Objectivos Gerais da Unidade Curricular. Conteúdos Programáticos. Conteúdos Programáticos. Conteúdos Programáticos

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1 Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos Ano Lectivo 2009/2010 Unidade Curricular: Direito do Trabalho I (1º ano; 1º semestre) Objectivos Gerais da Unidade Curricular A unidade curricular de Direito do Trabalho I tem como objectivos gerais os seguintes: a) Dotar os alunos dos conhecimentos teóricos que lhes permitam conhecer o âmbito e objecto de aplicação do Direito do Trabalho; b) Dotar os alunos dos instrumentos necessários que lhes permitam enquadrar o Direito do Trabalho no âmbito de uma perspectiva mais abrangente da Gestão de Recursos Humanos; c) Dar a conhecer algumas figuras jurídicas com aplicação na Gestão de Recursos Humanos, nomeadamente através da caracterização e definição do âmbito de aplicação de alguns tipos contratuais.. Competências a Desenvolver Conteúdos Programáticos - 1. Os alunos deverão conhecer os vários tipos contratuais aplicáveis consoante as situações concretas; - 2. Os alunos deverão conhecer as aplicações práticas da utilização de determinadas figuras jurídicas; - 3. Os alunos deverão desenvolver a capacidade de comunicação escrita e oral; - 4. Os alunos deverão desenvolver a capacidade de análise e síntese. I- 1. Objecto e âmbito do Direito do Trabalho 2. Perspectiva histórica sobre o aparecimento e evolução do Direito do Trabalho Conteúdos Programáticos II 1. As Fontes de Direito do Trabalho a) Lei Constitucional CRP b) Fontes externas europeias, internacionais e supranacionais c) Leis e Decretos-Leis d) Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT) 2. O princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador princípio do favor laboratoris Conteúdos Programáticos III 1. Noção de contrato de trabalho a) Sujeitos do contrato de trabalho trabalhador e empregador b) Principais características c) Distinção entre contrato de trabalho e figuras afins 2. Principais direitos e deveres dos trabalhadores e dos empregadores 1

2 Conteúdos Programáticos IV Contrato de trabalho a termo disciplina jurídica A Revolução Industrial e o Sistema Capitalista - Revolução Industrial 2ª metade do século XVIII (Inglaterra) - Características do sistema capitalista A Revolução Industrial Características do Sistema Capitalista - Aparecimento da máquina a vapor - A produção no domicílio e a manufactura dão lugar à fábrica - Industrialização - Formação na Europa de uma classe burguesa; - Propriedade privada dos meios de produção Características do Sistema Capitalista (cont.) Para Karl Marx as sociedades capitalistas caracterizavam-se pela existência de um antagonismo fundamental entre os capitalistas (proprietários dos meios de produção) e os trabalhadores. Liberalismo Económico Adam Smith Economista e filósofo escocês ( ) - Adam Smith é considerado o fundador do liberalismo económico 2

3 Características do Liberalismo Económico As várias fases do Capitalismo - Livre concorrência; - Livre iniciativa; - Não interferência do Estado na economia Laissez faire, laissez passer - 1ª fase Liberalismo clássico - 2ª fase Capitalismo enquadrado pelo Estado - 3ª fase Neo-liberalismo As correntes neo-liberais - Recuo do papel do Estado - Diminuição das contribuições para a Segurança Social e dos Impostos APARECIMENTO DO DIREITO DO REVOLUÇÃO INDUSTRIAL + QUESTÃO SOCIAL + MOVIMENTO OPERÁRIO = DIREITO DO Para estas teorias, o mercado é o único regulador da actividade económica. APARECIMENTO DO DIREITO DO APARECIMENTO DO DIREITO DO O aparecimento do Direito do Trabalho, como ramo autónomo de direito, surge no final do século XIX, início do século XX. O Direito do Trabalho surge em virtude da necessidade de proteger a parte mais débil da relação laboral, ou seja, o trabalhador. A Igreja desempenhou um papel fundamental na denúncia das injustiças sofridas pelos trabalhadores através da Encíclica Rerum Novarum (1891). 3

