FACULDADE TECSOMA Curso de Graduação em Administração Albertina Lemos Alves de Souza GESTÃO DE PESSOAS: enfatizando a avaliação do desempenho Paracatu 2012
Albertina Lemos Alves de Souza GESTÃO DE PESSOAS: enfatizando a avaliação do desempenho Monografia apresentada ao curso de Administração da Faculdade Tecsoma de Paracatu como requisito parcial para obtenção de título de Bacharel em Administração de Empresas. Orientador teórico: Carlos Alberto Kraemer. Orientador metodológico: Geraldo B. B. de Oliveira. Paracatu 2012
Souza, Albertina Lemos Alves de Gestão de Pessoas: enfatizando a avaliação de desempenho. Albertina Lemos Alves de Souza. Paracatu, 2005. 127 f. Orientador: Carlos Alberto Kraemer Monografia- Faculdade Tecsoma de Paracatu, Programa de Graduação em Administração de Empresas. 1. Avaliação de desempenho. 2. Recursos humanos. 3..4. Ensino superior. I. Kramer,Carlos Alberto. II. Faculdade Tecsoma de Paracatu. III. Título. CDU 658.3
Albertina Lemos Alves de Souza GESTÃO DE PESSOAS: enfatizando a avaliação de desempenho Monografia apresentada ao curso de Administração da Faculdade Tecsoma de Paracatu como requisito parcial para obtenção de título de Bacharel em Administração de Empresas. Carlos Alberto Kraemer (Orientador temático) - FATEC Fernando A. Antunes (Coordenador) - FATEC Geraldo B. B. de Oliveira - FATEC Professor convidado Paracatu, 27 de junho de 2012
A Deus pela vida e tudo de bom que ela me oferece, aos meus amados pais e irmãos, que são minha vida, ao meu namorado João pelo apoio e carinho.
AGRADECIMENTOS Aos meus colegas por todos os momentos felizes e que apesar das dificuldades sempre souberam sorrir e oferecer um ombro amigo. Aos professores pelo cuidado e paciência que tiveram durante essa caminhada. Aos motoristas do ônibus pela atenção que tiveram e pelo cuidado com as vidas pelas quais são responsáveis. Ao meu professor orientador Carlos Alberto Kraemer que tanto se dedicou para que eu conseguisse concluir esse trabalho. As minhas queridas e inesquecíveis amigas Renata Lima, Renata Moura e Débora que são tão diferentes e tão especiais. E porque não, aos meus bichos de estimação que sempre me fazem sorrir. A todos que, de alguma forma incentivaram essa conquista.
RESUMO Esta monografia realizou um estudo sobre a temática avaliação do desempenho humano na empresa Valtim Teodoro Prestadora que atua na área de produção de carvão vegetal. Foram feitas revisões bibliográficas, análises e pesquisas do ambiente organizacional que serviram como base para o desenvolvimento do estudo de caso que teve o objetivo de sugerir um método formal de avaliação do desempenho. Para conhecer o perfil dos colaboradores da área de produção, e a percepção deles acerca do tema abordado foram aplicados questionários, esses, com o auxilio da pesquisa bibliográfica possibilitaram a identificação das ações que a empresa precisa desenvolver para colher resultados positivos com a implantação de um método formal de avaliação do desempenho, e as vantagens que ele trará para a empresa caso seja implantado. A pesquisa mostrou que o método sugerido para a avaliação do desempenho dos funcionários da Valtim Teodoro Prestadora deve ser simples e rápido, tanto na sua aplicação quanto na sua análise para facilitar a compreensão por parte dos avaliados e avaliadores, que na sua maioria tem um baixo grau de instrução e escassez de tempo. A partir das informações do referencial teórico, e dos dados coletados na própria empresa, foi escolhido e adaptado da teoria de Chiavenato dentre os métodos de avaliação do desempenho que nesse trabalho foram abordados o das escalas gráficas descontínuas com atribuição de pontos. Essa metodologia foi sugerida com o intuito de esclarecer as metas e responsabilidades de cada funcionário, e ajudar também na valorização do esforço e dedicação deles por parte de seus chefes. Palavras-chave: Avaliação do desempenho. Gestão de pessoas. Método formal.
ABSTRACT This thesis conducted a study on the topic of human performance assessment in the company Valtim Teodoro Provider that operates in the production of charcoal. Were conducted literature reviews, research and analysis of the organizational environment that served as the basis for the development of case study that aimed to suggest a formal method for assessing performance. To know the profile of employees from the production area, and about their perception of the subject questionnaires were applied, these, with the help of literature search allowed the identification of actions that the company must develop to achieve positive results with the implementation of a method formal performance evaluation, and the benefits it will bring to the company if it is deployed. Research has shown that the suggested method of evaluating the performance of employees Valtim Teodoro Provider should be simple and fast, both in its application and in its analysis to facilitate understanding by evaluators and evaluated, which mostly have a low education levels and lack of time. From the information theoretical framework, and data collected in the company, was selected and adapted from the theory Chiavenato among the methods of evaluating the performance that were addressed in this study the graphic scales of discrete points with attribution. This methodology was suggested in order to clarify the goals and responsibilities of each employee, and also help in the recovery effort and dedication of them by their bosses. Keywords: Performance evaluation. People management. Formal method.
