A SATISFAÇÃO NO TRABALHO: Um estudo com os Servidores Públicos Estaduais do Poder Judiciário de Catuípe -RS

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1 1 UNIJUÍ - Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul DACEC - Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação. Curso de Administração A SATISFAÇÃO NO TRABALHO: Um estudo com os Servidores Públicos Estaduais do Poder Judiciário de Catuípe -RS Documento Sistematizador do TCC Rosana Cristina Zambon Tonetto Orientadora: Prof. Ms. Maira Fátima Pizolotto Ijuí, RS, 2013

2 2 AGRADECIMENTOS Primeiramente a Deus, pois se não fosse por ele eu não estaria aqui hoje, está sempre presente em minha vida, guiando e iluminando meu caminho. Aos meus pais amados, Jandir Telmo Tonetto e Maria de Lourdes Zambon Tonetto, que foram sempre meu porto seguro, fizeram de tudo pra me fazer feliz, sempre estiveram ao meu lado, me dando carinho e atenção. Apoiaram-me nas minhas decisões e estarão para sempre em meu coração. Ao meu irmão Rodrigo, por fazer parte da minha vida pela sua preocupação e carinho por mim. Dedico a vocês esta minha conquista. Obrigada por tudo! Agradeço também aos professores que estiveram presentes ao decorrer da minha formação acadêmica e a minha orientadora Mestre Maira F. Pizolotto, por estar sempre presente auxiliando no decorrer do trabalho e demonstrando interesse em me ajudar. Aos colegas da faculdade que adquiri no decorrer do curso, que se tornaram grandes amigos, companheiros de trabalho, os quais estarão sempre presentes em minha vida.

3 3 RESUMO EXPANDIDO Um estudo com os Servidores Públicos Estaduais do Poder Judiciário de Catuípe RS¹ Rosana Cristina Zambon Tonetto²; Profª. Ms Maira Fátima Pizolotto ³ ¹Documento Sistematizador do Trabalho de Conclusão do Curso de Graduação em Administração. ²Aluna do curso de Graduação em Administração da UNIJUÍ, ³Professora Mestre e Orientadora, DACEC UNIJUÍ, mairap@unijui.edu.br Resumo: O presente estudo consiste no Trabalho de Conclusão de Curso de Administração da Unijuí, com o tema sendo a satisfação no trabalho dos Servidores Públicos do Poder Judiciário de Catuípe-RS. Teve como objetivo geral do trabalho identificar o nível de satisfação no trabalho dos Servidores Públicos Estaduais da Comarca de Catuípe, Rio Grande do Sul, apresentando sugestões de melhorias se necessário. A classificação da pesquisa quanto aos fins foi exploratória e descritiva, quanto aos meios foi bibliográfica, documental, de levantamento, estudo de caso e de campo. Para a coleta de dados foram utilizados os instrumentos como questionários e entrevista. Os questionários foram entregues aos servidores do poder judiciário e a entrevista foi realizada com a Dr. Juíza gestora desta comarca. A análise e interpretação dos dados se deram de forma quantitativa e qualitativa. A sustentação teórica se deu através dos temas Poder Judiciário no Rio Grande do Sul, gestão de pessoas e satisfação no trabalho. O diagnóstico e análise dos resultados apresenta o Poder Judiciário da comarca de Catuípe-RS, perfil dos participantes, em seguida trata do tema satisfação no trabalho e as cinco dimensões trabalhadas por Siqueira (2008): satisfação com os colegas, satisfação com o salário, satisfação com a chefia, satisfação com a natureza do trabalho e com as promoções. Por fim a conclusão com a análise dos índices e recomemdações. Palavra- chave: Satisfação no trabalho. Gestão de pessoas. Poder Judiciário. Introdução: Perceber o que de fato é importante para que os colaboradores se encontrem satisfeitos no trabalho é de suma importância para uma organização. Ver como a gestora percebe também essa satisfação de seus servidores e analisar as possíveis fontes de insatisfação que poderiam ser melhoradas. Para Spector (2002), a satisfação pode ser medida através do desempenho de cada colaborador, percebendo que as pessoas que gostam de seu trabalho o desempenharam com maior dedicação, isto resultando em satisfação. Conforme Siqueira (2008), investigar essa satisfação significa avaliar como os retornos fornecidos pela organização sendo em forma de salários e promoções, a convivência com os colegas e as chefias, as realizações das tarefas, proporcionam ao colaborador sentimentos gratificantes. A partir disso foi realizado este estudo para diagnosticar a satisfação no trabalho dos colaboradores do poder Judiciário de Catuípe, a partir das cinco dimensões estudadas por Siqueira (2008): salário, colegas de trabalho, chefia, promoções e natureza trabalho. Verificar como a gestora percebe a satisfação no trabalho dos servidores. Metodologia: este estudo classificou-se como sendo de natureza aplicada, quanto à abordagem trata-se de uma pesquisa quantitativa e qualitativa. Quanto aos objetivos exploratória e descritiva, também quanto aos procedimentos técnicos se trata de uma

