UNIVERSIDADE CÃNDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

UNIVERSIDADE CÃNDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES Por: Estela Maria Morais dos Santos Orientador: Luiz Cláudio Lopes Alves - D.Se Rio de Janeiro 2009

2 UNIVERSIDADE CÃNDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES OBJETIVOS: Esta publicação tem como objetivo o enfoque na excelência do administrador de Recursos Humanos em recrutar e selecionar candidatos com competência. ESTELA MARIA MORAIS DOS SANTOS

3 AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus e a minha família pelo incentivo.

4 DEDICATÓRIA Dedico a minha filha pelo apoio e compreensão quando não pude dar atenção nas suas atividades escolares.

RESUMO 5 O processo de recrutamento e seleção visa atrair candidatos que possuam requisitos mínimos do cargo a ser preenchido. Este trabalho é de extrema importância para o sucesso das organizações visando aprimorar através de técnicas utilizadas e ferramentas, qualidade no trabalho do RH. É essencial um bom trabalho do administrador de Recursos Humanos, motivando seus funcionários e atuando de maneira eficaz, sendo flexível as mudanças considerando o mercado de trabalho bastante competitivo, direcionando o candidato no lugar certo de acordo com seu perfil tendo uma boa equipe de trabalho com resultados satisfatórios atendendo assim a finalidade da empresa. Portanto o Processo de Recrutamento e Seleção é considerado ferramenta de extrema importância dentro das empresas para o seu crescimento. É importante ressaltar que para facilitar o processo de recrutamento na empresa, precisamos estar com a descrição dos cargos definidos para que o recrutador saiba por quem está procurando. Com isto utilizamos vários recursos como diversos tipos de formulário, testes, além de uma ativa participação do administrador de Recursos Humanos, havendo uma interação do mesmo, fazendo assim dos funcionários do Setor de Recursos Humanos de uma importância atuação para o sucesso, através de motivação e trabalho em equipes. Estes funcionários devem ter uma preocupação com a propagação da tecnologia como parte do RH, com isto devem adquirir tecnologia própria em determinadas áreas, treinamento dos supervisores, transformando as próprias chefias em divulgadores de treinamento. Devem estar dispostos a assumir erros e acertos, aproveitando os mesmos como oportunidades para adquirir qualidade. Desta forma a organização deverá através métodos e trabalhos de equipes direcionar a melhor forma para conduzir entrevista e recrutar

6 funcionários que tenham o perfil conforme discriminação dos cargos, para que assim finalmente através do recrutamento possa passar por um processo de seleção adequando o candidato certo no lugar certo atuando de acordo com suas aptidões e atingindo o objetivo da empresa.

7 METODOLOGIA A metodologia utilizada para preparar essa monografia foi feita através de pesquisa bibliográfica, obtida através de livros, artigos e visita ao site da internet

8 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 9 CAPÍTULO I PROCESSOS DE RECRUTAMENTO 11 CAPÍTULO II PROCESSO DE SELEÇÃO 19 CAPÍTULO III A IMPORTÂNCIA DO PROFISSIONAL DO RH 26 CONCLUSÃO 32 BIBLIOGRAFIA 34

9 INTRODUÇÃO Esta monografia tem como objetivo apresentar o tema de Processo de Recrutamento e Seleção dentro de uma organização usando técnica, procedimentos e ferramentas para chegar ao objetivo principal, que é o sucesso das organizações através do recrutamento e seleção de profissional com perfil adequado a vaga. Mostra também a importância de um profissional de recursos Humano responsável pelo Recrutamento e Seleção capaz de executar tal tarefa com competência, habilidade e diversificação, dentro deste processo muito importante para o sucesso da Organização. No conceito de recrutamento, apresenta os diferentes tipos de recrutamento com as suas vantagens e desvantagens, sempre levando em conta o papel do administrador em informar aos candidatos o perfil exigido para ocupar o cargo, O administrador é responsável pela busca de uma quantidade que atenda ao objetivo final. Após o recrutamento se faz a seleção através de vários instrumentos de análise que tem como finalidade escolher um candidato que se encaixe no perfil da vaga oferecido.