4 APARECIMENTO DO DIREITO DO ÂMBITO DE APLICAÇÃO DO DIREITO DO Entre o rico e o pobre e o forte e o fraco é a lei que liberta e a liberdade que oprime. (Frase de Henri-Dominique Lacordaire ) O Direito do Trabalho, como ramo autónomo de direito, não regulamenta todo o tipo de relações de trabalho, mas apenas as relações de trabalho subordinado. ACTIVIDADES SOB A ALÇADA DO DIREITO DO VÁRIAS NOÇÕES DE DIREITO DO - Actividades humanas; - Prestadas livremente; - Actividades produtivas; - Actividades de execução heteroconformada; - Actividades por conta de outrem e não por conta própria; - Actividade prestada sob a autoridade e direcção do empregador; - Actividades com subordinação jurídica O Direito do Trabalho é o conjunto de normas e princípios jurídicos que disciplinam as relações de trabalho. (Bernardo da Gama Lobo Xavier) VÁRIAS NOÇÕES DE DIREITO DO DIREITO DO O Direito do Trabalho é o conjunto de normas jurídicas, de origem estadual e convencional, que visam regular, com vista à sua normalização, as relações individuais e colectivas que têm como seu elemento unificante e desencadeante o trabalho assalariado. (Jorge Leite) No âmbito do Direito do Trabalho é necessário fazer referência a duas vertentes essenciais: *Vertente individual relação entre o trabalhador e o empregador; * Vertente colectiva relações colectivas de trabalho 4

5 FONTES DE DIREITO DO FONTES DE DIREITO DO As fontes de direito do trabalho podem repartir-se em duas categorias fundamentais: - Fontes Internas - Fontes Internacionais Fontes Internas - Constituição da República Portuguesa (CRP); - Lei Ordinária; - Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT); - Usos FONTES DE DIREITO DO Fontes Internacionais - Convenções adoptadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT); Constituição da República Portuguesa Alguns dos princípios básicos sobre Direito do Trabalho estão consagrados na CRP: - Declaração Universal dos Direitos do Homem (1948); - Convenção Europeia dos Direitos do Homem (1950); - Carta Social Europeia (1961); - Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores (1989); etc. - Segurança no Emprego; - Proibição do despedimento sem justa causa; - Liberdade Sindical; - Direito à Greve; etc. Competência Legislativa da Assembleia da República Leis do Trabalho Artigos 164º e 165º da CRP Competência legislativa em matéria de direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores Reserva Absoluta (artigo 164º) Reserva Relativa (artigo 165º) No âmbito deste tipo de fontes de Direito do Trabalho incluímos todas as normas jurídicas criadas e emitidas pelos órgãos do Estado dotados de competência para o efeito: - Leis Ordinárias; - Decretos-Leis; - Decretos Regulamentares 5

6 FONTES DE DIREITO DO Código do Trabalho Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro Artigo 1º - Fontes específicas - Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT); - Usos laborais FONTES DE DIREITO DO Artigo 2º do Código do Trabalho - Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT) podem ser: Negociais; Não Negociais FONTES DE DIREITO DO Convenção Colectiva de Trabalho É hoje uma das mais influentes fontes de Direito do Trabalho. FONTES DE DIREITO DO Noção de Convenção Colectiva de Trabalho Acordo celebrado entre instituições patronais (empregadores e suas associações) por um lado e por outro lado, associações representativas dos trabalhadores (sindicatos), com o objectivo de fixar as condições de trabalho (salários, carreira profissional, duração do trabalho, etc.). (Bernardo da Gama Lobo Xavier) Convenção Colectiva de Trabalho A convenção colectiva é um contrato gerador de obrigações para ambas as partes. De referir que as partes Outorgantes da convenção colectiva devem proceder de boa fé. Convenção Colectiva de Trabalho Cláusulas de garantia sindical (union security) De origem anglo-saxónica, estas cláusulas fazem depender o acesso e a manutenção do emprego à filiação nos sindicatos subscritores da convenção. Entre nós, este tipo de cláusulas não é aceite. A este propósito o artigo 406º do CT 6