4 4 pesquisa bibliográfica, documental, de levantamento, de estudo de campo e estudo de caso. A coleta de dados foi realizada através da aplicação de uma entrevista com a gestora, utilizando o modelo adaptado por Kinalski (2010), e questionários para os 08 colaboradores utilizando o modelo de Siqueira (2008). A pesquisa teve por base as cinco dimensões trabalhadas por Siqueira (2008): satisfação com os colegas, com o salário, com a chefia, natureza do trabalho e promoções. Resultado e discussão: com base nas análises dos dados, foi possível observar que a gestora percebe que os servidores estão satisfeitos em relação aos colegas de trabalho. Em relação ao salário a gestora acredita que os servidores estão insatisfeitos. Em relação à chefia, a gestora acredita que os servidores estão satisfeitos. Em relação à natureza do trabalho a gestora acredita que os servidores estão indiferentes. Em relação à última dimensão estudada a gestora percebe que os servidores encontram-se insatisfeitos com as promoções. Os colaboradores em relação à satisfação com os colegas estão 100% satisfeitos. Na segunda dimensão referente à satisfação com o salário houve 47,50% de insatisfação, 12,50% de indiferença e 40,00% de satisfação. Com relação à terceira dimensão que é a satisfação com a chefia houve 100% de satisfação. A quarta dimensão estudada que é em relação à natureza do trabalho, apresentou 15,00% de insatisfação e 85,00% de satisfação. Em relação a ultima dimensão estudada referente a satisfação com as promoções, houve 72,50% de insatisfação, 25,00% de indiferença e 2,50% de satisfação. Conclusão: perante essas análises, pode-se concluir que os objetivos do estudo foram alcançados, os principais índices que causam preocupação à organização ficaram com as dimensões satisfação com o salário, satisfação com a natureza do trabalho e promoções. As demais dimensões apresentaram índices bons em relação à satisfação. Em relação à dimensão satisfação com o salário, a natureza do trabalho e as promoções foi proposto que quando houvesse essas paralisações que todos os servidores optassem por parar, pois não há união em relação a essas paralisações. Com isso o Tribunal fica pressionado somente por parte dos servidores, assim não cumpre com os reajustes que os servidores buscam. Quando há as reuniões através do sindicato para essas paralisações também teria que haver maior participação dos representantes do sindicato nas comarcas. Este estudo foi de uma grande importância para a organização, pois através deste pode-se perceber como cada servidor se sente em relação a cada dimensão trabalhada por Siqueira (2008), sendo assim pode-se também identificar as dimensões que apresentaram maiores índices de insatisfação,onde os servidores ficaram mais atentos as reivindicações que eles buscam junto ao Tribunal. Referências Bibliográficas FAGANELLO, Fabrina. Satisfação no trabalho: um estudo na empresa Digal Pneus de Santo Ângelo-RS. Documento sistematizador do TCC. Ijui, SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do comportamento organizacional. Satisfação no trabalho. São Paulo: Artmed, SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2002.

