de mulheres é maior - quase 25% - é o de Recursos Humanos e o de Relações Corporativas, um setor administrativo. Em todos os outros setores, os postos de trabalho são preenchidos, predominantemente, por homens, a exceção do cargo de engenheiro civil (Centro de Suporte), no qual só há uma mulher e nenhum homem. A maioria dos trabalhadores da unidade Campinas da Robert Bosch Ltda. (41%) encontra-se na faixa salarial de R$1.001,00 a R$1.400,00. Ao considerar as informações sobre gênero e salários nota-se que: - proporcionalmente, as mulheres são maioria nas faixas salariais mais baixas; - há uma grande concentração de mulheres (57%) que recebe entre R$ 1000,00 e R$ 1.400,00. Os homens também se concentram nessa faixa, mas não de forma tão expressiva, sendo apenas 38% do total dos funcionários do sexo masculino. Nos dois estratos (masculino e feminino) verificam-se disparidades salariais entre brancos (inclusive amarelos) e negros (pretos e pardos): - a maioria dos homens pretos e pardos recebe entre R$ 1000,00 e R$ 1.400,00, o mesmo se repete com as mulheres; - nenhum homem preto ou pardo recebe mais de R$ 6.000,00; - os homens pretos e pardos que recebem entre R$ 4.000,00 e R$ 6.000,00 são 2% do total de trabalhadores homens da raça negra; - na faixa salarial mais alta (acima de R$ 6.000,00) estão 6% dos homens brancos e 2% das mulheres brancas. A empresa contesta esta avaliação, argumentando que uma comparação entre salários deve tomar por base pessoas ocupando um mesmo cargo e com igual tempo no emprego. A comparação apresentada neste relatório baseou-se nos dados fornecidos pela empresa, que informavam o número de empregados por faixa de salários e não permitiram um cruzamento rigoroso desta variável com a do tempo de emprego, entre

26 17 outras. Ainda assim, o retrato produzido pela pesquisa demonstra que há desigualdade na distribuição salarial. A grande maioria dos trabalhadores (58%) concentra-se no turno normal, cujo horário coincide em boa medida ao dos trabalhadores do primeiro turno (18%). Juntos esses dois turnos representam mais de 70% dos trabalhadores da unidade Campinas. No segundo turno, estão 18% dos funcionários e no terceiro turno há apenas 6%. 4.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA Os dados que serão apresentados a seguir estão baseados nos questionários aplicados aos trabalhadores da unidade de Campinas, entrevistas com gerentes, cipeiros e dirigentes sindicais, e documentos fornecidos pela empresa LIBERDADE SINDICAL A relação entre o Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas e Região e a empresa Bosch é, historicamente, de conflito e tensão, segundo os próprios atores. Os dirigentes sindicais alegam que, no passado, a empresa tinha uma postura bastante questionável por discriminar trabalhadores sindicalizados ou inibir as iniciativas de sindicalização. Nos últimos anos, a Bosch buscou modificar essa postura. No entanto, esse passado de forte conflito deixou marcas e desconfianças para ambos os lados, especialmente para o sindicato, o que acaba tendo reflexos na postura dos trabalhadores. Entre os entrevistados 59% declarou ser sindicalizado ao Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas. Parece haver um clima de temor a represálias, na medida em que 16% dos entrevistados disseram não participar das atividades promovidas pelo sindicato por temer represálias da empresa (apenas 8% assinalaram essa possibilidade em Curitiba). É preciso apontar que 13% dos entrevistados consideram como critério para a sua