7 Convenção Colectiva de Trabalho Fontes Internacionais ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO - OIT Cláusulas de paz social Consistem no dever de abstenção de certos comportamentos conflituais por certo período, o que poderá coincidir com o da vigência da convenção colectiva. A OIT foi criada pelo Tratado de Versalhes (1919) e um das suas principais características é a representação tripartida dos Estados membros: - Estado - Empregadores - Trabalhadores Fontes Internacionais ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO - OIT A OIT emite Convenções e Recomendações: - Convenções normas vinculativas para os Estados membros - Recomendações não tem carácter vinculativo Princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador princípio do favor laboratoris Este princípio justifica-se pela existência de uma desigualdade relativa entre os sujeitos do contrato de trabalho. Este princípio deve ser entendido como princípio norteador da aplicação das normas laborais. O princípio do favor laboratoris é pois uma técnica de resolução de conflitos entre lei e convenção colectiva. CONTRATO DE Noção de Contrato de Trabalho Artigo 11º do Código de Trabalho CONTRATO DE Noção de contrato de trabalho (Artigos 1152º e 1153º do Código Civil) Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta. 7

8 FORMA DO CONTRATO DE SUJEITOS DO CONTRATO DE (Artigo 110º do Código de Trabalho) Vigora o princípio da liberdade de forma, salvo quando a lei determina o contrário. - Empregador - Trabalhador CONTRATO DE O contrato de trabalho é constituído essencialmente por três elementos: -Prestação de trabalho; - Retribuição; - Subordinação Jurídica. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE - Contrato sinalagmático e oneroso - Contrato patrimonial e obrigacional - Contrato de adesão - Contrato duradouro - Contrato intuitu personae Distinção entre tipos contratuais Contrato de trabalho versus contrato de prestação de serviços Novas Formas de Organização do Trabalho Nos dias de hoje assiste-se a uma mudança acelerada das estruturas e dos modelos de organização do trabalho nas empresas, nomeadamente, por força do aparecimento de novas realidades laborais. 8

9 Modalidades de contrato de trabalho: os múltiplos desvios ao modelo típico - Contrato de trabalho a termo ou prazo - Contrato de trabalho temporário - Contrato de trabalho a tempo parcial - Trabalho Intermitente - Comissão de Serviço - Teletrabalho Planeamento de Recursos Humanos (P.R.H.) O planeamento é feito numa perspectiva de médio/longo prazo (3 a 5 anos) Para o planeamento é necessário definir: - diferentes perfis de aptidões; - cronograma de entrada Plano de Recursos Humanos Plano de Recursos Humanos O plano de RH deve principalmente desenvolver as pessoas que já estão na empresa: - traçando-lhes planos de carreira; - reconvertendo-as ou dando-lhes formação para que adquiram as competências necessárias O plano de RH é parte integrante do plano de negócios da empresa. Plano de Carreira Plano de Recursos Humanos e Planos de Carreira Este plano tem como objectivo identificar os empregados de elevado potencial (EEP) e criar para eles um percurso profissional que lhes dê uma perspectiva de desenvolvimento a médio e longo prazo. Existe complementaridade e interdependência entre o Plano de Recursos Humanos e os Planos de Carreira. 9

10 Plano de Recursos Humanos O plano de R.H. deve permitir: - determinar as necessidades de recrutamento e a sua calendarização; - definir as necessidades de formação; - analisar as vantagens de proceder ao outsourcing de actividades periféricas; - analisar o impacto de novas tecnologias etc. Análise dos RH disponíveis na empresa Esta análise deve ser feita tendo em conta: - o perfil de aptidões; - o perfil etário; - a antiguidade na empresa; - a experiência na actual função; - o nível hierárquico etc. Previsão da procura interna de mão-de-obra - Análise do nº de pessoas que irão deixar a organização - Análise dos movimentos internos de pessoal Análise do nº de pessoas que deixaram a organização Índice de turnover É calculado através da seguinte fórmula: Nº de empregados que deixaram a organização durante o ano X 100 Nº de empregados a meio do ano Turnover Turnover Designa-se turnover, o movimento para dentro e para fora da organização. O turnover pode ter várias causas: O turnover constitui um índice da estabilidade da força de trabalho. - Reforma - Despedimento - Morte 10