5 5 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 01: Alguns elementos relacionados à satisfação pessoal...21 Quadro 01- Dimensões e definições de satisfação...22 Quadro 02- Gênero dos servidores...30 Quadro 03- Faixa etária dos servidores...31 Quadro 04 - Estado civil dos servidores...31 Quadro 05- Se os servidores tem filhos...31 Quadro 06- Tempo de serviço de cada servidor...32 Quadro 07- Área de formação dos servidores...32 Quadro 08- Cargo que exerce cada servidor...32 Quadro 09: Satisfação com colegas...34 Quadro 10: Satisfação com o salário Quadro 11: Satisfação com a chefia...40 Quadro 12: Satisfação com a natureza do trabalho...42 Quadro 13: Satisfação com as promoções...44

6 6 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO Apresentação do Tema Formulação do Problema Objetivos Justificativas REFERENCIAL TEÓRICO Poder Judiciário no Rio Grande do Sul Gestão de pessoas Satisfação no trabalho METODOLOGIA Classificação da pesquisa Sujeitos da pesquisa e Universo amostral Coleta de dados Análise e interpretação dos dados DIAGNÓSTICO E ANÁLISE DOS RESULTADOS Poder Judiciário da Comarca de Catuípe - RS Perfil dos participantes A satisfação no trabalho Satisfação com colegas Satisfação com salário Satisfação com a chefia Satisfação com a natureza do trabalho Satisfação com promoções...43

7 7 CONCLUSÃO...47 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...49 ANEXOS...51 APÊNDICES...55

8 8 INTRODUÇÃO Estamos numa época em que as mudanças são inevitáveis nas organizações, sendo elas tecnológicas, econômicas, mas elas não nos garantem o sucesso na organização, pois as empresas se adaptam rapidamente a essas novas tecnologias, esses novos parâmetros de como atingir o sucesso. Ou seja, o diferencial competitivo está relacionado ao capital humano, essa é a jogada de sucesso dos novos empreendedores, investir nos seus colaboradores, para que estes possam lhe dar o retorno de um trabalho de maior qualidade. A política de gestão de pessoas nas empresas pode ser avaliada como peça chave para o sucesso das relações com os indivíduos. Ela compõe, portanto, um elemento formal importante, uma vez que pode afetar as expectativas e percepções dos indivíduos sobre as suas relações com a organização, influenciando sua motivação e atitudes com relação aos projetos de inovação. No Rio Grande do Sul, percebe-se no poder Judiciário, que o número de processos por Comarca vem aumentando significativamente, fato que vem sendo noticiado pela mídia, isto faz com que os servidores do judiciário tenham que trabalhar mais o seu lado de se organizar, e mantendo a qualidade dos serviços prestados pela sua comarca. Observa-se que o fator humano tanto no poder judiciário quanto em qualquer outra empresa é algo indispensável para garantir a eficácia de seus serviços. O presente trabalho de conclusão de curso tem como objetivo diagnosticar a satisfação no trabalho dos servidores públicos estaduais do Poder Judiciário de Catuípe. Este se encontra dividido em quatro capítulos. O primeiro capítulo é a contextualização do estudo, que é dividida entre a apresentação do tema, formulação do problema do estudo, os objetivos alcançados e as justificativas para a realização desta pesquisa. O segundo capítulo fala sobre o referencial teórico, que se limitou a falar sobre a história do poder judiciário no Rio Grande do Sul, a gestão de pessoas, uma abordagem conceitual sobre trabalho e satisfação no trabalho. O terceiro capítulo trás a metodologia usada na pesquisa, que está dividida em classificação da pesquisa, sujeitos da pesquisa e universo amostral, coleta de dados, análise e interpretação dos dados.

9 9 O quarto capítulo trás o diagnóstico e a análise dos resultados, que se divide em caracterização da organização, caracterização dos participantes da pesquisa, a satisfação no trabalho na organização Poder Judiciário de Catuípe, esta satisfação foi analisada em cinco dimensões. Por fim apresenta-se a conclusão juntamente com a bibliografia, o anexo, e o apêndice.