27 18 promoção a não participação em atividades do sindicato. Por outro lado, 17% dos entrevistados dessa unidade afirmaram participar sempre das assembléias do sindicato (12% das mulheres e 18% dos homens). A mesma porcentagem indicou participar raramente (20% das mulheres e 16% dos homens); 24% disse participar, às vezes, e 42% nunca. As razões para essa baixa participação se explicariam pelos seguintes motivos: TABELA 3 - EMPREGADOS DA BOSCH CAMPINAS - MOTIVOS PARA NÃO PARTICIPAR DAS ASSEMBLÉIAS SINDICAIS* - % Motivo Mulheres Homens Total Desinteresse pelos assuntos tratados Falta de tempo Temor de sofrer represálias de chefes/gerentes da empresa Discordância com as posições da direção do sindicato Outros motivos * Admite múltiplas escolhas. Fonte: Observatório Social, 2003 Os dirigentes sindicais que são funcionários da empresa têm liberdade para conversar com os trabalhadores no interior da unidade e têm acesso a todos os locais de trabalho dentro da empresa, sem necessidade de solicitar autorização prévia. Dos sete dirigentes, nenhum é liberado, exclusivamente, para o trabalho sindical, todos freqüentam regularmente a planta e acompanham o dia-a-dia dos trabalhadores. Como era esperado, a grande maioria (79%) identifica a negociação salarial como o principal papel do sindicato. No entanto, quase a mesma proporção de trabalhadores entrevistados (73%) identifica como o principal papel do sindicato a orientação política para a luta dos trabalhadores, seguido pela opção de prestar serviços de assistência jurídica (43%). No entanto, o Sindicato ainda reclama de dificuldades para a realização de assembléias nas portas da fábrica. De acordo com os dirigentes sindicais, quando a assembléia não é comunicada com antecedência e negociada com a empresa, o caminhão de som do sindicato deve ser colocado num barranco na estrada que passa ao lado da planta da Bosch. Os sindicalistas informaram que, quando fazem isso, a direção da Bosch em Campinas chama a polícia para guinchar o caminhão e suspender o trabalho, muitas vezes agredindo os próprios dirigentes sindicais.

28 19 Ainda de acordo com o sindicato, a Bosch só concorda com a realização de assembléias que tratem de assuntos de seu interesse. Nos momentos de campanha salarial, seria inviável a realização de uma assembléia com os trabalhadores no portão da fábrica (o que ocorreria somente nos momentos de greve ou quando o acordo entre a empresa e o sindicato está prestes a ser referendado) NEGOCIAÇÃO COLETIVA A empresa reconhece o sindicato como o representante legítimo dos trabalhadores e busca negociar as questões de interesse dos trabalhadores com os dirigentes sindicais. De acordo com a avaliação dos próprios dirigentes sindicais dessa unidade, a empresa fornece as informações solicitadas pelo sindicato para subsidiar o processo de negociação. Eles também informaram que não há resistência por parte da empresa para negociar, e que a Bosch cumpre sempre com o acordado. A empresa em Campinas oferece uma série de benefícios e o gerente de RH dessa unidade considera que os principais estão ligados à saúde: o plano médico e o odontológico. A assistência médica é considerada pela empresa como o principal benefício oferecido. A direção da Bosch está estudando alterações para este plano de saúde. O sindicato considera que o plano de saúde atual não atende às necessidades dos trabalhadores nem cobre todas as despesas como os planos mais modernos. O Sindicato também ressaltou que o fator participação no plano de saúde prejudica os trabalhadores lesionados que, devido às doenças adquiridas no próprio exercício de suas funções, necessitam de um acompanhamento médico maior. Na lista de benefícios fornecida pela empresa, está estabelecido que a Participação em Lucros e Resultados (PLR) tem seu valor negociado com base em metas. No entanto, o sindicato se recusa a aceitar metas como condicionantes para o estabelecimento do valor da PLR e pressiona por um valor fixo anual (o que tem ocorrido nos últimos anos).