10 O responsável pelo Processo de Recrutamento e Seleção deve apresentar um profundo conhecimento na área onde necessita ser preenchida, baseado neste conhecimento faz-se testes específicos, como simulação de situação, etc.. No que diz respeito a entrevista, o entrevistador elabora perguntas voltadas para a área em questão, conduzindo assim em uma melhor seleção, extraindo o que é mais importante para atender a descrição do cargo solicitado,conforme o perfil do candidato avaliado, Cada vez mais as Empresas inovam em Recursos Humanos, exigindo do setor de Recursos Humanos uma melhor performance no que diz respeito a estratégia e a excelência, devido a grande competitividade para atingir resultados de qualidade em relação ao mercado. Por isso esta monografia enfoca na excelência do administrador de Recursos Humanos em recrutar e selecionar os candidatos com competência.

CAPÍTULO I 11 OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO O processo de recrutamento e seleção é considerado ferramentas importantes dentro das organizações, cabendo ao administrador de recursos humanos o papel importante de esclarecer aos profissionais de Rh responsável pelo recrutamento, o perfil do candidato oferecendo subsídio para o processo de seleção. O processo de recrutamento e seleção é uma rotina no preenchimento de vagas que deve ser bem conduzido pelo profissional do Rh. No entanto se mal conduzido reflete negativamente. Precisamos ressaltar a grande importância do departamento de Recursos Humanos dentro das Organizações, gerenciando admissão, benefícios, motivação. Salários, entre outros e demissão. Sob esse ponto de vista, é necessário que existam profissionais qualificados e experientes para atuar nestas áreas. Caso a organização queira passar por mudanças e renovação deverá atrair pessoas com tal perfil devido a constante competição que estão sujeitas. A busca se dá no mercado de trabalho através de várias ferramentas, Para que se possa facilitar essa busca, as organizações precisam ter definidos a descrição de cargos, para que o recrutador saiba o que está procurando. Utilizando diversos tipos de formulários para candidatura, solicitação de empregos e variados tipos de currículos.é um setor de extrema importância, pois é onde tudo começa: a busca pelo novo colaborador que irá contribuir para o crescimento e desenvolvimento da organização.

12 No processo de recrutamento as pessoas estão empenhadas em um continuo processo de atrair uns aos outros. O recrutamento é o processo de atrair ao emprego candidatos com as características e habilidades adequadas para preencher as vagas abertas (DUBRIN, 1998, p.151). O recrutamento visa selecionar candidatos altamente qualificados para ocupar cargos dentro de uma organização, tendo como finalidade atrair um número satisfatório, e adequado à organização. Esse recrutamento se faz através de várias técnicas de divulgação externa e ou interna. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização (CHIAVENATO, 2000). É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização (CHIAVENATO,2000). O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externado mercado e definição das técnicas de recrutamento a utilizar (CHIAVENATO, 2000). A função do recrutamento é de suprir a seleção de recursos humanos para seu funcionamento. O recrutamento constitui no elo de ligação entre a organização e o mercado de trabalho.

13 Recrutamento é um conjunto de técnicas procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar em procurar empregados para a organização a fim de preencher vagas em vários departamentos do setor (CHIAVENATO, 2002,,p 195) Segundo Chiavenato (2002) a função do recrutamento é a de suprir a seleção de candidatos qualificados para o funcionamento da organização, atraindo candidatos no mercado de Recursos Humanos para abastecer seu processo seletivo, O Recrutamento pode ser dividido em três formas, segundo CHIAVENATO(1995) :recrutamento interno, recrutamento externo e recrutamento misto. 1.1 Recrutamento interno. É a possibilidade de crescimento dos funcionários dentro da organização. O recrutamento interno é o preenchimento das vagas por meio de promoção ou transferência de funcionários da organização; É a valorização dos recursos humanos internos (PONTES, 1996,P 78) É a melhor forma de motivar os empregados de uma organização porque propicia a promoção de função na própria organização. As organizações que utilizam esse método de recrutamento só admitem empregados para começar nas funções iniciais com a possibilidade de serem promovidos futuramente. O preenchimento da vagas que surgem se dá através do remanejamento do empregado por meio de promoção (remanejamento vertical) ou transferência (remanejamento horizontal) ou transferência com promoção (remanejamento diagonal)