10 10 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO A contextualização do estudo do projeto apresenta o tema que foi estudado, o problema em questão, a justificativa e os objetivos a serem alcançados com a análise da organização. 1.1 Apresentação do tema Com a globalização da economia, por maiores que sejam as inovações tecnológicas conquistadas, elas por si só, não são garantias de sucesso, pois podem ser rapidamente incorporadas por outras empresas. O diferencial competitivo das empresas está, cada vez mais, no aspecto humano, fazendo com que as organizações passem por grandes transformações no que diz respeito à gestão de pessoas. A gestão de pessoas por sua vez visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para assim alcançarem os objetivos tanto da empresa quanto individuais. A gestão de pessoas nessa fase de constantes mudanças que estamos vivenciando está focada para o ser humano, o capital humano das organizações está em alta. Essa nova gestão de pessoas que trata a valorização de seu colaborador, pode ser medida através de escalas que medem a satisfação no trabalho. Conforme Siqueira (2008), a satisfação no trabalho representa o quanto o indivíduo que trabalha na organização vivencia momentos prazerosos dentro da empresa. Sendo assim, é necessário trabalhar com as cinco dimensões, pois cada uma delas correspondem a origem de experiências prazerosas. Portanto, estudar e analisar a satisfação no trabalho significa avaliar o quanto as propostas ofertadas pela empresa, sendo em forma de salários e promoções, a convivência com os colegas e com os chefes, também quanto à realização das suas tarefas, proporciona a esse indivíduo sentimentos gratificantes ou prazerosos. A pesquisa desenvolveu o tema sendo a satisfação no trabalho dos Servidores Públicos do Poder Judiciário. Analisou o que influencia a satisfação desses Servidores, visto que as organizações estão sempre em busca de melhorar o aperfeiçoamento profissional e melhorar as relações interpessoais de seus funcionários.

11 Formulação do problema Com base em diferentes autores em relação ao assunto, com diferenças de comportamentos e atitudes de cada individuo, que interage dentro de uma organização, o tema do estudo abordou a satisfação no trabalho dos servidores públicos do Poder Judiciário da Comarca de Catuípe. A questão do estudo é: Os Servidores do Poder Judiciário da Comarca de Catuípe encontram-se satisfeitos no desenvolvimento de seu trabalho? 1.3 Objetivos Objetivo geral do trabalho: Identificar o nível de satisfação no trabalho dos Servidores Públicos Estaduais da Comarca de Catuípe, Rio Grande do Sul, apresentando sugestões de melhorias se necessário Objetivos Específicos: Conhecer o perfil biográfico e o profissional dos servidores. Diagnosticar e analisar a satisfação dos seus servidores com o trabalho, com base nas cinco dimensões propostas por Siqueira (2008): satisfação com os colegas, com o salário, com a chefia, com a natureza do trabalho e com as promoções. Apresentar uma proposta de melhorias nas dimensões que apresentarem insatisfação.

12 Justificativa Conhecer os determinantes da satisfação do trabalhador do judiciário pode fornecer subsídios interessantes para a gestão desse processo de mudança, sendo que na literatura há muitos estudos sobre a satisfação no trabalho, mas poucos focam o contexto do Poder Judiciário. Acredita-se que com a pesquisa realizada sobre o Poder Judiciário, trouxe para mim um maior aprofundamento teórico, gerando um importante aprendizado, trazendo assim o domínio do tema proposto, no qual contribuiu para o enriquecimento à minha qualificação de graduada e futura administradora. Para está pesquisa foi escolhida essa organização, pelo fato de que esse nível de satisfação que foi medido entre os servidores, proporcionou a realizar mudanças, adaptações na empresa, que tragam a melhoria da qualidade de vida. Com a realização desta pesquisa, acredita-se que para os servidores do judiciário proporcionou a eles uma análise de como estão se sentindo em relação ao seu trabalho, de acordo com as cinco dimensões que foi trabalhado, sendo elas: satisfação com os colegas, com o salário, com a chefia, com a natureza do trabalho e com as promoções. E a seguir buscar soluções, propor melhorias para esses índices que foram obtidos no decorrer da pesquisa. E foi realizada uma análise sobre os pontos fortes que também foram encontrados conseqüentemente nessa pesquisa. A importância que essa pesquisa trouxe à comunidade, e aos demais interessados em realizar a leitura neste trabalho de conclusão de curso, é que com esse estudo podemos perceber como as pessoas que trabalham em um Órgão Público Estadual se sentem dentro da organização, se estas se encontram satisfeitas ou não na realização de seu trabalho dentro da organização.

