A importância da comunicação dos setores com o RH para um processo de Recrutamento e Seleção eficaz.

A importância da comunicação dos setores com o RH para um processo de Recrutamento e Seleção eficaz. Resumo Juliana MERNICK ¹ Adriana STRAUBE ² Recrutamento e Seleção são fatores de extrema importância para as empresas, podendo influenciar nos resultados dentro das organizações tanto positiva, quanto negativamente. É primordial o setor solicitante fornecer o perfil completo do que almeja da vaga ofertada ao Recursos Humanos, para que o Recrutador possa procurar e identificar o perfil do candidato o mais próximo possível, e, com isso, o processo de seleção será mais eficaz e objetivo, de acordo com aquilo que a organização procura, evitando assim maiores custos e problemas dentro e fora da empresa. Palavras-chave: Recrutamento. Seleção de Pessoas. Comunicação. Abstract Recruitment and Selection are extremely important factors for companies and may influence the results within organizations both positive, and negatively. It is crucial the requesting sector provide the complete profile of the job offered to Human Resources, for the Recruiter can search for and identify the profile of the closest possible candidate, and with it, the selection process will be more effective and objective according to what the organization seeks. Keywords: Recruitment. Selection of people. Communication. ¹ Graduada em Administração de Empresas pela Faculdade Estácio de Sá. ² Formada em Filosofia e Psicologia, especialista em Administração e Gestão da Qualidade e Produtividade, Professora Adjunta da UTP, Professora de Pós-Graduação e Orientadora de TCC/EAD: UNINTER, UTP e FALEC. 1

Introdução Este artigo tem como propósito demonstrar a importância de um processo de recrutamento e seleção eficaz, e, principalmente, a relevância da comunicação interna entre os setores envolvidos, para que haja sempre uma excelência em todo o processo de recrutamento e de seleção, redução de custos desnecessários e rotatividade de colaboradores. O objetivo geral deste artigo foi analisar as possíveis ferramentas a serem utilizadas e colocadas em pratica, para que os envolvidos no processo possam estar em perfeita harmonia, visando assim, a melhoria continua em todo o processo. Dentro dos processos pesquisados e sugeridos, destacamos alguns, dos quais serão de suma importância para a pesquisa realizada, que são eles: Vantagens e desvantagens no recrutamento interno e externo; Comunicação entre os setores envolvidos; Relevância do turnover dentro da empresa; E, por fim, quais benefícios e custos evitados que a organização terá se as práticas tomadas forem adotadas corretamente e frequentemente. Objetivo Geral Identificar a comunicação das áreas envolvidas no processo de recrutamento e seleção, a viabilidade da estruturação das vagas, e a organização em buscar novas competências para a organização. Objetivos Específicos - Identificar como é realizada a Seleção de Pessoas; - Analisar qual a necessidade da empresa para estar contratando um candidato; - Avaliar a importância da comunicação entre o setor solicitante da vaga com o RH. 2

Pergunta Problema Qual a melhor prática a ser adotada pelos setores envolvidos no recrutamento interno e/ou externo, para que possam executar com êxito o processo? Justificativa Esta pesquisa tem como justificativa melhorar o processo de Recrutamento e Seleção das empresas, e a comunicação interna entre os setores para com o RH, para que seja realizado um processo de seleção eficaz, e, evitando assim, erros e más interpretações dos envolvidos do departamento de Recursos Humanos na hora da divulgação e contratação da vaga ofertada. Um dos fatores que motivou essa pesquisa é realmente a preocupação com a empresa e todo o corpo que a compõe, trazendo informações que poderão ajudar significativamente os profissionais da área de RH e esclarecer alguns pontos aos demais setores quando forem ofertar possíveis vagas. E, também, demonstrar em valores o quanto poderá impactar um processo de recrutamento e seleção ineficaz, desde a divulgação da vaga até a rotatividade que poderá existir caso a mesma seja realizada de forma ineficaz. Hipóteses Temos como primeira hipótese, para verificação deste problema, a melhoria da comunicação interna com o RH, e assim, viabilizando na hora da divulgação da vaga. Segunda hipótese analisada é a forma que a vaga a ser divulgada chega até o RH, ou seja, verificar a necessidade e um perfil completo da vaga a ser ofertada, tanto internamente, quanto externamente. A última hipótese levantada, é o método de Seleção que está sendo 3