14 No recrutamento interno ocorre: Promoção de pessoal; Transferência de pessoal; Transferência com promoção de pessoal; Programa de desenvolvimento de pessoal; Planos de carreiras de pessoal.. Em resumo, recrutamento interno é um processamento (ou transformação) de recursos humanos (CHIAVENATO, 1995). É preciso que haja um bom sistema de avaliação de qualificação e do potencial das pessoas para promover essa pessoa até o seu nível de competência. Exige uma intensa coordenação e integração do órgão de recrutamento com toda organização, para saber o desempenho do candidato no cargo atual e uma possível promoção no plano de carreiras da organização. O recrutamento interno se aplicado eficazmente oferece algumas vantagens e também desvantagens. 1.1,1 Vantagens do recrutamento interno: Maior rapidez e menores custos de recrutamento e seleção e treinamento do pessoal; Conhecimento do desempenho anterior do funcionário; Estimula-se a preparação para promoção surgindo um clima sadio de progresso profissional;

15 Aumento da motivação dos funcionários para uma boa performance; Desenvolvimento de uma competição sadia entre os funcionários. Cria a valorização do potencial humano da organização, incentivando a fidelidade dos funcionários à empresa. 1.1.2 Desvantagens do recrutamento interno Quando efetuado continuamente, pode levar os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização, ou seja, os empregados convivendo apenas com os problemas e com situações de sua organização, adaptam-se a eles e perdem a criatividade e atitude de inovações. A empresa pode importar soluções de outras organizações, mas terá que adapta-la para os padrões de sua cultura organizacional (CHIAVENATO,2002).. Causa conflito de interesse, ressentimento dos funcionários não promovidos. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. Redução da criatividade e inovação do trabalho se a organização não oferecer oportunidades de crescimento, levando os funcionários procurar oportunidades fora da organização. 1.2 Recrutamento externo. O recrutamento externo funciona com candidatos vindo de fora, Havendo uma vaga, a organização procura preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento (CHIAVENATO, 2000, p 212)

16 A empresa busca candidato disponível no mercado de trabalho..através de fontes de recrutamento externo. Técnicas de recrutamento são métodos que a organização aborda ou divulga a existência de uma oportunidade de trabalho na organização. A agência de recrutamento é uma organização especializada em recrutamento de pessoal que visam atender pequenas e nédias empresas. Seu custo é muito elevado, porem sejam recompensados pelos fatores de tempo e rendimento.(chiavenato,2000) As técnicas de recrutamento externo se fazem através de meios de comunicações como por exemplos:: Agências de recrutamento; Anúncios em jornais, revistas, etc; Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; Contatos com sindicatos ou associações de classe; Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa; Arquivo de candidatos que se apresentaram em outros recrutamentos e foram escolhidos; Contatos com universidades, escolas, centro de integração empresa escola, etc. 1.2.1 Vantagens do recrutamento externo

17 Aumento do nível de conhecimento e habilidades não disponível na organização; Criação de novas idéias de melhoramentos. Redução de custos de desenvolvimento de pessoal; Candidatos recrutados já altamente qualificados; Enriquecimentos e renovação dos recursos humanos da organização; Inovação das equipes de trabalho. 1.2. 2 Desvantagens do recrutamento externo. Custos mais caros, devido as despesas imediatas com anúncios, despesas operacionais, encargos sociais, etc ; Mais demorado que o recrutamento interno; Menos seguro que o recrutamento interno, devido ser o candidato externo desconhecido; Gera frustração do pessoal interno,afetando negativamente a motivação dos funcionários; Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. 1.3 Recrutamento misto Uma empresa não faz apenas um recrutamento interno ou externo, ambos se complementam surgindo o Recrutamento Misto, pois ao se fazer um recrutamento interno, o individuo é deslocado para a vaga precisando ser substituído em sua posição atual.

18 Em virtude das vantagens e desvantagens do recrutamento interno e recrutamento externo, a solução tem sido o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. sistemas: O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de a) Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias; b) Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo. Primeiramente a empresa dá prioridade a seus empregados no preenchimento da vaga existente. Não havendo candidatos à altura, parte-se para o recrutamento externo. c) Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. A empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, criando condições de sadia competição profissional.

CAPÍTULO II 19 PROCESSO DE SELEÇÃO Segundo Chiavenato (1999) o recrutamento de pessoas é uma atividade de atração de candidatos, divulgação e de comunicação de vagas, e, portanto, é uma atividade tipicamente positiva e convidativa; a seleção é, ao contrário, uma atividade de escolha de pessoas, de classificação e de decisão, e, portanto restrita e abstrativa. Assim da mesma forma que o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo; o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização. Segundo Chiavenato (1983) a Seleção de Recursos Humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal. Assim sendo a Seleção de pessoal deve solucionar dois problemas básicos: a) Adequação do homem ao cargo; b) Eficiência do homem ao cargo; Sendo assim, Todo critério de seleção de pessoal fundamenta-se em dados e informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências de seleção baseiam-se nas especificações do cargo cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão a seleção de Pessoal para um determinado Cargo.