LISTA DE FIGURAS FIGURA1-Organograma da Valtim Teodoro Prestadora...20 FIGURA 2 - Os seis processos de Gestão de Pessoas...43 FIGURA 3- fatores que afetam o desempenho no cargo...48 FIGURA 4- Escalas gráficas contínuas...59 FIGURA 5- Escalas gráficas semicontínuas... 60 FIGURA 6- Escalas gráficas descontínuas...60 FIGURA 7- Avaliação 360 graus...70 FIGURA8-Etapas da avaliação do desempenho...72 FIGURA9- O ciclo da avaliação do desempenho...75 FIGURA 10- A avaliação do desempenho como chave integradora das práticas de ARH... 80 FIGURA 11- Hierarquia das necessidades de Maslow...84
LISTA DE QUADROS QUADRO 1- Cronograma de atividades projeto monográfico/2011...26 QUADRO 2- Cronograma de atividades monografia/2012...27 QUADRO 3- Recursos Humanos...28 QUADRO 4- Recursos Materiais...29 QUADRO 5- Recursos Financeiros...30 QUADRO 6- Valor Total do Projeto...30 QUADRO 7- Avaliação do desempenho por pesquisa de campo...65 QUADRO 8 - Avaliação do desempenho pelos incidentes críticos...66 QUADRO 9 - Avaliação pelo método de comparação aos pares...67 QUADRO 10 - Método da avaliação por resultados...68 QUADRO 11- Necessidades e características...85 QUADRO12 - Fatores motivacionais e higiênicos...86 QUADRO 13- Método de avaliação do desempenho sugerido para a ValtimTeodoro Prestadora (escalas gráficas descontínuas)...110 QUADRO 14- Cronograma de atividades...111 QUADRO 15- Recursos humanos...112 QUADRO 16- Recursos materiais...112 QUADRO 17- Recursos financeiros...113 QUADRO 18- Valor total com despesas na implantação do método sugerido...113
LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1-Distribuição por sexo dos colaboradores na Valtim Teodoro Prestadora...92 GRÁFICO 2 - Faixa etária dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora...93 GRÁFICO 3 - Nível de instrução dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora...94 GRÁFICO 4 - Conhecimento sobre avaliação do desempenho dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora...95 GRÁFICO 5 - Desejo de ser formalmente avaliado dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora...96 GRÁFICO 6 - Desejo de ser formalmente avaliado dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora...96 GRÁFICO 7 - Recompensa desejada pelos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora...97 GRÁFICO 8 - Opinião dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora sobre a frequência de avaliação do desempenho...98 GRÁFICO 9 - Opinião dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora sobre o reconhecimento do desempenho pelos chefes...98 GRÁFICO 10 - Percepção dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora sobre o próprio desempenho...99 GRÁFICO 11 - Opinião dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora sobre a importância do bom relacionamento com os colegas...100 GRÁFICO 12 - Opinião dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora sobre a importância do bom relacionamento com os chefes...100 GRÁFICO 13 - Opinião dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora sobre a importância do crescimento e desenvolvimento profissional...101 GRÁFICO 14 - Opinião dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora sobre a importância que o trabalho formal oferece...102 GRÁFICO 15 - Opinião dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora sobre liberdade para dar sugestões no trabalho...102 GRÁFICO 16 - Opinião dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora sobre incentivo e estimulo dos chefes...103 GRÁFICO 17 - Tempo de trabalho na Valtim Teodoro Prestadora...104
GRÁFICO 18 Opinião dos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora sobre o trabalho...104
LISTA DE SIGLAS AD. Avaliação de Desempenho APO. Administração por Objetivos ARH. Administração de Recursos Humanos CHA Conhecimentos, Habilidades e Atitude GRH - Gerente de recursos humanos. ORT. Organização Racional do Trabalho OSM. Organização Sistemas e Métodos RH. Recursos Humanos TGS. Teoria Geral dos Sistemas
SUMÁRIO INTRODUÇÃO... 16 CAPITULO 1... 18 1 PROJETO MONOGRÁFICO... 18 1.1 Título... 18 1.2 Tema... 18 1.3 Informações sobre a empresa... 18 1.3.1 RAZÃO SOCIAL... 18 1.3.2 NOME FANTASIA... 18 1.3.3 ENDEREÇO... 19 1.3.4 INSCRIÇÕES... 19 1.3.5 QUADRO SOCIETÁRIO... 19 1.3.6 CAPITAL SOCIAL... 19 1.3.7 ORGANOGRAMA DA EMPRESA... 20 1.4 Justificativa... 21 1.5 Problematização... 22 1.6 Hipótese... 22 1.7 Objetivos... 22 1.7.1 OBJETIVO GERAL... 22 1.7.2OBJETIVOS ESPECÍFICOS... 22 1.8 Metodologia... 23 1.9 Resultados e impactos esperados... 25 1.10 Público alvo... 25 1.11 Local de realização... 25 1.12 Cronograma de atividades... 26 1.12.1 CRONOGRAMA DE ATIVIDADES PARA ELABORAÇÃO DO PROJETO... 26 1.12.2 CRONOGRAMA DE ATIVIDADES PARA ELABORAÇÃO DA MONOGRAFIA... 27 1.13 Recursos... 28 1.13.1 HUMANOS... 28 1.13.2 MATERIAIS... 29 1.13.3 FINANCEIRO... 30 1.13.4 VALOR TOTAL DO PROJETO... 30 CAPÍTULO 2... 31 1 REFERENCIAL TEÓRICO... 31 1.1 Um breve histórico sobre as abordagens da teoria geral da administração... 31 1.1.1 ABORDAGEM CLÁSSICA... 32 1.1.1.1 A administração cientifica... 32 1.1.1.2 A administração clássica... 33 1.1.2 ABORDAGEM HUMANÍSTICA... 34 1.1.3 ABORDAGEM NEOCLÁSSICA... 35 1.1.4 ABORDAGEM ESTRUTURALISTA... 35 1.1.4.1 Modelo burocrático... 35 1.1.4.2 Teoria estruturalista... 36 1.1.5 ABORDAGEM COMPORTAMENTAL... 36 1.1.6 ABORDAGEM SISTÊMICA... 37 1.1.7 ABORDAGEM CONTINGENCIAL... 38 1.1.8 ABORDAGENS CONTEMPORÂNEAS... 39
1.2 A área de recursos humanos e sua evolução... 39 1.3 Os processos da gestão de pessoas... 42 1.4 A importância da avaliação do Desempenho... 44 1.5 O que é avaliação do desempenho?... 47 1.6 Responsabilidade pela avaliação do desempenho... 50 1.7 Objetivos da avaliação do desempenho... 52 1.8 Benefícios da avaliação do desempenho... 54 1.9 Vulnerabilidade da avaliação do desempenho... 55 1.10 Métodos tradicionais de avaliação do desempenho... 58 1.10.1 MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS... 59 1.10.2 MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA... 61 1.10.3 MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO... 63 1.10.4 MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS... 65 1.10.5 MÉTODO DE COMPARAÇÃO AOS PARES... 67 1.10.6 MÉTODO DE FRASES DESCRITIVAS... 67 1.10.7 MÉTODO DA AUTO-AVALIAÇÃO... 68 1.10.8 MÉTODO DA AVALIAÇÃO POR RESULTADOS... 68 1.10.9 MÉTODOS MISTOS... 68 1.10.10 MÉTODO COMPARATIVO... 69 1.10.11 MÉTODO 360 GRAUS... 69 1.11 Etapas da avaliação do desempenho... 71 1.12 Monitoração do desempenho... 