S E L E C I O N A R D E S E N V O L V E R L I D E R A R H O G A N L I D E R A R S U M Á R I O VISÃO GERAL DE PONTOS FORTES, VALORES E DESAFIOS BASEADA EM RESULTADOS Relatório para: Jane Doe ID: HA154779 Data: 01, Agosto, 2012 2 0 0 9 H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e m s, I n c. T o d o s o s d i r e i t o s r e s e r v a d o s.
INTRODUÇÃO Este relatório sumariza os resultados do(a) avaliado(a) nos Inventários de Potencial, de Valores e de Desafios de Liderança que compõem o Sistema Hogan de Avaliação de Liderança. O relatório é organizado em cinco partes: (1) Pontos Fortes do Desempenho, extraídos do Inventário de Potencial de Liderança; (2) Valores e Motivadores, baseados nos resultados no I.V.L.; (3) Desafios para o Desempenho, obtidos através dos resultados do Inventário de Desafios de Liderança; (4) Dicas para o Desenvolvimento na Carreira, extraídos dos diferentes relatórios e (5) uma tabela resumindo estes resultados. O Inventário de Potencial de Liderança (IPL) se refere aos pontos fortes evidentes do(a) avaliado(a) que normalmente aparecem numa entrevista ou num "assessment center". Estas características são a base para a impressão que ele(a) causa nos outros e elas influenciam seu estilo típico de interação social e sua reputação entre seus pares. O Inventário de Valores de Liderança (IVL) se refere aos valores e metas centrais do(a) avaliado(a) e às atividades que dão sentido a sua vida. São os motivadores chave que ele(a) deseja, se esforça para conseguir e formam seu senso de identidade. Seus valores influenciam suas preferências e determinam com quem ele(a) se associa e do que ele(a) gosta. O Inventário de Desafios de Liderança (IDL) se refere às tendências de comportamento que potencialmente podem minar ou inibir o desempenho do(a) avaliado(a). Estas tendências emergem quando ele(a) está cansado(a), pressionado(a), ou se sentindo inseguro(a) ou quando ele(a) baixa suas defesas. Elas podem prejudicar sua eficácia e abalar a qualidade de seus relacionamentos com clientes, colegas e amigos. Estes resultados fornecem um sumário abrangente, válido e profundo dos pontos fortes, valores e desafios para o(a) avaliado(a). O relatório foi projetado para ajudar a entender seu potencial de desempenho e as barreiras para realizá-lo. Ao ler estas informações, por favor, tenha em mente três coisas. Primeiro, é possível que nem todas as afirmações descrevam precisamente a maneira pela qual ele(a) pensa sobre si mesmo(a). Segundo, todo mundo tem seus pontos fortes e fracos, e existem implicações positivas e negativas para qualquer resultado. Terceiro, foque os temas gerais do relatório, ao invés de se apegar a qualquer detalhe particular. Embora o relatório pareça conter contradições, isto ocorre por ele combinar duas perspectivas: (a) aquilo que você vê numa entrevista (IPL) e (b) aquilo que você após um contato mais prolongado com a pessoa (IDL e IVL). Este relatório pode ser usado de três maneiras. Ele fornece: (1) um instantâneo do desempenho interpessoal do(a) avaliado(a); (2) uma maneira de avaliar o ajuste entre os valores do(a) avaliado(a) e aqueles da organização; e (3) uma base para pensar sobre melhorias de desempenho. Interprete os resultados da pessoa avaliada em função das aspirações e metas de carreira dela ao invés de termos absolutos. Uma pergunta freqüente é se o comportamento pode mudar. A resposta afirmativa depende de se saber o que se precisa mudar, decidir fazer uma mudança para então saber como mudar. As informações fornecidas neste relatório serão úteis neste sentido. I D : H A 1 5 4 7 7 9 J a n e D o e 0 1, 8, 2 0 1 2 2