11 Turnover Turnover Um movimento excessivo é negativo, pois envolve custos para a organização: - custos com o recrutamento e selecção - custos com a formação - baixa de produção enquanto os novos trabalhadores se habituam, etc. O turnover tem também aspectos positivos: -permite a substituição de elementos não eficientes da organização -cria oportunidades de mobilidade, de novas ideias Sistema de Remunerações e Recompensas Noção de Sistema de Recompensas É o conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da empresa, de natureza material e imaterial, que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo empregado aos resultados do negócio, através do seu desempenho profissional e se destinam a reforçar a sua motivação e produtividade. Sistema de Recompensas Para que um sistema de recompensas seja eficaz, é necessário que cumpra dois requisitos: - que esteja alinhado com os objectivos estratégicos da empresa - que seja bem aceite pelos destinatários e entendido como justo e objectivo, funcionando de forma equitativa Tipos de Sistemas de Recompensas Os sistemas de recompensas podem basear-se em vários factores: - Categoria profissional - Antiguidade - Níveis de responsabilidade - Desempenho - Potencial - Mercado 11

12 Desenho de um Sistema de Recompensas Para delinear um sistema de recompensas podemos ter em conta dois modelos distintos: - Salário com base na análise e qualificação de funções (Paradigma Clássico); - Salário com base na competência das pessoas (Paradigma Moderno) Salário com base na análise e qualificação de funções Factores analisados: - Condições físicas do trabalho; - Capacidade para resolver problemas; - Conhecimentos requeridos; - Responsabilidade associada ao trabalho Salário com base nas competências das pessoas Permite uma motivação directa dos indivíduos para aprenderem técnicas e conhecimentos específicos. Este sistema implica a definição das tarefas que precisam de ser desenvolvidas e que implicam uma maior importância para o desempenho da organização. Recompensas intrínsecas (Constituem mecanismos de reconhecimento e prendem-se com recompensas não materiais) -Reconhecimento pelo trabalho realizado - O nível de responsabilidade - Evolução de carreira etc. Recompensas extrínsecas Este tipo de recompensas são de natureza material, assumindo muitas vezes a forma de prémios monetários. Alguns exemplos: - O salário - Os benefícios - Os símbolos de estatuto Os benefícios São uma componente da retribuição que visa dar resposta a necessidades de carácter social dos empregados de uma empresa. Alguns exemplos: - Subsídio de doença - Subsídio de transporte - Seguro de saúde etc. 12

13 Modalidades de Benefícios Os benefícios Sociais Benefícios Específicos - Benefícios Sociais Cobrem a totalidade da população da empresa e têm como objectivo suprir necessidades primárias e de segurança. Podem dirigir-se a necessidades de curto prazo ou a necessidades de longo prazo. - Benefícios Específicos, Regalias ou Fringe Benefits são aplicáveis somente a certos segmentos da população da empresa. Os benefícios - benefícios sociais (ex. subsídio de alimentação; complemento do subsídio de doença) - benefícios específicos, regalias ou fringe benefits (ex. carro de serviço, cartão de crédito da empresa, opção para compra de acções da empresa) Lista dos principais Benefícios Sociais - Subsídio de alimentação - Complemento do subsídio de doença - Seguro de Saúde - Seguro de Vida - Plano de Pensões Os benefícios individualizados (fringe benefits) Os benefícios individualizados (fringe benefits), mais frequentes no nosso mercado são: - Planos de Utilização de Automóveis - Despesas de Representação - Viagens - Seguros de Vida etc. Os Símbolos de Estatuto Os símbolos de estatuto têm como objectivo distinguir os cargos de gestão e chefias. São regalias visíveis que distinguem os seus beneficiários. Há uma grande variedade, mas como exemplo podemos referir: - dimensão do gabinete - telefone directo - motorista - estacionamento reservado 13

14 Objectivo fundamental das Políticas de Remuneração e Benefícios Outros objectivos das Políticas de Remuneração e Benefícios - atrair, motivar e reter as pessoas-chave Para atingir este objectivo, é necessário: - remunerar de acordo com os níveis de responsabilidade - remunerar de acordo com o desempenho - remunerar de acordo com o potencial demonstrado - remunerar de acordo com os resultados efectivamente alcançados - Remunerar de forma competitiva - Motivação e produtividade - Definição da hierarquia - Cultura organizacional Construção de Grelha Salarial Construção de Grelha Salarial - Posicionamento na estrutura - Responsabilidades do cargo - Definição dos valores mínimo, médio e máximo atribuído a cada categoria ou função - Regras de progressão salarial Muitos sistemas salariais são influenciados pela antiguidade. Salary Survey Posicionamento do sistema de remunerações da empresa no mercado laboral, que resulta de uma análise comparativa recolhida em organizações similares. 14