72 1.13 Entrevista de avaliação do desempenho... 73 1.14 Apreciação crítica da avaliação do desempenho... 75 1.15 Novas tendências em avaliação do desempenho... 78 1.16 Motivação: fator determinante para um bom desempenho... 82 1.16.1 A TEORIA DAS NECESSIDADES DE ABRAHAM MASLOW... 83 1.16.2 A TEORIA DOS DOIS FATORES DE FREDERICK HERZBERG... 85 1.16.3 A TEORIA DE MCCELLAND... 86 1.16.4 A TEORIA DE VICTOR VROMM E JULIAN ROTER... 87 CAPÍTULO 3... 89 1 ESTUDO DE CASO... 89 1.1 Histórico e características da empresa... 89 1.2 A avaliação do desempenho na Valtim Teodoro Prestadora... 90 1.3 Coleta de dados... 91 1.4 Discussão dos dados coletados... 92 1.5 Resultados... 105 CAPÍTULO 4... 107 1 PROPOSTA DE MELHORIA... 107 1.1 Método sugerido... 107 1.1.1 MÉTODO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO SUGERIDO PARA A VALTIMTEODORO PRESTADORA.... 110 1.1.2 CRONOGRAMA DE ATIVIDADES PARA IMPLANTAÇÃO DO MÉTODO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO SUGERIDO... 111 1.1.3 DESPESA COM RECURSOS HUMANOS NA IMPLANTAÇÃO DO MÉTODO SUGERIDO... 112 1.1.4 DESPESA COM RECURSOS MATERIAIS NA IMPLANTAÇÃO DO MÉTODO SUGERIDO... 112 1.1.5 DESPESA COM RECURSOS FINANCEIROS NA IMPLANTAÇÃO DO MÉTODO SUGERIDO... 113 1.1.6 VALOR TOTAL COM DESPESAS NA IMPLANTAÇÃO DO MÉTODO SUGERIDO... 113 1.1.7 O PAPEL DO AVALIADOR... 114
2 CONCLUSÃO... 115 REFERÊNCIAS... 117 APÊNDICE... 119 ANEXOS... 122
INTRODUÇÃO Todas as transformações que estão ocorrendo com tanta intensidade no mundo faz com que a competitividade entre as empresas fique cada vez maior, e isso as forçam a mudar suas práticas administrativas para que possam permanecer no mercado. Visto que o sucesso das organizações depende principalmente das pessoas que nela trabalham, para enfrentar esse novo cenário é necessário que os gestores passem a se dedicar à gestão de pessoas de forma especial. O profissional que trabalha diretamente com a força humana na organização deve estar ciente dos objetivos e metas da mesma, podendo deixar claro as competências e responsabilidades de cada cargo e posteriormente aplicar avaliações de desempenho de seus ocupantes. De acordo com Chiavenato (2009), a prática da avaliação de desempenho no trabalho não é recente, na verdade desde que surgiu a relação patrão empregado o trabalho passou a ser avaliado, isso é muito normal uma vez que a todo o momento estamos avaliando tudo em nossa volta. Em todos os tipos de organizações a avaliação de desempenho é de grande utilidade, uma vez que dependendo do tipo de problema nela identificado, a avaliação de desempenho pode ajudar na determinação e desenvolvimento de uma política adequada de RH às necessidades das organizações. Na maioria das vezes as pessoas são avaliadas em seus trabalhos de maneira informal, mais é importante ressaltar que um método formal de avaliação do desempenho além de facilitar o uso de informações a favor do crescimento da empresa tanto no aspecto financeiro quanto no humano, possibilita também a melhoria da relação entre patrão e empregado, uma vez que esses passarão a trabalhar em busca de um objetivo que trás benefícios para ambas as partes, ou seja, o crescimento da empresa e do profissional. Infelizmente nem sempre a avaliação do desempenho é levada a sério como deveria ser, muitos gestores aproveitam dessa ferramenta para cometer injustiças na avaliação de seus subordinados, e essa distorção é sem dúvida alguma o maior problema enfrentado nesse método. No entanto quando a avaliação do desempenho é implantada em uma empresa onde os gestores sabem da responsabilidade que tem nas mãos ao avaliar um funcionário e por isso avaliam de forma profissional e ética, baseados na realidade, essa ferramenta se torna poderosa, podendo resolver diversos problemas de gestão. 16
Dentre os problemas que podem ser solucionados com a aplicação correta da avaliação do desempenho podemos destacar o esclarecimento de quais as metas cada funcionário tem que alcançar para que a organização possa crescer, a identificação da necessidade de treinamento e desenvolvimento e a valorização dos esforços de funcionários comprometidos e responsáveis com suas profissões. Esses problemas são enfrentados pela empresa Valtim Teodoro Prestadora, e a possibilidade de resolvê-los é o motivo pelo qual será feita uma análise teórica sobre o tema, e um estudo de caso que tem o objetivo de conhecer os colaboradores dessa empresa, o conhecimento deles sobre o tema, a relação deles com o próprio trabalho, com seus chefes e colegas e esclarecer o que deve ser feito antes e depois da aplicação de um método de avaliação do desempenho para que a empresa obtenha resultados positivos. Esse trabalho tem como objetivo elaborar e sugerir um modelo de avaliação de desempenho adequado para a Valtim Teodoro Prestadora ajudando na gestão de pessoas dessa empresa. Ele parte do princípio que a avaliação formal do desempenho é necessária e eficiente em qualquer empresa que se preocupe com sua maior força, os recursos humanos. 17
CAPITULO 1 1 PROJETO MONOGRÁFICO 1.1 Título Gestão de Pessoas: Enfatizando a Avaliação de Desempenho. 1.2 Tema Elaboração da Avaliação de Desempenho: Estudo de caso na Valtim Teodoro Prestadora. 1.3 Informações sobre a empresa 1.3.1 Razão Social Valtim Teodoro de Lima 860.922.606.97 ME 1.3.2 Nome Fantasia Valtim Teodoro Prestadora 18
1.3.3 Endereço Fazenda Santa Catarina, SN, Zona Rural Cidade: Lagoa Grande 1.3.4 Inscrições CNPJ: 027110550001-35 Inscrição Estadual: 001189279.00-25 1.3.5 Quadro Societário Valtim Teodoro de Lima (Titular 100%) 1.3.6 Capital Social R$ 38.000,00 (trinta e oito mil reais) 19
1.3.7 Organograma da Empresa Figura 1 - Organograma da Valtim Teodoro Prestadora Presidente Contabilidade Gerente de RH Gerente de Produção Auxiliar administrativo Motorista Tratorista florestal Trabalhador Braçal Rural Carvoeiro Carbonizado Fonte: Elaborado pela autora 20
