3 Metodologia. 3.1 Tipo de Pesquisa outras classificações

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1 3 Metodologia Apresenta-se a seguir a descrição do método usado para estruturação deste trabalho. Objetiva-se demonstrar como os fundamentos dessa dissertação suportam as conclusões apresentadas, sempre relacionadas ao dados levantados. O problema pesquisado, o referencial teórico, os dados coletados e as observações realizadas fundem-se logicamente através da metodologia adequada a esse fim. De acordo com Remenyi (2002), a pesquisa em Administração possui dois estrategemas maiores: o teórico e o empírico. Este último, por sua vez, pode ser dividido em: pesquisa qualitativa e ou pesquisa quantitativa. A seguir se detalhará como tais pesquisas, empíricas e quantitativas, foram usadas nesta dissertação. 3.1 Tipo de Pesquisa outras classificações Ao se avaliar a taxionomia apresentada Vergara (1997), se pode perceber duas possíveis qualificações: quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins, essa pesquisa pode ser considerada uma pesquisa descritiva na medida que apresenta o relacionamento dos profissionais da área de consultoria de uma empresa com os STADs propostos para esse grupo, com a cultura da organização e os Contratos Psicológicos de Trabalho predominantes. Ratifica-se essa característica também pelo estudo da percepção do Contrato Psicológico de Trabalho firmado entre as partes aqui relacionadas. Além de descritiva, essa pesquisa também é um trabalho exploratório, pois não se encontrou nenhum estudo estruturado que abordasse tema semelhante ou correlato, na amplitude aqui pesquisada. Para Marconi e Lakatos (1999), a pesquisa exploratória é uma investigação de pesquisa empírica cujo objetivo é a formulação de questões ou de um problema, com tripla finalidade: desenvolver hipóteses, aumentar a familiaridade do pesquisador com o ambiente, fato ou

2 58 fenômeno, para a realização de uma pesquisa futura mais precisa ou modificar ou clarificar conceitos Quanto aos meios, foram realizadas pesquisas bibliográficas, telematizadas e de campo: Telematizada: no levantamento dos dados que foram usados na elaboração das respostas quantitativas desse estudo. Os dados foram coletados através de questionários enviados por correio eletrônico, segundo uma amostra adequadamente construída para essa finalidade. De Campo: na complementação de respostas e no aumento do entendimento sobre respostas dadas, através de entrevistas semi-estruturadas e grupos de discussão. Bibliográfica: fundamentando todo o trabalho com os conceitos sobre STADs, Motivação, Contrato Psicológico de Trabalho, Consultoria, Cultura, Desempenho, entre outros. A taxionomia de Yin (2001) sugere que se trata aqui de um estudo de caso, dado que a pesquisa foi realizada no âmbito de uma empresa apenas. Deve-se, portanto, manter ressalvas na generalização dos resultados obtidos. Relações de causalidade, se observadas, deverão ser mantidas restritas ao estudo e conseqüentemente aos exemplos e dados aqui levantados. 3.2 Formulação da hipótese de pesquisa O objetivo principal desta pesquisa, Pesquisar a percepção dos profissionais de consultoria com relação à aplicação dos STADs oferecidos pela organização, pode ser traduzido no termos da seguinte hipótese: Hipótese Única Quanto à percepção do empregado em relação a aplicação do STAD

3 59 H a = Existem diferenças nas percepções dos empregados quanto a aplicação dos Stads por parte da empresa. 3.3 Universo e Amostra A população pesquisada representa toda a estrutura de consultoria da empresa, nos seus mais diversos níveis e especialidades. Nível 1 - Estagiários, Nível 2 - Consultores Juniores, Nível 3 - Consultores Plenos, Nível 4 - Consultores Senior I, Nível 5 - Consultores Senior II, Nível 6 - Gerentes e Nível 8 e Nível 9 - Diretores. Sendo assim, o universo dessa pesquisa é de 174 pessoas. Foi utilizada nesta pesquisa uma amostra probabilística aleatória de 75 consultores, observando-se, ao final do período, um total de 51 respondentes. 3.4 Coleta e Tratamento de dados Para Gil (1991), os procedimentos mais comuns para coleta de dados, em um estudo de caso, são: a observação, a análise de documentos, a entrevista e a história de vida da empresa. Conforme já dito acima, a pesquisa bibliográfica foi realizada através da leitura de artigos, teses, dissertações, revistas acadêmicas e livros. Todos os conceitos necessários foram pesquisados, observando-se variadas opiniões sobre os mesmos temas. Formada a conceituação teórica necessária à clareza da pesquisa, evoluiu-se no entendimento do problema de pesquisa e na definição e aplicação do relatório telematizado. A pesquisa de campo aconteceu, basicamente, em dois momentos: logo na fase de entendimento e definição do problema a ser pesquisado e mais adiante, já em um momento mais avançado do trabalho, clarificando as respostas obtidas quando da análise das perguntas padronizadas e abertas aplicadas através do questionário telematizado, detalhado a seguir e disponível em anexo a esta dissertação. Para Marconi e Lakatos (1999) existem três tipos básicos de