20 A seleção é importante, pois, as pessoas possuem diferenças individuais e uma variedade humana enorme. As diferenças individuais entre pessoas tanto no plano físico como no psicológico levam as pessoas a terem comportamento, reações e desempenhos diferentes, daí então o verdadeiro sentido de ser fazer seleção, pois, se todos fossem iguais seria desnecessário o processo de seleção ( CHIAVENATO, 1999, p. 107). Podemos dizer que a seleção é a escolha dos recrutados, ou seja, é o momento de decisão A base para seleção está na comparação e na escolha, devendo apoiar-se em padrões ou critérios para alcançar uma validade. O padrão é a característica do cargo a ser preenchido, onde o ponto de partida é a colheita de dados sobre o cargo. Assim para selecionar adequadamente deve-se adotar critérios. (Gestão de Pessoas, Gil, 2001). É necessário conhecer a política de seleção da organização e dos cargos que deseja preencher. Cabe ao profissional de seleção identificar essas políticas no caso de existir e proceder a descrição dos cargos a serem preenchidos. Todo processo de seleção é único e deve ser entendido como uma ferramenta de marketing interno e externo que a organização pode utilizar a seu favor, dependendo de como é realizado. Ele não termina com a contratação do candidato, pois o mesmo precisa ser apresentado, integrado e acompanhado nos primeiros dias ou meses na empresa. O objetivo desse acompanhamento é de se evitar o desligamento. Caso ocorra, é fundamental que seja avaliado os motivos do fracasso, antes de começar novamente outro processo de seleção. Contudo o processo de seleção é de suma importância da administração, que tem como principal função: planejar as necessidades de

21 pessoal, recrutar, selecionar, treinar e desenvolver empregados capacitados e recompensando-os pelo desempenho. È isso que deseja e tenta conseguir a área de Recrutamento e Seleção das organizações. A equipe de seleção precisa estar alinhada ao negócio da empresa, isto é, os selecionadores devem entender que a contratação de cada profissional corresponderá ao atendimento da necessidade da organização. Deve-se demonstrar comprometimento com a qualidade dos profissionais selecionados e não apenas com a quantidade. A empresa procura profissionais dinâmicos, comprometidos e, principalmente, atualizados com as novas tecnologias do mercado e que estejam em busca de desafios e oportunidades de crescimento. Dentre as fases de seleção, encontram-se: Entrevista com o profissional de RH. Em todos os casos são avaliadas as competências, as experiências e a aderência ao perfil desejado. Realização de dinâmicas de grupo com participação dos gestores e a aplicação de exercícios situacionais que se torna um complemento fundamental para avaliação das competências em situações próximas à realidade que o candidato encontrará no ambiente organizacional. Análise das referências de mercado. Realização de testes técnicos e também comportamentais, que serve para avaliação das exigências técnicas do perfil. Entrevistas técnicas com gestor, onde é feita uma avaliação da experiência e do conhecimento técnico que o profissional traz consigo.

22 Convém que especifique a descrição dos cargos a serem preenchidos.. Com essas informações pode - se identificar as atribuições requeridas para o desempenho no cargo que pretende selecionar os candidatos. Devendo o responsável pela processo de seleção responder perguntas como: a) Que conhecimento a pessoa deve ter? b) Que experiência é necessária? c) Que aptidões são necessárias? d) Quais as características pessoais são necessárias? e) Quais as circunstâncias pessoais que devem ser consideradas? Baseado na descrição dos cargos, o selecionador define o perfil do candidato adequado para preenchê-lo. 2.1 Método de Seleção 2.1.1 Análise dos Currículos É a primeira fase do processo de seleção, e visa fazer uma préavaliação dos candidatos. Após fazer a pré-seleção, os currículos são analisados cuidadosamente para depois passar para a fase sequinte de seleção, onde serão medidos os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um. 2.1.2 Testes Escritos