1.4 Justificativa De acordo com Chiavenato (2009), o homem era visto como um aperta botões, visto como um objeto moldável aos interesses das organizações e facilmente manipulável, acreditava-se que ele era manipulado apenas por motivos econômicos e salariais. Com o passar do tempo o mundo se transformou e junto com ele as técnicas administrativas. As pessoas que até então eram vistas como meras peças dos processos produtivos se transformaram no principal fator de sucesso de uma organização, sendo assim é necessário que a forma de se trabalhar com a gestão de pessoas evolua também, e já que o sucesso de qualquer empresa é definido pelo desempenho de sua força humana, torna-se de extrema importância que esse seja analisado e avaliado, uma vez que esse é um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida nas organizações. Nesse sentido Lucena destaca que: O desempenho é a manifestação concreta, objetiva do que um indivíduo é capaz de fazer. É algo que pode ser observado, controlado e mensurado. Por essa razão é, também, a principal fonte de informação que possibilitará projetar o que o indivíduo será capaz de fazer no futuro, pois o seu potencial revela-se através do seu desempenho. (LUCENA, 1999, p.130). A criação de um método de avaliação de desempenho na Valtim Teodoro Prestadora é necessária para esclarecer as responsabilidades que cada colaborador tem com o sucesso da organização, valorizando assim o esforço das pessoas que lá trabalham, incentivando o aperfeiçoamento de suas atividades. 21
1.5 Problematização A falta de um método de avaliação de desempenho na Valtim Teodoro Prestadora faz com que o esforço dos colaboradores não seja analisado de forma justa e eficaz, além disso, metas e responsabilidades de cada indivíduo responsável pelo processo produtivo dessa empresa não estão sendo definidas com clareza. 1.6 Hipótese Elaborar um método de Avaliação de Desempenho, adequado a Valim Teodoro Prestadora que, se aplicado, localizará problemas relacionados à integração dos colaboradores com a empresa, a ocupação de cargos, a falta de treinamento, e também a falta de conhecimento das responsabilidades e metas pessoais e dos objetivos organizacionais, oferecendo meios para solucionar esses problemas. 1.7 Objetivos 1.7.1 Objetivo geral Elaborar um método de avaliação de desempenho na Valtim Teodoro Prestadora. 1.7.2 Objetivos específicos a) fazer um paralelo entre as práticas adotadas pela empresa e as literaturas sobre o tema que serão estudadas; b) fazer um estudo da percepção sobre a avaliação do desempenho; c) mostrar a importância do profissionalismo por parte do gestor responsável pela avaliação de desempenho. 22
1.8 Metodologia O projeto será desenvolvido por etapas, primeiramente serão feitas observações e análises da rotina organizacional assim como das técnicas administrativas utilizadas pelos gestores, será analisada também a maneira como esses gestores avaliam o desempenho de seus subordinados e de que forma o tema é visto e encarado por ambas as partes, essas e outras informações necessárias para a elaboração desse projeto serão encontradas no decorrer do estágio realizado no período de fevereiro a junho do ano de 2012, com uma carga horária de 160 horas. Através das informações que já foram obtidas sobre a empresa, constatou-se que na verdade, seus gestores não utilizam nenhum método de avaliação formal do desempenho de seus colaboradores, e isso está ocasionando uma grande deficiência na organização. A ausência de um método justo e formal de avaliação do desempenho desvaloriza o esforço de funcionários comprometidos com o sucesso da empresa, além de causar a falta de conhecimento pela força humana, das metas pessoais e organizacionais. A partir dessas informações, fica claro o quanto é importante identificar e desenvolver um método de avaliação que possa ser aplicado na Valim Teodoro Prestadora. Para que isso seja possível serão feitas análises dos métodos já existentes e utilizados nas empresas, em especial aqueles que tenham uma possibilidade maior de serem compreendidos tanto pelos avaliadores quanto por seus avaliados. A todo tempo serão feitas pesquisas em livros, e internet e quando for preciso em documentos da própria empresa, esses processos serão orientados pelo professor orientador e terão o apoio da direção da empresa e colaboração de seus funcionários. As pesquisas mostrarão qual a melhor forma de se avaliar o desempenho na prestadora e abordará pontos que esclarecerão esse processo, elas serão feitas através da aplicação de questionários. Espera-se que esses sejam aplicados a 100% do quadro de funcionários, totalizando um número de 45 pessoas. Os questionários serão aplicados em dias estratégicos durante o horário de almoço, a cada dia serão entrevistados 9 funcionários, sendo assim todos serão ouvidos em um prazo de 5 dias. O principal foco desse projeto é o desempenho dos funcionários, por tanto a opinião deles é essencial, o que evidencia a importância e necessidade da aplicação de questionários aos mesmos, assim será possível observar o ponto de vista deles, o que eles entendem por avaliação de desempenho, por quem eles preferem ser avaliados, qual 23
a avaliação que eles fazem sobre si mesmos, quais recompensas eles esperam receber após uma avaliação de desempenho positiva, em fim, suas percepções e expectativas sobre o tema abordado. Os dados serão coletados pela estagiária com o acompanhamento dos gerentes de Recursos Humanos e de Produção, após serem coletados será feita à tabulação desses dados, fornecendo resultados que possibilitarão o desenvolvimento de gráficos facilitando as análises. Depois de estar com esses gráficos prontos, será possível então fazer um paralelo entre a realidade da empresa e o que é sugerido para desenvolver a avaliação de desempenho de acordo com os autores consultados em pesquisas. Após obter todas essas informações, finalmente será possível desenvolver um método de avaliação de desempenho aplicável aos colaboradores da Valtim Teodoro Prestadora. 24
1.9 Resultados e impactos esperados Após a aplicação desse projeto espera-se como resultado, a solução dos problemas relacionados à avaliação de desempenho, oferecendo uma melhor qualidade do trabalho, e qualidade de vida na organização, o esclarecimento das responsabilidades que cada colaborador tem com o sucesso da empresa, assim como a valorização de seus esforços. 1.10 Público alvo O público alvo desse projeto são os funcionários da Valtim Teodoro Prestadora. 1.11 Local de realização O projeto será realizado na Vargem Bonita Brejo e Sussuarana, no município de João Pinheiro, no Estado de Minas Gerais, Brasil. 25
1.12 Cronograma de atividades 1.12.1 Cronograma de atividades para elaboração do projeto Quadro 1 - Cronograma de atividades projeto monográfico/2011 Atividades Formulação do título e do tema Mês 08 x Mês 09 Mês 10 Levantamento bibliográfico x x x x Mês 11 Mês 12 Elaboração, formulação, redação e entrega dos dados da empresa, objetivos, problematização, hipótese, justificativa e resultados esperados. Correções teóricas e metodológicas. Elaboração, formulação, redação e entrega da metodologia de trabalho, cronograma de atividades, recursos e referencial teórico. Correções teóricas e metodológicas. Correções ortográficas Redação final e entrega x x x x x x x x Fonte: Elaborado pela autora 26