aplicado aos candidatos, desde a entrevista até os testes aplicados pelo departamento de Recursos Humanos. Recrutamento e Seleção e suas necessidades. Recrutamento Segundo Chiavenato (2012), recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É resumidamente, um sistema de informações através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de trabalho a oportunidade de uma qualificação dentro da empresa. Pontes (2014) afirma que uma empresa terá credibilidade no recrutamento externo, dependendo da sua imagem perante a sociedade, ou seja, ele acredita que o poder de atração dos candidatos está aliado à remuneração oferecida, benefícios, segurança e outros. Pode-se dizer que o Recrutamento é uma forma de localizar candidatos qualificados e com potencial para vaga em aberto na empresa, onde o principal desafio é agregar valor à organização. Recrutamento Interno e Externo Existe basicamente dois tipos de recrutamento, o externo e interno. O recrutamento interno, é quando a organização utiliza seus próprios recursos, ou seja, ela não busca recorrer ao mercado externo e, sim nos seus próprios recursos humanos, afirma Limongi-França (2002). Para Chiavenato (2006), o recrutamento interno "aproveita melhor o potencial humano da organização, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários na organização, aumenta a probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos, custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. A promoção interna de um funcionário poderá ser vantajosa, desde que a organização saiba aplica-la e aproveita-la. Além do colaborador se motivar 4

com a promoção interna, verá que a empresa o reconhece e deu oportunidades para seu crescimento profissional, consequentemente, terá um funcionário motivado, e sem sombra de dúvidas, a produção e resultado deste, será satisfatória para ambos, e, também, demonstrará aos demais funcionários que se houver um empenho e dedicação em suas funções, talvez possa ser o próximo a ser convocado para um recrutamento interno, causando assim motivação e empenho de todos. Mas, por outro lado, a empresa adotando sempre o recrutamento interno, poderá deixar um ciclo fechado não abrindo portas para novos candidatos com ideias diferenciadas e inovadas para a organização. Para que isso não ocorra, a empresa poderá investir no funcionário, incentivando-o e motivando-o com ações internas a capacitação e atualização periódicas em cursos. Sempre será necessário realizar um levantamento antes para analisar qual perfil a empresa necessita no momento, pode ser que o setor precise realmente de uma pessoa de fora com novas ideias e sem vícios. Portanto, independente do recrutamento ser interno ou não, os recrutadores precisarão, juntamente com o solicitante da vaga, analisar e avaliar qual será mais vantajoso para a empresa naquele determinado momento. A seguir dois quadros que demonstram possíveis vantagens e desvantagens de ambos: 5

Recrutamento Interno: VANTAGENS Aproveita melhor o potencial humano da organização; Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; DESVANTAGENS Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; Facilita o conservantismo e favorece rotina atua; Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização; Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização; Ideal para situações de pouca mudança ambiental; Não requer socialização na organizacional de novos membros; Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos. Ideal para empresas burocráticas e mecanicistas; Mantém e conserva a cultura organizacional existente; Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua; Recrutamento Externo: VANTAGENS Introduz sangue novo organização; talentos, habilidades expectativas; Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades; Aumenta o capital intelectual por incluir novos conhecimentos. Renova a cultura organizacional; DESVANTAGENS Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização; Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos; Requer aplicação de técnicas e seletivas mais apuradas para escolha dos candidatos externos, isso significa custos operacionais; Enriquece com novas aspirações Incentiva a interação da organização com o mercado; Indicado para enriquecer intensa e rapidamente o capital. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários; É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. 6

Tunover e seus impactos: Um agravante que temos hoje dentro das organizações, o qual preocupa não só o Recursos Humanos, mas a organização num todo, é o Turnover. Segundo Pomi (2005), Turnover é uma expressão em inglês utilizada para caracterizar a rotatividades dentro das organizações, a admissão e demissão dos funcionários em um determinado período. Quanto às demissões, elas podem ser espontâneas, quando partem do próprio funcionário, ou provocadas, quando a decisão é da empresa a qual independe da vontade do empregado. Com isso, pode-se destacar a extrema importância da comunicação entre RH e setor solicitante das vagas, pois quanto maior o entendimento do Recursos Humanos em relação ao perfil desejado, menor será o turnover, e, consequentemente, a redução de custos para a empresa. Abaixo um quadro demonstrativos dos possíveis gastos com a frequência do turnover dentro da organização: Fonte: Gestão de Pessoas (Chiavenato 2006) 7

Além dos possíveis custos gerados na empresa, tem que ser levado em consideração a imagem que a empresa repassa a sociedade, pois quando se tem um turnover com frequência, é inevitável que os comentários e especulações aconteçam, não somente para com o concorrente, mas principalmente com o consumidor final. Hoje é nítida a importância que é dada para empresas que tem um plano de ação eficaz com seus funcionários, temos como exemplo, a premiação anual das empresas consideradas as melhores para se trabalhar, que tem um impacto significativo quando determinadas empresas lideram o ranking. Portanto, a organização precisa entender que satisfazer seu cliente é tão quão importante quanto a satisfação de seu funcionário. Implicações na pratica De acordo com Chiavenato (1997), o processo de seleção não é de responsabilidade somente do setor do RH, mas, principalmente, do gestor que a solicitou. Quanto mais participação houver, maior será o êxito dos resultados, pois quem sabe exatamente o que precisa e quem precisa, é ele. Testes psicológicos, dinâmicas em grupo, ajudam sim a buscar o melhor profissional requerido, mas a decisão final, é importante o responsável da área estar presente e definir a escolha juntamente com o Recursos Humanos. Não basta apenas o solicitante preencher um formulário com características e informações do que precisa, pois maioria das vezes são os detalhes da conversa durante a entrevista que define e seleciona o profissional. Chiavenato (1997) ainda diz que se seguido um cronograma, os êxitos, serão na maioria dos casos, obtidos com sucesso. Seriam elas: - Entrevista preliminar: é denominada a triagem inicial, a qual poderá ser delegada exclusivamente para a equipe de RH, onde irão avaliar características pessoais, onde reside, estado civil, quantidade de filhos, 8