PONTOS FORTES DO DESEMPENHO Impacto Pessoal A pessoa avaliada parece confiante e disposta a assumir o comando de um grupo ou projeto quando necessário, mas também sente-se confortável em deixar que os outros assumam o papel de líder. Ele(a) parece amigável, extrovertido(a) e acessível mas disposto(a) a ouvir e deixar os outros falarem. Habilidade Interpessoal O(a) avaliado(a) é uma pessoa simpática e tolerante mas alguém que defende sua posição quando necessário. Ele(a) é razoavelmente engenhoso(a) e cuidadoso(a) com relação a procedimentos, mas também capaz de ser suficientemente flexível para mudar de direção quando necessário. Estilo de Vida e Trabalho A pessoa avaliada, de um modo geral, é calma e capaz de lidar com pressão, mas ao mesmo tempo é capaz de admitir suas falhas e erros e ouvir feedback. Ele(a) é uma pessoa de mente aberta e curiosa, mas também adota uma abordagem prática à solução de problemas. O indivíduo avaliado tem interesse em aprender coisas novas, mas encara educação mais como uma ferramenta do que como um fim em si mesma. I D : H A 1 5 4 7 7 9 J a n e D o e 0 1, 8, 2 0 1 2 3
VALORES E MOTIVAÇÕES Motivação de Realização O(a) avaliado(a) gosta de estabelecer um equilíbrio entre trabalhar duro e se divertir bastante. Embora ele(a) respeite as maneiras e práticas convencionais dos negócios, ele(a) também se dispõe a fazer mudanças com o tempo. O(a) avaliado(a) parece apropriadamente interessado(a) em progredir em sua carreira, mas também presta atenção às exigências de carreira, família e vida social. A pessoa avaliada não precisa dramatizar suas realizações, mas aprecia receber feedback positivo e pode até se exibir de vez em quando. Interesses Sociais O(a) avaliado(a) parece igualmente feliz trabalhando sozinho ou em equipe. Ele(a) aprecia conhecer pessoas novas, mas também de passar um tempo sozinho. Ele(a) gosta de pessoas mas não necessita de interação constante. Embora o indivíduo avaliado seja preocupado com seus próprios interesses, ele compreende que alguém precisa prestar atenção ao bem estar das pessoas que são menos poderosas e afluentes. Ele não se importa em ajudar os outros quando parecem necessitar. Ele(a) parece preferir equilibrar entre mudança e diversidade por um lado, e estabilidade e uniformidade por outro. Ele(a) não é nem liberal nem conservador(a) em seu estilo gerencial; ele(a) parece ter uma preferência natural pela moderação e conciliação. Ele(a) valoriza as lições do passado mas se dispõe a experimentar para o futuro. Valores Empreendedores O indivíduo avaliado parece ter uma atitude sensata em relação ao dinheiro; apesar de apreciar o seu valor, ele não se preocupa com problemas de remuneração. Ele se julga, em parte, por seu potencial de rendimentos, mas também valoriza família, amigos e atividades de lazer. A pessoa avaliada prefere minimizar o risco e a incerteza; ela gosta que as expectativas sejam colocadas bem claramente e que os padrões de desempenho sejam explicitados. Ela prefere prevenir do que remediar, por isso evita se arriscar à toa, por outro lado, ela poderá relutar em assumir riscos necessários para progredir em sua carreira. Estilo de Tomada de Decisão O(a) avaliado(a) parece equilibrar bem forma e função na tomada de decisões. Ele(a) quer que os equipamentos tenham um bom aspecto mas também que tenham um desempenho eficiente e confiável. Ele(a) entende que existe uma escolha entre estilo elegante e desempenho durável e usa isso para tomar decisões. Ele(a) parece disposto(a) a tomar decisões baseado(a) tanto em dados e pesquisa como em sua própria experiência. O(a) avaliado(a) sente-se à vontade com a tecnologia, mas ele(a) não se interessa por inovações tecnológicas como um fim em si mesmas. Ele(a) compreende os usos da tecnologia sem ser viciado nela. I D : H A 1 5 4 7 7 9 J a n e D o e 0 1, 8, 2 0 1 2 4