23 Avalia o conhecimento geral do candidato para a vaga a ser preenchida, mas não avalia a competência para o perfil do cargo. 2.1.3 Testes Práticos São os mais indicados para avaliar as habilidades dos candidatos. Estes testes devem ser preparados e acompanhados pelo requisitante que tenha qualificação para o mesmo. 2.1.4 Testes Psicológicos Os testes psicológicos são uma importante ferramenta para os psicólogos hoje seja atuando na área de recursos humanos, na área clínica, na área escolar, ou outra área onde possam estar inseridos. Diferentes testes permitem uma investigação normatizada de traços de personalidade, inteligência, atenção e comportamentos em geral, o que possibilita a comparação de seus resultados entre os indivíduos. No entanto, certos cuidados devem ser tomados quando da utilização dos testes na seleção. Antes de tudo, deve-se escolher um teste adequado para o processo. O que o teste para a seleção deve tentar descobrir são as características necessárias para a boa execução das tarefas da vaga. Não devem ser usados os testes que não são aprovados pelo Conselho Federal de Psicologia, por vários motivos, como falta de fundamentação teórica, estudos de precisão e validade, e de estudos de adaptação para o Brasil. O psicólogo deve estudar e conhecer bem o contexto de aplicação do teste, tanto para aplicar, quanto para corrigir e interpretar. Além disso, somente

24 estes profissionais podem aplicar os testes psicológicos, devido a esta necessidade de estudo e entendimento de seus mecanismos. Aliás, em uma época em que o papel do psicólogo na área de recursos humanos é muito discutido, é bom lembrar que esta é uma das contribuições que este profissional traz para a área, apesar de definitivamente não ser a única. O psicólogo organizacional nunca deve utilizar somente testes neste processo, já que eles revelam só algumas facetas do indivíduo, mas eles são muito relevantes como fonte complementar de informação. 2.1.5 Entrevista A entrevista é, de longe. o procedimento mais amplamente usado no processo de seleção, pois o contato pessoal é uma das melhores formas de se extrair conclusões da pessoa que irá inserir no processo de trabalho da empresa (DESSLER, 1998) É uma das etapas mais importantes do processo de seleção, tem por finalidade adquirir informações profissionais e pessoais. Nesta etapa verifica se: as experiências anteriores do candidato, observa o temperamento, interesse e seus aspectos pessoais relacionados com o cargo a ser preenchido. A entrevista é uma ferramenta gerencial fundamental. É um procedimento de obter informações verbais e perguntas verbais, uma entrevista é uma maneira de prevê futuros desempenhos no trabalho com base nas respostas verbais dos candidatos. (Administração de Recursos Humanos Dessler Gary, 2003). Uma entrevista é dita como boa pela sua maneira de conduzi la, implicando vários pontos, como por exemplos:

25 a) Deve ser realizada em ambiente agradável, confortável e silenciosa. b) Deve ser de natureza particular, onde estarão presente apenas o entrevistador e o entrevistado. c) A sala de espera deve ter poltronas e cadeiras suficientes para evitar a espera em pé, suprida de jornais e revistas. Toda entrevista tem um propósito que deve ser determinado antecipadamente, ou seja, o que procura e o que pode obter da entrevista é o que deve ser determinado antes do início da entrevista.

CAPÍTULO III 26 A IMPORTÂNCIA DO PROFISSIONAL DE RH Os cuidados que a área de recursos humanos deve ter ao promover um processo seletivo é que a equipe de seleção precisa estar alinhada ao negócio da organização, ou seja, os selecionadores devem ter contato com as tarefas a qual o candidato irá desempenhar e com isso conseguirá perceber as qualidades e competências da pessoa que se enquadra à vaga. O processo de recrutamento e seleção deve ser feito com muito cuidado, pois as conseqüências de um processo errado são grandes tais como: insatisfação por parte dos funcionários, diminuição da produtividade, absenteísmo. Tudo isso implica em custos para a organização. Para obtermos eficácia no processo seletivo é essencial que o perfil de competência a ser identificado esteja bem ajustado à demanda do detector de vaga. É preciso que o gestor tenha orientação técnica ferramentas para realizar um trabalho com excelentes resultados. e domínio das Ao longo das décadas houve uma grande mudança progressiva na forma de gerenciar pessoas. Essa evolução e uma mudança drástica de mercado e tecnologia fizeram com que as organizações tivessem que se adaptar a um novo mundo. Um mundo mais competitivo que valoriza o atendimento, a produção e os resultados. Essa valorização e a busca por resultados só são possíveis pela alta tecnologia que o homem desenvolveu ao longo desses anos e também pela mudança de paradigma de enxergar os