4 60 entrevistas: padronizada, despadronizada e painel, a opção feita foi pela nãoestruturada, ou despadronizada. PARTE 1 DADOS PESSOAIS: Constituída por perguntas gerais para identificação de aspectos demográficos, tais como: 1. Nome 2. Idade 3. Gênero 4. Escolaridade 5. Nível na organização 6. Tempo na empresa PARTE 2 GRAU DE APLICAÇÃO DO STAD: Constituída por perguntas com a finalidade de se perceber o grau de aplicação de cada STAD por parte da empresa: Com relação ao STAD..., eu considero sua aplicação na minha organização - Plenamente satisfatória, Satisfatória, Regular, Insatisfatória ou Péssima. A pergunta acima apresentada foi feita para todos os STADs a seguir: 7. Segurança no emprego 8. Contratação seletiva 9. Times auto-gerenciáveis e Processos de decisão descentralizados 10. % de compensação pelo desempenho organizacional 11. Treinamento e Desenvolvimento 12. Melhoria contínua dos programas de RH 13. Redução das diferenças de status e barreiras 14. Compartilhamento das informações de desempenho e financeiras 15. Confiança entre a gerência e os empregados nos vários níveis da organização

5 Uso eficiente da tecnologia da informação 17. De maneira geral, como você considera a aplicação dos STADs na sua organização? PARTE 2 GRAU DE IMPORTÂNCIA DO STAD: Constituída por perguntas com a finalidade de se perceber o grau de importância pessoal dado a cada STAD aplicado pela empresa. Para este grupo de perguntas foi utilizado um ranking de 1 a 10, onde o pesquisado atribuía 1 ao STAD mais importante e 10 aquele considerado menos importante. A pergunta definida para esta parte do questionário foi: 19. Numere os STADs abaixo de acordo com o grau de importância dado por você para cada STAD (1 é o mais importante e 10 o menos importante): Segurança no emprego Contratação seletiva Times auto-gerenciáveis e Processos de decisão descentralizados % de compensação pelo desempenho organizacional Treinamento e Desenvolvimento Melhoria contínua dos programas de RH Redução das diferenças de status e barreiras Compartilhamento das informações de desempenho e financeiras Confiança entre a gerência e os empregados nos vários níveis da organização Uso eficiente da tecnologia da informação

6 62 PARTE 3 CONTRATOS PSICOLÓGICOS DE TRABALHO: Constituída por perguntas com a finalidade de se identificar o tipo de Contrato Psicológico de Trabalho predominante no grupo pesquisado. Uma escala binomial foi definida, onde o pesquisado podia responder SIM ou NÃO para cada pergunta apresentada. A pergunta definida para esta parte do questionário foi: 20. Eu espero do meu empregador que ele... ofereça-me segurança no emprego. tenha um comprometimento de longo prazo comigo. ofereça-me oportunidades para desenvolvimento de carreira. não me demita imediatamente se as coisas estão indo mal. ofereça-me uma transferência para outro trabalho se meu trabalho atual desaparecer. faça tudo que estiver ao seu alcance para me manter empregado. defina por escrito os acordos relacionados ao meu trabalho. faça acordos específicos sobre meu trabalho. seja muito claro sobre oportunidades para promoção na empresa. descreva de forma específica o critério de avaliação de desempenho usado pela empresa. descreva de forma inequívoca minhas obrigações dentro da empresa. descreva de forma inequívoca meus direitos dentro da empresa. me suporte pessoalmente em meus momentos difíceis. me admire pelo que faço e pelo que sou.