DESAFIOS Reações a Outros O(a) avaliado(a) parece ser uma pessoa cheia de energia e entusiasmada mas alguém que pode se aborrecer ou se desapontar facilmente com o desempenho das outras pessoas. Por conseqüência, ele(a) pode parecer um tanto irritável, crítico e capaz de desistir de pessoas ou projetos. Ele(a) parece ser bastante perspicaz sobre os motivos e intenções dos outros mas um pouco sensível demais e se ofender facilmente. Sob pressão, os outros podem vê-lo(a) como desconfiado(a), não cooperativo(a) ou controversial. O(a) avaliado(a) é uma pessoa cuidadosa que raramente comete erros. Ao mesmo tempo, contudo, ele(a) pode ser cauteloso(a) demais e, por conseqüência, pode parecer lento(a) para agir ou tomar decisões, e relutante em correr quaisquer riscos. Ele(a) aparenta ser simpático(a) e compreensivo(a), o que algumas pessoas podem interpretar erroneamente como falta de firmeza. Ele(a) parece ser uma pessoa compreensiva e fácil de se aconselhar. Isto pode ser um problema se ele(a) precisar de mais feedback do que as pessoas estiverem dispostas a dar. Expectativas Pessoais de Desempenho As pessoas podem ver o(a) avaliado(a) como educado(a), formal e pouco assertivo(a). Ele(a) parece reservado(a), socialmente adequado(a) e de poucas palavras. O indivíduo avaliado espera que os outros o vejam como alguém atraente, o quê acontece com freqüência. Com o tempo, no entanto, os outros também podem vê-lo como uma pessoa impulsiva, desorganizada que nem sempre entrega o trabalho prometido. Qualquer que seja seu talento para falar em público, ele(a) não acha, necessariamente, que as pessoas vão achar suas performances interessantes. Reações à Autoridade O(a) avaliado(a) parece alguém um tanto tolerante e flexível mas que pode ser inconsistente em seus padrões para avaliar o trabalho dos outros, podendo ser, às vezes, estrito demais e, em outras ocasiões, excessivamente leniente. Ele(a) parece atencioso(a) e cooperativo(a), gosta de consenso e não gosta de controvérsias. Por outro lado, ele(a) pode parecer relutante em assumir uma posição ou tomar decisões independentes e talvez ansioso(a) demais para agradar seus superiores. I D : H A 1 5 4 7 7 9 J a n e D o e 0 1, 8, 2 0 1 2 5
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA Quando os Pontos Fortes se Tornam Fracos O(a) avaliado(a) deve solicitar feedback sobre seu desempenho para seus colegas e prestar atenção aos feedbacks negativos, ao invés de simplesmente descartá-los. Assegure-se de que ele(a) entenda a importância de contribuir adequadamente aos esforços da equipe. Encontre formas de ajudar o indivíduo avaliado a assumir desafios, tomar iniciativa e demonstrar entusiasmo. Além disso, ele(a) deve permanecer focado(a) sobre tarefas organizacionais importantes e ser orientado(a) a resultados. Ajude-o(a) a encontrar oportunidades para assumir papéis de liderança e continuar a apoiar seus colegas com palavras e ações. Ele(a) deveria ser relembrado(a) a falar com regularidade com seus colegas para fazer-lhes perguntas e pedir-lhes conselhos. O objetivo é conseguir que a pessoa avaliada alcance um equilíbrio entre os aspectos técnicos e sociais do trabalho. A pessoa avaliada deve antecipar as expectativas dos outros durante as interações e respeitar suas necessidades. Ela deve ser positiva e lembrar-se de que pode ganhar a confiança dos outros sendo honesta e agradável em suas interações com eles. Lembre-a de ser paciente quando os outros cometem erros -- geralmente, as pessoas não cometem erros de propósito. Ele(a) deve estar aberto(a) a mudança e ser flexível em certas situações. Quando toma decisões, ele(a) deve se lembrar que poderá nunca ter todas as informações relevantes, mas mesmo assim ele deve decidir rapidamente. Trabalhe com ele(a) para priorizar o trabalho, mantendo em mente que nem todas as tarefas requerem esforço e atenção iguais. Há um cenário macro em toda organização. Assegure-se de que o(a) avaliado(a) o compreende, é capaz de falar a respeito e possa determinar como suas atividades contribuem para este cenário mais amplo. Trabalhe com o(a) avaliado(a) para preparar um plano de auto-desenvolvimento e implementar um sistema para averiguar o progresso