FUNÇÃO AGREGAR PESSOAS: SELEÇÃO

FUNÇÃO AGREGAR PESSOAS: SELEÇÃO

SELEÇÃO Seleção de pessoas Depois do recrutamento devemos escolher dentre os candidatos, os que mais se enquadram ao perfil da vaga. Nesta etapa começa o processo de seleção. SELEÇÃO - É A ESCOLHA DO(S) CANDIDATO(S) MAIS ADEQUADO(S) PARA A ORGANIZAÇÃO, DENTRE OS CANDIDATOS RECRUTADOS, POR MEIOS DE VÁRIOS INSTRUMENTOS, AVALIAÇÃO E COMPARAÇÃO DE DADOS. Evolução dos critérios de seleção: Pré-burocrático: base nas amizades; Burocrático: treinamento ou formação específica; Pós-burocrático : potencial do candidato, preferindo-se uma formação generalista, com enfoque no futuro.

Seleção de pessoas Qual a condição fundamental para a seleção ser um processo eficaz? Alinhar um cultura cada vez mais diversificada, heterogênea e globalizada com os objetivos organizacionais. Como assim? O profissional de RH não deve apenas contratar o candidato com as competências adequadas. Ele precisa procurar e investigar nesse profissional seus valores e analisar se estes são compatíveis com os da sua organização.

Seleção de pessoas Uma contratação malsucedida gera vários custos diretos, principalmente estes: Os custos do processo de R&S; Os custos de admissão; Os custos de integração; Os salários e benefícios pagos durante o período de integração; Os custos de desligamento.

Seleção de pessoas Qual a postura mais correta em um processo seletivo: candidato ou cliente? Se uma empresa possui um sistema desgastante de seleção, nenhum verdadeiro talento vai querer ingressar na empresa.

Etapas do processo seletivo 1- DELINEAMENTO DO PERFIL DO CARGO 2- TRIAGEM 2.1- Análise do currículo 2.2- Questionário de triagem 2.3-Entrevista de triagem 3- SELEÇÃO 3.1- Entrevista com o selecionador (profissional de RH) 3.2- Aplicação de provas, testes, dinâmicas, etc 3.3- Entrevista com o requisitante

Técnicas de seleção 1- ENTREVISTA 2- PROVA DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE 3- TESTES PSICOLÓGICOS 4- TESTES DE PERSONALIDADE 5- TÉCNICAS VIVENCIAIS 6-INVESTIGAÇÃO DO HISTÓRICO 7- EXAME MÉDICO

Técnicas de seleção de pessoal 1-ENTREVISTAS Requer preparação do entrevistador para que possa extrair o máximo de informações a respeito dele. Deve retratar aspectos de conteúdo pessoal e profissional. A entrevista de seleção tem, basicamente, os seguintes objetivos: a) Apresentar a proposta de emprego e a organização; b) Averiguar se o que consta no currículo corresponde à realidade e/ou elucidar pontos obscuros; c) Recompor a trajetória profissional do candidato; d) Conhecer os projetos e motivações do candidato; e) Verificar se o candidato possui as competências técnicas para o cargo; f) Verificar se o candidato possui as competências comportamentais; g) Conhecer um pouco a vida pessoal do candidato; h) Discutir questões práticas, como salário, benefícios, moradia, etc.

Amplitude do conceito de competência na entrevista Grupo Competências associadas Competência Mãe Grupo I Grupo II Grupo III Grupo IV Grupo V Grupo VI Grupo VII Clareza Objetividade Comunicação escrita Comunicação verbal Comunicação oral Foco em pessoas Foco em resultados Comunicação Relacionamento interpessoal Bom humor Organização Planejamento Proatividade Cap. Análise e síntese Atenção concentrada Percepção Empatia Saber ouvir Imparcialidade Ética Comunicação Foco em resultados Relacionamento interpessoal Organização Percepção Empatia Ética

Técnica: entrevista Doze perguntas essenciais em uma entrevista de seleção: 1. Por que você escolheu esta profissão? 2. Como você avalia seu desenvolvimento profissional até a present data? 3. Quais são suas principais limitações profissionais? 4. Qual a sua meta profissional a longo prazo? 5. O que mais o irrita no ambiente de trabalho? 6. Qual foi a situação profissional mais difícil que vc resolveu?

Técnica: entrevista Doze perguntas essenciais em uma entrevista de seleção: 7. Em seu último emprego, quais foram as suas realizações mais importantes? 8. Qual objetivo que vc não conseguir atingir em seu último emprego? 9. Dentre os gerentes com quem vc trabalhou, qual foi o melhor e o pior? Por quê? 10. Por que você saiu (ou deseja sair) de seu emprego atual? 11. O que você sabe sobre nossa empresa? 12. O que o faz querer trabalhar conosco?

Técnica: entrevista O que fazer se a resposta não trouxe o comportamento a ser investigado Resposta do candidato Insistência do selecionador Sempre precisei fazer isso Conte uma situação específica Não me recordo de nenhuma Você como coordenador de uma equipe não teria passado por alguma situação na qual os resultados não estavam satisfatórios, ou não houve algum momento em que o clima de sua equipe passou por alguma instabilidade? Relembre alguma situação similar. Nossa! Fazia diversas vezes, até em situações que nem eram relativas a minha área Cansei de fazer isso naquela empresa, mas as pessoas não tinham jeito, tanto que nos últimos tempos nem mais fazia isso, o que me levou a procurar outra oportunidade. Muito bem, primeiro relate alguma sobre a sua área e depois vamos ouvir sobre essa que vc mencionou que não era da sua área. Mas por que vc concluiu que as pessoas não tinham mais jeito? Conte um problema em que ocorreu isso e como vc agiu.