27 colaboradores como recursos organizacionais. Embora nem todas as organizações tenham alcançado esse dois níveis. O mundo também está cada vez mais exigente, a legislação e o direito do consumidor garantem novas vertentes que antes não eram idealizadas, tornando cada vez mais importante o atendimento e personalização Em função da terceirização de muitas atividades as organizações começaram a requerer departamento pessoal. Empresas inovaram em termos de Recursos Humanos e tiveram mudanças significativas no setor de recursos humanos. Houve mudanças mesmo em pequenas e médias empresas. Algumas organizações exigiram dos administradores de recursos humanos atuação estratégica,. No âmbito geral das empresas, na última década esta mudança, tem gerado inúmeras indagações a cerca do papel a ser desempenhado pelo profissional de recursos humanos. No entanto, nunca as empresas dependeram tanto dos recursos humanos, ou seja, das pessoas que compõem a organização. Com a competitividade que os gerentes enfrentam nos dias atuais, exigem excelência organizacional, as quais são direcionadas pelo modo como as empresas agem para fazer com que suas tarefas sejam realizadas e como tratam seu pessoal. (Gestão de Pessoas-Gil-2001) CARACTERÍSTICAS DO PROFISSIONAL Com a globalização as organizações vêem-se obrigadas a acompanhar um processo de mudanças cada vez mais freqüente. Para isto o administrador

28 deve estar atento às transformações e participarem deste processo que a cada dia se torna mais comum. O profissional de RH deve estar sempre flexível às mudanças O profissional de RH deve saber como utilizar as ferramentas e instrumentos para administrar e adequar a pessoa certa no lugar certo, é de fundamental importância para a vida de toda e qualquer organização, pois tem como objetivo o bem estar completo dos funcionários. É necessário que existam profissionais qualificados e experientes para atuar na área de recrutamento e seleção, pois, o mercado está cada vez mais exigente. O profissional de Recursos Humanos desempenha papéis importantes dentro da organização, que são por exemplos: -Comunicar-se de maneira eficaz com a administração, gerências intermediárias, empregadas, clientes, líderes sindicais, etc... -Adotar critérios, elaborando instrumentos para recrutamento e seleção e adaptação de pessoas na empresa. - Elaborar projetos para treinamento e desenvolvimento de pessoas. - Definir Padrões para avaliação desempenho das pessoas. -Avaliar cargos e funções na organização identificando os requisitos dos seus ocupantes, definindo seus níveis de remuneração. -Motivar, utilizando estratégias para que, as pessoas aumente os níveis de interesse, sentindo-se satisfeitas. - Liderar reuniões e conduzir equipes -Negociar com clientes, assessorando funcionários nas negociações e organizações sindicais. - Implantar e acompanhar programas de qualidade; -Apoiar o progresso profissional do funcionário.

29 -Buscar programas inovadores que envolvam conflito potencial ou real, visando melhorar o status, e não uma atitude conservadora mantendo programas que já deram certo em outras organizações. -Ter a mentalidade de prestador de serviços, procurando a satisfação de sua clientela. -Procurar antecipar soluções para os problemas que ocorrem periodicamente, buscando a minimizar os efeitos negativos. -Estar sempre presente na abertura e encerramento de eventos, valorizando a atividade do RH, responsabilizando as chefias pela implantação do que foi desenvolvido, publicando palestras internas e externas sobre o que sua empresa está fazendo em treinamento. -Preocupação com a propagação da tecnologia como parte do RH, fazendo ver os usuários o que observar em congressos, convenções, revistas técnicas, empresas concorrentes. -Orientação para adquirir tecnologia própria em determinadas áreas, especialmente naquelas que a necessidade de conhecimento da organização é muito grande, treinamento dos supervisores, transformando as próprias chefias em divulgadores de treinamento. -Respeitar e estabelecer as metas e objetivos, visando prazos, custos, etc, cumprindo pelo menos 80% do que foi planejado. -Estar disposto a assumir a responsabilidade dos erros e acertos de sua unidade, aproveitando os mesmos como oportunidade para treinamento, dando oportunidades aos subordinados o direito de errar. (Gestão de Pessoas- Gil 2001 O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto ao solicitante da vaga em aberto?