periodicamente. Encontre formas de ajudá-lo(a) a manter-se atualizado(a) no campo em que atua e estar alerta a oportunidades de aprender novas habilidades e desenvolver novas competências. Lidando com Tendências de Descarrilamento Primeiro, o(a) avaliado(a) provavelmente costuma fazer uso da emoção para colocar seu ponto de vista. Há melhores maneiras de se convencer outros sobre uma idéia e explosões repetidas de emoção podem incomodá-los. Segundo, ele(a) deveria praticar o ouvir ativamente e tomar cuidado para não interromper os outros. Uma maneira de demonstrar que está ouvindo ativamente é repetir com suas próprias palavras o que a outra pessoa disse, depois de ter terminado de falar. Terceiro, o(a) avaliado(a) não deveria confundir atividade com produtividade, e se esforçar para não desperdiçar o tempo das pessoas com reuniões desnecessárias. Quarto, lembre de seus pontos fortes -- em sua melhor forma, ele(a) é uma pessoa interessante e divertida que pode fazer várias coisas ao mesmo tempo e que pode aglutinar outras pessoas com suas idéias e sua habilidade de vendê-las. I D : H A 1 5 4 7 7 9 J a n e D o e 0 1, 8, 2 0 1 2 6
ESCALAS DE AVALIAÇÃO DO SUMÁRIO DE PERSONALIDADE ESCALA % INTERPRETAÇÃO DA ESCALA Inventário Hogan de Personalidade Ajustamento 44 Refere-se à compostura, otimismo e humor estável. Ambição 47 Refere-se a tomar iniciativa, ser competitivo e buscar papéis de liderança. Sociabilidade 59 Refere-se a ser falante, hábil socialmente e divertido. Sensibilidade Interpessoal 39 Refere-se a ser cordato, atencioso e habilidoso para manter relacionamentos. Prudência 50 Refere-se a ser consciencioso, confiável e obediente às regras. Inquisitivo 46 Refere-se a ser curioso, imaginativo, visionário e facilmente entediado. Abordagem à Aprendizagem 36 Refere-se a gostar de educação formal e buscar ativamente meios para se atualizar sobre assuntos dos negócios e técnicos. Inventário de Motivos, Valores e Preferências Estética 46 Interesse pela aparência, sensação, som e estilo dos produtos e pelo trabalho artístico. Afiliação 48 Necessidade de contatos sociais freqüentes e variados. Altruísmo 50 Desejo de servir aos outros, de melhorar a sociedade e ajudar os menos afortunados. Comercial 36 Desejo de ganhar dinheiro, realizar lucros e encontrar oportunidades de negócios. Hedonismo 45 Desejo de diversão, variedade, empolgação e prazer. Poder 44 Desejo de desafios, competição, conquistas e sucesso. Reconhecimento 62 Desejo de ser conhecido, notado, visível e famoso. Científico 45 Interesse por novas idéias, tecnologias, e uma abordagem racional e baseada em dados para resolver problemas. Segurança 66 Necessidade de ordem, estrutura e previsibilidade. Tradição 50 Refere-se à moralidade, valores de família e devoção ao dever. Inventário Hogan de Desafios Temperamental 69 Refere-se a se entusiasmar exageradamente com pessoas e idéias e depois se desapontar com elas. Cético 72 Significa ser criterioso socialmente, mas cínico e excessivamente sensível a críticas. Cauteloso 80 Significa ser excessivamente preocupado em ser criticado. Reservado 24 Refere-se a não se interessar ou não perceber os sentimentos dos outros. Passivo Resistente 15 Diz respeito a ser independente, ignorar os pedidos dos outros e se aborrecer quando insistem. Arrogante 61 Significa ter uma avaliação inflada sobre suas próprias competências e valor. Ardiloso 50 Refere-se a ser charmoso, audacioso e interessado em atividades empolgantes. Melodramático 87 Refere-se a ser dramático, simpático e interessado em ser o centro das atenções. Imaginativo 25 Diz respeito a pensar e agir de formas interessantes e até mesmo excêntricas. Perfeccionista 59 Refere-se a ser consciencioso, perfeccionista e difícil de se agradar. Obsequioso 72 Refere-se a ser preocupado em agradar e relutante para agir com independência. I D : H A 1 5 4 7 7 9 J a n e D o e 0 1, 8, 2 0 1 2 7