7 63 considere não somente o resultado final, mas também o esforço pessoal realizado. Trate-me como uma pessoa e não como um número. permita-me ser eu mesmo dentro da empresa. mantenha-se firme aos acordos apesar de mudarem as circunstâncias. considere os acordos feitos como permanentemente válidos. conceda benefícios diferenciados para superiores e subordinados. permita que os gerentes da empresa decidam pelos seus subordinados. tratem todos os empregados com o mesmo nível de igualdade. demandem o mesmo para todos os empregados do mesmo nível. considere acordos como aplicáveis para todo o grupo, departamento ou time. aplique os mesmos benefícios para todos os empregados do mesmo nível. 21. Meu empregador pode esperar de mim que eu... entre em um acordo de longo-prazo com a empresa. aceite uma transferência para um outro cargo na empresa, se necessário. esteja com a empresa em toda a minha carreira. claramente estabeleça o que é importante para mim em meu trabalho. explicitamente indique meus desejos de carreira e planos. indique claramente se problemas acontecerem. faça acordos explícitos com meu chefe sobre trabalho.

8 64 Seja preocupado com a empresa mesmo fora do horário de trabalho. trabalhe horas extras quando necessário. Traga minhas idéias e minha criatividade para dentro da empresa. queira desenvolver-me na empresa. invista tempo e energia na empresa. me ajuste facilmente às mudanças na minha situação de trabalho. tolere mudanças quando introduzidas na empresa. lide com eventos imprevisíveis na minha situação de trabalho. adote uma atitude flexível. aceite se os acordos são revistos. demonstre respeito por meus superiores. adote uma atitude formal com meus superiores. aceite que os gerentes tenham um status mais alto que os empregados. aja em conformidade com a autoridade dos superiores. tenha demandas individuas diferentes daquelas dos outros empregados. queira fazer acordos individuais. PERGUNTAS ABERTAS: As perguntas 18 e 22 ofereceram ao pesquisado a possibilidade de comentar a aplicação dos STADs por parte da empresa e de se escrever comentários gerais sobre os temas e/ou a pesquisa aplicada, a seguir: 18. O que você acha que poderia mudar em relação a este tema? 22. Comentários finais:

9 65 Os dados coletados para a presente pesquisa receberam tratamento quantitativo, tendo sido avaliados estatisticamente empregando-se análise multivariável. 3.5 Testes Estatísticos Uma vez superadas as etapas de definição do universo e amostra, padronização e envio do questionário e coleta dos dados, realizou-se então a bateria de testes estatísticos necessários ao teste da hipótese de pesquisa proposta. Para esta verificação, foi utilizado o software SPSS Estatísticas Descritivas e Teste de Normalidade Os testes de normalidade são importantes uma vez que vários métodos de análise (inferências) requerem que os dados se aproximem de uma distribuição normal. Foram realizados testes de normalidade da amostra (Kolmogorov-Smirnov e Shapiro-Wilks) para todas as variáveis definidas na Parte 2 do questionário aplicado, listadas seguir:

10 66 Tabela 1: Variáveis Grau de Aplicação e Grau de Importância dos STADs Pergunta do Questionário Variável definida 7. Com relação ao STAD - Segurança no emprego, eu seg_emp considero sua aplicação na minha organização: 8. Com relação ao STAD Contratação seletiva, eu cont_sel considero sua aplicação na minha organização: 9. Com relação ao STAD Times auto-gerenciáveis e tim_ger Processos de decisão descentralizados, eu considero sua aplicação na minha organização: 10. Com relação ao STAD % de compensação pelo comp_var desempenho organizacional, eu considero sua aplicação na minha organização: 11. Com relação ao STAD Treinamento e trei_des Desenvolvimento, eu considero sua aplicação na minha organização: 12. Com relação ao STAD Melhoria contínua dos mel_cont programas de RH, eu considero sua aplicação na minha organização: 13. Com relação ao STAD Redução das diferenças de stat_bar status e barreiras, eu considero sua aplicação na minha organização: 14. Com relação ao STAD Compartilhamento das comp_inf informações de desempenho e financeiras, eu considero sua aplicação na minha organização: 15. Com relação ao STAD Confiança entre a gerência e conf os empregados nos vários níveis da organização, eu considero sua aplicação na minha organização: 16. Com relação ao STAD Uso eficiente da tecnologia da tec_inf informação, eu considero sua aplicação na minha organização: 17. De maneira geral, como você considera a aplicação nota_ger dos STADs na sua organização? 19. Numere os STADs abaixo de acordo com o grau de importância dado por você para cada STAD (1 é o mais importante e 10 o menos importante): Segurança no emprego grau_seg Contratação seletiva grau_con Times auto-gerenciáveis e Processos de decisão grau_tim descentralizados % de compensação pelo desempenho organizacional grau_com Treinamento e Desenvolvimento grau_tre Melhoria contínua dos programas de RH grau_mel Redução das diferenças de status e barreiras grau_sta Compartilhamento das informações de desempenho e grau_c_a financeiras Confiança entre a gerência e os empregados nos vários grau_c_b níveis da organização Uso eficiente da tecnologia da informação grau_tec

11 Comparação de Freqüências, Médias e Medianas Foi realizada a avaliação das médias e freqüências obtidas para as variáveis anteriormente descritas (Parte 2 do questionário Tabela 1) e também demais variáveis relacionadas às perguntas sobre Contrato Psicológico de Trabalho, Parte 3 do questionário Tabela 2, listadas a seguir: Tabela 2: Variáveis Contrato Psicológico de Trabalho Pergunta do Questionário 20. Eu espero do meu empregador que ele... ofereça-me segurança no emprego. Tenha um comprometimento de longo prazo comigo. ofereça-me oportunidades para desenvolvimento de carreira. não me demita imediatamente se as coisas estão indo mal. ofereça-me uma transferência para outro trabalho se meu trabalho atual desaparecer. faça tudo que estiver ao seu alcance para me manter empregado. defina por escrito os acordos relacionados ao meu trabalho. faça acordos específicos sobre meu trabalho. seja muito claro sobre oportunidades para promoção na empresa. descreva de forma específica o critério de avaliação de desempenho usado pela empresa. descreva de forma inequívoca minhas obrigações dentro da empresa. descreva de forma inequívoca meus direitos dentro da empresa. me suporte pessoalmente em meus momentos difíceis. me admire pelo que faço e pelo que sou. considere não somente o resultado final, mas também o esforço pessoal realizado. Trate-me como uma pessoa e não como um número. permita-me ser eu mesmo dentro da empresa. mantenha-se firme aos acordos apesar de mudarem as circunstâncias. considere os acordos feitos como permanentemente válidos. conceda benefícios diferenciados para superiores e subordinados. permita que os gerentes da empresa decidam pelos seus subordinados. tratem todos os empregados com o mesmo nível de igualdade. demandem o mesmo para todos os empregados do mesmo nível. considere acordos como aplicáveis para todo o grupo, departamento ou time. Variável esp_seg esp_comp esp_opor esp_nao esp_tran esp_faca esp_def esp_acor esp_op_a esp_desc esp_de_a esp_de_b esp_sup esp_admi esp_cons esp_trt esp_perm esp_mant esp_ac_a esp_bene esp_ger esp_tr_a esp_dem esp_ac_b