30 Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação. O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais eficiente. Estes cuidados passam por: Ter a descrição do cargo da vaga em aberto; Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto; Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante; Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/ desejado; Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto; Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar um estranho no ninho ; e Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido. Saber sugerir e apresentar ao contratante as observações e orientações sobre os melhores profissionais encontrados para a vaga. A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis. Tais como:

31 Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo; Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada; Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado; O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa produtividade; Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.

CONCLUSÃO 32 Esta monografia tem como objetivo mostrar a importância do profissional de Recursos Humanos dentro de uma organização no processo de recrutamento e seleção, pois é de responsabilidade desse profissional o fracasso do processo feito erroneamente. Um colaborador depois de passar pelo processo de seleção e alocado em local errado, se torna insatisfeito com a tarefa desenvolvida, ficando desestimulado, causando assim um clima desagradável dentro da empresa, não contribuindo com a qualidade da empresa. É necessário que administrador de Recursos Humanos seja uma pessoa com uma visão futurista, flexível, que tenha liderança, que tenha um amplo conhecimento da política da empresa, que esteja familiarizado com seus funcionários e que tenha competência. O administrador deve atender aos objetivos da organização, buscando sempre o melhor : usando técnicas e ferramentas para melhor adequar o candidato ao perfil do cargo vago. Candidato bem alocado é um candidato satisfeito, que contribuirá juntamente com os outros colaboradores na qualidade da organização sendo capaz de competir com o mercado que se tornou muito competitivo com a globalização. Logo a área de Recursos Humanos deve se preocupar com a excelência do administrador, que a cada dia aumenta sua importância no processo de

33 recrutamento e seleção. Acredito que as empresas que não se preocuparem com a área de recrutamento e seleção, terão como conseqüência sérios problemas na organização de seu processo e uma baixa qualidade quanto ao objetivo da empresa. Assim para finalizar devemos entender que a tarefa de recrutar e selecionar profissionais é estratégica. A atividade deve ser entregue a área de recursos humanos que deve estar preparado para assumir tal desafio. O recrutar e selecionar pessoas no mercado é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual subjetivo e sem importância.

BIBLIOGRAFIA 34 http://www.rh.com.br, Recrutamento e seleção, Rio de Janeiro - 2005 acesso em 07/04/2009 http://www.administradores.com.br/artigos/, A importância de um recrutamento e seleção de pessoas eficaz. Acesso em 14/04/2009 http://www.rh.com.br, Qualidade sobre Recursos Humanos, Rio de Janeiro 2005 acesso em 18/05/2009 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7ª Edição. São Paulo: Editora Compacta Atlas. 2002 DESSLER, Gary, Administração de Recursos Humanos: Editora Afiliada. 1998 DUBRIN, A. Princípios de Administração. 4 Edição. Rio de Janeiro. Editora LTC, 1998 FRANÇA, Ana Cristina Limongi, et e al - As pessoas na Organização. São Paulo. Editora Gente. 2002 GIL, Antonio Carlos, Gestão de Pessoas: Editora Compacta Atlas. 2001. PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. São Paulo: LTR, 1997

ÍNDICE 35 INTRODUÇÃO 9 CAPÍTULO I 11 OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO 11 1.1 Recrutamento interno 13 1.1,1 Vantagens do recrutamento interno 14 1.1.2 Desvantagens do recrutamento interno 15 1.2 Recrutamento externo 15 1.2.1- Vantagens do recrutamento externo 16 1.2.2- Desvantagens do recrutamento externo 17 1.3- Recrutamento misto 17 CAPÍTULO II 19 PROCESSO DE SELEÇÃO 19 2.1 Métodos de seleção 22 2.1.1- Análise dos Currículos 22 2.1.2- Testes escritos 22 2.1.3- Testes práticos 23 2.1.4- Testes psicológicos 23 2.1.5 Entrevistas 24 CAPÍTULO III 26 A IMPORTÂNCIA DO PROFISSIONAL DO RH 26 CONCLUSÃO 32 BIBLIOGRAFIA 34

36 FOLHA DE AVALIAÇÃO UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES Pós-Graduação Latu Sensu Título: O Processo de Recrutamento e Seleção nas Organizações Autor: Estela Maria Morais dos Santos Data da Entrega: 01 de agosto de 2009. Avaliado por: Conceito:, de de 200

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