RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

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Anna Rosa Varejão
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1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Evandro Lubachoski (aluno, graduação, Administração, UNICENTRO), Geverson Grzeszczeszyn (Orientador DEADM/G), geverson@ymail.com Pitanga - PR Universidade Estadual do Centro-Oeste/Setor de Ciências Sociais Aplicadas Palavras-chave: Recrutamento, Seleção, Pessoal. Resumo: Recrutamento e seleção fazem parte de um mesmo processo: a provisão de RH. O recrutamento não é importante apenas para a organização, pois além de buscar a qualificação dos empregados e a diversificação do quadro de pessoal, é um processo de comunicação bilateral entre os candidatos, que desejam informações precisas sobre como será trabalhar na organização, e a empresa, que deseja saber que tipo de empregado será o candidato, caso seja contratado. Introdução O subsistema de recrutamento e de seleção vem se tornando uma ferramenta indispensável para as empresas nos dias de hoje. Chiavenato, 2006 nos diz que as pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. É de grande importância o momento da escolha das pessoas que entrarão para a empresa, pois é principalmente desse recurso que depende o sucesso das organizações. Observa-se ainda que uma empresa possa vir a ter pouco desgaste com pessoal no serviço de recrutamento e seleção, pois, segundo Marras (2002), o subsistema de recrutamento e seleção pode ser administrado por um só profissional, ou por diversas equipes, em função do volume de trabalho a ser executado. Também se pode perceber que, tendo a empresa uma gestão boa do subsistema de R&S, futuramente irá ter poucos serviços para ser executado nesta área, conforme diz Marras, pois o que determina o fluxo de trabalho, não é o número de empregados que uma empresa detém, podendo ela ter 1000 empregados, mas com uma situação tal que não registre necessidade de aumento de quadro e com rotatividade zero.

Resumo: Recrutamento e seleção fazem parte de um mesmo processo: a provisão de RH.

2 Materiais e Métodos O este estudo é de natureza teórica, no qual é feita uma revisão bibliográfica sobre o tema recrutamento e seleção, com o objetivo de mostrar a importância desse subsistema de recursos humanos, quando ha necessidade desse serviço, quais as alternativas disponíveis e também para obter maior conhecimento nesta área. Resultados e Discussão Conceitos: Chiavenato (2006) define recrutamento como um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Para Milkovich e Boudreau, (2000), o recrutamento é um processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. Já a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho pessoal, bem como a eficácia da organização. (CHIAVENATO, 2006) Carvalho e Vieira (1993), afirmam que seleção tem como finalidade central escolher, aqueles candidatos com melhor qualificação na triagem inicial do recrutamento. Fatores que apontam os serviços de recrutamento e seleção: Segundo Marras (2002), o que aponta a necessidade de adicionar um serviço de recrutamento e seleção em uma empresa é um dos seguintes fatores: Rotatividade (turn-over): é o número de empregados desligados da empresa num determinado período de tempo, comparativamente ao quadro de efetivos; Aumento do quadro planejado: essa é uma situação, que encontramos em empresas, que além de manter um programa planejado global, têm, por meio da ARH, a administração de um orçamento (buget) de efetivos construído de forma integrada entre todas as áreas da empresa. Aumento do quadro circunstancial: neste caso, temos variáveis não controláveis, que devem ser atendidas de forma emergencial a qualquer momento pela organização. De acordo com Carvalho e Nascimento (1993), as principais razões que levam à demanda de RH são:

Resultados e Discussão Conceitos: Chiavenato (2006) define recrutamento como um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos

3 Causas externas: nível de atividade econômica, levando em conta, entre outros, os seguintes fatores: mercado consumidor, taxas de emprego e desemprego, recessão ou crescimento econômico, taxa de inflação, juros etc.; aspectos sociais, políticos e legais. Causas internas: orçamento disponível; planos estratégicos; mobilidade interna da força de trabalho: admissões, desligamentos, transferências, promoções, afastamentos por motivos de saúde, aposentadoria, etc.; níveis de automatização industrial e administrativa. Tipos de Recrutamento: Dada à necessidade, Araújo (2006), menciona três alternativas para se aplicar o serviço de R&S recrutamento interno, externo e misto. O recrutamento é interno quando a organização procura preencher uma vaga para um posto de trabalho mediante o remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos, transferidos (movimentação horizontal) ou transferidos como promoção (ascensão funcional). (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001). Segundo Araújo, 2006, ao contrário do recrutamento e seleção internos, no plano externo, não há busca de alternativas com base nos recursos existentes na organização, mesmo que o esforço de conquista seja em unidades geograficamente distantes da unidade que faz a busca. O plano externo procura preencher a vaga (posição) existente com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001). Carvalho e Nascimento (1993) complementam que essencialmente o recrutamento interno está fundamentado na movimentação de quadro de pessoal da própria organização, envolvendo, entre outros, os seguintes pontos: transferência de empregados; promoções de colaboradores; programa de desenvolvimento de RH; planos de carreira. São várias as fontes de recrutamento externo, dentre elas temos: agência de empregos, consultorias em recrutamento, consultoria de replacement, consultorias de outplacement, entidades diversas, cartazes internos e externos, indicações, banco de dados interno, headhunter, mídia. (Araújo, 2006) Por último, porém não menos importante, tem-se a opção de recrutar e selecionar de forma mista em que, como o próprio rótulo sugere, a organização usufruirá algumas vantagens em realizar internamente tais atividades e outras oriundas da forma externa. (ARAÚJO, 2006). Seleção de Pessoal Logo após o recrutamento de pessoas, existe a etapa de seleção. Enquanto a tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, através das várias técnicas de comunicação, os candidatos que possuam os requisitos mínimos

Causas internas: orçamento disponível; planos estratégicos; mobilidade interna da força de trabalho: admissões, desligamentos, transferências, promoções, afastamentos por motivos de saúde,

4 do cargo a ser preenchido, a tarefa básica da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maior possibilidade de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem. (CHIAVENATO, 2006) Segundo Marras (2002), todo o processo de seleção baseia-se fundamentalmente na análise comparativa das exigências do cargo, ou seja, características que o cargo exige do profissional, e das características do candidato, do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar suas tarefas. Ainda segundo Marras (2002), o processo de seleção compõe-se de trabalhos de prospecção ou coleta de informações e dados de cada indivíduo, em particular, na tentativa de conhecê-lo extrínseca e intrinsecamente. Para possibilitar essa análise dos indivíduos, o selecionador dispõe de dois instrumentos: a entrevista de seleção, um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem, e a aplicação de testes, que visam avaliar as técnicas práticas de um candidato, tanto física quanto emocionalmente. Conclusões As pessoas são de grande importância para uma empresa, portanto saber escolher os melhores talentos para a ocupação dos cargos disponíveis é essencial. O sucesso de uma organização só pode ser definido com a atuação de pessoas na mesma, e o administrador de recursos humanos tem a responsabilidade de atrair as mais dinâmicas, eficazes e capazes de melhorar a produtividade ou a prestação de serviços ofertados pela empresa e conseqüentemente, obter maior lucratividade. O processo de recrutamento e seleção de pessoal vem se aperfeiçoando a cada dia, por isso é preciso estar sempre bem atualizado para utilizar-se das melhores técnicas e ter uma gestão de recursos humanos com qualidade. Referências Chiavenato, I.; (Recursos Humanos), Ed.: Atlas. São Paulo, 2006; 8 Edição. Milkovich, G. T.; Boudreau, J. W. (Administração de Recursos Humanos), Ed.: Atlas. São Paulo, Carvalho, A. V.; Nascimento, L. P. (Administração de Recursos Humanos), Ed.: Pioneira. São Paulo, 1993; Vol.1. Marras, J. P. (Administração de Recursos Humanos). Ed.: Futura. São Paulo, 2002; 6 Edição. Araújo, L. C. G. (Gestão de Pessoas), Ed.: Atlas. São Paulo, Tachizawa, T.; Ferreira, V. C. P.; Fortuna, A. A. M. (Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios), ed.: FGV. São Paulo, 2001; 2 Edição.

profissional, e das características do candidato, do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar suas tarefas.

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