11 novembro 2016
CLIMA ORGANIZACIONAL
DEFINIÇÃO (1) É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento (Litwin apud Luz, 2009)
DEFINIÇÃO (2) É o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. (Coda apud Luz, 2009)
Ou seja... isso?
PERGUNTA... De acordo com uma pesquisa feita pelo International Stress Management no Brasil (Isma-BR), apenas 24% dos brasileiros se sentem realizados com sua vida profissional. A imensa maioria tem se arrastado todos os dias para o escritório. Entre as mulheres, a porcentagem de infelizes é ainda maior, dada a quantidade de afazeres extras além do expediente. As principais queixas são: a carga horária elevada, cobrança excessiva, competição exagerada e pouco reconhecimento. Fonte: Revista Isto É, 21.10.11
Mas, onde estão e quais as razões de um clima ruim?
As razões de um clima ruim... DESMOTIVAÇÃO DESMOTIVAÇÃO DESMOTIVAÇÃO (visível): alta rotatividade, alto absenteísmo, baixa produção, baixa qualidade, reclamação de clientes etc DESMOTIVAÇÃO (invisível): apoio gerencial da boca para fora, falta de recursos, falta de liderança, comportamentos negativos, falta de prioridade, falta de reconhecimento etc
VARIAÇÕES NO CLIMA ORGANIZACIONAL: ajustamentos e desajustamentos ORGULHO... ENTUSIASMO... OTIMISMO... RECEPTIVIDADE... NEUTRALIDADE... DISTANCIAMENTO... PESSISMISMO... REVOLTA... DESCRENÇA... NECESSIDADES SATISFEITAS NECESSIDADES INSATISFEITAS
COMO SABEMOS SE AS PESSOAS ESTÃO FELIZES NO TRABALHO?
Como diagnosticar? Contratando os serviços de uma empresa especializada (consultoria) Convite: Test Drive
Como diagnosticar? Utilizando instrumentos validados exemplo: Escala de Clima Organizacional ECO (Martins, Maria do Carmo Fernandes. Clima Organizacional. In: Siqueira, 2008). Desenvolvendo na própria empresa: metodologia 1. Formar uma equipe de trabalho 2. Definir as áreas de investigação 3. Elaborar o questionário 4. Aplicar o questionário 5. Processar as informações/relatório 6. Feedback aos participantes 7. Intervenção
POR QUE PESQUISAR O CLIMA ORGANIZACIONAL? OBJETIVO: - À partir da pesquisa junto aos funcionários, identificar os pontos positivos e negativos presentes na organização. VANTAGENS: - Identifica, sob a ótica dos funcionários, a opinião sobre os processos organizacionais (pontos positivos e os que necessitam de melhoria), por ordem de importância; - Otimiza recursos (físicos, financeiros e humanos) identificando as áreas que necessitam de intervenção planejada; - Verifica a eficiência e a eficácia da área de Recursos Humanos (auditoria em RH).
METODOLOGIA (desenvolvida na própria empresa):
Primeira etapa: Formar uma equipe de trabalho Definir as áreas de investigação (liderança, trabalho em equipe, comunicação interpessoal e organizacional, benefícios, salário, treinamento, relacionamento interpessoal etc) Elaborar o questionário Definir uma estratégia de aplicação
Segunda etapa: Aplicação dos questionários a todos os funcionários, exceto chefias...
Terceira etapa: Processamento dos dados e análise dos resultados
Quarta etapa: - Elaboração do relatório final da pesquisa, incluindo análise dos resultados e sugestões de intervenções possíveis (encaminhar à direção) - Feedback aos participantes
PREMISSAS SOBRE A P.C.O. 1. O QUESTIONÁRIO DEVE CONTEMPLAR UM MAIOR NÚMERO POSSÍVEL DE ÁREAS A SEREM INVESTIGADAS; 2. OS NÍVEIS HIERÁRQUICOS SUPERIORES DEVEM ESTAR TOTALMENTE COMPROMETIDOS COM A P.C.O.; 3. NÃO EXISTE P.C.O. PADRÃO DEPENDE DA REALIDADE DA EMPRESA; 4. CONDUÇÃO DO PROCESSO: Profissional/Empresa especializada ou mesmo uma equipe de trabalho da própria organização; 5. TODOS OS FUNCIONÁRIOS DEVERÃO SER COMUNICADOS ANTECIPADAMENTE SOBRE A PESQUISA (objetivos, forma de aplicação), incentivando TODOS a participar.
DICAS E REGRAS PARA OPERACIONALIZAR A P.C.O. 1. EVITE A METODOLOGIA DA AMOSTRAGEM (100% devem participar/serem convidados); 2. A ORGANIZAÇÃO DEVE ASSUMIR POR ESCRITO TRÊS COMPROMISSOS FUNDAMENTAIS: anonimato, confidencialidade e dados meramente estatísticos. 3. ORGANIZAR TURMAS COM O MAIOR NÚMERO POSSÍVEL DE RESPONDENTES; 4. CRIAR UM RITUAL DE APLICAÇÃO DA PESQUISA: todo cuidado é pouco (local adequado, horário de início e término, urna lacrada (sistema TI seguro), individualidade ao responder, etc)
O QUE FAZER COM TUDO ISTO? 1. O RELATÓRIO (DIAGNÓSTICO) DEVE SER PRIMEIRO REPASSADO À DIREÇÃO (neste momento estamos verificando O QUE ESTÁ ACONTECENDO); 2. A EQUIPE DE TRABALHO IRÁ, num segundo momento, TRABALHAR O DIAGNÓSTICO FAZENDO ANÁLISE DE POSSÍVEIS CAUSAS E PROPOR SOLUÇÕES (o que, como e quando fazer); 3. FEEDBACK Decididos os caminhos organizar um processo de Comunicação Organizacional para comunicar a TODOS os resultados da PCO; 4. E, por fim, se a empresa estiver realmente COMPROMETIDA COM O PROCESSO, resta IMPLEMENTAR AS INTERVENÇÕES.