1.12.2 Cronograma de atividades para elaboração da monografia Quadro 2 - Cronograma de atividades monografia/2012 Atividades Mês 02 Mês 03 Mês 04 Mês 05 Mê s 06 Início da execução do projeto. Levantamento bibliográfico e eletrônico para a ampliação do referencial teórico. x x x x x x Desenvolvimento do referencial teórico. Observação do clima organizacional assim como das práticas adotadas pela empresa. Entrevistas e aplicação de questionários. x x x x x x x Tabulação dos dados. Desenvolvimento do estudo de caso, e criação do método de avaliação de desempenho. Redação e formulação da monografia. Correções ortográficas, teóricas e metodológicas. Entrega e apresentação. Fonte: Elaborado pela autora x x x x x x x 27
1.13 Recursos 1.13.1 Humanos Quadro 3 - Recursos Humanos AÇÃO RESPONSÁVEL QUANTIDADE/ PRODUTO VALOR UNITÁRIO VALOR TOTAL Orientação R$ 0,00 R$ 0,00 Teórica Orientação Geraldo B. B. de _ R$ 0,00 R$ 0,00 Metodológica Oliveira Auxílio e acompanhament o nas atividades do estágio e fornecimento de informações úteis. Gerência da Empresa _ R$ 0,00 R$ 0,00 Auxílio na coleta de informações. Funcionários da Empresa Desenvolviment Acadêmica o do trabalho. Estagiária VALOR DESSA DESPESA- R$ 0,00 Fonte: Elaborado pela autora _ R$ 0,00 R$ 0,00 _ R$ 0,00 R$ 0,00 28
1.13.2 Materiais Quadro 4 - Recursos Materiais DESCRIÇÃO QUANTIDADE VALOR UNITÁRIO VALOR TOTAL Cadernos 02 R$ 7,00 R$ 14,00 Canetas 02 R$ 1,25 R$ 2,50 Papel A4 01 pacote R$ 12 R$ 12,00 CD-R 01 R$ 1,00 R$ 1,00 Impressora 01 R$ 0,00 R$ 0,00 Computador 01 R$ 0,00 R$ 0,00 Livros Indeterminada R$ 0,00 R$ 0,00 Revistas Indeterminada R$ 0,00 R$ 0,00 Jornais Indeterminada R$ 0,00 R$ 0,00 Carro 01 R$ 0,00 R$ 0,00 Pendrive 01 R$ 30,00 R$ 30,00 Pastas 04 R$ 1,75 R$ 7,00 VALOR DESSA DESPESA- R$ 66,50 Fonte: Elaborado pela autora 29
1.13.3 Financeiro Quadro 5 - Recursos Financeiros DESCRIÇÃO QUANTIDADE VALOR UNITÁRIO VALOR TOTAL Xérox 200 cópias R$ 0,15 R$ 30,00 Pesquisa na internet 50 horas R$ 60,00 por mês R$ 300,00 Combustível 100 litros R$ 3,06 o litro R$ 306,00 Alimentação 10 refeições R$ 6,00 R$ 6,00 Recarga de 2 recargas R$ 10,00 R$ 20,00 cartuchos VALOR DESSA DESPESA- R$ 662,00 Fonte: Elaborado pela autora 1.13.4 Valor total do projeto Quadro 6 - Valor Total do Projeto RECURSOS TOTAL Humanos R$ 0,00 Material R$ 66,50 Financeiro R$ 662,00 TOTAL GERAL R$ 728,50 Fonte: Elaborado pela autora 30
CAPÍTULO 2 1 REFERENCIAL TEÓRICO 1.1 Um breve histórico sobre as abordagens da teoria geral da administração De acordo com Maximiniano citado por Araujo, a administração começou a nascer na Europa, durante a revolução industrial. A verdade é que sempre existiram administradores em toda a história, no entanto a administração era tão difundida que dificilmente poderia ser vista de forma independente. Araujo (2004). De acordo com Araujo (2004), a origem e evolução da administração pode ser entendida em cinco diferentes etapas, abordagens ou estágios que são: a) abordagem clássica; b) abordagem comportamental; c) abordagem estruturalista; d) abordagem sistêmica; e) abordagem contingencial. Já para Chiavenato (2003), temos ainda mais duas abordagens: a)abordagem humanística; b)abordagem neoclássica. 31
1.1.1 Abordagem clássica Segundo Chiavenato (2003), os trabalhos pioneiros acerca da administração foram feitos por dois engenheiros, um era o americano Frederick Winslow Taylor, que iniciou a administração científica, e tinha como maior preocupação aumentar a eficiência da indústria através da racionalização do trabalho, e o outro era o europeu Henri Fayol que desenvolveu a teoria clássica da administração, esse também tinha como preocupação aumentar a eficiência da empresa só que através da organização e aplicação dos princípios gerais da administração em bases científicas. Embora eles não tenham comunicado entre si, e tenham tido pontos de vistas diferentes, a verdade é que suas idéias são as bases da abordagem clássica da administração, e essas duas correntes desdobraram a abordagem clássica da administração em duas orientações diferentes, a escola da administração científica de Taylor e a teoria clássica de Fayol que apesar de serem opostas se complementam. Chiavenato (2003). 1.1.1.1 A administração cientifica Segundo Hoopes citado por Araujo (2004), Taylor apesar de ter sido considerado o demônio da administração, foi a pessoa que transformou o debate sobre a eficiência num conjunto de princípios e técnicas. De acordo com Chiavenato (2003), o fato de Taylor ter sido o primeiro a fazer uma analise completa do trabalho fez com que ele ficasse em uma altura não muito comum nas organizações. Ainda de acordo com Chiavenato (2003) o principal foco da administração cientifica era garantir o máximo de prosperidade para o patrão e ao mesmo tempo o máximo de prosperidade para o empregado. De acordo com Andrade e Amboni (2009), a administração cientifica é uma abordagem de baixo para cima (dos operários para o supervisor e gerente), e das partes para o todo (dos operários e seus cargos para a organização empresarial). Ainda de acordo com Andrade e Amboni (2009), nessa época a atenção era totalmente voltada para os movimentos necessários para a execução das tarefas, e esse cuidado detalhista permitiu a especialização do operário e o reagrupamento de movimentos, operações, tarefas e cargos, gerando a Organização Racional do Trabalho (ORT) que consistia em 32
aspectos como o estudo da fadiga humana, a divisão do trabalho e especialização do operário, a supervisão funcional etc. Segundo Andrade e Amboni (2009) Taylor teve como seguidores Frank e Lillian Gilbreth, casal que desenvolveu técnicas para evitar o desperdício de tempo e movimento, Henry Gantt que criou o controle gráfico de produção visando o acompanhamento diário dos fluxos de produção, Hugo Munsterberg que definiu as condições psicológicas mais favoráveis ao aumento da produção, Henry Ford que teve como princípios básicos a intensificação, a economicidade e a produtividade, e Ford que foi quem popularizou o automóvel. 1.1.1.2 A administração clássica Segundo Andrade e Amboni (2009) a principal preocupação dessa corrente era aumentar a eficiência da empresa por meio da disposição de seus órgãos e das suas estruturas, explicando assim a ênfase na anatomia e na fisiologia da organização. Ainda de acordo com Andrade e Amboni (2009) essa abordagem é da direção para a execução e da organização como um todo para as unidades de trabalho. A ênfase era na estrutura organizacional, com seus elementos e princípios gerais com a departamentalização. Isso possibilitou uma maneira de subdividir a empresa com uma supervisão principal. De acordo com Lacombe e Heilborn citados por Araujo (2004), Fayol foi quem pela primeira vez separou as funções do administrador das funções dos profissionais que não têm subordinados e são responsáveis pela execução das atividades, essas funções eram: a) planejar; b) organizar; c) coordenar; d) comandar; e) controlar. Segundo Marras (2000), esses são os cinco pilares do administrador. 33