13 13 2 REFERENCIAL TEÓRICO O referencial teórico é de suma importância para realizarmos uma pesquisa, pois nele encontramos os conceitos que iremos analisar no decorrer do projeto. A presente pesquisa foi constituída dos seguintes temas, sendo eles poder judiciário no Rio Grande do Sul, gestão de pessoas, abordagem conceitual sobre o trabalho e satisfação no trabalho. 2.1 Poder Judiciário no Rio Grande do Sul A seguir falaremos um pouco do Poder Judiciário no Rio Grande do Sul com base nas informações extraídas do site do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul, o qual é No Rio Grande do Sul, a história do Judiciário tem início no dia 03 de fevereiro de Nesse dia, às 11 horas, foi instalado na Rua Duque de Caxias, um prédio alugado que hoje não existe mais, o Tribunal da Relação de Porto Alegre, com jurisdição sobre as Províncias de São Pedro do Rio Grande do Sul e Santa Catarina. A Corte, composta por sete Desembargadores, teve como primeiro Presidente o Desembargador João Baptista Gonçalves Campos. Esse foi o berço do atual Tribunal de Justiça do Estado, conforme ( TJRS,2013). O estado brasileiro é soberano e composto por três Poderes que desempenham determinadas funções. A Constituição Federal define quais são esses Poderes, independentes e harmônicos entre si: Executivo, Legislativo e Judiciário. As funções do Poder Judiciário são desempenhadas por seus órgãos, nas esferas federal e estadual, em primeiro e segundo graus de jurisdição, conforme ( TJRS,2013). Na esfera estadual, o Poder Judiciário do Rio Grande do Sul é composto por: Tribunal Militar do Estado, Juízes de Direito; Tribunais do Júri; Conselhos da Justiça Militar; Juizados Especiais, Pretores e Juízes de Paz, de acordo com (TJRS,2013). O território do Estado do Rio Grande do Sul, para efeitos da administração da Justiça, é dividido atualmente em 164 Comarcas. Cada Comarca pode abranger um ou mais municípios, segundo informações do (TJRS,2013).

14 14 Missão: De acordo com o funcionamento do Estado, o Poder Judiciário tem a missão de, perante a sociedade, prestar a tutela jurisdicional, a todos e a cada um, indistintamente, conforme garantida na Constituição e nas leis, distribuindo justiça de modo útil e a tempo, segundo (TJRS,2013). Visão: A visão do Poder Judiciário do Estado do Rio Grande do Sul é tornar-se um Poder cuja grandeza seja representada por altos índices de satisfação da sociedade; cuja força seja legitimada pela competência e celeridade com que distribui justiça; cuja riqueza seja expressa pela simplicidade dos processos produtivos, pelo desapego a burocracias e por desperdícios nulos, conforme (TJRS,2013). Ou seja, uma instituição moderna e eficiente no cumprimento do seu dever. Conforme site do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul, sobre o Poder Judiciário, com base nas informações da assessória de imprensa do Poder Judiciário. A seguir passaremos para a área de gestão de pessoas, está que esta voltada ao trabalhador, trazendo a valorização das pessoas que trabalham na organização, esta voltada ao capital humano, pois é das pessoas que a organização depende para sobreviver. Através da gestão de pessoas que poderemos analisar a satisfação no trabalho, a qual é a nossa questão de estudo. 2.2 Gestão de pessoas A gestão de pessoas neste século de grandes mudanças e valorização do ser humano que estamos vivenciando, esta mais voltada às expectativas do trabalhador, buscando propor um bem estar na organização no qual trabalha, analisando os fatores externos e internos que afetam e influenciam a organização. Com o aparecimento de novas tecnologias, as mudanças ocorrentes a globalização as empresas buscam a excelência na qualidade, produtividade sendo o maior contribuidor o capital humano, ou seja as pessoas que fazem parte das organizações. Ainda para definir Gestão de Pessoas Gil (2001, p. 13) define a Administração de Recursos humanos como sendo: A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.

