PRÁTICAS, FUNÇÕES E TÉCNICAS DE RECURSOS HUMANOS

Transcrição

1 INTRODUÇÂO Como as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações, devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente (GIL, 2008, p. 91). Nem sempre as pessoas incumbidas dessas atividades dispõem de conhecimentos e da experiência necessários (Idem).

2 PRÁTICAS, FUNÇÕES E TÉCNICAS DE RECURSOS HUMANOS - Recrutamento - Seleção - Treinamento e desenvolvimento - Cargos e Salários - Avaliação de Desempenho - Qualidade de vida, Segurança e Benefícios - Controle e Acompanhamento. Tais práticas envolvem conhecimentos técnicos específicos e devem ser conduzidas por administrados habilitados, sob pena de comprometer o desempenho da organização.

3 RECRUTAMENTO Originalmente utilizado no serviço militar, para convocar soldados para as guerras, ou para constituir quadros de reserva. Nas organizações, recrutar é buscar pessoas no mercado de trabalho, para desempenhar um conjunto de tarefas específicas, ou seja, para desempenhar determinadas funções ou ocupar cargos na organização. Envolve um conjunto de métodos e procedimentos para atrair candidatos qualificados aos cargos disponíveis nas organizações.

4 CRITÉRIOS OU PRÉ-REQUISITOS Quando a empresa define suas políticas de pessoal e dispõe de um sistema de descrição de cargos, procedimentos relativos ao recrutamento tornam mais simples, pois o recrutador tem plena clareza das atribuições e exigências do cargo que irá preencher. Na descrição do cargo constam todas as informações referentes ao cargo e as exigências aos seus ocupantes: conhecimentos, experiências, aptidões, habilidades, características pessoais...

5 TIPOS DE RECRUTAMENTO Recrutamento Interno: quando a instituição prioriza o preenchimento de vagas com pessoal da própria organização. Divulga as vagas internamente e tenta preencher os cargos remanejando empregados de funções mais simples; Recrutamento Externo quando a organização vai buscar, no mercado de trabalho, pessoas para preencher as vagas. Recrutamento Misto quando adota ambos, primeiramente o recrutamento interno e, na hipótese de não identificar candidatos, dentro da organização, aptos aos cargos vagos, utiliza o recrutamento externo.

6 PRÁTICAS MAIS ADOTADAS Cadastro de Interessados (Ficha de Solicitação de Emprego) FSE. Ficam disponíveis nas empresas; Publicação de anúncios em jornais, revistas, e quadros de avisos; Recrutamento on-line; (redes como linkedin). Processo mecânico, pouca confiança; Agências de emprego oficiais (tipo SINE Sistema Nacional de Empregos), ou particulares (headhunters, caçadores de cabeças); Anúncios em escolas, cursos ou associações profissionais; Avisos, cartazes, tabuletas afixados na empresa; Divulgação e pedido de Indicação dos empregados da própria organização.

7 Formulário ou Ficha para solicitação de Emprego: o que deve conter Identificação do candidato: nome, idade, sexo, estado civil, endereço, documentos de identidade e outros, quando necessários; Dados sobre instrução: indicar cursos e escolas, com os respectivos níveis; Dados sobre experiência profissional e empregos anteriores; (empresas, tempo e cargos ou funções) Endereço físico e eletrônico ( ) Questões polêmicas: referências pessoais e bancárias, pretensão salarial, foto. Vantagens: baixo custo, permite pré seleção e direcionamento dos candidatos à seleção. Desvantagens: limita o nº de candidatos. É estático.

8 Anúncios em jornais e ou revistas Funcionam como um cartão de apresentação da organização. Podem ser: Abertos (identifica o empregador, endereço e setor para contatos) Semiabertos (identifica o empregador, mas currículo ou inscrições aos cuidados de outro órgão) Fechados (não identifica empregador, fornece um código para remessa de currículo)

9 ANÚNCIOS DE VAGAS E OU EMPREGOS Aberto, semi aberto e fechado Anúncio Aberto

10 Anúncio semiaberto

11 Anúncio Fechado

12 O que deve conter um anúncio de emprego Identificação do cargo e das funções, com desejável indicação de máquinas e equipamentos a serem operados; Exigências e requisitos do cargo; Salários e benefícios oferecidos; Pelo menos a indicação da região onde a empresa se situa e seu ramo de atividades. O que não deve conter um anúncio de emprego Qualquer exigência ou condição discriminatória.