29 20 O Sindicato informou que não aceita a vinculação de metas à PLR pelo fato de os sindicalistas não terem controle sobre o ritmo da produção, e teme que a instituição de metas possa gerar uma intensificação no trabalho, prejudicando os trabalhadores e agravando o problema de LER/DORT. Além disso, as metas poderiam, indiretamente, inibir o trabalhador de ausentar-se do trabalho para o tratamento de doenças adquiridas no trabalho. De todos os benefícios listados pela empresa, a Bosch só negociou com o sindicato a PLR e um auxílio doença acidentário complementar. Este último não foi citado pela empresa como um benefício. Os trabalhadores da produção possuem um plano de cargos e salários elaborado pela empresa, sem a participação ou negociação prévia com o sindicato. De acordo com os dirigentes sindicais, há uma pendência desde 2002 nas negociações com a empresa referente ao plano de cargos e salários: os sindicalistas reivindicam que a empresa cumpra a convenção coletiva que determina que existam apenas três faixas salariais para a mesma função/atividade. Segundo o gerente de Recursos Humanos dessa unidade, os trabalhadores conhecem quais os critérios e exigências para a sua promoção. No entanto, apenas 49% dos entrevistados afirmaram saber da existência desse plano, dos quais 56% informaram desconhecer seu conteúdo. Isto indica que, apesar da empresa possuir uma política para a promoção no emprego para os trabalhadores da produção, essa informação não foi devidamente assimilada pelos trabalhadores. Nesta unidade não há Banco de Horas e a Bosch afirma ter uma política para evitar, principalmente na produção, que seja excedido o limite legal de horas-extras. A empresa reconhece que, em alguns momentos, isso acaba ocorrendo, mas como conseqüência de atitudes isoladas de alguns supervisores e não por uma orientação geral de seus gerentes.

30 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA De acordo com a informação da gerência de RH, nas unidades da Bosch não há uma política específica para promoção da igualdade de gênero e raça. O Valor Bosch de defesa da diversidade é mais no plano cultural do que na promoção de "minorias". Não há uma política de discriminação por parte da empresa, no entanto, ao não existir nenhuma ação voltada para a promoção da igualdade, a Bosch acaba permitindo tacitamente a reprodução da realidade do mercado brasileiro, no qual mulheres e negros encontram maior dificuldade de progressão na carreira e recebem em média salários inferiores aos pagos para homens brancos. Embora a empresa alegue que essa afirmação deva ser feita sobre comparações que levem em conta o mesmo cargo, experiência e tempo de serviço, pelo fato das mulheres terem uma inserção proporcionalmente menor nos cargos mais qualificados, serem mais jovens e com menos tempo na empresa, acabam recebendo em média salários menores que seus colegas do sexo masculino. Além disso, deve-se ressaltar, mais uma vez, que o fato da empresa fornecer dados salariais agrupados em faixas impossibilitou uma comparação mais precisa. A Bosch Campinas preenche as vagas para novos empregos a partir de uma consulta aos bancos de dados da empresa. Segundo o gerente de RH, há um excesso de currículos e a empresa nos últimos tempos não tem tido necessidade divulgar as vagas. Em princípio, quem define o perfil do trabalhador que irá preencher as vagas é o cliente interno. Isto é, o supervisor ou o gerente estabelece as características das pessoas com as quais quer trabalhar, de modo que, quando manifesta uma preferência por contratar um homem, só são selecionados homens. Não há uma política por parte da empresa que defina uma cota de trabalhadoras mulheres. No caso da promoção funcional, segundo o gerente de RH da unidade de Campinas, esta é condicionada pelo mapeamento e avaliação. Portanto, se a pessoa

31 22 não foi promovida é porque não apresentou o perfil adequado. Essa parece ser uma opinião difundida na empresa, pois 80% dos entrevistados afirmaram que o critério desempenho é importante para a promoção. Para a pergunta sobre os três principais critérios que as chefias ou gerências consideravam importantes para a promoção, 70% dos entrevistados consideram que a formação e/ou experiência profissional são fatores determinantes para a obtenção de promoção. No entanto, chama a atenção o fato que 20% das mulheres entrevistadas acreditam que ser homem é um elemento que favorece a promoção. Dentre os entrevistados, 57% consideraram que os cursos de capacitação, treinamento ou aperfeiçoamento promovidos pela Bosch contribuem para o seu progresso profissional. A maioria dos empregados dessa unidade (71%) declarou nunca ter se sentido discriminado ou prejudicado na empresa. Entre os que se sentiram discriminados, 17% apontam como motivo o comportamento das chefias e 7% indicam que foram discriminados por motivo de doença. O comportamento das chefias acaba sendo um elemento importante na questão da discriminação de gênero e raça, uma vez que são eles que avaliam o desempenho dos funcionários e, muitas vezes, determinam o perfil de quem será promovido. De acordo com o Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas, a Bosch discriminaria trabalhadores portadores de necessidades especiais ao não respeitar a cota definida por lei de 5% das suas vagas para estes trabalhadores. Nesta unidade da Bosch, 64% dos entrevistados disseram ter conhecimento de um mecanismo de avaliação por parte da empresa e 76% afirmaram serem avaliados SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO O Serviço de Medicina do Trabalho é constituído, em Campinas, por cinco médicos, todos com especialização em medicina do trabalho. Este serviço faz