12 68 aplique os mesmos benefícios para todos os empregados do mesmo nível. 21. Meu empregador pode esperar de mim que eu... Entre em um acordo de longo-prazo com a empresa. aceite uma transferência para um outro cargo na empresa, se necessário. esteja com a empresa em toda a minha carreira. claramente estabeleça o que é importante para mim em meu trabalho. explicitamente indique meus desejos de carreira e planos. indique claramente se problemas acontecerem. faça acordos explícitos com meu chefe sobre trabalho. Seja preocupado com a empresa mesmo fora do horário de trabalho. trabalhe horas extras quando necessário. Traga minhas idéias e minha criatividade para dentro da empresa. queira desenvolver-me na empresa. invista tempo e energia na empresa. me ajuste facilmente às mudanças na minha situação de trabalho. tolere mudanças quando introduzidas na empresa. lide com eventos imprevisíveis na minha situação de trabalho. adote uma atitude flexível. aceite se os acordos são revistos. demonstre respeito por meus superiores. adote uma atitude formal com meus superiores. aceite que os gerentes tenham um status mais alto que os empregados. aja em conformidade com a autoridade dos superiores. tenha demandas individuas diferentes daquelas dos outros empregados. queira fazer acordos individuais. esp_apli pesp_aco pesp_ace pesp_car pesp_imp pesp_des pesp_pro pesp_a_a pesp_pre pesp_hr pesp_ide pesp_d_a pesp_tem pesp_aju pesp_tol pesp_eve pesp_ati pesp_a_b pesp_res pesp_a_c pesp_sta pesp_aut pesp_dem pesp_a_d Análise de Correlação Se realiza o teste de Análise de Correlação para se verificar possíveis correlações entre as variáveis observadas. Foi elaborada, portanto, a matriz de correlação para o grupo de variáveis Grau de Aplicação, descritas na seção 3.5.1, perguntas de 7 a 16 do questionário. Foi usado o teste de Kaiser-Meyer-Olkin para tal verificação. O objetivo deste teste é eliminar variáveis que apresentassem alta correlação entre si, visto que não seria interessante manter duas variáveis que contivessem o mesmo tipo de informação, o que aumentaria a complexidade da análise sem acrescentar poder explicativo ao modelo.

13 Análise de Fatores A análise de fatores pode ser utilizada para dois objetivos: identificar uma estrutura de um grupo de variáveis e propiciar um processo de redução de dados, eliminando variáveis que possuam alta correlação entre si, sem que se perca poder explanatório por isso. Foi usado o método de Rotação Varimax com Kaiser Normalization para as mesmas variáveis acima definidas, as variáveis Grau de Aplicação Análise de Clusters Em primeiro lugar foi conduzida, também para as variáveis Grau de Aplicação, a classificação dos dados por clusters hierárquicos. Nesse procedimento, um algoritmo se inicia com cada caso em um cluster separado e segue combinando-os em números menores até que todos são reunidos em um só cluster. O principal objetivo dessa fase é determinar o número mais adequado de clusters, o que pode ser definido ao se analisar o ganho que é obtido ao passarmos de um número de clusters para outro. Definido o número mais adequado de clusters, realizou-se a análise k- means, que, da mesma forma que a análise hierárquica, busca identificar na amostra grupos de casos similares, baseado em algumas características que devem ser pré-definidas Análise Multivariável da Variância A análise multivariável da variância (MANOVA) é uma técnica que mede a diferença entre duas (ou mais) variáveis métricas, utilizando com base em um grupo de variáveis não-métricas que funcionam como variáveis independentes. Após a realização da análise de clusters, foi realizada uma MANOVA, em que as variáveis dependentes foram formadas pelos fatores definidos para as

14 70 variáveis Grau de Aplicação dos STADs e as independentes foram as pertinências aos clusters, definidos na fase anterior da análise. 3.6 Limitações do Método Consideram-se limitações a esta pesquisa as questões apresentadas a seguir Indústria Analisada Os dados usados nessa pesquisa refletem a operação de consultoria de uma única empresa, limitada a geografia de um país, característica que limita a abrangência de aplicação da conclusão aqui apresentada. As generalizações para outras indústrias ou geografias devem ser feitas com cuidado, indicando-se, inclusive, que sejam realizadas pesquisas com amostras específicas nestes casos. É importante observar que operações de consultoria são ecossistemas complexos, o que justificaria estudos comparativos entre geografias distintas de uma mesma empresa ou a aplicação de STADs e Contratos Psicológicos de Trabalho em diferentes empresas de consultoria Tamanho da Amostra Outra limitação desse estudo é o fato da amostra utilizada ser pequena (51 consultores). Conforme dito acima, uma coleta de dados mais ampla, tratando empresas diferentes e países distintos, permitiria maior validade dos resultados para generalizações dentro da própria indústria.

15 Identificação dos Contratos Psicológicos de Trabalho Os Contratos Psicológicos de Trabalho, por suas próprias subjetividades, não são identificáveis através de questionários padronizados (Sim/Não). O que se pode verificar é, portanto, uma tendência predominante de um tipo de contrato, para fins de observação e análise da pesquisa realizada.