13 Vantagens e Desvantagens dos Anúncios Vantagens: - elevado alcance - democratização do acesso Desvantagem - custo elevado - demora

14 Outros possíveis meios de recrutamento a) Anúncio em escolas, ou associações de classe Quando colocam-se avisos ou comunicados nas escolas e associações informando existência de vagas e procurando candidatos. Vantagem: custo reduzido, direcionamento, foco em áreas específicas Desvantagem: alcance limitado

15 b) Agências de Emprego Quando a organização divulga suas vagas por intermédio de agências de emprego oficiais (SINE), ou particulares( agências ou headhunters-caçadores de cabeça). Vantagem: desobriga a organização do trabalho de recebimento das inscrições; custo reduzido se agências oficiais, tipo SINE(Sist. Nacional de Empregos). Desvantagem a organização não acompanha a procura; custo elevado no caso de agências particulares.

16 c) Recrutamento On-line (Internet) Vantagens: baixo custo, rapidez, dinamicidade. Desvantagem: pouca confiabilidade, baixa segurança, amplia riscos de golpes.

17 d) Tabuletas, cartazes, faixas Organizações divulgam vagas por intermédio da afixação de tabuleta, cartaz ou faixa próximos ao local de trabalho. Vantagens: baixo custo Desvantagem: alcance limitado

18 e) Indicação dos empregados da própria organização. Vantagens: baixo custo, rapidez, confiança Desvantagens: alcance limitado, possibilidade de excesso de parentesco e panelinhas.

19 Planejamento de Recursos Humanos Recrutamento de Pessoal Seleção de Pessoal Provimento de Pessoal

20 FATORES QUE INTERVÊEM NO RECRUTAMENTO DE RH Conjuntura econômica e social do ambiente. Ambiente político, legal, econômico, demográfico, tecnológico. Condições do mercado de Trabalho. Potencialidades de Mão de Obra Situação econômica e financeira da organização. Situação da organização diante da concorrência.

21 CONCLUSÃO O recrutamento deve ser elaborado em consonância com o Planejamento de Recursos Humanos da Organização e deve ser coerente com as políticas de RH. Avaliar: Custo x benefícios em recrutamento Manter uma visão holística, sistêmica e integrada de todas as áreas e funções na organização.

22 Mercado de Trabalho (Recursos Humanos) Mercado é o lugar onde a oferta e a procura se encontram. Mercado de Trabalho refere-se ao local ou região onde ofertantes de mão de obra (candidatos, trabalhadores) encontram os ofertantes (empresas, organizações, instituições). Mercado de trabalho assume aspectos variadas que dependem das condições socioeconômicas, políticas e demográficas de determinada região.

23 CONDICIONADORES DA DEMANDA POR RECURSOS HUMANOS Externos: nível de atividade econômica, taxas de emprego e desemprego, crescimento ou recessão econômica, inflação, juros, decisões políticas, sociais, legais etc). Internas (da própria organização): orçamento da organização, plano estratégico, mobilidade interna, níveis de automação)

24 FASES DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO Fase inicial: coletar dados sobre a força de trabalho atual da organização, dentro do planejamento (diagnóstico); Fase 2: Levantamento das necessidades atuais e futuras e comparação com o quadro atual (ainda no planejamento); Fase 3: Preparação e execução do recrutamento, definição dos objetivos do recrutamento, métodos e técnicas a serem utilizados; Fase 4:Triagem inicial: receber inscrições,, conferir e confirmar documentação e excluir candidatos que não preenchem requisitos.

25 No Planejamento de Recursos Humanos Definir necessidades de criação e divulgação de vagas na organização, levantando as seguinte informações: - Título e exigências do cargo - Experiência e capacitações requeridas - Tarefas e ou funções a executar - Responsabilidades do cargo - Conhecimentos(instrução) e Habilidades necessários para o exercício das atribuições do cargo.

26 A partir do Planejamento Analisar a possibilidade de recrutamento interno (priorizar) Analisar as condições do mercado de trabalho (fonte) referentes ao cargo que se deseja preencher. Quando o mercado não tem condições de atender as necessidades da organização, alterar a estrutura salarial e ocupacional da instituição). Exemplo do governo brasileiro com o Programa Mais médicos.

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