A teoria clássica tinha como base a estrutura que as organizações deveriam possuir para ser eficientes, ela partia do todo organizacional e da estrutura necessária para garantir a eficiência em todas as partes envolvidas fossem elas órgãos ou pessoas. Fayol partiu de uma visão global da empresa e fundou uma visão anatômica e estrutural que ultrapassou a abordagem concreta de Taylor. Chiavenato (2003). 1.1.2 Abordagem humanística Segundo Andrade e Amboni (2009) essa escola foi impulsionada pelos resultados da pesquisa feita na Western Electric no bairro de Hawthorne, e foi coordenada por Elton Mayo. Segundo Chiavenato (2003) essa experiência foi feita para avaliar a correlação entre a iluminação e a eficiência dos trabalhadores medida pela produção, ela se estendeu à fadiga, aos acidentes no trabalho, à rotatividade do pessoal e aos efeitos das condições de trabalho sobre a produtividade. A experiência permitiu o delineamento dos princípios básicos da escola das relações humanas. Segundo Araujo (2004) a experiência ao ser concluída mostrou que o aumento da produção dos trabalhadores não tinha nada a ver com as condições físicas do trabalho ou com recompensas financeiras e sim com o fato de se sentirem reconhecidos por serem escolhidos para fazer parte de um estudo científico. A partir daí o fator humano no trabalho passou a ser uma preocupação, o que contrariava as definições de Taylor que via a organização como uma máquina sem valores humanos. De acordo com Andrade e Amboni (2009) as decorrências da experiência de Hawthorne são: a)o nível de produção não é determinado pela capacidade física do trabalho,e sim pela integração social; b)o comportamento do indivíduo está apoiado pelo grupo; c)o comportamento do individuo está condicionado a normas e padrões sociais; d)grupos informais; e)conteúdo e natureza do trabalho; f)emoção. 34
Segundo Andrade e Amboni (2009) as idéias centrais da escola de relações humanas são o homem social, o grupo informal e a participação nas decisões. Autores como Oliver Sheldon, Alfred J. Marrou e Ordway Tead deram importantes contribuições para a abordagem humana. 1.1.3 Abordagem neoclássica De acordo com Chiavenato (2003) apesar da influência da ciência do comportamento, a visão dos autores clássicos nunca deixou de existir, apesar de serem criticados suas teorias nunca foram totalmente substituídas. Essa abordagem é a teoria clássica atualizada e redimensionada aos atuais problemas administrativos das organizações. Ela representa a teoria clássica em uma nova versão que aceita a contribuição de todas as outras teorias administrativas. A abordagem neoclássica tem como fundamentos a administração ser um processo operacional composto por funções como planejamento, direção e controle, a administração envolver uma variedade de situações organizacionais e por isso fundamentar-se em princípios básicos, a administração ser uma arte, os princípios de administração são verdadeiros e a cultura e o ambiente físico e biológico afetam o meio ambiente do administrador. Chiavenato (2003). 1.1.4 Abordagem estruturalista 1.1.4.1 Modelo burocrático Segundo Chiavenato (2003) desenvolveu devido à fragilidade e a parcialidade da teoria clássica e da teoria das relações humanas, a necessidade de um modelo de organização racional, o crescente tamanho e a complexidade das empresas e o ressurgimento da sociologia da burocracia de Max Weber. A burocracia é baseada na racionalidade, esperando a máxima eficiência possível no alcance dos objetivos. Para Weber diferente do conceito popular a burocracia é a organização eficiente por excelência, sendo que ela explica com detalhes como as coisas devem ser feitas, tendo características como o caráter legal das normas e regulamentos, vantagens como a 35
racionalidade que no sentido weberiano implica a adequação dos meios aos fins, dilemas, e disfunções como a internalização das regras e apego aos regulamentos. Chiavenato (2003). 1.1.4.2 Teoria estruturalista Para Lacombe e Heilborn citados por Araujo (2004) os estruturalistas surgiram com as críticas a rigidez da teoria da burocracia de Weber que tendia a transformar as empresas em sistemas fechados, eles foram precursores da abordagem sistêmica que via a empresa como um sistema aberto que interage com o seu ambiente externo. Segundo Andrade e Amboni (2009) o impasse criado pelas abordagens clássicas e humanistas não pode ser superado pela burocracia, surgindo então a escola estruturalista que teve como fundamentos: a) o homem organizacional; b) os conflitos inevitáveis; c) os incentivos mistos; d) a abordagem múltipla: a diversidade das organizações. Essa escola teve grandes contribuições de autores como Etzione, Blau e Scott, Rhenman entre outros. 1.1.5 Abordagem comportamental Essa abordagem surgiu com uma redefinição geral dos conceitos administrativos, ela criticava as escolas anteriores, amplia e diversifica os conteúdos que já tinham sido explorados pelos estudiosos mecanicistas e humanistas. Andrade e Amboni (2009). Essa escola também ficou conhecida como escola behaviorista da administração, as pessoas continuavam sendo o principal foco do estudo só que em uma perspectiva mais ampla, a principal preocupação era o comportamento e o abandono das posições normativas. Andrade e Amboni (2009). Segundo Mota: 36