32 23 atendimentos em clínica geral e medicina do trabalho. Os trabalhadores terceiros são atendidos no ambulatório só em caso de emergência/urgência. Verifica-se que, em geral, as pessoas encontram-se satisfeitas com as condições do local de trabalho. TABELA 4 - EMPREGADOS DA BOSCH CAMPINAS - OPINIÃO SOBRE AS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO - % OPINIÃO Temperatura Iluminação Barulho Qualidade Ordem Limpeza Conforto do ar Organização 1 Muito boa Boa Regular Ruim Muito ruim Não respondeu TOTAL ) do espaço de trabalho. Fonte: Observatório Social. Ainda que 64% dos entrevistados tenham declarado que as condições de conforto são boas ou muito boas, a questão da adequação ergonômica do local de trabalho é importante porque 21% dos entrevistados declararam ter problemas de coluna e 80% destes relacionam o seu problema de saúde com seu trabalho na empresa. Além disso, 23% dos entrevistados apontaram que tiveram ou têm depressão e estresse, e mais de 80% declararam que este problema estaria ligado ao seu trabalho na empresa. O dado que mais chamou a atenção, no entanto, refere-se aos trabalhadores que apontaram ter LER/DORT: 15% da amostra total, dos quais 98% afirmaram que o problema está relacionado com seu trabalho na Bosch. TABELA 5 - EMPREGADOS DA BOSCH CAMPINAS - PROBLEMAS DE SAÚDE INFORMADOS PELOS EMPREGADOS AO LONGO DO TEMPO DE EMPREGO % Problemas de saúde Mulheres Homens Total Problemas de coluna Surdez Doenças de pele Doenças respiratórias Lesão por esforços repetitivos Doenças do sangue Depressão ou estresse Outro Não apresentei nenhum problema de saúde Fonte: Observatório Social.

33 24 O problema de estresse/depressão foi a principal doença apontada pelos trabalhadores entrevistados. Essa constatação aparece também na avaliação do chefe do Serviço de Segurança, que identifica como uma das principais causas dos acidentes. Por esta razão, a empresa está implementando um programa de prevenção de acidentes de trabalho com foco no comportamento das pessoas e não só nas condições de trabalho. Desde 2001, o Programa de Olho na Prevenção promove um trabalho de sensibilização das pessoas, que resultou numa queda no número de acidentes. Segundo o depoimento do médico responsável pelo Serviço de Medicina do Trabalho em Campinas, o maior problema de saúde nessa unidade é a LER/DORT, sendo raros os outros tipos de doenças. Para resolver o problema da LER/DORT, segundo o médico, seria necessário mudar a forma de trabalho, o que considerou difícil quando se fala em produtividade. Esse problema estaria sendo amenizado pela mudança no arranjo físico da unidade, a transferência ou desativação de algumas áreas críticas e do Programa de Ação Ergonômica (PAE). A equipe do Observatório Social teve acesso ao Processo nº001702/ na Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região-Campinas do Ministério Público. O processo movido pelo sindicato versa sobre diversos problemas referentes ao reconhecimento das LER/DORT por parte da empresa. Os documentos arquivados de 1997 até 2002 somam mais de 1000 páginas de processo. A empresa apresentou, em 18 de novembro de 2002, sua relação de 156 casos reconhecidos de LER/DORT em trabalhadores e ex-trabalhadores, na unidade de Campinas desde Além desses casos, há 42 outros que tiveram suas CATs emitidas fora da empresa, o que indica que a empresa não reconhece como doenças do trabalho, porém o INSS, CRST de Campinas, os profissionais do Sindicato assim o fazem. Outra relação anexada apresenta 79 trabalhadores acometidos de doenças osteomusculares, segundo a empresa, sem relação com o trabalho, ou seja, sem nexo causal.