experiência em empregos anteriores, etc. Essa triagem tende a eliminar candidatos que não preencham esses requisitos básicos. - Entrevista técnica: a aceitação conduz o candidato a essa segunda fase, a qual poderá ser usada algum tipo de questionário com perguntar pertinentes as experiências referente a vaga ofertada e o que o candidato tem à oferecer a empresa caso venha a ser o contratado. Certo seria se diferentes pessoas pudessem fazer essa avaliação, inclusive o responsável do setor solicitante. - Testes de seleção: Se o candidato foi aprovado nas etapas anteriores, agora ele irá passar por avaliações psicológicas, onde quem aplica é geralmente um psicólogo ou alguém que tenha aptidão do RH para tal. Estas avalições consistem em identificar se o candidato tem facilidades com cálculos, por exemplo, avalia sua capacidade de argumentação, ou até mesmo, sua agressividade perante a adversidades causadas no dia a dia. Um exemplo: a vaga ofertada é na área da informática, onde o profissional passará maior parte do tempo sentado à frente de um computador, esse teste precisa identificar se o candidato tem características para exercer a tal função, se é um pessoa concentrada, se não possui nenhum tipo de fobia, se é hiperativo, etc. Se tais etapas forem seguidas, segundo Chiavenato (1997), o êxito do processo tende a ser eficaz e seus resultados na maioria das vezes positivos, e, o turnover, já citado neste artigo, tende a ser cada vez menor. Conclusão Neste artigo foi possível apresentar a base teórica pesquisada sobre a importância do Recrutamento e Seleção dentro de uma organização, focando a importância da comunicação interna entre os setores envolvidos, para que um profissional qualificado possa ser recrutado e selecionado. Para uma empresa obter sucesso, é necessário ter alguns itens definidos, tais como uma boa descrição de cargos e salários sempre atualizados para que o responsável pelo recrutamento saiba onde e como procurar, e quais os requisitos para o candidato da vaga em aberto. Utilizando 9

desses métodos, é possível encontrar um colaborador que venha a contribuir com o crescimento da organização, exatamente no perfil descrito pelo gestor da área solicitante e seus envolvidos. Vimos também, o impacto que o turnover poderá causar dentro da empresa, caso seja constante, e como sua imagem perante a sociedade e funcionários, poderá ser negativa, causando assim, danos significativos, tanto financeiramente, como moralmente. Chiavenato (1997) sugere que etapas no processo de recrutamento seja seguidas, e a obtenção de resultados positivos serão, na maioria dos casos, excelentes. Sendo assim, processos de recrutamento e de seleção realizados através de uma política de Recursos humanos bem estruturados, juntamente com o setor que vier solicitar a vaga, o RH juntamente com o gestor responsável, poderá proporcionar um processo capaz de reter potenciais candidatos e identificar o perfil do profissional adequado para cada função, evitando custos e conflitos com contratações inadequadas, e, gerando a satisfação de todos os departamentos, dos diretores e gerentes, obtendo resultados positivos dentro da organização. Isto posto, conclui-se que esse tema foi de extrema importância não somente para profissionais da área de Recursos Humanos, mas também, e principalmente, para os demais setores que compõe uma organização, pois poderão visualizar e entender os porquês do RH expor e solicitar certos relatórios, cadastros, dados, e, principalmente, a participação dos gestores das outras áreas no processo de seleção. 10

Referências [1] CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002. [2] PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento Recrutamento e Seleção de Pessoal. 4ª Ed. São Paulo: Ltr, 2004 [3] LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; ARELLANO, Eliete Bernal. Os Processos de Recrutamento e Seleção. In: FLEURY, Maria Teresa Leme (org.). As Pessoas na Organização. São Paulo: Gente, 2002. [4] POMI, Rugenia Maria. A Importância da Gestão do Turnover. Disponível via URL em: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=3998&org=3. Acesso em 14/11/2013. [5] CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: Capítulo 3. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. [6] CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 3ª Ed. São Paulo: Makron Books, 1997. 11