Para os behavioristas, os homens se comportam racionalmente apenas com relação a um conjunto de dados característicos de determinada situação. Esses dados compreendem o conhecimento de eventos futuros ou das distribuições de probabilidades relativas a eles, o conhecimento das alternativas de ação disponíveis e o conhecimento das consequências dessas alternativas, conhecimento esse que pode ser mais ou menos completo, além de regras ou princípios segundo os quais o indivíduo estabelece uma ordem de preferência para as conseqüências ou alternativas. (MOTTA, 1996, p. 40-41). Segundo Chiavenato (2003) a teoria comportamental iniciou com Hebert Alexandre Simon. Outros autores importantíssimos dessa teoria são Chester Bernard, Douglas McGregor, Rensis Liker, Chris Argyris. E no campo da motivação os mais importantes são Abraham Maslow, Frederick Hezberg e David McCelland. As principais forças para o surgimento dessa escola foi a oposição às escolas anteriores, a oposição a visão romântica dos estudiosos das relações humanas, a oposição a organização ser representada como uma máquina e a publicação do livro o comportamento administrativo de Hebert Alexandre Simon em 1947. A escola comportamentalista deu especial importância a assuntos como motivação, as teorias motivacionais, os sistemas administrativos, o processo de tomada de decisão e o tipo do homem administrativo. Andrade e Amboni (2009). 1.1.6 Abordagem sistêmica De acordo com Chiavenato (2003) foi o biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy que elaborou a teoria geral dos sistemas (TGS), que se baseia na compreensão da dependência recíproca de todas as disciplinas e da necessidade de sua integração. Os vários ramos do conhecimento inclusive a administração passaram a tratar os seus objetivos de estudo como sistemas. A teoria geral dos sistemas teve como princípios o expansionismo, o pensamento sintético e a teologia. Chiavenato (2003). Segundo Andrade e Amboni (2009) a abordagem sistêmica é composta por três escolas principais: a) a cibernética e administração: a cibernética é uma ciência relativamente jovem, foi criada por Nobert Wiener, justo quando surgiu o primeiro computador. Ela visa compreender os fenômenos naturais e artificiais por 37
meio da comunicação e do controle, foi ela que adotou a noção de informação para explicar fenômenos naturais; b) a teoria matemática da administração: essa teoria é mais conhecida como pesquisa operacional, ela está preocupada com a quantificação dos problemas administrativos, abordando-os do ponto de vista estatístico ou matemático; c) a teoria de sistemas: essa teoria não tenta solucionar problemas ou tentar soluções práticas e sim produzir formulações que criem condições de aplicação na realidade empírica, para ela as propriedades dos sistemas não podem ser descritas com seus elementos separados e sim envolvendo todas as suas partes. 1.1.7 Abordagem contingencial A primeira pesquisa relevante sobre esse tema foi feita pela professora Joan Woodward, para ela as mudanças tecnológicas forçam mudanças organizacionais uma vez que existe uma ligação entre tecnologia e estrutura social. Araujo (2004). Esse assunto também foi estudado pelos autores Tom Burns e G. M. Stalker, mas foram Lawrence e Lorsch que fizeram uma pesquisa que marcou o aparecimento da abordagem contingencial, essa pesquisa falava sobre a relação da organização com o ambiente, eles pesquisaram empresas com ambientes diferentes e o resultado levou a uma problemática organizacional com dois aspectos; diferenciação e integração. Araujo (2004). De acordo com Chiavenato (2003) a teoria da contingência apresenta aspectos como a organização de natureza sistêmica, as características organizacionais apresentam uma interação entre si e com o ambiente e as características ambientais funcionam como variáveis independentes. Nessa abordagem é estudado o ambiente e os seus desdobramentos em ambiente geral e ambiente de tarefa, as tipologias de ambientes, a tecnologia e seus impactos, as organizações e seus níveis, a teoria contingencial da liderança e as estratégias organizacionais. De acordo com Lacombe e Heilborn (2008) cada uma dessas abordagens mostra as preocupações e relações econômicas da época em que elas foram feitas, uma nova abordagem amplia e complementa a visão anterior. 38
1.1.8 Abordagens contemporâneas Segundo Araujo (2004) os últimos 20 anos tem sido muito generosos em novos movimentos, todos com diferentes direcionamentos, mas visando excelentes resultados por pressuporem vantagens competitivas e diferenciação em seus produtos. As abordagens mais recentes que vem sendo aplicadas no Brasil são: a Aprendizagem Organizacional, Balanced Scorecard, Benchmarking, Coaching, Empowerment, Estrutura e Gestão Horizontal e em Rede, Gestão pela Qualidade Total, Organização Sistemas e Métodos (OSM), Reengenharia e Terceirização. Algumas oferecem resultados excelentes outras resultados duvidosos. Araujo (2004). 1.2 A área de recursos humanos e sua evolução Na área de RH existem algumas coisas que não mudaram, muitas empresas ainda tem como principal foco as horas trabalhadas, as faltas e as falhas de seus trabalhadores, e foi assim que tudo começou, as pessoas eram vistas dessa forma e o gestor de recursos humanos era visto como uma pessoa extremamente inflexível, de forma que durante muitos anos se tornou uma tortura ter que conviver com esse profissional. (MARRAS, 2000). As primeiras mudanças vieram com estudos patrocinados por grandes empresas que fizeram com que fossem valorizadas as novas formas de se comandar uma equipe e ainda assim conseguir resultados positivos na produção. No entanto o maior interesse dessas empresas não era exatamente a mudança de comportamento dos patrões frente aos seus recursos humanos e sim a promoção da imagem da empresa, o que ainda hoje é bastante comum, mas, mesmo dessa forma foi ai que começou a surgir, com o auxilio desses estudos, o desenvolvimento de processos, métodos e normas de trabalho com interesse pelo comportamento de quem se tornaria o mais importante de todos os recursos das organizações, o homem. (MARRAS, 2000). O chefe de pessoal passou a ser conhecido como gerente de pessoal e ganhou com isso algumas responsabilidades a mais, como a de acompanhar questões legais e sindicais que surgiram nessa época, ou seja, o gerente de pessoal ainda não tinha mudado quase nada, ele continuou trabalhando da mesma forma tecnicista, mecanicista e burocrática. (MARRAS, 2000). 39