15 15 A administração de Recursos Humanos surgiu na década de 60 Gil ( 2001, p.20), quando essa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações. De acordo com Gil (2001 p. 21), a gestão de pessoas destaca-se na década de 80 e a partir daí passa a enfrentar uma série de desafios, sendo estes de natureza ambiental e organizacional. Isso se deve a globalização da economia, seguida da evolução das comunicações, do desenvolvimento tecnológico, da competitividade, dentre outros fatores também relevantes. Para melhor definir o que vem ser a gestão de pessoas Gil ( 2001, p. 17) afirma que a expressão gestão de pessoas visa substituir a denominação Administração de Recursos Humanos, que, ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações. Segundo o autor, o gestor de pessoas não deixa de ser um Administrador de Recursos Humanos Gil ( 2001, p. 51). Afirma ainda que a ele compete desenvolver os processos de suprimento, aplicação, desenvolvimento e manutenção das pessoas. O gestor de pessoas na verdade é o responsável direto pelo monitoramento do colaborador na empresa, devendo atuar de forma efetiva e desenvolver atitudes de postura diante da cada situação. Para Davis e Newstrom (1992, p. 5), as organizações existem para servir às pessoas, em lugar das pessoas existirem para servir às organizações. Mas para isso administrar pessoas requer ética, responsabilidade, respeito, cooperação de todos os participantes. Para Siqueira (2008, p. 199), a gestão de pessoas nas organizações vem sendo cada vez mais desafiada a superar problemas decorrentes da transição pela qual passa o mundo contemporâneo.... A autora refere-se sendo essas mudanças como sendo tecnológicas, econômicas, sociais. Conforme Chiavenato (1999, p. 4 ), o contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. Chiavenato (1999, p. 4 ) ainda afirma que as pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir os seus objetivos pessoais e individuais. Observando o que o autor descreve é possível verificar que as organizações jamais existiriam sem o capital humano, as pessoas são as peças chave das organizações. E com isso acabam investindo cada vez mais nesse capital precioso que são as pessoas.

16 16 As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. As organizações bem sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados. Chiavenato (1999, p. 8 ). Para Gil ( 2001, p. 23 ), as pessoas tendem a ser consideradas parte do patrimônio da organização, pois estas ainda afirma o autor passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência. Ainda afirma o autor Gil (2001), que a gestão de pessoas visa à cooperação das pessoas que trabalham na organização para o alcance dos objetivos tanto da organização quanto individuais. Gil (2001) ainda afirma que a gestão de pessoas está se tornando um papel de liderança para ajudar a atingir o sucesso organizacional necessária para enfrentar os desafios competitivos, como a globalização, as tecnologias e a gestão do capital intelectual. Para melhor compreender a questão de estudo que é sobre a satisfação no trabalho, temos que entender melhor o que vem a ser a satisfação, o que leva as pessoas terem essa satisfação no seu trabalho. Para isso temos a seguir conceitos sobre a satisfação no trabalho. 2.3 Satisfação no trabalho O trabalho no início dos tempos, é relatado por diversos autores como algo desagradável, sofrido, as pessoas não possuíam ambição. Mas com as grandes mudanças que passamos a toda hora, buscando a melhora da qualidade de vida, o ser humano passou a se sentir realizado ao trabalho, deixou de ser algo obrigatório, como sendo algo prazeroso, pois ele recebe dignamente pelos serviços prestados, e ainda se sente satisfeito com seu desenvolvimento. Segundo Ferreira (1999, p. 1980), trabalho é a aplicação das forças e faculdades humanas para alcançar um determinado fim. Atividade coordenada, de caráter físico e/ou intelectual, necessária à realização de qualquer tarefa, serviço ou empreendimento.