Técnica: entrevista Em relação ao formato, as entrevistas podem ser: ESTRUTURADAS SEMIESTRUTURADAS NÃO ESTRUTURADAS

Técnica: prova de conhecimento 2- PROVAS DE CONHECIMENTO 2.1- Quanto a área de conhecimento: gerais ou específicas GERAIS- avaliam o grau de cultura do candidato. Pode ser uma simples redação e/ou uma prova de matemática. Estas provas tem baixa correlação com o desempenho do candidato, mas servem para entender o universo pessoal e profissional do candidato. ESPECÍFICAS- avaliam os conhecimentos profissionais, imprescindíveis para o bom desempenho no cargo. 2.2- Quanto a maneira como são aplicadas, as provas podem ser: ORAIS ESCRITAS DE REALIZAÇÃO

Técnica: testes psicológicos 3- TESTES PSICOLÓGICOS São instrumentos padronizados que servem de estímulo a um comportamento por parte do examinado. Visam predizer o comportamento humano, na base do que foi revelado na situação de teste. Santos define os testes psicológicos como provas no sentido de avaliar um atributo qualquer, uma aptidão(inteligência),uma atitude(o campo de interesse, a estabilidade emocional) ou um traço de personalidade (dominância, agressividade, a introversão, etc). Os teste psicológicos podem ser divididos em: 3.1 TESTES PSICOMÉTRICOS: medem a inteligência(aptidão verbal, Aptidão numérica, aptidião espacial, memória associativa, etc.

Técnica: testes psicológicos 3.2 TESTES DE APTIDÕES: avaliam habilidades isoladas, como raciocínio, percepção, memória ou atenção. Ex: teste de atenção concentrada(ac) aplicado a motoristas, vigilantes. 3.3 TESTES DE PERSONALIDADE: indicam estados temperamentais, Necessidades, pressões ou conflitos emocionais. Podem ser: projetivos, expressivos ou objetivos.(www.guiadacarreira.com.br) PROJETIVOS: partem do princípio de que a pessoa projetará seu inconsciente nas figuras ou outros estímulos que receber. TESTE DE APERCEPÇÃO TEMÁTICA(TAT): mostra figuras e pede para contar histórias TESTE DE RORSCHACH: cartões com manchas diferentes.

Técnica: testes psicológicos EXPRESSIVOS: as pessoas expressam sua personalidade por meio de seus movimentos corporais e manuais. TESTE PSICODIAGNÓSTICO MIOCINÉTCO ou PSICOTESTE ANÁLISES GRAFOLÓGICAS

Técnicas de seleção de pessoal 4- TÉCNICAS VIVENCIAIS São técnicas que criam situações para os candidatos interagirem e participarem ativamente avaliando assim seu comportamento social em situações pré-selecionadas. Podem ser: PROVAS SITUACIONAIS: estão relacionadas às tarefas do cargo. EX: Teste de digitação, direção ou operação de algum equipamento DINÂMICAS DE GRUPO: envolve jogos de grupo, com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo com os integrantes. É uma técnica muito utilizada, pois permite observar problemas de relacionamento, integração social, liderança, etc. OBJETIVOS: didáticos (comunicação entre as pessoas); recreativos (descontração); reforçadores (fortalecer relacionamento) e sócio-terapêuticos (solucionar problemas de vida em pequenos grupos).

Técnicas de seleção de pessoal 4- TÉCNICAS VIVENCIAIS DINÂMICAS DE GRUPO: analisa as relações indivíduo/grupo, grupo/grupo e grupos/instituições. A eficácia desse instrumento depende: Número- não deve ser inferior a 6 ou superior a 12 participantes; Os gestores das áreas devem participar; Conhecer com profundidade o perfil exigido.

Técnicas de seleção de pessoal 4- TÉCNICAS VIVENCIAIS PSICODRAMA OU DRAMATIZAÇÃO (role-playing): tem como pressuposto a expressão de personalidade mediante um papel social atribuído, e o candidato deve expressar-se de acordo com linguagem e dimensões deste papel. 5- EXAME MÉDICO O médico deverá ter conhecimento da função para avaliar as condições de saúde do candidato. A avaliação de saúde é acompanhada de exames clínicos específicos de acordo com a legislação e política da empresa.

Resultado do processo seletivo Os candidatos devem ser informados de forma clara sobre as decisões da empresa; No primeiro contato com o candidato a empresa deve esclarecer a política e os critérios de seleção para a função em questão; Em casos especiais, devem-se recomendar melhorias ou investimentos Pessoais/profissionais, com o esclarecimento das razões da escolha Ou rejeição, de maneira a evitar traumas ou frustrações; No caso dos candidatos contra-indicados a transmissão de resultados de seleção devem ser claras, pois além da desinformação por parte dos critérios, existe também a frustração.

ATIVIDADE DEFINIR UM CARGO PARA CADA DUPLA E EM SEGUIDA ESTABELECER: O TIPO DE RECUTAMENTO. AS FONTES DE RECUTAMENTO DETALHAR AS TÉCNICAS APRESENTAR OS RESULTADOS.

REFERÊNCIAS FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de recursos humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2008. CARVALHO, Ieda Maria Vecchioni; PASSOS, Antônio Eugênio V. Mariani; SARAIVA, Suzana Barros Corrêa. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2008. PEARSON EDUCATION DO BRASIL. Administração de RH. São Paulo: Pearson, 2010. www.inpiira.org www.jobcoach.com.br www.mundointerpessoal.com www.canalrh.com.br www.portalrh.com.br