Somente na década de 50, quando a escola de relações humanas estava no auge apareceu uma denominação que ligava essa área a das ciências humanas, denominando a função de gerente de pessoal como gerente de relações humanas ou gerente de recursos humanos (GRH), e dessa vez o que mudou não foi somente o nome, e nem a posição na hierarquia da empresa, a função de RH se tornou moderna e ganhou diversas subáreas, porém apenas no nível tático-operacional. (MARRAS, 2000). A gestão de pessoas hoje é o principal foco dos gestores e esses devem ter muita atenção uma vez que os homens são influenciados por suas relações sociais. De acordo com Roberto Kanaane: A partir desta situação, as relações estabelecidas no ambiente de trabalho tendem a estar associadas à experiência de vida; isto nos leva a crer que a conduta é caracterizada por um conjunto de condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as interações sociais e profissionais, mantidas no contexto de trabalho. Pode-se inferir daí que os indivíduos, ao se relacionarem com os diversos ambientes, o fazem segundo parâmetros preestabelecidos, na tentativa de delinearem condutas que, muitas vezes, são reflexos de suas interações familiares e demais experiências sociais. Ao mesmo tempo, ao estabelecerem relações com o ambiente de trabalho, projetam expectativas e valores oriundos de suas classes sociais, sendo altamente influenciados por tais determinantes. (KANAANE, 1999, p.55). Independente da área empresarial onde o gestor atua ele vai ter que lidar com pessoas, o que para Chiavenato (2009) é essencial para que as atividades sejam realizadas com eficiência e eficácia, uma vez que gestor nenhum pode fazer tudo sozinho. Ainda segundo Chiavenato: O segredo do gerente bem-sucedido está em oferecer os meios adequados para que os seus subordinados desempenhem seus trabalhos de maneira excelente. Em primeiro lugar, o gerente deve saber desenhar as atividades dos subordinados para imprimir-lhes as condições básicas pelas quais estes possam contribuir para o negócio da empresa de maneira excelente e criativa. Saber desenhar e redesenhar continuamente o trabalho dos subordinados é a primeira condição. Em segundo lugar o gerente deve saber orientar e avaliar o desempenho dos subordinados, para obter deles o comportamento e atitude mais indicados. (CHIAVENATO, 2009, p.1). Para alcançar o sucesso ou pelo menos se manter no mercado atual que está cada vez mais competitivo e exigente, toda empresa precisa ter algumas vantagens competitivas. Para que isso ocorra deve ser trabalhado com mais afinco os recursos de 40
maior relevância para o funcionamento da empresa, e dentro desses recursos estão os humanos. Chiavenato (2009). De acordo com Chiavenato (2009), a algumas décadas atrás os recursos humanos não eram considerados tão importantes, uma vez que eram fáceis e abundantes, e por isso, as organizações não se preocupavam em fazer investimentos nessa área, visto que a oferta de mão de obra era muito grande e mais do que suficiente para suprir as necessidades das mesmas. No entanto, ainda de acordo com Chiavenato (2009), com a industrialização o mercado de trabalho evoluiu e ficou sofisticado fazendo com que as empresas tivessem que encontrar formas de desenvolver seus recursos humanos disponíveis, para adequálos as novas tecnologias. As pessoas passaram a ter uma nova consciência que forçou mais mudanças nas organizações. Hoje em dia os profissionais de RH (recursos humanos) trabalham com uma visão global e não mais focada em planos isolados. O que se espera de uma empresa bem sucedida é que ela cresça, e quando isso ocorre o número de trabalhadores aumenta, assim como a necessidade de intensificar as habilidades dessas pessoas para que elas possam manter a competitividade do negócio. As pessoas passam a ser o diferencial competitivo nas organizações, são elas as responsáveis por alcançar e manter o sucesso organizacional. Para conseguir o melhor das pessoas as empresas estão mudando conceitos e alterando suas práticas gerenciais. Em vez de focar em seu produto ou serviço a empresa foca em quem o conhece, e pode melhorá-lo, em vez de focar em seu cliente a empresa foca em quem o atende. (CHIAVENATO, 2004). Segundo Coutinho (2009) nessa nova visão as pessoas deixaram de ser tratadas como recursos e passaram a ser tratadas como parceiras, por isso as pessoas estão investindo em suas carreiras e estabelecendo uma relação de reciprocidade com a organização, para que ambas sejam beneficiados. Segundo Chiavenato: As pessoas constituem hoje o principal elemento para o bom desempenho de uma empresa no mercado. Fala-se hoje em estratégia de recursos humanos para expressar a utilização deliberada das pessoas para ajudar a ganhar ou manter uma vantagem auto-sustentada da organização em relação aos concorrentes que disputam o mercado. A estratégia constitui o plano global ou a abordagem geral que a organização adota, para assegurar que as pessoas possam cumprir adequadamente a missão organizacional. (CHIAVENATO, 2004, p. 4). 41
Hoje em dia a gestão de pessoas passou a ser reconhecida como diretoria, em nível estratégico nas organizações. Até chegar a essa situação ocorreram diversas mudanças nas responsabilidades do gestor de recursos humanos, e esse naturalmente também mudou o seu perfil até mesmo para poder acompanhar tantas mudanças que ocorreram e ainda ocorrem nessa área. Os profissionais de RH necessitam ter uma visão abrangente, ele deve se preocupar não apenas com o sucesso da empresa, mas também com o indivíduo responsável por esse sucesso que são seus funcionários, mais primeiramente são seres humanos, e parceiros do negócio. Sem o apoio de seus colaboradores nenhuma empresa poderá alcançar o sucesso, visto que as organizações estão passando por um momento de constantes e grandes mudanças que ocorrem de forma cada vez mais veloz. (MARRAS, 2000). A globalização trousse como conseqüência a concorrência acirrada entre produtos e preços, além de outros graves problemas que surgiram como resultado do diferencial competitivo apresentado pelas linhas de produção dos países de primeiro mundo, como o desemprego. Diante dessa nova realidade o gestor de RH, teve que rever seus conceitos e vencer paradigmas. (MARRAS, 2000). Para Chiavenato na era da informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou a ser a vantagem competitiva para as organizações bem-sucedidas. (CHIAVENATO, 2008, p.42). 1.3 Os processos da gestão de pessoas Os gestores tiveram que mudar suas visões e atuação estratégica, pois viram que todos os problemas que aparecem só poderão ser vencidos com a participação e dedicação de todas as pessoas envolvidas no processo produtivo das empresas. Segundo Chiavenato (2004), atualmente a administração de recursos humanos (ARH) ajuda o administrador a desenvolver suas funções que são planejar, organizar, dirigir e controlar, porque ele não consegue fazer tudo sozinho e sim juntamente com várias outras pessoas que formam uma equipe. A atual gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Seus seis processos básicos são os seguintes: 42