17 17 Para Kanaane (1999, p. 14 ), o trabalho pode ser considerado o processo entre a natureza e o homem, através do qual este realiza, regula e controla, mediante sua própria ação, o intercâmbio de matérias com a natureza. Motta faz uma citação do escritor norte-americano William Faulkner Você não pode comer oito horas por dia, nem beber oito horas, nem mesmo fazer amor oito horas por dia, a única coisa a fazer oito horas por dia é trabalhar. (2004, p. 188). Para o autor o trabalho era visto como o contrário de lazer, e este como a atividade liberatória da autoridade e da concepção do dever. O autor ainda fala que o trabalhador não possuía autonomia, trabalhava por questões de sobrevivência. Motta ( 2004, p. 187). Davis e Newstron (2001, p. 6 ) no começo as pessoas trabalhavam sozinhas ou em grupos tão pequenos que suas relações de trabalho poderiam ser facilmente resolvidas. Ainda afirmam que as condições de trabalho nessa época eram brutais e dolorosas, sendo assim as pessoas não tinham o que fazer e sim trabalhar nessas condições para sobreviverem. Davis e Newstron (2001) ainda fala que a satisfação pode ser medida através do seu desempenho, observando que as pessoas que gostam de seu trabalho o realizarão com mais dedicação, resultando em satisfação. Segundo kanaane (2011, p. 18,) do ponto de vista psicológico, o trabalho provoca diferentes graus de motivação e de satisfação no trabalhador, principalmente quanto à forma e ao meio no qual desempenha sua tarefa. Sendo assim, o trabalhador pode perceber as condições oferecidas pela empresa a ele, e avaliar se essas são favoráveis a ou não para atingir a satisfação de suas necessidades. De acordo com Spector ( 2002, p. 229), o que faz com que as pessoas gostem ou não de seu trabalho? Essa questão tem sido analisada em centenas de estudos; eles têm investigado as características do trabalho e das organizações que levam a tornar os funcionários satisfeitos ou insatisfeitos. Segundo Kanaane (1999, p. 19), através do trabalho, o homem pode modificar seu meio e modificar-se a si mesmo, à medida que possa exercer sua capacidade criativa e atuar como co-partícipe do processo de construção de relações de trabalho e da comunidade na qual se insere.

18 18 Para Siqueira (2008, p. 219), quando dizemos que o nosso trabalho deve ser desafiante no seu conteúdo, deve prover o nosso sustento econômico, deve estimular e gerar contatos interpessoais com outras pessoas.... De acordo com Robbins (2005, p. 66), o trabalho requer a convivência com colegas e superiores, a obediência às regras e políticas organizacionais, o alcance de padrões de desempenho, a aceitação de condições de trabalho geralmente abaixo do ideal. [...] conclui-se que o trabalho é uma ação humanizada exercida num contexto social, que sofre influências oriundas de distintas fontes, o que resulta numa ação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção, o trabalhador e a organização social do trabalho determina o grau de flexibilidade percebido nas relações de produção. (KANAANE, 1999, p. 17). O trabalho faz com que o individuo ocupe um lugar perante a sociedade, que obtenha dignidade, e, além disso, criando assim laços internos e externos dentro da organização. Avaliar a satisfação não é tarefa fácil, pois o indivíduo pode exprimir motivos diferentes para suas ações. Motivos diferentes podem ser expressos através de comportamento igual, também é possível que o indivíduo não expresse nenhuma satisfação ou insatisfação. Segundo Ferreira (1999, p. 1822), satisfação é o ato ou efeito de satisfazer (-se); Contentamento, alegria, deleite, aprazimento. No entendimento de Ferreira (1999, p. 1822), satisfeito é o indivíduo saciado, repleto, farto, que se satisfez. Alegre, prazenteiro, contente. Spector (2002, p. 249), refere-se que a satisfação pode ser medida através do seu desempenho, observando que as pessoas que gostam de seu trabalho o realizarão com mais dedicação, resultando em satisfação. Afirmando ainda que a satisfação é um envolvimento entre o individuo e seu trabalho. Então com isso cabe analisar a personalidade de cada em relação ao seu trabalho. E analisando a adequação da pessoa no seu trabalho, podemos compreender a satisfação. Para À medida que os empregados vão ficando mais velhos, tendem a mostrar-se ligeiramente mais satisfeitos com seus cargos. Aparentemente, acabam por diminuir suas expectativas para níveis mais realistas, ajustando-se melhor às respectivas situações de trabalho, de acordo com Davis e Newstrom (2001, p. 125). De acordo com Spector (2002, p. 249), a falta de satisfação parece ser a causa da rotatividade dos funcionários. Spector (2002) ainda fala que essa rotatividade se da através