ETAPAS: 1. Formar uma equipe de trabalho 2. Definir as áreas de investigação: Ambiente de trabalho (físico e psicológico) Benefícios sociais Salário Avaliação do desempenho Desenvolvimento profissional (treinamento, carreira) Relações interpessoais Comunicação interna Imparcialidade Liderança Imagem da empresa (cliente interno e externo) Recursos disponibilizados (materiais e informações) Qualidade de vida no trabalho Saúde e Segurança no trabalho
3. Elaborar o questionário: a) Apresentação e orientações de preenchimento b) Definir o nº de questões c) Lay out a critério da equipe d) Padrão de resposta: escala Likert com 6 pontos (escala numérica que demonstra sentimentos de favorabilidade e desfavorabilidade, conforme abaixo) Exemplo: <relações interpessoais> Aqui na empresa o gestor está sempre preocupado em promover o bom relacionamento entre os integrantes do grupo DISCORDO TOTALMENTE DISCORDO EM GRANDE PARTE TENDO A DISCORDAR TENDO A CONCORDAR CONCORDO EM GRANDE PARTE CONCORDO TOTALMENTE Respostas desfavoráveis Respostas favoráveis
EXEMPLO DE QUESTIONÁRIO (lay out) Fonte: Sistema Boog de Consultoria (SP) www.boog.com.br
OS IMPACTOS DO CLIMA (RESULTADOS) Fonte:
As ideias só são aceitas quando o chefe oferece a própria ideia. Nós não temos autoridade alguma. Está faltando trabalho em equipe e respeito com o próximo A organização não desenvolve no corpo funcional os valores e a missão. São frases afixadas nas paredes como mera informação Não sei se vou ver as mudanças na empresa, porque estou deixando-a logo, logo, por não me sentir motivada a trabalhar com um chefe como o meu, que nunca valorizou meu trabalho e vive fazendo panelinhas no setor, colocando os funcionários uns contra os outros, e o que é pior: fazendo fofocas e humilhando os mais fracos. Na verdade, ele não tem capacidade de ser chefe, ou não sabe valorizar sua função Não temos espaço e as instalações são precárias para atender a clientela Um ambiente equilibrado e que respeita as opiniões, sem intimidações por parte das chefias
OS IMPACTOS DO CLIMA (RESULTADOS)
Clima bom: vamos conhecer alguns números... e resultados ANO IQAT (*) ID (**) 2006 82,04 9,9 2007 82,66 9,3 2008 83,11 7,8 2009 82,88 8,1 2010 81,60 6,7 2011 81,84 6,0 2012 80,98 5,5 2013 80,80 5,4 2014 79,14 4,8 2015 81,30 6,9 2016 83,30 11,3 (2º trim) (*) Índice de Qualidade do Ambiente de Trabalho: comprometimento organizacional, confiança, desenvolvimento, justiça organizacional, participação, satisfação com a liderança e satisfação com o trabalho - Fonte: Revista Você S/A As melhores empresas para se trabalhar no Brasil 2016 (**) Índice de desemprego no Brasil Fonte: IBGE
O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%) 2009 2010 2011 45% 41.8% 38.3% 36.4% 26.8% 26.8% 28% 21% 16.4% 5.4% 4.1% 4% 2.6% 1.3% 1% Identidade Satisfação e Motivação Aprendizado e Desenvolvimento Liderança Nenhum
Melhores Empresas x Mercado Salário Médio 150 Melhores R$ 3.462,80 Mercado R$ 1.624,02 Escolaridade 5% 42% 53% 31,4% 42,6% 17% Ensino Fundamental Ensino Médio Ensino Superior Fonte: RAIS e CAGED
Índice de Rotatividade dos Empregados 47,8% 45,1% 48,4% 23,5% 19,7% 17,2% 2008 2009 2010 150 Melhores Mercado Fonte: RAIS e CAGED
Rentabilidade sobre o patrimônio líquido: 16% 11% 1 2 500 Melhores e Maiores (Exame) 150 Melhores
REFERÊNCIAS BOOG, Gustavo G. e BOOG, Marcelo. Discursos e práticas de gestão de pessoas e equipes. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2012. Fundação Instituto de Administração da USP: www.fia.com.br Guia as melhores empresas para você trabalhar/revista Exame/Você S/A (2016) Great Place to Work Institute Brasil: www.greatplacetowork.com.br - Guia as melhores empresas para se trabalhar no Brasil/Revista Época (2016) LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009. SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008 Sistema Boog de Consultoria: www.boog.com.br
Muito obrigado pela atenção! jose.mfernandes@sp.senac.br