19 19 de ausência no trabalho ou baixo desenvolvimento do mesmo. Mas o autor afirma que isso ainda não esta claro que é devido à satisfação desse trabalhador. Para Spector (2002), a satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflete como a pessoas se sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos. Com isso o autor acredita que a satisfação no trabalho é o reflexo do quanto gostamos de nossos trabalhos. Para Casado (2002, p. 250),... diferentes trabalhadores possuem diferentes fatores motivacionais, e além de buscar modelos de satisfação distintos, também têm diferentes contribuições a fazer à organização. O autor ainda fala que quanto a complexidade de uma tarefa e a possibilidade de controle de execução dessa tarefa pelo próprio trabalhador, faz com que aumente a satisfação do empregado. Para Siqueira (2008, p. 266), o acúmulo de estudos já demonstrou que características pessoais dos trabalhadores do ambiente, pouco contribuem para explicar variações em níveis de satisfação. A autora refere-se a características pessoais sendo a (idade, sexo, estado civil, nível de escolaridade), e do ambiente( temperatura, iluminação). A autora ainda afirma que as dimensões que conseguem medir essa satisfação, e que conseguiram manter-se ao longo de décadas foram às cinco: satisfação com o salário, colegas, chefia, com as promoções e com o próprio salário. A satisfação no trabalho é constituída através de como individuo vêem seu trabalho. Essas atitudes são obtidas individualmente, pois cada um é capaz de refletir como se sente em relação ao seu trabalho. Para Robbins (2005, p. 61) o termo satisfação com o trabalho se refere à atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que ela realiza. O autor relata que quanto maior o grau de satisfação de uma pessoa com seu trabalho, maior será seu envolvimento, seu empenho para que suas atividades sejam realizadas perfeitamente, e se esta pessoa se encontra insatisfeita com suas atividades, ela não demonstrará empenho em realizar essas tarefas. A satisfação no trabalho, na visão de Robbins (2009, p. 24), as evidências sugerem que os fatores mais importantes são um trabalho mentalmente desafiante, recompensa justas, condições de trabalho estimulantes e colegas colaboradores. As pessoas preferem trabalhos onde elas podem usar a sua capacidade, demonstrar suas habilidades, trabalhar com o que há desafia, trabalhos que não a desafiam torna-se com o tempo

20 20 entediante, mas não esquecendo que o excesso de desafios quando não alcançados pode levar a pessoa à frustração. De acordo com Davis e Newstrom (2001, p. 122), satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis com os quais os empregados vêem seu trabalho. O autor ainda relata que é como a pessoa se sente em relação ao seu trabalho, se é um trabalho prazeroso ou não. As pessoas encontram maior satisfação no trabalho quando existe cooperação e trabalho em equipe. Nas empresas, não existe uma pessoa só trabalhando, existe sim uma equipe de trabalho, e onde uma pessoa não contribui o trabalho não vai para frente, não se desenvolve, não trabalhamos sozinhos, onde um colega de serviço ajuda o outro o trabalho é mais bem desenvolvido, de acordo com Davis e Newstrom ( 2001, p. 16). Para Davis e Newstrom (2001, p. 123), para manter o nível bom de satisfação ao empregado é complicado devido a tantas exigências que o ser humano dispunha, como por exemplo, ele pode estar contente com sua promoção, mas com relação as suas férias não, ou contente com seu ambiente de serviço, mas não com seus colegas. O autor ainda fala como qualquer outro tipo de atitude, é geralmente formada durante um determinado período de tempo, na medida em que o empregado vai obtendo informações sobre o seu ambiente de trabalho. Apresentar satisfação no trabalho representa a satisfação com a vida, o cargo que ocupa, as relações políticas, a religião que ele segue, pois não é somente as interferências do meio interno da organização que o tornará uma pessoa satisfeita, os meios externos podem afetar e muito no seu desempenho no trabalho, conforme demonstra a figura 1.